Бренд работодателя

Новая книга об HR-брендинге основана на лучших проектах победителей и номинантов «Премии HR-бренд». 2015 год – юбилейный для Премии, это отличный повод подвести итоги десятилетнего развития HR-брендинга на российском рынке.
В книге представлен пошаговый алгоритм работы с брендом работодателя и анализ основных актуальных тенденций. Отдельный раздел – интервью с HR-директорами и руководителями компаний, наиболее успешно работающих со своим брендом работодателя, стоявших у истоков этого направления. Топ-менеджеры и HR-менеджеры DHL, JTI, Пивоваренной компании «Балтика», «ВымпелКома» («Билайна»), КПМГ и МТС делятся своим опытом. И, конечно, большой раздел с практическими кейсами – эта информация будет полезна любому HR-специалисту.
Проекты компаний, представленные в книге, направлены как на решение традиционных HR-задач (подбор, адаптация, обучение, мотивация, внутренние коммуникации и т. д.), так и на поиск инновационных решений (автоматизация HR-процессов, предиктивная аналитика, коллективное прогнозирование, геймификция). Также в книге представлены уникальные социально значимые проекты, которые выходят за рамки узких бизнес-задач и помогают объединить сотрудников, создать сильную команду.
Дополнительную уникальность электронной версии обеспечивает заключительный блок, посвященный влиянию цифровых технологий на сферу Human Resources, ее диджитализации, развитию персонала, корпоративной культуре. Результаты проведенных в 2017 году опросов на эти темы визуализированы в удобной графической форме.
Аудитория книги: HR, маркетологи, руководители всех уровней.

Формирование бренда работодателя

HR-бренд — это привлекательный благоприятный имидж компании как работодателя в глазах соискателей, ради которого они готовы немного снизитьсвои требования к работе или выбрать среди других поступивших предложений именно эту компанию, чтобы стать ее сотрудником.

HR-бренд — это индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом. Имидж компании как работодателя, созданный из положительных отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудников.

Надо заметить, что построение бренда компании на рынке и брендирование компании как работодателя – это две разные вещи. Ведь первое обеспечивает привлекательность предприятия в глазах клиентов, покупателей, партнеров, а второе – только в глазах сотрудников, кандидатов и соискателей. Итого, HR-бренд может вполне успешно строиться и без рыночного бренда, и наоборот. Но, как подтверждает практика, чаще всего «именитыми» компании становятся после того, как «сделают имя» на рынке.

Актуальность HR-брендирования в процессе планирования потребности в работниках возникла по той причине, что каждый работодатель хочет заполучить в свой штат только лучших в своей сфере, профессиональных сотрудников. А для того чтобы быть привлекательным местом труда («компанией мечты»), надо соответствовать имиджу и оправдывать ожидания.

Преимущества HR-брендирования

1) Значительная экономия средств на подборе персонала. Время на поиск подходящих кандидатов существенно сокращается, так как соискатели более активно реагируют на вакансии от компании «с именем».
2) Пассивное формирование кадрового резерва. Чаще всего процесс поиска кандидатов для закрытия вакансии не надо организовывать вообще, так как HR-бренду резюме присылают независимо от наличия спроса. (Ситуация, когда на должность любого сотрудника есть сотни желающих претендентов, хотя он даже не планирует увольняться).
3) Обеспечение лояльности сотрудников и уменьшение текучки кадров.

Особенности построения HR-бренда

HR-бренд – это репутация. А репутация – это переменная составляющая, которая может быть положительной или отрицательной.
HR-бренд классифицируется по типу направленности – внутренний или внешний по отношению к организации.
Хотя подобное различение весьма условно, поскольку внешний HR-бренд формируется главным образом на базе того, что называют внутренним HR-брендом. То есть, на основе мнений, отзывов и рекомендаций о своем работодателе тех сотрудников, которые работают в компании длительное время.
Среди факторов, которые влияют на то, каким будет HR-бренд компании, стоит отметить:
— Существующую корпоративную культуру.
— Систему мотивации и карьерного роста.
— Особенности предлагаемых социальных пакетов.
— Систему обучения и профессионального развития.
— Объем компенсационных выплат, разного рода премий и бонусов.
— Стабильность, которую каждый сотрудник видит по-своему. Для одних — это наличие определенных внутренних правил, для других – четкие должностные обязанности, а для третьих – своевременные выплаты заработной платы.
— И даже личные качества специалиста по кадрам.
Итого, можно сделать вывод, что в деятельности любой организации почти все процессы или явления отражаются на HR-брендировании.

Ссылки

Елена Семенихина: Имидж компании как работодателя
HR-бренд компании: как оценить и скорректировать
HR-бренд: миф или реальность

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Брендинг работодателя стал предметом пристального интереса несколько лет назад. Точкой отсчета является 2003 год, когда начались первые масштабные исследования в этой области.

Бренд работодателя — что это? Зачем он нужен, на кого это работает, какова конечная цель и как его создать?

Понятие HR-брендинга включает две отрасли: брендинг персонала и брендинг работодателя. Брендинг персонала обеспечивается такими мерами как обучение и контроль исполнения, а также применением дресс-кода. Его цель — чтобы персонал компании был узнаваем и ассоциировал сотрудников компании с ее лейблом, чтобы представляемая атмосфера производства продукта содействовала его потреблению. Брендинг компании как работодателя состоит в череде мероприятий по формированию образа компании на рынке труда и в сознании ее потенциальных сотрудников.

Словарь

HR-брендинг — термин в маркетинге сферы трудовых корпоративных ресурсов. Суть заключается в использовании Брендинга для выделения репутации компании как работодателя, чтобы быть более привлекательными как для соискателей, так и для собственных сотрудников. В английском языке более распространен термин «Брендинг работодателя» (Employer branding).

Используя оригинальное определение специалистов, бренд работодателя — это образ организации, как самого лучшего места для работы. Сильные бренды работодателя имеют ряд внушительных ценностей, которые могут быть связаны с действиями компании, и касаться как материальных достижений нынешних сотрудников, так и потенциальных. Бренд работодателя отражается в поведении лидеров компании и затрагивает политику компании, корпоративную этику и культуру.

Зачем он нужен?

Реклама — двигатель продаж, здесь тоже самое — чем продаваемее будет ваша компания, ваши вакансии, тем больше желающих будет устроиться именно к вам на работу. А для этого очень важно создать на рынке труда Благоприятный имидж вашей компании.

Что примечательно, компании, имеющие бренд Успешного Работодателя, как правило, имеют не самые высокие зарплаты, т. к. привлекают людей в компанию, имея другие конкурентные преимущества, которые очень часто более мотивирующие нежели просто высокая зарплата. Уровень ротации там минимальный, а очередь кандидатов не имеет конца и края. Это, соответственно, также позитивно отражается и на уровень мотивации сотрудников внутри компании, уровень их вовлеченности и результативности. Они бояться потерять работу!

На кого это работает?

Бренд работодателя работает как на рядового сотрудника подразделения, так и на топ-менеджера высшего звена, которые предпочитают работать в стабильных компаниях, где максимально все прозрачно, структурировано и есть четко выраженные перспективы развития. Высокопрофессиональные руководители высшего звена не тратят свое драгоценное время, работая на неинтересной бесперспективной работе даже за очень большую зарплату. Каждый ценный сотрудник, а тем более топ-менеджер жаждет видеть результат своей работы, результат потраченного времени.

Как создать бренд работодателя? Какова конечная цель?

На что можно делать акценты, создавая Бренд Работодателя вне компании:

• заработная плата;
• бонусы;
• социальный пакет;
• медицинская страховка;
• берем без опыта, обучаем;
• перспективы профессионального развития (вертикальный, горизонтальный рост);
• командировки за границу за счет компании;
• оплата тренингов, семинаров;
• корпоративные праздники;
• корпоративная культура;
• низкий уровень ротации в компании, «от нас не уходят по собственному желанию» и тому подобное.

Но опять важно понимать, что создание работающего Бренда Работодателя — это дело не одного отдельного мероприятия, PR-компании, баннера и проч. Это тандем четко спланированных, последовательных и взаимосвязанных действий как внутри, так и снаружи компании, даже больше внутри компании, т. к., ни для кого, не секрет, насколько быстро полнится Земля слухами и черный пиар от «недовольного бывшего» сотрудника может перечеркнуть все ваши старания.

Создание Бренда работодателя внутри компании должно базировать на таких процессах:

• хорошо поставленный процесс обратной связи от сотрудников, корректировка процессов, где есть пробелы;
• эффективная система мотивации (материальная, нематериальная);
• работающая система оценки персонала, что является почвой для рокировки в компании, повышения сотрудников в должности;
• конкурентные заработные платы, мониторинг рынка;
• система обучения персонала (тренинги, библиотека, система наставничества);
• информированность персонала обо всем происходящем в компании, создание чувства вовлеченности/приверженности персонала в процессы;
• корпоративная культура.

Нужен ли на это бюджет?

Как внутренний, так и внешний PR можно делать, даже не имея баснословных бюджетов на это. Важно то, чтобы то, что вы декларируете, соответствовало действительности, иначе вы просто заведете себя в тупик и усугубите свое положение, т. к. привлечь сотрудника вы то сможете, а вот удержать его в компании при отсутствии всего обещанного — навряд ли удастся. Лучше обещать меньше, но четко выдержать все свои обещания! Поэтому, создавая текст вакансий, перечисляя все преимущества, согласуйте этот список со своим руководителем на всякий случай, если хотите написать о чем-то новом, чего до этих пор еще не было.

Все ранее упомянутые процессы, создающие благоприятный климат внутри компании, — это кропотливый труд, внедрение ряда последовательных решений. И самое главное — эффективно внедрить все эти процессы и контролировать эффективность их выполнения.

Как подтвердить имидж успешного работодателя?

В первую очередь, стоит определить исходные данные: у вас новая, пока никому неизвестная компания, или вы давно на рынке; какова ваша основная цель в рекрутинге на ближайшее время — это набрать большую команду в краткие сроки, либо привлечь в компанию несколько, но очень опытных и редких специалистов; или цель снизить ротацию в компании. От понимания цели зависит стратегия развития Бренда работодателя.

Одним из важных шагов подтверждения имиджа успешного работодателя может стать использование услуги «VIP-компания» на сайте Work.ua. Выделение вакансий на сайте среди остальных, дополнительные показы логотипа — это то, что подчеркнет бренд работодателя, повысит узнаваемость компании и лояльность соискателей.

Каковы ожидаемые результаты?

Если все делать последовательно, то результаты будут просто невероятные. Очередь кандидатов в компанию будет нескончаемой. Сотрудники внутри компании будут дорожить своей работой, постоянно повышая свой профессиональный уровень. Уровень ротации будет минимальным, все вакансии закрыты! А чего еще можно пожелать?

Комментарий 25.09.2020

Как крупнейшие компании внедряют инновации

И что неправильно в оценке инновационных проектов и системе мотивации

Финкельштейн Григорий Кейс 22.09.2020

Новый опыт сотрудников. Истории компаний

Весь этот выпуск журнала мы посвятили разным аспектам деятельности компаний и новой реальности работы людей во время пандемии коронавируса. Наш рассказ был бы неполным без историй самих компаний о том, как они справлялись с удаленной работой сотрудников, что уже изменилось в процессах и что еще будет продолжать меняться, как это отразится на психологическом климате в коллективе и вообще на жизни людей в организациях.

Читать Обзорная статья 22.09.2020

Как сотрудники переживают кризис: данные исследований

Практика «Социология бизнеса» «ЭКОПСИ» уже 15 лет следит за динамикой вовлеченности в российских компаниях. За это время Россия проходит уже третий крупный кризис. И каждый раз мы замечаем интересные тенденции, как меняются разные показатели вовлеченности в связи с внешним кризисным воздействием.

Онучин Андрей Севостьянов Александр Обзорная статья 22.09.2020

Новая реальность для сотрудников: как изменился коммуникационный ландшафт

В апреле-мае 2020 года мы провели ряд опросов внутри «ЭКОПСИ» (где удаленная работа всегда являлась нормой), а также в некоторых крупных российских компаниях, и выяснили, что даже те сотрудники, работа которых в целом хорошо организована отмечают нехватку коммуникации с коллегами и руководителем, недостаточность поддержки и взаимодействия.

Онучин Андрей Финкельштейн Григорий

В магистерской диссертации рассматривается относительно новое для России понятие «HR-бренд». Формирование бренда компании как работодателя позволяет добиться успеха как на рынке труда для привлечения специалистов, так и внутри компании в процессе управления человеческими ресурсами организации. Уровень лояльности персонала отражает текущее состояние удовлетворенности трудом и положением в организации среди сотрудников и является результатом действий со стороны работодателя по формированию HR-бренда. Поэтому лояльность персонала – один из способов самопроверки для работодателя на правильность выбранной тактики. Работа состоит из трех глав. Первая посвящена формированию HR-бренда в организации. Во второй главе рассматривается понятие «лояльность персонала» и лояльность как показатель успешности формирования бренда компании как работодателя. Третья глава — эмпирическое исследование взаимосвязи между HR-брендом и уровнем лояльности персонала в выбранной организации. В теоретических главах данной работы выявлены основные компоненты формирования HR-бренда, на основе которых был составлен гайд для проведения глубинного интервью с руководителями организации для изучения данного вопроса. Вопросы для интервью могут служить основой для дальнейших разработок и практических исследований в области формирования бренда компании как работодателя. В работе представлены результаты эмпирического исследования, проведен анкетный опрос по методике измерения организационной лояльности сотрудников и глубинное экспертное интервью с руководителями. В результате проведенного исследования даются общие рекомендации для работодателей.

Диссертации
Вуз: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ)
ID: 587d36755f1be77c40d58fa5 UUID: 84e6341f-5cc1-456d-93d5-0dcb2ca6e04e Язык: Русский Опубликовано: больше 3 лет назад Просмотры: 1252