Что такое аттестация

Основные определения ↑

Аттестация – процедура, результат проведения которой – заключение о степени квалификации сотрудника, которое делается при сопоставлении требований и результатов. Это проверка работника, которая проводится систематически (раз в несколько лет).

Аттестация может быть:

Регулярной основной Раз в 3-5 лет
Регулярной промежуточной, упрощенной Раз в 1-2 года
Нерегулярной, что вызвана возникновением неожиданной ситуации Появилась новая вакансия, произошли изменения структуры, введены новые условия оплаты труда и т. д.

Назначение процедуры

Перечислим цели проведения аттестации:

  • для оценки результата деятельности работника;
  • для определения, соответствует ли он должности, которую занимает;
  • для выявления недостатка в подготовке;
  • для планирования развития персонала;
  • для проверки, насколько лицо совместимо с коллективом;
  • проверки мотивации к работе;
  • определения перспективы карьерного роста сотрудника;
  • улучшения управления сотрудниками и повышения эффективности работы с кадрами;
  • повышения ответственности;
  • выявления, какого сотрудника уволить или сократить;
  • улучшения моральной и психологической ситуации в коллективе.

Действующая нормативная база

В этом вопросе стоит опираться на отдельные нормы Трудового кодекса России, Воздушного кодекса, а также:

ФЗ № 17 от 10 января 2003
ФЗ № 79 от 27 июля 2004
ФЗ № 116 от 21 июля 1997
ФЗ № 3 от 9 января 1996
ФЗ № 78 от 29 декабря 1994
ФЗ № 151 от 22 августа 1995
ФЗ № 316 от 30 декабря 2008
ФЗ № 221 от 24 июля 2007
ФЗ № 40 от 25 апреля 2002
ФЗ № 161 от 14 ноября 2002
Указ президента № 353 от 9 марта 1996

Особенности проведения процедуры для работников организации ↑

Первым этапом аттестации является подготовка. Разрабатываются принципы, регламенты, методики проведения процедуры.

Обязательные действия:

  • определяются цели, задачи процесса;
  • выбираются методики, разрабатываются критерии оценивания;
  • готовятся необходимые документы;
  • организуются мероприятия.

Аттестация возможна только после подготовки таких справок:

  • приказ;
  • положение;
  • инструкция;
  • рекомендации;
  • памятка для работников;
  • список сотрудников, которые будут аттестованы;
  • график проведения процедуры;
  • инструментальная документация – форма, бланк, аттестационный лист и т. д.


Далее проводится сама аттестация и подводятся ее итоги. Аттестационная комиссия готовит отчеты, рекомендации, оформляет и организует хранение личных данных, решения, проводит итоговые собеседования с лицами, что аттестуются.

Затем принимается одно из следующих решений:

  • лицо соответствует должности, которую занимает;
  • лицо соответствует должности, если выполнит определенные условия, рекомендации комиссии;
  • работник не соответствует должности.

Аттестация в обязательном порядке проводится в присутствии аттестуемого сотрудника.

Если он не явится на процедуру по уважительной причине, тогда заседание аттестационной комиссии переносят. В противном случае процесс будет завершен при отсутствии работника.

Действие положения

Аттестация осуществляется на основании принятого положения Госкомтруда СССР и Госкомнауки СССР от 5 октября 1973 № 267/470.

Такой документ актуален, если речь идет о руководителях, инженерно-технических сотрудниках и других специалистах компаний, что занимаются промышленностью, сельским хозяйством.

Но так как методика оценки разрабатывается с учетом специфики деятельности предприятия, руководство разрабатывается свое положение.

И в таком случае универсальных рекомендаций быть не может. Но, все же, опишем общие положения, которые могут включаться в документ.

Обязательно отражают категории сотрудников, которые должны пройти аттестацию, а также лиц, которые не подлежат проверке. Кто именно должен пройти аттестацию, решает руководитель каждого предприятия самостоятельно.

Не могут проходить процедуру:

Лица, что работали на занимаемой должности Меньше года
Беременные Даже если такая женщина пройдет аттестацию, в независимости от результата она не может быть уволена в силу ст. 261 ТК
Лица, что имеют деток до 3 лет И пребывают в отпуске по уходу за ними

В список сотрудников, которые не подлежат аттестации, можно включать:

  • совместителя;
  • лицо, которое работает по срочному договору, действие которого составляет 1-2 года;
  • рабочего, повысившего квалификацию или прошедшего профподготовку в течение года;
  • сотрудника, занявшего должность по конкурсу в течение года после назначения;
  • молодого специалиста в период отработки.

Зачастую в Положении устанавливается обязательство проводить аттестацию раз в 3-5 лет. Устанавливая периодичность, нужно указывать, когда начинается течение срока – после издания приказа или со дня, что был прописан в приказе.

Оптимальный период проведения процедуры – 3-6 месяцев. Если установить срок проведения аттестации сложно, то его устанавливают приказом.

Следующая информация, которая должна отражаться в Положении – нужно уведомлять сотрудников о проведении аттестации заранее (за месяц до процедуры).

За неделю работника знакомят с подготовленной характеристикой. Подробно прописывается порядок проведения досрочных аттестаций.

По неразрушающему контролю

Порядок аттестации сотрудников в области неразрушающего контроля рассмотрен в ПБ 03-440-02.

Все правила согласовала Федерация Независимых Профсоюзов РФ Письмом от 18 марта 2002 № 109/41, что зарегистрировано Министерством юстиции РФ от 17 апреля 2002 № 3378.

Правила касаются работников, которые выполняют неразрушающий контроль технического устройства, здания и сооружения на опасном производственном объекте.

При разработке учитывались нормы:

  1. ФЗ от 21 июля 1997 № 116.
  2. Положения, что утверждено 3 декабря 2001 № 841.
  3. Постановления от 28 марта 2001 № 241.
  4. Правила, что утверждены Постановлением Госгортехнадзора РФ от 6 ноября 1998 № 64.
  5. Правила, что утверждены Постановлением от 2 июня 2000 № 29.

Аттестацию проводят, чтобы подтвердить достаточный уровень подготовки, компетенции специалистов.

Как получить 2 уровень аттестации ВИК смотрите в статье: аттестация ВИК.

Порядок аттестации сварочного оборудования, .

Установленные правила должны выполнять сотрудники компании, которые осуществляют неразрушающий контроль при создании, монтаже, использовании промышленной безопасности технического устройства, здания и сооружения.

Такой специалист будет аттестован по уровню квалификации (от 1 до 3). Обязательно аттестуют работников, что контролируют объекты с использованием такого вида неразрушающего контроля:

  • ультразвуковой;
  • акустико-эмиссионный;
  • радиационный;
  • магнитный;
  • электрический;
  • вихретоковой;
  • тепловой;
  • оптический и т. д.

Специалист, прошедший аттестацию, может выполнять неразрушающий контроль согласно квалификационному уровню методом и объектом, что отражен в удостоверении.

Аттестация проводится независимыми органами сотрудников системы неразрушающего контроля. Это компания, что:

  • принимает и анализирует документацию сотрудников, что проходят аттестацию;
  • проводит экзамены;
  • оценивает квалификационный уровень кандидата и выдает документы о прохождении аттестации;
  • создает экзаменационные центры, где есть квалифицированный персонал, оснащены средствами в области неразрушающего контроля;
  • ведет список аттестованных специалистов;
  • хранит документы;
  • участвует в разработке проекта аттестационных документов.

Перечислим основные требования к подготовке сотрудников:

Обязательно наличие Соответствующего образования
Чтобы получить допуск к экзамену на соответствующие уровни Кандидаты проходят подготовку по определенным методам неразрушающего контроля. Для этого стоит пройти теорию и практику
Результат экзамена Действителен 2 года
Кандидаты представляют заключение медиков Согласно с временным списком вредных, опасных веществ и фактором производства, работая с которыми лица должны проходить периодический осмотр. Актуальный документ – Приказ Министерства здравоохранения РФ от 14 марта 1996 № 90

Обязательные процедуры при аттестации:

  • заявитель должен обратиться письменно в Независимые органы, чтобы получить информацию об условиях и сроке аттестации;
  • заявитель получает данные со списком справок и экзаменационных центров Независимых органов;
  • заявка должна регистрироваться в Независимом органе;
  • проводится экзамен, оцениваются результаты;
  • если принимается положительное решение – оформляется, регистрируется и выдается удостоверение;
  • если принимается отрицательное решение, аттестация будет невозможна, причем должны указывать причины этого.

Для лиц, что проходят аттестацию, устанавливается обязательство:

  • по сдаче общего экзамена по физической основе и закономерности конкретных методов неразрушающего контроля;
  • по сдаче специального экзамена по технологиям неразрушающего контроля;
  • по сдаче практического экзамена, что подтвердит наличие навыков у специалиста;
  • по сдаче экзамена по проверке правил безопасности и т. д.

Для муниципальных служащих

Аттестация гражданского служащего проводится в целях выявления, соответствует ли лицо занимаемой должности, имеет ли достаточный уровень квалификации и знаний.

От качества проведения аттестации будет зависеть показатель удовлетворенности потребителя услуг муниципального плана, доверия населения к органу местного самоуправления.

Действующие документы – ФЗ № 25 от 2 марта 2007. Аттестация – ключевой институт муниципальной службы. Положения проведения такой процедуры принимаются на региональном уровне.

При проведении аттестации муниципальных и гражданских служащих может возникнуть множество проблем из-за отсутствия на федеральном уровне единых норм относительно процедуры.

Не прописано определение аттестация сотрудников, и поэтому не установлены критерии, с помощью которых можно определить соответствие должности, которую лицо занимает.

Оценку деятельности муниципального работника выносят при помощи:

  • метода стандартной оценки;
  • сравнительной;
  • метода управления посредством установки цели;
  • 360-градусной аттестации;
  • метода психологического теста.

Общие критерии оценки определяют с учетом:

  • деловых и личностных качеств руководства;
  • характеристик их поведения;
  • качества реализации управленческой функции;
  • результата деятельности по организации;
  • показателей результата работы подразделения и т. д.

Аттестуемыми могут быть служащие, что замещают младшую, старшую, ведущую, главную, высшую должность. По результату процедуры присваивают очередной квалификационный разряд.

После прохождения аттестации в отношении работника принимают решение:

  • повысить в должности;
  • присвоить очередной квалификационный разряд;
  • изменить служащему надбавку за особые условия работы;
  • включить служащего в резерв кадров.

Нюансы для спасателей

Обязательно должны проходить аттестацию и спасатели. Если таковая не будет пройдена, работники утратят статус (ст. 23-24 ФЗ № 151 от 22 августа 1995).

Положение о проведении процедуры установлены в Постановлении властей России от 22 декабря 2011 № 1091.

Согласно такому Положению устанавливаются следующие правила аттестации спасателей:

Упраздняется Межведомственная комиссия По аттестации аварийно-спасательного формирования по подготовке
Аттестационная комиссия создается в течение 6 месяцев Министерством по гражданской обороне с представителями исполнительных властей федерального уровня и Госкорпорацией по атомной энергии
Нормы положения Согласно новому Постановлению Справки, которые должны разрабатываться и утверждается
МЧС И Госкорпорация должны создать аттестационную комиссию в течение полугодия по аттестации аварийно-спасательной службы, формирования, спасателей, утвердить соответствующее положение Комиссию следует образовать по решению ФОИВ, что заинтересованы Приказ
Комиссия по аттестации федерального органа, органа исполнительных властей субъекта должна организовать деятельность согласно методическим рекомендациям Должны разрабатываться и утверждаться Образцы методических рекомендаций, что утверждаются межведомственными комиссиями, что были созданы
Все права и обязательства аттестационного органа, требования по принятию решения Должны утверждаться МЧС Приказ, что регистрируется в Министерстве юстиции
Вид аварийно-спасательной работы АСР, что установлены ст. 5 ФЗ № 151
Сколько лиц должно пройти аттестацию АСС, АСФ 75% АСС (АСФ)
Справка, что выдается после проведения аттестации Свидетельство об аттестации, позволяющее вести аварийно-спасательные работы. Бланк утверждает МЧС

Что нужно знать работникам культуры?

Должны проходить аттестацию все работники культуры, которые трудятся в соответствии с бессрочным договором и числятся в штате не меньше года (если такая работа считается основной).

Не могут проходить процедуру:

  • лица, которые замещают должность меньше года;
  • молодой специалист;
  • несовершеннолетний работник;
  • беременная.

Решения о проведении аттестации принимается руководителем управления культуры. Аттестационная комиссия должна состоять из 5 и более членов. Если есть такая необходимость, могут привлекаться независимые эксперты.

Аттестация проводится в соответствии с подготовленным планом, который должен разрабатываться за 2 месяца до начала процедуры. За пару недель подаются отзывы на работников культуры, подписанные начальством.

По результату аттестации может быть принято такое решение:

  • перевести сотрудника на новое рабочее место;
  • зачислить лицо в резерв для замещения по конкурсу;
  • направить на учебу с отрывом от производственного процесса;
  • направить сотрудника в командировку;
  • изменить трудовые функции;
  • изменить отдельные условия трудового соглашения.

При аттестации военнослужащих

Аттестация военнослужащих проводится в соответствии с Положением, утвержденным Указом президента № 1237 от 16 сентября 1999.

В ст. 26 данного документа отражены задачи процедуры:

  • определить, соответствует ли военнослужащий должности;
  • подобрать военного для назначения на воинскую должность, определить, целесообразно ли заключение новых договоров с лицами, что имеют предельный возраст, отобрать кандидатов для учебы;
  • создать резервы сотрудников, чтобы выдвинуть и направить на обучение.

Правила аттестации утверждает руководитель федеральной службы исполнительных властей.

Порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности узнайте из статьи: порядок проведения аттестации работников.

Нужны ли тесты аттестации кадастровых инженеров в 2016 году, .

Обязательная ли аттестация бухгалтеров с 2016 года, .

Согласно Инструкции, что была утверждена Приказом МВД от 2 сентября 2005 № 717, после проведения аттестации комиссией могут приниматься такие решения:

  • выдвинуть человека на высшие должности;
  • включать ли его в резервы для выдвижения на высшие должности;
  • переводить ли его на равные должности или более низкие;
  • направлять ли на учебу;
  • увольнять ли военнослужащего.

Представление на аттестацию на соответствие занимаемой должности ↑

Представление – документ, в котором говорится о назначении, переводе, поощрении сотрудника, также даются рекомендации определенного действия и мероприятия относительно работы компании.

При проведении аттестации также составляется такой документ. И в таком случае подразумевается документ, где указана инициатива о применении к сотруднику меры или совершении действия.

Законодательством не устанавливаются особые требования по оформлению представления.

Такой документ должен составляться руководством структурных подразделений или иными уполномоченными лицами.

Используют лист формата А4, условно разбивая его на заголовочную часть и основную. После подписания представление передают сотрудникам отдела кадров или членам аттестационной комиссии.

Независимо от того, для кого проводится аттестация – для библиотекарей, спасателей или работников государственного органа, стоит опираться на действующие положения.

Ведь в каждой ситуации могут использоваться отдельные нормативные акты, о чем стоит помнить.

Да и каждая должность имеет свой трудовой функционал, поэтому типовая инструкция не может быть использована. А это значит, что не могут применяться одни и те же правила относительно всех работников.

Понятие аттестации

Современная професси­ональная деятельность требует не столько элементарной ис­полнительности и дисциплинированности, сколько наиболее полного использования знаний и способностей личности.

В широком смысле слова аттестация– это система оценки персонала. Под системой аттестации понимается весь комплекс мер, включа­ющий содержание, методы и субъектов оценки (экспертов). Таким образом, аттестация – вид оценивания работника и реально выполненных им работ, в целях выяв­ления уровня его квалификации и степени эффективности.

Общая модель системы показа­телей оценивания персонала включает оценку следующих показателей:

• реальных или необходимых личных качеств работника (знания, умения, навыки, личностные особенности);

• процесса труда (временные затраты, сложность);

• реальных или нормативных результатов труда.

Цели аттестации. С помощью аттестации может решать­ся несколько самостоятельных задач, связанных с управле­нием персоналом в организации:

• изучение работника в целях продвижения по службе;

• выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;

• определение уровня заработной платы и премий;

• установление оснований при понижении в должности;

• решение вопроса о прекращении трудового договора;

• принятие решения о зачислении в штат.

Функции аттестации.Выделяют три взаимосвязанных функции:

• административную – служит принятию администра­тивных решений по управлению персоналом;

• информационную – информирование сотрудников об уровне их работы, сильных и слабых сторонах деятельности, направлениях совершенствова­ния, удовлетворенности социальных потреб­ностей личности и коллектива;

• мотивационную. Систематическое положительное подкрепление ведет к аналогичному поведению в будущем и служит условием стимулирования повышения квалификации.

Виды оценивания.Оценка работников по па­раметрам деятельности может быть: комплексной, локаль­ной, пролонгированной, экспрессивной.

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки. Ее цель состоит в получении общего впечатления о дея­тельности работника.

Локальное оценивание производится на основании резуль­татов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение фун­кции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изу­чения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа документов, мнений и представлений людей. Выявленные совпадения являются информативным матери­алом, позволяющим составить мнение о стабильных и дина­мических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки – в необхо­димости преодолевать эффекты непосредственного наблюде­ния и включения в деятельность, проявляющиеся во влия­нии эмоционально окрашенных отношений. Основной фактор повышения эффективности оценки и ее воздействия на профессиональное развитие личности — систематичность.

Методы аттестации. Наиболее распространенными мето­дами оценки персонала являются следующие:

• Метод рангов. Предназначен для распределения работ­ников по разрядам. При его использовании выделяют несколь­ко факторов изучения работников, определяют степень соот­ветствия оцениваемого лица каждому фактору, полученные очки суммируются в итоговую оценку.

• Метод сопоставления индивидов. Вначале выделяют ряд факторов оценки работников (обычно пять) и каждый фактор оценивают по степени сложности. После этого отби­рают образцовых работников и используют их в каче­стве эталона при оценке остальных.

• Метод составления шкалы оценок. Связан с выделени­ем большего числа факторов (около 15), к ко­торым прилагается специально разработанная шкала оценивания. Выносится суждение об аттестуемом по каждо­му фактору и подсчитывается суммированная итоговая оцен­ка работника.

• Метод Пробста. Предусматривает составле­ние проверочных таблиц или детальных описаний работни­ков, содержащих большое число оцениваемых элементов. Оценщик изучает всех работников, отмечая их соответствие оценочным элементам или ясное понимание ими этих элементов.

Кроме этих, существуют методы: оперативных отчетов, критического анализа результатов деятельности и др.

Разработка комплексных систем оценки персонала. Сис­темы оценки персонала в организации тесно связаны с кон­цепцией работы с кадрами и с общей концепцией управле­ния. Поэтому при разработке конкретных систем оценки персонала учитываются:

§ особенности персонала, связанные с географией района и национальностью (город, село, севе­ряне, южане и пр.);

§ характер деятельности предприятия (производство, сфера обслуживания, научные исследования и др.);

§ тип руководства (авторитарный, коллегиальный, кооперативный, патриархальный, семейный);

§ тип экономичес­кой политики предприятия (консервативный, прогрессив­ный, коллаборационистский, охотно прибегающий к внеш­ней помощи, даже если она ограничивает суверенитет предприятия);

§ характер оборудования, взаимоотношения между администрацией и персоналом.

Кроме перечисленно­го, программа оценивания должна быть ориентирована на тех служащих компании, деятельность которых является наиболее важной для успеха. Например, если успех компа­нии зависит от превосходства в технологии, то программа оценивания должна строиться с учетом заинтересованности привлечь и удержать высококвалифицированный техничес­кий персонал. Если ключ к успеху лежит в организации сбы­та продукции, целесообразно строить программу, функцио­нально ориентированную на этот главный фактор. Конкретные системы оценки персонала выражаются в са­мых различных формах: анкеты, вопросники, тесты и т. д.

АТТЕСТАЦИЯ

АТТЕСТАЦИЯ

от лат. attestatio — свидетельство) педагогов, комплексная оценка уровня квалификации, пед. профессионализма и продуктивности деятельности работников гос., муниципальных образоват. учреждений.

В Рос. Федерации до нач. 90-х гг. действовали положения об обязательной периодической А. нек-рых категорий пед. работников, принятые в СССР гл. обр. с 1974 и пересмотренные в 1984—87.

В 1992 федеральным Мин-вом образования после длительного эксперимента и предварит. обсуждений предложена система А. пед. работников образоват. учреждений, основывающаяся на единых принципах и позволяющая вместе с тем учитывать кадровые, экон. и др. особенности каждой территории. Цель А. — стимулирование роста квалификации и профессионализма, качества пед. труда, развитие творческой инициативы, а также обеспечение социальной защищенности педагогов в условиях рыночных экон. отношений путем дифференциации оплаты труда. Задача А. — присвоение педагогу квалификац. категории в соответствии с уровнем его профессионализма.

Требования к работникам приводятся в квалификац. характеристиках, утверждаемых пр-вом Рос. Федерации. В этих документах указываются должностные обязанности и характеризуются требования к знаниям и умениям работников каждой категории.

Принципы А. — добровольность, открытость, коллегиальность, системность и целостность экспертных оценок, обеспечивающие объективное, корректное, бережное и доброжелательное отношение к пед. работникам.

А. могут проходить учителя, преподаватели, мастера и старшие мастера производственного обучения, воспитатели и старшие воспитатели, руководители кружков, старшие вожатые, педагоги-психологи, педагоги-организаторы, тренеры-преподаватели, методисты и социальные педагоги, аккомпаниаторы, концертмейстеры, руководители физич. воспитания, руководители трудового обучения гос., муниципальных образовательных учреждений всех типов, видов и наименований. Типовое положение об А., разработанное Мин-вом образования, предусматривает 12 квалификац. групп, охватывающих осн. специализации педагогов в гос. и муниципальных образовательных учреждениях.

Для дифференциации оплаты труда всех этих групп пед. работников предусмотрено не менее 4 квалификац. категорий. Число квалификац. категорий в территориальных положениях об А. может быть увеличено.

Пед. работник любой квалиерикац. категории вне зависимости от стажа и образования может по личному заявлению аттестоваться на любую категорию и получить ее в случае успешного прохождения А.

Предусмотрена возможность проведения А. в 2 этапа. На первом — квалификац. испытаниях (в форме экзамена, собеседования, творческого отчета, защиты науч.-метод. или опытно-эксперим. разработки) — квалификац. комиссиями проверяются знание педагогом своего предмета, методики его преподавания, теории педагогики и пед. психологии, умение творчески применять знания в практич. проф. деятельности.

Второй этап А. — оценка пед. профессионализма и продуктивности деятельности работника. С этой целью проводятся анализ уч.-воспитат. занятий, тестирование учащихся, контрольные работы, анкетирование коллег, учащихся и их родителей, а также др. формы психологопед, диагностики.

Для организации А. создаются атте-стац. комиссии: главные — республики в составе Федерации, края, области, города, авт. округа (разрабатывают территориальные положения об А. с учетом рекомендаций Мин-ва образования, науч.-пед. и метг. д. учреждений), главные отраслевые мин— в и ведомств (разрабатывают соответствующие отраслевые положения) и — в соответствии с территориальными положениями об А. — районные или окружные, муниципальные и образоват. учреждения. Комиссии определяют формы и процедуры А., уточняют сроки ее проведения. Главные комиссии имеют право присуждать высшие и первые квалификац. категории; районные, окружные, муниципальные — первые и вторые категории; комиссии образоват. учреждения — вторую категорию. В состав комиссий помимо председателя и его заместителей входят эксперты по А. — специалисты соответствующего профиля. Оценка экспертов по результатам А. о соответствии или несоответствии пед. работника требованиям заявленной квалификац. категории закрепляются в решении аттестац. комиссии. На основании этого решения руководителем соответствующего гос. органа управления образованием издается приказ о присвоении работникам квалификац. категории с установленным увеличением ставок заработной платы. Прошедшим А. выдается удостоверение, действительное на всей территории Федерации.

Трудовые споры, возникшие по результатам А., рассматриваются вышестоящей аттестац. комиссией. Решение главной аттестац. комиссии может быть обжаловано в судебном порядке только в части процедуры А. А. призвана содействовать реализации федеральной и региональных программ развития образования, созданию гибкой системы управления качеством образования.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

После получения рекомендаций, кого-то отправят повышать квалификацию, кого-то повысят в должности, а кого-то и вовсе сократят.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – увольнение.

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

  • Нарушение сроков проведения;
  • Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
  • Работник не был ознакомлен с результатами;
  • Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
  • Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
  • В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Советы руководителям

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п Компания Характеристика
1 Гермес Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2 Кадры есть! Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3 HR-Практика Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона при переводе, увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Оставьте комментарий