Эффективный контракт в медицине

Критерии оценки работы в здравоохранении

Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью трудового договора. В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.

Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.

В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:

  • выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
  • компенсации за условия труда или социальный статус работника;
  • внутренние меры поощрения, определенные коллективным или профсоюзным соглашением.

Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.

Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.

Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2018 году. Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.

Показатели эффективности работников здравоохранения

Детализация показателей результативности была произведена соответствующими министерствами и ведомствами для подконтрольных им учреждений и организаций. Минздрав издал приказ № 421, которым утвердил методические рекомендации по расчету результативности и критерии оценки работы персонала и руководителей в зависимости от направленности медучреждений.

Условно эти показатели можно разделить на три вида:

  1. Медицинские. Эти показатели отражают эффективности мер по лечению и диагностике заболеваний. Например, снижение уровня хронических заболеваний, сроки и степень восстановления здоровья, охват населения диагностическими мероприятиями и т. д.
  2. Социальные. Задачами здравоохранения в целом в этом направлении является снижение смертности или утраты здоровья населением, удовлетворительное состояние системы медпомощи и т. д. На уровне медучреждений и отдельных сотрудников также можно отметить такой социальный показатель, как отсутствие обоснованных жалоб на действия персонала, а также укомплектованность учреждения необходимыми специалистами и отсутствие текучести кадров.
  3. Экономические. Реализация комплекса задач медицинского и социального характера должны сопровождаться разумным использованием средств на эти цели. Эта разновидность показателей эффективности основывается на анализе соотношения издержек на оказание медуслуг и их результативности.

Минздрав рекомендовал также и методику расчета поощрительных выплат. После того, как медучреждение установит определенные показатели эффективности для каждого работника, полному или частичному достижению одного из критериев присваивается определенное количество баллов. Для персонала устанавливаются повышающие коэффициенты.

Министерство рекомендовало определенные пропорции этих коэффициентов — 3:2:1, в зависимости от категории персонала:

  1. коэффициент для младшего медперсонала;
  2. для среднего звена;
  3. для врачей.

Максимальное количество баллов по каждому работнику суммируются и умножаются на повышающий коэффициент. Затем суммируют общее количество баллов эффективности в целом по штату учреждения. Средства, выделенные для поощрения работников, делят на общее количество баллов и таким образом высчитывают стоимость одного балла.

Затем специально созданная в медучреждении комиссия определяет вклад каждого работника в достижение запланированных и установленных в трудовых договорах целей. Таким образом, рассчитывается размер поощрения каждого сотрудника.

Пример расчета размера поощрения за эффективность

Штатная численность персонала больницы — 100 человек. Из них:

  • врачей — 60 человек
  • средний медперсонал — 20 человек
  • младший медперсонал — 20 человек

Каждому работнику установлены пять показателей эффективности, максимально возможное количество баллов за их достижение — 10.

Повышающие коэффициенты, соответствуют рекомендованным Минздравом (3:2:1).

Общее количество баллов на весь персонал больницы:

(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400

Премиальный фонд составляет 300 000 рублей.

Стоимость 1 балла: 300 000/2400= 125 рублей.

Комиссия, определяя вклад каждого сотрудника в достижение показателей эффективности, установила, что врач Мамонов заработал 8,5 баллов из 10 возможных. Его размер премирования составит:

8,5*125*3= 3 187,5 рублей.

Таким же образом рассчитывается размер премии за достижение показателей эффективности по каждому сотруднику.

Переход на такой вид трудового договора, как эффективный контракт должен способствовать повышению престижа профессий бюджетной сферы и повлиять на результативность работы госучреждений в целом. В медицинской сфере каждому работнику устанавливаются несколько показателей, которые характеризуют положительный эффект от его работы. В соответствии с их выполнением (полным или частичным) оценивается его вклад в общую эффективность работы медучреждения и устанавливается соответствующий размер премирования.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2019 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • зафиксированы показатели эффективности;
  • подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
  • прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
  • раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
  • название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

  • ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
  • обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
  • ошибок при оформлении документации;
  • нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
  • замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

  • нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
  • ЧП в отделении;
  • нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
  • нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

  • работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
  • работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
  • совмещение должностей;
  • увеличение объема работы;
  • исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
  • работу в ночное время;
  • работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

  1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
  2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
  3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
  4. Премии по результатам работы:
    • за месяц;
    • за квартал;
    • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении, культуре и образовании в 2016 году

  • Общая информация
    • Структура
    • Полномочия, задачи и функции
    • Контакты
    • Руководители
    • Пресс-центр
    • Государственные закупки
    • Результаты проверок
    • Достижение показателей
    • График приема граждан
    • Общественный совет
    • Подведомственные организации
    • Политика в отношении обработки персональных данных
  • Здравоохранение
    • Федеральные нормативные правовые акты
    • Региональные нормативно-правовые акты
    • Организация медицинской помощи
    • Медицинские организации
    • Программа государственных гарантий
    • Медицинское страхование
    • Лекарственное обеспечение
    • Информация о ценах на ЖНВЛП
    • Профилактическая работа с населением
    • ГП НАО «Развитие здравоохранения Ненецкого автономного округа»
    • Информация о закупках
    • Информация для врачей
    • Оценка качества медицинской помощи
    • Клинические рекомендации
    • Рейтинг медицинских организаций Ненецкого автономного округа
    • Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания медицинской помощи
    • Структурные преобразования
    • Антидопинговое обеспечение
    • Год волонтера в России
    • Порядки оказания медицинской помощи
    • Национальный проект «Здравоохранение»
    • Статистическая информация
  • Труд и занятость
    • ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ
    • Содействие занятости населения
    • Охрана труда и трудовых отношений
    • Трудовая миграция
    • Содействие добровольному переселению в РФ соотечественников
    • Межведомственная комиссия по легализации трудовых отношений и ликвидации просроченной задолженности по оплате труда Ненецкого автономного округа
    • Трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в Ненецком автономном округе
    • Координационный совет по охране труда
    • Прогноз потребностей регионального рынка труда
    • Альтернативная гражданская служба
    • Прогноз баланса трудовых ресурсов
    • Прогноз потребности регионального рынка труда в специалистах различных направлений на 2014-2020 годы
    • Информация для граждан
    • Государственный надзор и контроль
    • Подведомственное учреждение
    • Анонсы
    • Методические рекомендации
    • Содействие занятости лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком
    • Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование граждан предпенсионного возраста
  • Социальная защита
    • Социальная поддержка
    • Социальное обслуживание
    • Доступная среда
    • Дорожные карты
    • Доклады
    • Доклад о мерах, принимаемых в НАО по Конвенции о правах инвалидов
    • Реестр негосударственных реабилитационных центров, прошедших квалификационный отбор
    • ​МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ГРАЖДАН В НЕНЕЦКОМ АВТОНОМНОМ ОКРУГЕ
    • Гранты по развитию гражданского общества
    • Реализация Федерального закона №442
    • Государственные задания учреждений (организаций), подведомственных ДЗиСЗН НАО
    • Государственные программы Ненецкого автономного округа
    • Отчеты по государственным программам Ненецкого автономного округа
    • РЕЕСТР ПОСТАВЩИКОВ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ
    • Координационные совещательные органы в сфере социальной защиты
  • Семейная политика, опека и попечительство
    • Структура
    • Нормативные правовые документы
    • Информация для населения
    • Устройство детей в семью
    • Видеоролики
    • Концепция государственной семейной политики в Российской Федерации
    • Постановление Правительства Российской Федерации от 24 мая 2014 № 481 «О деятельности организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и об устройстве в них детей, оставшихся без попечения родителей»
    • Административные регламенты
    • Государственная программа «Профилактика социального сиротства, обеспечение жизнеустройства детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в Ненецком автономном окурге»
    • Положение о комитете по семейной политике, опеке и попечительству
    • Координационный совет по вопросам семьи, материнства, отцовства и детства
    • Проверки подведомственной организации
    • Комплекс мер по развитию системы подготовки к самостоятельной жизни воспитанников организаций для детей-сирот
  • Лицензирование в сфере здравоохранения
    • Общая информация
    • Нормативные правовые и иные документы
    • Административные регламенты
    • Формы и образцы заявлений для лицензиатов и соискателей лицензии
    • Реквизиты для оплаты и размеры государственной пошлины
    • Мониторинг рассмотрения документов на лицензирование и принятия решения
    • Региональный реестр лицензий
    • Доклад о лицензировании в сфере здравоохранения
    • Памятки, методические и информационные материалы для ЮЛ и ИП
    • Статистические данные
  • Запись к врачу
  • Социальная политика в жилищной сфере
    • Переселение из НАО
    • Ипотечное жилищное кредитование
    • Статистическая информация
    • Социальная поддержка при строительстве на селе
    • Предоставление жилых помещений отдельным категориям граждан
  • Детский отдых
  • Государственная служба
    • Порядок поступления на службу
    • Сведения о вакантных должностях
    • Условия и результаты конкурсов
    • Контактная информация
    • Квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы
    • Порядок обжалования результатов конкурса
  • Противодействие коррупции
    • Нормативные правовые и иные акты
    • Независимая антикоррупционная экспертиза
    • Методические материалы
    • Формы, бланки
    • Сведения о доходах
    • Деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов
    • Доклады, отчёты, обзоры, статистическая информация
    • Обратная связь для сообщений о фактах коррупции
    • Часто задаваемые вопросы
    • Контактная информация
  • Госуслуги
    • Общий перечень гос.услуг и функций
    • Регламенты
    • Государственные услуги
    • Государственные функции (контроль)
    • Проекты регламентов государственных услуг и функций
    • Портал государственных услуг
    • Инфографика
  • Открытые данные
    • Перечень сведений, подлежащих представлению с использованием координат
  • Ведомственный контроль качества и безопасности медицинской деятельности
    • Нормативные правовые и иные документы
    • План-график плановых проверок
    • Информация о результатах проверок
    • Статистические данные
  • Совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях
    • Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта» в здравоохранении, культуре и образовании в 2016 году
  • Нормативные и иные документы
    • Нормативные правовые акты
    • Проекты Нормативно-правовых актов
    • Государственные программы
    • Формы обращений
    • Формы отчетов
  • Бюджет для граждан
    • Отчет о размере и структуре доходов бюджета Департамента
    • Отчет о результатах деятельности учреждений, находящихся в ведении Департамента ЗТ и СЗН НАО и об использовании закрепленного за ними государственного имущества
    • Отчет об исполнении бюджета в форме ведомственной структуры
    • Отчет об исполнении бюджета 2018
    • Информация о мерах социальной поддержки
    • Средняя заработная плата отдельных категорий работников социальной сферы и науки Ненецкого автономного округа
  • Государственный контроль
    • Перечень обязательных требований
    • Региональный государственный контроль
  • Информация для подведомственных организаций
    • АХД
    • Распоряжения Департамента
    • ИС «Мониторинг здравоохранения»
    • АС Прогноз
    • РМИС НАО
    • Вопросы подключения к РМИС НАО организаций здравоохранения, расположенных в сельской местности НАО.
    • Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства
  • Независимая оценка качества условий оказания услуг
    • Независимая оценка качества условий оказания услуг медицинскими организациями
    • Независимая система оценки качества в сфере социальной защиты
  • Кадровая политика
    • Целевое обучение
  • Обратная связь
    • Виртуальная приемная
    • Порядок и время приема
    • Установленные формы обращений
    • Обзоры обращений граждан
    • Общероссийский день приёма граждан
    • Порядок рассмотрения обращений
    • Нормативные правовые акты
    • Прием от активных граждан сведений об Интернет-ресурсах с запрещенным контентом
    • Часто задаваемые вопросы
  • Дополнительная информация
    • Предоставляемые льготы
    • Статистические данные
    • Информационные системы
    • Учрежденные СМИ
    • Защита населения от ЧС
    • Порядок обжалования административного и судебного обжалования нормативных правовых актов
    • Для людей с ограниченными возможностями
  • Клинические рекомендации
  • Федеральные нормативные правовые акты
  • Телефоны «горячих линий»
    • «Горячая линия» для работников сферы здравоохранения и социальной защиты по вопросам оплаты труда
    • Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания медицинской помощи
    • Телефоны «горячих линий» по вопросам оказания социальной помощи
    • Телефоны «горячих линий» по вопросам труда, занятости и задолженности по оплате труда
  • Приоритетные проекты
  • Опросы жителей
    • Общественный транспорт
    • О мерах по повышению рождаемости и поддержке семей с детьми
  • Проектная деятельность в рамках Указа Президента РФ от 07.05.2018 № 204
    • Общая информация
    • Паспорта региональных проектов
    • Рабочие группы по реализации региональных проектов
    • Отчеты о ходе реализации региональных проектов
    • Нормативные правовые акты
  • Увидели ошибку? Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter!
  • Меню

>Внедряем эффективный контракт в здравоохранении

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
  • схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
  • деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

  • выполнение норм выработки, нагрузки;
  • удовлетворенность пациентов результатами лечения;
  • отсутствие жалоб;
  • отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
  • соблюдение дисциплины;
  • полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • премия за высокие результаты;
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
  • за качество;
  • надбавка за наличие квалификационной категории;
  • надбавка за выслугу лет;
  • надбавка за непрерывный стаж;
  • доплата за выполнение работ различной квалификации;
  • доплата за труд в ночное время.

ВАЖНО! Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

  1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
  2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
  3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
  4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
  5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
  6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
  7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
  8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

ВАЖНО! Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

  • повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
  • сохранение кадрового потенциала;
  • приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

  • врачебных ошибок и летальных исходов;
  • ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
  • обоснованных претензий к качеству работы;
  • нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

  • нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
  • нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
  • нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ. Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

  1. Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
  2. Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
  3. Разрабатываются критерии эффективности.
  4. Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
  5. Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
  6. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
  7. Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.

Оставьте комментарий