Если на декретном месте уходишь в декрет

Содержание

На декретный отпуск по беременности и родам имеет право любая трудоустроенная женщина. Это право не зависит от того, какой тип договора она заключила с работодателем: можно быть даже замещающим временным сотрудником, нанятым по срочному договору.

Для того чтобы уйти в отпуск по БиР, ей (так же как и постоянной сотруднице) нужно будет предоставить необходимые документы по месту работы.

Выплаты, которые будут ей назначены после рождения ребенка будут зависеть от того, вышел ли сотрудник, которого она замещала, на работу или нет:

  • если действие срочного договора истекло, и временная работница была уволена после рождения ребенка (или после окончания отпуска по БиР), то получить пособие по уходу она может в местных органах соцзащиты;
  • если договор продолжает действовать, то выплаты по уходу можно оформить по месту работы до момента выхода основного сотрудника из декрета.

Фото unsplash.com

Срочный трудовой договор и беременность

Когда постоянный штатный сотрудник уходит в декретный отпуск, работодатель приглашает на его место временного. При этом заключается срочный трудовой договор, который будет действовать до выхода на работу основного работника.

Как только постоянный сотрудник выходит на свое рабочее место, действие договора с замещающим его работником прекращается, так как два человека не могут одновременно занимать одну штатную единицу. Однако при наличии вакансий работодатель может предложить замещающему сотруднику остаться и оформить с ним уже бессрочный договор.

Если замещающая сотрудница беременна и собирается в декрет, то прекратить с ней трудовые отношения просто по причине истечения трудового договора не получится. Дело в том, что согласно абз. 1 ст. 261 Трудового кодекса (ТК) РФ единственной причиной увольнения беременной женщины может служить ликвидация места работы — организации или ИП.

Существует еще одно исключение, указанное в абз. 3 этой же статьи ТК. Беременную сотрудницу можно уволить по окончании срока действия трудового договора, если возвращается отсутствовавший постоянный сотрудник и нет возможности до завершения беременности перевести женщину (с ее письменного согласия) на другую должность или работу, имеющуюся у работодателя.

Такая должность должна соответствовать ее квалификации (или может быть ниже, но не выше) и не вредить здоровью беременной.

Как уйти в декрет с декретного места

Если временная сотрудница беременна и срок договора истекает, то руководитель организации при наличии ее письменного заявления и справки о беременности обязан продлить действие договора до завершения беременности. В случае, если она уходит в отпуск по БиР, срок договора продлевается до его окончания.

Работодатель может периодически требовать предоставление справки о беременности от сотрудницы, с которой был продлен договор, но не чаще одного раза в три месяца.

Размер пособия зависит от среднего дневного заработка женщины за 2 предыдущих календарных года и от количества дней отпуска по БиР. Продолжительность отпуска определена ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 255-ФЗ от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», она может составлять:

  • 140 дней — при обычном течении беременности;
  • 156 дней — при родах с осложнениями;
  • 194 дня — при многоплодной беременности.

Минимальное пособие по БиР в 2019 году при длительности отпуска в 140 дней составляет 51919 рублей (рассчитывается от МРОТ). Максимум — не может превышать 301095 руб. 20 коп. (рассчитывается от предельной базы ФСС), даже если при расчете от зарплаты получается больше.

Документы для оформления декретного отпуска

Чтобы уйти в отпуск по беременности и родам, нужно предоставить работодателю соответствующие документы. Декретный отпуск по БиР оформляется на основании больничного листа. Он выдается медицинским учреждением, в котором беременная сотрудница состоит на учете. Помимо больничного листа, нужно будет написать заявление в свободной форме на получение выплат.

В отпуск по беременности и родам могут уйти только социально застрахованные, то есть официально трудоустроенные женщины. А на пособие по БиР могут также претендовать уволенные по причине ликвидации организации-работодателя и учащиеся на очной форме обучения.

Если сотрудница зарегистрировалась в качестве беременной в женской консультации до 12 недель акушерского срока, то ей выдают об этом справку. Позже ставится соответствующая отметка в больничном листе. В таком случае женщине также выплатят пособие за раннюю постановку на учет в медицинской организации. Его размер в 2019 году — 655,49 руб.

Как правило, выплаты по БиР и пособие за раннюю постановку на учет по беременности перечисляются одновременно.

Отпуск по уходу за ребенком

Когда основной сотрудник выходит на работу, замещающую его беременную женщину переводят на другую должность или увольняют, если это невозможно. Соответственно, пока постоянный сотрудник не выйдет на рабочее место, срочный договор продолжит действовать. В таком случае после окончания отпуска по БиР временная сотрудница может оформить отпуск по уходу за ребенком.

Выплаты по уходу за ребенком мама может получать независимо от того, трудоустроена она или нет.

Если срок действия договора все-таки истекает вместе с родами или больничным по БиР, то пособие по уходу за ребенком женщина сможет оформить в соцзащите. Также им может воспользоваться отец ребенка или любой другой работающий родственник.

Если в семье двое и более детей до 1.5 лет, то пособие платят на каждого из них, при этом выплаты не могут быть:

  • больше 100% средней заработной платы;
  • меньше суммы установленных минимальных размеров (в 2019 году это 11066,89 руб. на двоих и 17621,78 руб. — на троих одновременно).

Выплаты по уходу за ребенком

Размер ежемесячных выплат по уходу за ребенком рассчитывается от средней заработной платы за 2 предыдущих календарных года и составляет 40% от нее. Также ст. 15 Федерального закона № 81-ФЗ от 19.05.1995 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» определены минимально допустимые значения. Для работающих граждан они составляют:

  • 4512 рублей — на первенца;
  • 6554,89 рубля — на второго ребенка.

Для работающих граждан в 2019 году пособие не может превышать 26152,27 рубля, даже если 40% от заработной платы будут больше.

Если действие срочного трудового договора закончено, и пособие по уходу оформляется через соцзащиту, то оно будет выплачиваться в размере:

  • 3277,45 рублей — на первенца;
  • 6554,89 рубля — на второго ребенка.

Работающая женщина для оформления выплат по уходу предоставляет работодателю:

  • заявление о назначении;
  • свидетельство о рождении ребенка;
  • документ о неполучении этого пособия другим родителем.

Если женщина была уволена и будет получать пособие из соцзащиты, то потребуется дополнительно:

  • справка о том, что она не получает пособие по безработице;
  • копия трудовой книжки.

Ситуация: сотрудница работает по срочному трудовому договору, заключенному на период пребывания в отпуске по уходу за ребенком основного сотрудника. Срок ее трудового договора заканчивается через 25 дней, так как выходит на работу основной работник, однако уже через пару дней она уходит в отпуск в связи с беременностью и родами.

Вопрос: что должен предпринять работодатель в таком случае? Уволить ее в связи с окончанием трудового договора или трудоустроить на другую должность?

Краткий ответ: работодатель обязан трудоустроить беременную сотрудницу по окончании ее трудового договора, так как трудовым законодательством запрещено увольнять беременных женщин без последующего трудоустройства.

Общие правила увольнения по окончании срочного трудового договора

По окончании действия срочного трудового договора работника необходимо уволить на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Причем если работник был принят по срочному договору на период пребывания основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком, то уволить его необходимо на день раньше выхода основной работницы из такого отпуска. Например, сотрудница должна выйти из отпуска по уходу за ребенком 20.06.19 г., тогда временного сотрудника необходимо уволить 19.06.19 г. Если этого не сделать, срочный трудовой договор превращается в бессрочный трудовой договор и уволить сотрудника согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ позже дня окончания его трудового договора – уже нельзя.

Однако в нашем случае просто уволить беременную сотрудницу тоже нельзя. Ведь согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ уволить по окончании срочного трудового договора беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью работодатель может только при условии обязательного трудоустройства этих лиц.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/52222-0

Важный нюанс! Вышеуказанную категорию работников также нельзя уволить по инициативе работодателя (например, за прогул, по сокращению штатов), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Как работодателю выполнить обязанность по трудоустройству беременной сотрудницы?

Беременную женщину можно трудоустроить:

  • на этом же предприятии;
  • на другом предприятии.

Причем трудоустроить женщину на этом или другом предприятии можно только по ее специальности – см. письмо Минсоцполитики от 15.04.11 г. № 3961/0/14-11/10.

В этом же письме Минсоцполитики также отмечает, что разрыв во времени между увольнением и трудоустройством – не допускается. На время трудоустройства за работницей сохраняется средняя зарплата, но на период не более трех месяцев со дня окончания срока действия трудового договора.

Формулировка «со дня окончания срока трудового договора» не означает, что работодатель может уволить такую сотрудницу в этот день. Он только должен ее предупредить, что по истечении срока трудового договора она не будет допущена к прежней работе.

На период поиска подходящей работы она может находиться дома и должна появиться на предприятии, когда будет возможность ее трудоустроить для продолжения работы (в случае трудоустройства на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по зарплате (в случае трудоустройства на другом предприятии).

Что делать, если беременная сотрудница отказывается трудоустраиваться на другую должность?

Работодатель не имеет права ее уволить в связи с окончанием трудового договора, но только в том случае, если она отказывается от новой работы по уважительным причинам (п. 9 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г.). К уважительным причинам относится, к примеру, отказ по состоянию здоровья. Документом, который подтверждает, что женщине противопоказано выполнять ту или иную работу, может быть заключение врачебно-консультационной комиссии или заключение медико-социальной экспертной комиссии.

Если же женщина отказывается от новой должности без уважительных причин, тогда ее можно уволить по п. 2 ст. 36 КЗоТ, независимо от срока, прошедшего с момента окончания срочного трудового договора (меньше или больше 3 месяцев).

Давайте подробно рассмотрим процедуру дальнейшего трудоустройства беременной сотрудницы в связи с окончанием трудового договора.

Процедура трудоустройства беременной сотрудницы

Вариант 1. Трудоустройство сотрудницы на предприятии, где она работала по срочному трудовому договору

Допустим, у предприятия есть вакантная должность по специальности беременной сотрудницы и женщина согласна занять эту должность. Тогда порядок действий будет таким:

  • оформляется приказ об увольнении сотрудницы на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ;
  • соответствующая запись об увольнении вносится в трудовую книжку;
  • производится окончательный расчет;
  • сотрудница пишет заявление о приеме на работу;
  • издается приказ о принятии ее на работу;
  • в орган ГФС подается уведомление о принятии сотрудницы на работу.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/52222-1

Сделайте все правильно! Приказ о принятии на работу нужно издать в день увольнения с указанием, что сотрудницу принимают на работу на следующий день. Это связано с тем, что уведомление в орган ГФС подается до начала работы сотрудника. Например, дата издания приказа о приеме на работу – 20.06.19 г., тогда дата приема на работу – 21.06.19 г.

Вариант 2. Трудоустройство сотрудницы на другом предприятии

В таком случае сотрудницу тоже увольняют по п. 2 ст. 36 КЗоТ, выдают трудовую книжку с записью о прекращении срочного трудового договора и проводят с ней в день увольнения окончательный расчет. Далее она обращается с заявлением о приеме на работу на другое предприятие, где ее уже ждут.

Если сотрудница была трудоустроена раньше, чем прошло 3 месяца со дня окончания ее трудового договора, нужно ли ей продолжать выплачивать средний заработок?

Нет, не нужно. Эти выплаты прекращаются, если до истечения 3-месячного срока сотруд­ница:

  • была трудоустроена;
  • уволилась по собственной инициативе.

Что будет, если работодатель уволит сотрудницу, которая находится в отпуске по беременности и родам, без последующего трудоустройства?

В таком случае на работодателя могут наложить финансовые санкции согласно абзацу восьмому ч. 2 ст. 265 КЗоТ (штраф в размере 1 МЗП, сейчас это 4 173 грн.). А должностных лиц предприятия или работодателя-предпринимателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 2 ст. 41 КУоАП. Штраф за такое нарушение составляет от 100 до 300 НМДГ (от 1 700 до 5 100 грн.).

Кроме того, сотрудница может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе.

Однако, как показывает судебная практика, суд может принять решение не о восстановлении сотрудницы на работе, а об исполнении работодателем обязательства по ее трудоустройству.

Например, ВСУ не удовлетворил требование бывшей сотрудницы о восстановлении на работе (постановление от 16.05.18 г., ЕГРСР, рег. № 74120972). В частности, суд отметил, что невыполнение предприятием, которое провело увольнение, обязанности по трудоустройству сотрудницы в течение 3 месяцев является основанием для возложения на работодателя в соответствии с ч. 2 ст. 232 КЗоТ обязанности предоставить такой сотруднице на этом или другом предприятии работу, которую она может выполнять, а не о восстановлении ее на прежней работе.

Выводы

После окончания срочного трудового договора работодатель не имеет права увольнять беременную сотрудницу. Он обязан ее трудоустроить (на этом или другом предприятии) и только тогда может прекратить с ней трудовые отношения на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

На период трудоустройства такой сотрудницы за ней сохраняется средняя зарплата со дня окончания срочного трудового договора и до дня трудоустройства, но не более 3 месяцев.

Оставьте комментарий