Этапы карьеры

V1: Человек и труд в системе рыночных отношений

S: Чем не характеризуется место человека в экономических отношениях?

-: его положением в отношениях собственности;

-: его участием в бизнесе и предпринимательстве;

+: его проблемами в личной жизни;

-: его ролью в процессе труда.

S: Место человека в экономических отношениях в первую очередь характеризует

-: его роль в процессе труда

-: его положение в отношениях собственности

-: его участие в бизнесе

+: все ответы верны

S: Важнейшая экономическая роль человека – это

-: его участие в бизнесе;

-: его положение в обществе;

+: его участие в процессе труда;

-: его положение в отношениях распределения произведенного в обществе продукта.

S: Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений (СТО) (уберите неправильный ответ)

-: субъекты и уровни СТО

-: предметы СТО и их структура

-: принципы и типы СТО

+: объекты СТО

S: Кто может быть субъектом социально-трудовых отношений?

-: организация

-: юридическое лицо

+: индивидуум

-: нет верного ответа

S: В каких отношениях предпринимательская деятельность становится одной из важных форм участников человека?

-: политических

+: экономических

-: социальных

-: психологических

S: Человек является участником отношений

+: распределения и потребления

-: распределения и продвижения

-: потребления и продвижения

-: нет верного ответа

S:Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется

-: рынок

-: бизнес

-: труд

+: рынок труда

S: Какие характеристики трудовой деятельности человека не являются объективными:

+: профессионализм;

-: производительность;

-: эффективность;

-: место в системе общественного разделения труда.

S: Оценка трудовой деятельности определяется степенью соответствия

-: трудовой дисциплины

-: квалификации

-: договорной дисциплины

+: все ответы верны

S: Социально-трудовые отношения – это

-: отношения между трудом и обществом;

-: взаимозависимость субъектов в процессе труда;

-: взаимодействие субъектов в процессе труда;

+: взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

S: Что не является структурной составляющей в системе социально-трудовых отношений?

+: разделение труда;

-: субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

-: принципы и типы социально-трудовых отношений;

-: предметы социально-трудовых отношений.

S: Наемный работник является

-: объектом социально-трудовых отношений;

+: субъектом социально-трудовых отношений;

-: предметом социально-трудовых отношений.

S: Предельным случаем обострения социально-трудовых отношений называется

-: патернализм

-: дискриминация

+: конфликт

-: субсидиарность

S: Предложение труда напрямую зависит от

+: уровня оплаты труда

-: конкурентоспособности фирмы

-: престижа фирмы

-: характера работ

S: Человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или нескольких лиц, называется:

-: государство;

+: работодатель;

-: наемный работник;

-: бизнесмен.

S: Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни

-: индивидуальный

-: групповой

-: смешанный

+: все ответы верны

S: Какой уровень не могут иметь социально-трудовые отношения?

+: простой;

-: групповой;

-: смешанный;

-: индивидуальный.

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством?

-: простой;

-: групповой;

+: смешанный;

-: индивидуальный.

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем?

-: простой;

-: групповой;

-: смешанный;

+: индивидуальный.

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между объединениями работников?

-: простой;

+: групповой;

-: смешанный;

-: индивидуальный.

S: Какой блок не является предметом в социально-трудовых отношениях?

-: социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

+: социально-трудовые отношения безработицы;

-: социально-трудовые отношения занятости;

-: социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

S: Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях формирует тип социально-трудовых отношений, называемый:

-: солидарность;

+: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

S: Тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей:

+: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

S: Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип, называемый:

-: солидарность;

-: патернализм;

+: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

S: Тип социально-трудовых отношений, предполагающий как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество?

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

+: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

S: Предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях характеризует тип:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

+: конфликт.

S: Произвольное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений относится к типу:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

+: дискриминация;

-: конфликт.

S: Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется

-: рынком земли;

+: рынком труда;

-: рынком капитала;

-: рынком ценных бумаг.

S: Предложение труда напрямую зависит от:

-: цен на товары и услуги;

-: банковского процента;

+: уровня оплаты труда;

-: стоимости земли.

V2: Карьера как стратегия трудовой жизни

S: Карьера – это

+: процесс профессионального роста человека

-: отношения между предпринимателями

-: процесс труда

-: система общественного труда

S: Какие две группы условий влияют на формирование карьеры:

-: объективные и особенные

+: субъективные и объективные

-: особенные и специфические

-: специфические и субъективные

S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом

-: труд

+: карьера

-: работа

-: заработная плата

S: По мнению какого автора выбор карьеры – это выражение личности?

+: Дж.Голланд

-: Дж.Локк

-: К.Маркс

-: М.Вебер

S: Какие условия формирования карьеры не относятся к объективным:

-: общие

+: личностные

-: кризисные

-: кадровые

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с особыми требованиями к профессии?

-: социально-экономические

-: кризисные

+: общие

-: кадровые

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с повышенным риском, угрожающим жизни?

-: социально-экономические

+: кризисные

-: общие

-: кадровые

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с изменением форм собственности?

-: социально-экономические

-: кризисные

-: общие

+: кадровые

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с отсутствием системы кадровой работы?

+: социально-экономические

-: кризисные

-: общие

-: кадровые

S: Модели вариантов карьер (выберите лишнее)

-: трамплин

+: мост

-: лестница

-: змея

S: Какого типа личности нет в системе Голланда?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

+: одухотворенный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, предпочитающий деятельность связанную с манипуляциями инструментами и механизмами?

+: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит работать вместе?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

+: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который предпочитает быть аналитиком?

-: реалистический

+: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей?

-: реалистический

-:исследовательский

-: артистический

-: социальный

+: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит систематическое манипулирование данными?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

+: конвенциональный.

S: К какому типу личности по Голланду относится человек экспрессивный, оригинальный?

-: реалистический

-: исследовательский

+: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

S: Сколько типов подходов построения карьеры наиболее часто встречается в реальной жизни?

-: 2

-: 4

+: 6

-: 8

S: Какие виды карьеры можно выделить в процессе карьерного движения?

-: властная, квалификационная, профессиональная, реальная

-: статусная, властная, образовательная, перспективная

+: квалификационная, статусная, властная, монетарная

-: властная, монетарная, статусная, образовательная

S: По характеру протекания различают типы карьеры

-: прямолинейный и криволинейный

+: линейный и нелинейный

-: горизонтальный и вертикальный

-: продвигающийся и непродвигающийся

S: По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения выделяют следующие виды карьеры (уберите лишнее)

-: властная

-: статусная

-: монетарная

+: собственноручная

S: Определите вид карьеры, предполагающий профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки

-: властная

+: квалификационная

-: статусная

-: монетарная

S: Кто в организации составляет графики продвижения работников?

-: экономист

-: разработчик

+: специалист по планированию карьеры

-: программист

S: Какого типа целей нет при планировании карьеры?

-: личные

+: общие

-: предметные

-: инструментальные

S: Каким процессом является процесс формирования целей карьеры?

-: временным

-: периодическим

+: постоянным

S: Какая характеристика не входит в типологию построения карьеры?

-: уровень притязаний

-: самооценка

+: управление

-: локус контроля

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится сознательная карьера, не склонная к необдуманным решениям?

-: мастер

-: иллюзионист

+: альпинист

-: муравей

-: коллекционер

-: узурпатор

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится работа строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку?

-: мастер

-: иллюзионист

-: альпинист

+: муравей

-: коллекционер

-: узурпатор

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится надежда в жизни в основном на себя, движение по карьерной лестнице?

-: мастер

-: иллюзионист

-: альпинист

-: муравей

-: коллекционер

+: узурпатор

S: По какому показателю не осуществляется классификация управленческих карьер?

-: последовательность должностей

-: перспективная ориентация

+: время года

-: скорость продвижения.

S: Управление деловой карьерой является

-: стимулом к труду

+: формой развития персонала

-: разновидностью кадрового планирования

-: всем перечисленным

S: Карьерограмма – это

-: требования к результатам труда руководителей и специалистов

+: типовой маршрут профессионально-квалификационного продвижения для каждой категории руководителей и специалистом

-: описание работы по каждой ступени типичной карьеры руководителей и специалистов

S: Какие работники относятся к категории служащих?

+: преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством продуктов труда

-: выполняющие вспомогательные функции на производстве

-: непосредственно занятые производством товаров

-: нет правильного ответа.

V3: Планирование и развитие карьеры

S: Как определяется этап карьеры:

-: временной период развития личности

-: фазы развития профессионала

-: периоды овладения деятельностью

+: все ответы правильные

S: При планировании карьеры различают следующие типы целей

+: личные, предметные, индустриальные

-: объективные, субъективные

-: личные, общественные

-: только личные

S: В процессе планирования карьеры учитываются три стороны

+: работник, руководитель, отдел человеческих ресурсов

-: работодатель, работник, помощник руководителя

-: отдел человеческих ресурсов, работник, преподаватель

-: руководитель, помощник руководителя, работник

S: Какие стадии проходит человек в ходе своей карьеры

-: подготовительная, первая, вторая, третья

-: первая, вторая, третья, заключительная

+: предварительная, первоначальная, стадия стабильной работы, стадия отставки

-:стадия стабильной работы, подготовительная, вторая, заключительная

S: Этапы карьеры (уберите лишнее)

-: этап становления

-: этап сохранения

-: этап завершения

+: конечный этап

S: Какой из этапов не входит в этапы карьеры?

-: этап сохранения

-: этап завершения

-: этап становления

+: этап планирования

S: Какого типа целей не существует при планировании карьеры?

-: личные

+: коллективные

-: инструментальные

-: предметные

S: К какому этапу относится подготовка к трудовой деятельности и выбор области

+: предварительная,

-:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

S: К какому этапу относится освоение работы, развитие профессиональных навыков

-: предварительная,

+:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

S: К какому этапу относится профессиональное развитие

-: предварительная,

-:первоначальная,

+:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

S: К какому этапу относится передача собственного опыта

-: предварительная,

-:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

+:стадия отставки

S: От 25 до 30 лет длится какой этап карьеры

-: предварительный

-: этап продвижения

+: этап становления

-: этап сохранения

S: Какой возрастной промежуток длится этап сохранения

-: до 25 лет

-: от 25 до 30 лет

-: от 30 до 45 лет

+: от 45 до 60 лет

S: Какой возрастной промежуток длится этап завершения

-: от 45 до 60 лет

-: после 65 лет

+: от 60 до 65 лет

-: от 30 до 45 лет

S: Какой раздел не входит в личный жизненный план карьеры

-: оценка жизненной ситуации

+: анализ внутренней среды предприятия

-: постановка личных конечных целей карьеры

-: частные цели и планы деятельности

S: Какие преимущества создает для работника развитие карьеры

+: возможность планировать профессиональный рост

-: высокая лояльность сотрудников

-: сокращение текучести кадров

-: нет правильного ответа.

S: Какие преимущества создает для организации развитие карьеры

-: возможность планировать профессиональный рост

-: удовлетворенность трудом

-: нет правильного ответа

+: сокращение текучести кадров

S: Управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана продвижения работника называется:

-: развитие персонала

+: планирование карьеры

-: развитие карьеры

-: планирование персонала

S: Какие стороны не учитываются в процессе планирования карьеры

-: работник

-: руководитель

-: отдел человеческих ресурсов

+: государство

S: Какой этап не включается в управление планированием карьеры

-: обучение нового сотрудника,

-:разработка плана развития карьеры

+: увольнение работника

-: реализация плана развития карьеры

S: От чего не зависит реализация плана развития карьеры

-: профессионального и индивидуального развития

-: эффективного партнерства с руководителем

-: заметного положения в организации

+: погодных условий

S: Что понимается под текучестью кадров:

-: уволившиеся работники

-: число принятых работников

+: движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника или организации

-: нет правильного ответа.

S: Мероприятия по управлению деловой карьерой

-: понижают преданность работника интересам организации

+: повышают производительность труда

-: увеличивают текучесть кадров

-: не раскрывают способности человека.

S: В какой период идет процесс роста квалификации работника, продвижение по служебной лестнице

-: этап становления

+: этап продвижения

-: этап сохранения

-: предварительный этап

S: Что представляют собой правила управления деловой карьерой

+: принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста

-: принципы поведения индивида в обществе

-: принципы поведения индивида в организации

-: нет правильного ответа.

S: Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия?

-: административные

-: статистические

+: экономические

-: общие

V4: Технология трудоустройства

S: Способы поиска работы включают

-: с помощью частных служб

-: через знакомых

-: с помощью государственной службы трудоустройства

+: все ответы верны.

S: Какие фазы можно выделить в процессе поиска новой работы:

-: первая и вторая

-: начальная и заключительная

+: активная и пассивная

-: основная и второстепенная.

S: Какую цель преследует этап установления контакта с работодателем:

+: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

S: Какую цель преследует этап подготовки к собеседованию

-: получение приглашения на собеседование

+: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

S: Какую цель преследует этап прохождения собеседования

-: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

+: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

S: Какую цель преследует этап принятия решения

-: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

+: выбор из предложенных вакансий

S: Целью какого этапа является сохранение контактов на случай нового обращения

-: этап принятия решения

-: этап прохождения собеседования

+: этап обратной связи с руководителями других фирм

-: этап подготовки к собеседованию.

S: Каким способом поиска работы следует воспользоваться соискателю, если он не только хочет найти работу, но и может пройти переподготовку и повышение квалификации совершенно бесплатно?

+: с помощью государственной службы

-: с помощью частных служб трудоустройства

-: с помощью газет и журналов

-: с помощью знакомых.

Темы: КадрыОрганизация бизнесаСотрудники

Любой человек нацелен на достижение каких-либо целей. В трудовой карьере это может выражаться в желании стать незаменимым специалистом или занять руководящую должность через определенный промежуток времени. Разобраться в возможностях для построения своего трудового пути и реализуемости поставленных задач поможет карьерограмма.

Карьерограмма — что это

Этот документ позволяет работнику и нанимателю понять, на какой уровень иерархической лестницы в организации может рассчитывать человек. Составить его можно как самостоятельно, так и прибегнув к помощи специалистов по кадрам.

Наниматель также заинтересован в составлении карьерограмм для сотрудников.

Выгодой для компании является:

  • четкое понимание кадрового потенциала на ближайшую и среднесрочную перспективу;
  • планирование мероприятий по повышению образовательного или профессионального уровня уже нанятых работников;
  • раскрытие возможностей принимаемых на работу сотрудников;
  • осуществление ротации персонала в более сжатые сроки;
  • эффективный инструментарий для мотивации наемных работников.

Работник в свою очередь получает с помощью карьерограммы четкое понимание своих перспектив в компании, получает рекомендации, осуществление которых позволит достичь желаемой карьерной высоты кратчайшим путем.

Карьерограмма не является статичным документом.

Специалисты предлагают пересматривать этот документ не менее одного раза в 3 — 5 лет. Это связано не только с возможностями работника, для которого составлена карьерограмма, но и с развитием рынка, ростом компании, где работает сотрудник и другими факторами, оказывающими существенное влияние на перспективу трудовых взаимоотношений.

При составлении этого документа необходимо учитывать то, насколько информирован о своем будущем потенциальный сотрудник.

Существует несколько вариантов рекомендаций.

  • Во-первых, работник может четко понимать с какой должности он хочет стартовать в компании, за какой промежуток времени он предполагает достичь того или иного этапа своей карьеры.
  • Во-вторых, человек осознает текущий уровень собственной компетенции, однако, слабо понимает, чего хочет в перспективе. Кроме того, работник может не видеть потенциал собственного карьерного роста, сомневаться в его наличии.
  • В-третьих, работник хочет перемен, но не знает в какой области использовать свои знания и умения, не имеет представления о будущем применении своих профессиональных навыков.

Исходя из этих вводных данных, и строится карьерограмма.

Построение карьерограммы

Прежде чем приступать к созданию карьерограммы, нужно собрать информацию о сотруднике, для которого она составляется. Сделать это можно с помощью:

  • опросов;
  • тестов;
  • анкет;
  • резюме;
  • личного дела;
  • других документов.

Затем данные нужно проанализировать и выбрать, какой из типов карьеры может подойти человеку. В первую очередь подбирают горизонтальную или вертикальную карьеру.

Нацеленность на неподходящий тип карьеры становится вместо мотивационного инструмента мощным демотиватором для работника.

Не все сотрудники стремятся занять руководящие позиции. У них может не хватить способностей, психологических характеристик или им просто неинтересно управление.

Кроме того, на всех не хватит управленческих позиций. С каждым иерархическим уровнем уменьшается и количество руководящих должностей.

Для некоторых сотрудников важнее не стать начальником, а выстроить горизонтальную карьеру и зарекомендовать себя в качестве эксперта в своей профессиональной области.

Еще одной группе работников подходит периодическая смена видов деятельности. Став профессионалом в одной области, они переключают свое внимание на другие.

Например, карьерограмма для менеджера будет включать в себя достижение такой цели, как руководство компанией (вертикальная карьера). А в карьерограмме для слесаря может быть как присвоение высшей квалификационной категории (горизонтальная карьера), так и занятие должностей мастера или начальника цеха (вертикальная карьера).

После того, как собрана и проанализирована информация о работнике, приступают к составлению карьерограммы для него. Методик создания этого документа множество, как и вида в котором представлен карьерный план. Это может быть график, таблица, схема и т. д.

В любом случае, карьерограмма включает в себя три раздела:

  • исходные данные;
  • желаемый результат;
  • действия по достижению пика карьеры.

В раздел с исходными данными вносят информацию о том, какими навыками и квалификацией обладает работник на данный момент. Сюда входит образовательный и квалификационный уровень, сопутствующие и дополнительные навыки и компетенции, данные аттестаций, должность, опыт работы и т. д.

Кроме того, в первый раздел включают сведения о прохождении обучения в момент составления карьерограммы. Например, работник в настоящее время повышает свою квалификацию или изучает иностранный язык.

Желаемый результат определяют совместно с сотрудником, для которого разрабатывают карьерограмму. Это связано с тем, что по результатам тестов ему может быть доступен более высокий иерархический уровень, но человека вполне устроит, например, должность начальника отдела, а не заместителя директора.

В этот же раздел вносят и промежуточные цели на пути к конечной должности.

В карьерограмме обязательно устанавливают приблизительные сроки для каждого этапа карьеры.

Без определения временных рамок на каждую подцель, карьерограмма превратится в декларацию о возможностях, но не будет иметь практического смысла.

Последний раздел карьерограммы устанавливает перечень конкретных действий со стороны работника, которые приведут его к желаемой ступеньке в карьере. У каждого действия могут быть как жестко установленные сроки, так и периодичность его повторения.

Например, для инженера занятие управленческой должности будет сопровождаться повышением квалификации в области менеджмента или экономики. Для выполнения этого действия ему дается трехлетний срок (с учетом длительности обучения).

А вот прохождение аттестации действие повторяющееся, например, ежегодно. Кроме того, можно указать, что по мере высвобождения желаемых промежуточных должностей, работник проходит переаттестацию вне очереди.

При самостоятельном составлении карьерограмммы за основу можно взять профессиональные стандарты для желаемых должностей. Ориентируясь на эти документы уже ставить себе цели для получения необходимых навыков и практического опыта.

Обязательства нанимателя по карьерограмме

Такой карьерный план может составить работник самостоятельно или при помощи сторонних специалистов по кадрам. Но наибольшую эффективность карьерограмма будет иметь, если она встроена в систему управления персоналом на предприятии.

При составлении карьерограмм для наемного персонала, работодатель также должен брать на себя некоторые обязательства.

Фактически в таком случае карьерограмма будет представлять собой своего рода договор между работником и нанимателем.

Работодатель обещает сотруднику помощь в достижении целей, а работник в свою очередь обязуется выполнять намеченные в карьерограмме действия и соблюдать указанные сроки.

Помощь нанимателя в основном заключается в предоставлении возможностей для повышения профессионального уровня и извещении работника об открывшихся вакансиях или перемещение по его желанию на другие виды деятельности.

Так большинство работодателей оплачивают различные курсы, приглашают экспертов для проведения различных семинаров и встреч. При трудоустройстве нового сотрудника, ему назначают наставника для быстрейшей адаптации в коллективе и получения необходимых практических рекомендаций.

Кроме того, наниматель составляет из наиболее подходящих работников своеобразный кадровый резерв на управленческие должности. Среди выбранных сотрудников, при возникновении подходящей вакансии проводят открытый конкурс, по итогам которого и определяется кандидат на руководящую должность.

При таком взаимодействии между работником и нанимателем, карьерограмма становится хорошим инструментом для мотивации персонала. А соответственно повышается отдача от персонала и заинтересованность их в конечном результате.

Пример карьерограммы

Персональные данные

Сотрудник: Петров А. П.

Должность: стажер в отделе маркетинга

Опыт работы (в том числе в организации): 6 месяцев/2 месяца

Уровень образования: высшее, специальность «Маркетинг»

Рекомендованный уровень целей: управление среднего звена

Желаемая цель: открытие собственного бизнеса

Планируемые сроки и действия

Промежуточная/Конечная цель Срок достижения Необходимые действия Срок выполнения (с момента составления карьерограммы)
Специалист по маркетингу 3 месяца

1 год

2 года

Прохождение аттестации на присвоение квалификации

Специалист

Ведущий специалист

Главный специалист

3 месяца

11 месяцев

1,5 года

Повышение квалификации На реже одного раза в год
Самостоятельное изучение профессиональной литературы и методов работы Постоянно по мере появления новых маркетинговых инструментов
Заявление на зачисление в управленческий резерв 1 год
Прохождение аттестации на руководящую должность 5 лет
Начальник отдела 5 лет Получение практического управленческого опыта

Создание необходимых деловых связей

В течение года на должности

В течение всего срока нахождения на должности

Индивидуальный предприниматель 4 года Получение дополнительных навыков самостоятельного ведения бизнеса:

Учет

Выбор системы налогообложения

Создание клиентской базы

Совмещение ИП и работы в компании

3 года

3,5 года

1 — 4 года

4 — 6 лет

Создание фирмы 7 лет Регистрация компании

Подбор персонала

Начало работы

6 — 7 лет

7 лет

7 лет

Карьерограмма является инструментом, который помогает сотруднику грамотно выстроить свою профессиональную деятельность. Для нанимателей этот документ будет хорошим фактором мотивации персонала. Кроме того, он помогает создать необходимый кадровый резерв и взаимозаменяемость сотрудников.

Для построения карьерограммы используют различные методики, основанные на актуальной информации о работнике, его потенциале и желаниях. Составить ее можно как самостоятельно, так и с помощью специалистов по управлению персоналом.

Князева Ирина Олеговна

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18—22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе (23—30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данный работник способность к руководящей деятельности, и если это так, то его нужно как можно быстрее продвигать вперед или, в противном случае, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30—40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40— 50 лет.

Для лиц, делающих карьеру руководителя, здесь, в сущности, никаких изменений не происходит, и они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально — не более 6—7, поскольку затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, сосредоточиваются на карьере линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных. Неперспективные руководители низового уровня начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».

В возрасте 50—60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше — с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы; компетентность и потенциальные возможности; усердие, способность хорошо организовать формальную сторону дела; старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа» и получить обещанное); умение угодить руководству; общие способности. При этом не следует назначать работника на должность через несколько ступеней.

Передвижение улучшает морально-психологический климат, так как длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, снижению эффективности работы.

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Кадровые службы западных фирм составляют обычно на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть следующие варианты:

  1. Повышение или понижение в должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.
  2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, ростом заработной платы, но сохранением должности.
  3. Смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация, которая особенно характерна для Японии.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

  • способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
  • стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;
  • способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
  • пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
  • организацию эффективной системы повышения квалификации;
  • возможные направление ротации;
  • формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно — в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3—5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Продвижение по службе определятся двумя группами обстоятельств. К объективным относятся максимально возможная в данной организации точка карьеры, число промежуточных ступеней до нее; отношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня; их потенциальная мобильность (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц данного уровня). Субъективными обстоятельствами являются образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, умение подать себя и проч.

Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

Автономной некоммерческой организации

высшего профессионального образования Центросоюза

Российской Федерации «Российский университет кооперации»

Сыктывкарский филиал

Кафедра общеобразовательных дисциплин

Маркетинга и рекламы

Реферат по дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Планирование и управление деловой карьеры»

Сыктывкар 2011

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Деловая карьера, её этапы и модели…………………………………………..5

1.1 Сущность и планирование деловой карьеры……………………………..5

1.2 Модели карьеры……………………………………………………………..8

2. Управление деловой карьерой персонала……………………………………11

2.1 Продвижение работников в фирме………………………………………..11

2.2 Организационные моменты управления карьеры персонала…………….13

2.3 Организационные моменты карьеры женщин-менеджеров……………..17

2.4 Проблемы деловой карьеры молодого специалиста……………………..19

Заключение……………………………………………………………………….22

Список использованной литературы

Введение

Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как прави­ло, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т. е. тем или иным образом «де­лает карьеру». Карьерные процессы имеют ряд специфических осо­бенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свои закономерности, «подводные камни», т. е. свою методику осу­ществления. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работни­ка своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его об­щественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффектив­ность деятельности организаций, и на экономическую стабиль­ность государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уров­нях.

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к мероприятиям позволяющим работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно для большинства работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных условиях в России.

В своем реферате я хотела бы рассказать как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспек­тивы служебного роста и возможности повышения квалифи­кации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как – «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения».

1. Деловая карьера, ее этапы и модели
1.1. Сущность и планирование деловой карьеры

Карьера — это субъективно осознанные собственные су­ждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это посту­пательное продвижение по служебной лестнице, расшире­ние навыков, способностей, квалификационных возможно­стей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служеб­ной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жиз­ни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким обра­зом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.

Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что кон­кретный сотрудник в процессе своей профессиональной дея­тельности проходит различные стадии развития: обучение, по­ступление на работу, профессиональный рост, поддержку ин­дивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организа­ции. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:
вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень струк­турной иерархии; чаще всего именно с ним связывают поня­тие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; горизонтальное— это перемещение в другую функциональ­ную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, вре­менной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложне­ние задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изме­нением вознаграждения; центростремительное — это продвижение к ядру, руково­дству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформаль­ным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное заме­щение рабочих мест исходя из результатов комплексной оцен­ки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда пер­сонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусмат­ривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исхо­дя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (долж­ностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте разме­ры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемеще­ние, понижение и увольнение кадров производится в за­висимости от результатов оценки работников и соответст­вия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; кон­тракт сотрудника; штатное расписание; должностные инст­рукции; личные дела сотрудников; Положение об оплате тру­да; Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следую­щие документы:

· плановые модели служебной карьеры;

· приказы по личному составу;

· изменения и дополнения к контракту;

· штатное расписание с изменениями;

· годовой отчет по движению кадров;

· проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные за­дачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки по­тенциала работника и его личных намерений; определение ус­ловий и оплаты труда работника и заключение с ним контрак­та; обеспечение движения кадров в системе управления (по­вышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии долж­ны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начина­ется с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив органи­зации и объективных личных данных формулируются основ­ные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так на­зываемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства админист­рации по горизонтальному и вертикальному перемещению ра­ботника, а с другой — его обязательства повышать уровень об­разования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет слож­ную структуру.
Планирование карьеры состоит в определении целей раз­вития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути пред­ставляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую долж­ность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др.
Развитием карьеры называют те действия, которые пред­принимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации. Преимущества для сотрудника: более высокая степень удовлетворенности работой в орга­низации, предоставившей ему возможность профессио­нального роста повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспек­тив и возможность планировать другие аспекты собствен­ной жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации:

наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организа­цией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдель­ных сотрудников;
выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

1.2.Модели карьеры

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Карьера «трамплин» широко распространена среди руко­водителей и специалистов. Жизненный путь работника состо­ит из длительного подъема по служебной лестнице с посте­пенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалифика­ции. Соответственно меняются занимаемые должности на бо­лее сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определен­ную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист под­нимается по служебной лестнице. Каждую новую долж­ность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достиг­нет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После заня­тия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной ра­боты, не требующей принятия сложных решений в экстре­мальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Од­нако вклад руководителя и специалиста в качестве консуль­танта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежела­ния уходить с «первых ролей».
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и спе­циалиста. Она предусматривает горизонтальное перемеще­ние работникам одной должности на другую путем назначе­ния с занятием каждой непродолжительное время (1—2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров ра­ботает последовательно диспетчером, технологом и эконо­мистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глу­боко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет ра­ботает заместителем директора по кадрам, коммерции и эко­номике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное переме­щение кадров в аппарате управления, наличие четкой сис­темы назначения и перемещения и детальное изучение со­циально-психологического климата в коллективе. Наиболь­шее распространение эта модель получила в Японии на круп­ных фирмах.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по ис­течении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, приме­няющих трудовой договор в форме контракта.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности.

Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным положением.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста.

Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестниц лестницу научных степеней и званий. Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно.

Выделяется еще одна разновидность карьеры — центростремительная, суть которой состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.

Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Этапы карьеры и ее планирование

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше — с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. .

Планирование деловой карьеры — определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизотальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Оставьте комментарий