Гарантии и льготы женщинам

Содержание

Глава 12 — КЗоТ Украины — Труд женщин

Статья 174. Работы, на которых запрещается применение труда женщин

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Запрещается также привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование государственной политики в сфере здравоохранения, по согласованию с центральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование государственной политики в сфере охраны труда.

Статья 175. Ограничение труда женщин на работах в ночное время

Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры.

Перечень этих отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины.

Указанные в части первой настоящей статьи ограничения не распространяются на женщин, работающих на предприятиях, где заняты лишь члены одной семьи.

Статья 176. Запрещение привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направление их в командировки

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направления в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Статья 177. Ограничение привлечения женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или или детей с инвалидностью, к сверхурочным работам и направления их в командировки

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или или детей с инвалидностью, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.

Статья 178. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

К решению вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

Если заработок лиц, указанных в частях первой и третьей настоящей статьи, на более легкой работе выше, чем тот, который они получали до перевода, им выплачивается фактический заработок.

Статья 179. Отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком

На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов — 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов.

Продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней — в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется женщинам полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

По желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия с законодательством.

Предприятия, учреждения и организации за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не предоставляется, если ребенок находится на государственном обеспечении, кроме приемных детей в приемных семьях и детей-воспитанников в детских домах семейного типа.

В случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные частями третьей, четвертой и шестой настоящей статьи, могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком.

По желанию женщины или лиц, указанных в части седьмой настоящей статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

При этом за ними сохраняется право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

(Согласно раздела II Закона Украинской ССР N 871-12 от 20 марта 1991 г. (Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1991, N 23, ст. 267) частично оплачиваемые отпуска с 1 января 1992 предоставляются женщинам до достижения ребенком возраста трех лет .)

Статья 180. Присоединение ежегодного отпуска к отпуску по беременности и родам

В случае предоставления женщинам отпуска по беременности и родами собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоединить к ней ежегодные основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии, в учреждении, организации в текущем рабочем году.

Статья 181. Порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком и зачисления его в стаж работы

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (части третья и шестая статьи 179 КЗоТ Украины) предоставляются по заявлению женщины или лиц, указанных в части седьмой статьи 179 КЗоТ Украины, полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (части третья и шестая статьи 179 настоящего Кодекса) засчитываются как в общий, так и в непрерывный стаж работы и в стаж работы по специальности. Время отпусков, указанных в этой статье, в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не засчитывается.

Статья 182. Отпуск работникам, усыновившим ребенка (детей)

Работникам, усыновившим ребенка из числа детей-сирот или детей, лишенных родительской опеки, предоставляется одноразовый оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением ребенка продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двух и более детей) без учета праздничных и нерабочих дней после вступления в законную силу решения суда об усыновлении ребенка. Такой отпуск предоставляется при условии, что заявление о предоставлении отпуска поступило не позднее трех месяцев со дня вступления в законную силу решения суда об усыновлении ребенка.

В случае усыновления ребенка (детей) супругами указанный отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению.

Работникам, усыновившим ребенка (или одновременно двух и более детей), предоставляется отпуск по уходу за ребенком на условиях и в порядке, установленных статьями 179 и 181 настоящего Кодекса.

Статья 182-1. Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А I группы

Женщине, которая работает и имеет двух или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, или которая усыновила ребенка, матери лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, одинокой матери, отцу ребенка или лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, воспитывающий их без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также лицу, взявшему ребенка под опеку или лицо с инвалидностью с детства подгруппы а I группы, предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (статья 73 настоящего Кодекса).

При наличии нескольких оснований для предоставления этого отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней.

Указанная в части первой настоящей статьи отпуск предоставляется свыше ежегодные отпуска, предусмотренные статьями 75 и 76 настоящего Кодекса, а также более ежегодные отпуска, установленные другими законами и нормативно-правовыми актами, и переносится на другой период или продолжается в порядке, определенном статьей 80 КЗоТ Украины.

Статья 183. Перерывы для кормления ребенка

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый.

При наличии двух и более грудных детей продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.

Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и с учетом желания матери.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Статья 184. Гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей

Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью.

При отказе в приеме на работу указанным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязаны сообщать им причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Статья 185. Предоставление беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, путевок в санатории и дома отдыха и оказание им материальной помощи

Собственник или уполномоченный им орган должен в случае необходимости выдавать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет или детей с инвалидностью, путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь.

Статья 186. Обслуживание матери на предприятиях, в организациях

На предприятиях и в организациях с широким применением женского труда организуются детские ясли, детские сады, комнаты для кормления грудных детей, а также комнаты личной гигиены женщин.

Статья 186-1. Гарантии лицам, воспитывающим малолетних детей без матери

Гарантии, установленные статьями 56, 176, 177, частями третьей — восьмой статьи 179, статьями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 настоящего Кодекса, распространяются также на родителей, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей.

Просмотров: 97958

Право беременной женщины на обследование в рабочее время

По ст 254 ТК РФ посещение врача во время беременности допускается непосредственно в рабочее время. Беременные женщины проходят обязательное медицинское обследование:

  • посещают врача акушера-гинеколога 1 раз в две недели (не меньше 10 раз за всю беременность);
  • врача-терапевта (не меньше 2-х раз);
  • окулиста, лора, стоматолога (при первичном обращении).

Кроме того, беременным назначаются специальные дополнительные обследования и анализы (ЭКГ, КТГ, анализы крови). Причём, если беременность проходит с осложнениями, то женщине требуется более частое медицинское наблюдение и более серьёзное обследование. Посещение врачей во время беременности требует немалых затрат времени. При этом большая часть врачебных приёмов и обследований может приходиться на рабочее время беременной сотрудницы. Несмотря на своё положение, беременные обязаны соблюдать правила и трудовой распорядок, установленные работодателем. Но законодательство устанавливает целый ряд ограничений (которые обязано соблюдать руководство в отношении сотрудниц) и особых условий труда для работниц в положении. В частности, ч 3 ст 254 ТК РФ закрепляет право женщин на прохождение обязательного диспансерного мед. обследования в рабочие часы. И обязанность руководства сохранить на время отсутствия за беременной женщиной её средний заработок. Таким образом, все плановые врачебные приёмы, а также дополнительно назначенные обследования, женщина имеет право проходить в рабочее время. При этом не стоит опасаться лишиться заработка за пропущенные часы, и тем более бояться увольнения. Тем не менее на практике часто возникают проблемы и конфликты с руководством:

  • Некоторые работодатели считают, что беременная женщина должна отработать пропущенные из-за врачебного приёма часы.
  • Другие требуют обязательного документального подтверждения уважительной причины отсутствия (медицинскую справку).
  • Иные считают, что женщина злоупотребляет своим правом отсутствовать на работе по причине обследования, и использует это время для личных нужд. И полагают при этом, что вправе наложить на неё взыскание.

Разберемся подробнее, какие из требований руководства правомерны, а какие нет: нужно ли отрабатывать пропуск, вправе ли работодатель требовать справку, и может ли беременная женщина быть подвергнута взысканию (замечанию или выговору, т. к. уволить беременную сотрудницу нельзя)? Суть ч 3 ст 254 ТК РФ сводится к тому, что за женщиной сохраняется средний заработок на время её нахождения на обследовании у врача. А это значит, что отработки пропущенных часов руководство требовать не вправе. Также как и неправомерно вычитать неотработнанные часы из оплаты труда. Что касается предоставления справки, то этот вопрос до сих пор является спорным. Дело в том, что законодательство не закрепляет за беременной женщиной обязанности предупреждать руководство заранее об обследовании и предъявлять медицинскую справку после каждого врачебного приёма. При этом некоторые юристы и эксперты полагают, что воспользоваться гарантией, данной ей ч 3 ст 254 ТК РФ, женщина может просто на основании справки, подтверждающей беременность. Однако такое буквальное понимание закона несколько ущемляет интересы работодателя. Ведь в этом случае он действительно не сможет убедиться в том, что женщина находилась в мед. учреждении, а значит вправе полагать, что она отсутствует без уважительных причин. Поэтому большинство юристов считает, что в интересах самой работницы, предупреждать начальство о визитах к врачу и предоставлять какой-либо подтверждающий документ. Так как официальной формы для подобного подтверждения не разработано, то считается, что можно предъявить справку, сос тавленную в произвольной форме или мед. талон. Желательно, чтобы талон или справка содержали дату и время прохождения обследования. Если же беременная работница никак не подтверждает документально причину своего отсутствия и явно злоупотребляет своим правом, то применить к ней дисциплинарное взыскание (любое, кроме увольнения) можно только доказав её отсутствие на работе без уважительных причин. На беременных женщин, как и на других работников, может быть наложено взыскание при совершении проступка. Порядок применения взысканий общий для всех и установлен ст 193 ТК РФ. И, согласно общему порядку, прежде чем применить любое взыскание, работодатель берет с сотрудника письменное объяснение. Поэтому, прежде чем сделать сотруднице замечание или объявить выговор из-за отсутствия на рабочем месте, руководитель обязан запросить объяснительную. Если беременная работница сможет объяснить факт отсутствия на работе, то взыскание применяться не должно. Важно помнить, что любое взыскание, если оно всё же было наложено, можно обжаловать. Таким образом, беременные сотрудницы находятся в организации «на особом положении” и могут совершать визиты к врачу без боязни быть как-то наказанными, и уж тем более уволенными. Но при этом лучше иметь подтверждение своего нахождения в медицинском учреждении. Злоупотребление своим положением может привести к взысканию. А кроме того, работодателю необходимо вести учёт рабочего времени беременной женщины, и делает он это на основании предоставленных ею справок или мед. талонов.

Равенство прав граждан РФ в сфере труда независимо от пола, национальности, имущественного и должностного положения, а также от других обстоятельств обеспечивается не только путем законодательного запрещения дискриминации по указанным основаниям, но и путем обеспечения равных возможностей, т.е. частичного ограничения общих правил по тем же вопросам либо путем установления для отдельных категорий работников дополнительных правил (ст. 251 ТК). К таким категориям работников относятся прежде всего женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК). Это позволяет им трудиться без ущерба для своего здоровья и гармонично сочетать семейные и профессиональные обязанности.

Законодательство РФ содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. В частности, гл. 41 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (ст. ст. 253 — 264 ТК РФ).

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (например, ограничения на работу в ночное время, привлечение к сверхурочным работам, направление в командировки), распространяются также на следующих лиц: отцов, воспитывающих детей без матерей и опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Для лиц с семейными обязанностями Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии в части регулирования рабочего времени.

К осуществлению работ в ночное время и к выполнению сверхурочных работ не допускаются беременные женщины. При согласии работника допускаются к работам в ночное время женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей (на основании листка нетрудоспособности), матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекуны детей в возрасте до пяти лет.

При установлении режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, следует учитывать, что ст. 258 ТК РФ предусмотрены дополнительные перерывы для кормления ребенка. Данные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. На основании заявления женщины такие перерывы могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания без уменьшения времени отдыха или переноситься на начало или окончание рабочего дня (смены).

На женщин и лиц с семейными обязанностями распространяются общие нормы трудового законодательства в части предоставления им отпусков. В соответствии со ст. 260 ТК РФ женщине по ее желанию должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. Она может воспользоваться таким правом: перед отпуском по беременности и родам; непосредственно после окончания отпуска по беременности и родам; по окончании отпуска по уходу за ребенком.

В соответствии со п.8 ст. 56 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотруднику органов внутренних дел женского пола, а также сотруднику, являющемуся отцом и воспитывающему ребенка без матери, предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в порядке, предусмотренным трудовым законодательством. Аналогичной правовой позиции придерживаются Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ, исходя из того, что граждане добровольно избрали для себя службу в органах внутренних дел, приняв тем самым на себя и определенные ограничения.

Статья 261 ТК РФ устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя со следующими работниками: беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лицами, воспитывающими без матери детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); многодетными отцами, которые являются единственными кормильцами в семье.

Избиенова Т. А.

УДК 349.24

ТРУДОВЫЕ «АНТИЛЬГОТЫ» ДЛЯ ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Избиенова Татьяна Александровна,

кандидат юридических наук, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран Марийского государственного университета, доцент кафедры предпринимательского и трудового права Межрегионального открытого социального института, г. Йошкар-Ола. E-mail: nfnf1978@yandex.com

Статья посвящена изменениям трудового законодательства в части регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, а также анализу актуальной судебной практики, формирующейся после принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1.

Ключевые слова: особенности труда женщин; льготы; гарантии и компенсации; срочный трудовой договор.

Новым этапом в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями в России стало принятие Пленумом ВС РФ Постановления от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 1). ВС РФ разъяснил порядок применения ряда спорных, не ясных для понимания положений ТК РФ, в дальнейшем способствовал внесению изменений в кодекс и вызвал обоснованные дискуссии среди правоприменителей относительно некоторых его положений.

Своего рода достижением явилось разъяснение в Постановлении Пленума ряда правовых понятий, в частности, таких, как «одинокая мать», «лица с семейными обязанностями», «лица, воспитывающие детей без матери», которые до этого не были раскрыты российском трудовом законодательстве. Например, до 2014 г. суды толковали понятие «одинокая мать» преимущественно дискриминационно, сужая его до женщин, родивших и воспитывающих ребенка (детей) вне брака, если отцовство ребенка не установлено надлежащим образом.

К числу спорных положений Постановления Пленума ВС РФ № 1 практики относят то, что суд пунктом 25 фактически возложил бремя доказывания наличия обстоятельств, указывающих на выполнение работником семейных обязанностей и препятствующих его увольнению, на работодателя. Подтверждением тому служит складывающаяся судебная практика. Так, суд, рассматривая спор о восстановлении на работе, возложил на работодателя обязанность выяснить «перед принятием решения о расторжении с работницей трудового договора…, не воспитывает ли

Люди в то время делились для меня на две категории: работающие по срочному трудовому договору и имеющие пожизненные контракты.

Первые были, по сути, обречены и по истечении срока договора прямым ходом двигались навстречу финансовой, социальной и психологической катастрофе.

Ханс — Ульрих Трайхель, » Бездетность»

она (работница) ребенка одна», то есть прямо или косвенно вмешаться в ее личную жизнь .

На первый взгляд, применение данной гарантии в отношении работницы-матери ребенка не должно вызвать каких-либо трудностей, поскольку сокрытие факта материнства на практике представляется маловероятным. Однако, если работник фактически реализует семейные обязанности один (без матери, без отца ребенка) или в отношении не родных детей, то истребование от него подобной информации может вызывать определенные сложности.

Умышленное сокрытие работником информации о фактическом исполнении семейных обязанностей при наличии соответствующих доказательств может быть расценено как нарушение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, особенно в отношении такой категории работников, как руководители . Правильность подобной позиции косвенно подтверждена выводами, сделанными Конституционным Судом РФ в Определении от 27 октября 2015 г. № 2383-О .

Однако в целом практика складывается преимущественно в пользу работников. По указанной причине работодатель, желающий уволить работника с семейными обязанностями по своей инициативе, за исключением увольнения по основаниям, перечисленным в части 4 статьи 261 ТК РФ, для реализации гарантий будет вынужден попросить у работника (с соблюдением статей 22-24 Конституции РФ, а значит, исключительно добровольно) предоставить сведения о том, что последний не является беременной женщиной, одинокой матерью, не является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет и прочее.

Ф1

Гражданское право и процесс

Эта необходимость, по свидетельству многих юристов-практиков, значительно загружает работу кадровых подразделений, фактически возлагает на них и на руководителя обязанность по выяснению подробностей личной (семейной) жизни, создает неблагоприятную психологическую обстановку в коллективе и, в конечном итоге, налагает на работников с семейными обязанностями негативный оттенок, как «проблемных», заведомо нежелательных для трудоустройства.

Вопросы вызывает позиция, высказанная в Определении ВС РФ от 5 сентября 2014 г., в соответствии с которой «гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ)», что обозначает право работницы, узнавшей о факте беременности, отказаться от исполнения ранее достигнутого с работодателем соглашения о расторжении трудового договора .

Наличие такого количества гарантий и льгот, способствующих, по мнению законодателя, занятости женщин и лиц с семейными обязанностями и способствующих положительному демографическому росту, соседствует в российском трудовом законодательстве с нормами, имеющими обратный характер. Например, часть 2 статьи 261 ТК РФ позволяет прекращать срочный трудовой договор с женщиной, имеющей малолетнего ребенка, после окончания отпуска по беременности и родам.

Конечно, возразят оппоненты, данная норма подлежит применению в исключительных случаях, то есть при наличии срочного договора, заключенного на законных основаниях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. Более того, работница, заключившая такой договор, знала о неблагоприятных последствиях срочных отношений и о перспективе увольнения. Уволенная работница может воспользоваться гарантией части 5 статьи 58 ТК РФ. Более того, в пункте 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится разъяснение о том, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе, но не обязан, как это бывает в подавляющем большинстве случаев, с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Таким образом, законодательно обоснованных и логичных возражений можно привести достаточно большое количество.

Однако на практике сложно себе представить ситуацию, в которой уволенная и восстановленная по

решению суда женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, сможет общаться со своим руководством и конструктивно продолжать трудовые отношения.

Кроме того, часть 2 статьи 59 ТК РФ предусматривает достаточно широкий, практически «универсальный» перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон. Работодатель, его представители, встречаясь на собеседовании с молодой женщиной и обоснованно «остерегаясь» ее возможной беременности, при любой законной возможности будут настаивать на срочном характер трудовых отношений, а у работницы, несмотря на позицию Конституционного Суда РФ, высказанную в Определении от 23 июня 2015 г. № 1240-О и наличие вышеприведенных гарантий, фактически не будет возможности возразить им, рискуя остаться безработной.

«Рискуют» быть уволенными ввиду истечения срочного трудового договора и остаться с малолетними детьми без средств к существованию, в первую очередь, работницы, поступающие на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства. Согласно самым актуальным, на момент подготовки статьи, официальным данным Росстата, в сфере малого бизнеса по состоянию на 2014 год в оптовой и розничной торговле, ремонте бытовых изделий, предметов личного пользования было занято 6955 тыс. женщин (для сравнения мужчин: 4514 тыс. человек), в гостиничном и ресторанном бизнесе, общественном питании — 1314 тыс. человек (для сравнения: мужчин 414 тыс. человек) . Слабо защищены женщины, избирающиеся по конкурсу на замещение соответствующей должности. Например, это женщины, относящиеся к профессорско-преподавательскому составу. С этими категориями работников могут заключаться как бессрочные, так и срочные (не более чем на 5 лет) трудовые договоры. Безусловно, специфика труда данной категории работников требует определенной научно-исследовательской работы, занятий исследованиями и академической мобильности, что зачастую требует срочных трудовых отношений.

Однако на практике распространена тенденция, когда работодатели — высшие учебные заведения по результатам избрания по конкурсу заключают трудовые договоры с работниками на срок в один год (как правило, учебный). Что означает заключение годичного трудового договора с молодым преподавателем — женщиной, имеющей малолетнего ребенка? Это реальное опасение быть уволенной в конце учебного года, не имея при этом никаких юридических гарантий в том, что она будет избрана по конкурсу на следующий период, либо в том, что будет ли вообще объявлен очередной конкурс.

Здесь будет уместным пример из судебной практики. Решением суда, оговорюсь, абсолютно законно, было отказано в восстановлении на работе бывшей работнице, уволенной в связи с истечением срока

Избиенова Т. А.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

действия трудового договора. В. Е. обратилась к ФГБОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия» с иском о признании ее увольнения незаконным и восстановлении на работе, ссылаясь на то, что заключив срочный трудовой договор, работала старшим преподавателем кафедры «Отечественная история и политология», затем находилась в отпуске по беременности и родам. Затем приказом ректора она была уволена по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора; одновременно ей прекращена выплата пособия по уходу за ребенком. Гражданка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В ходе судебного разбирательства было установлено, что из штатного расписания работодателя исключена должность старшего преподавателя кафедры, занимаемая истцом.

27 августа 2014 г. в газете «Вечерний Омск» было размещено объявление о проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. Однако конкурс на замещение должности старшего преподавателя кафедры «Отечественная история и политология» не объявлялся, а следовательно, В. Е. не проходила конкурсный отбор для последующего заключения трудового договора на очередной срок. Исходя из изложенного, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований. Апелляция оставила решение без изменения .

Здесь возникает закономерный вопрос: как согласуются данные нормы с концепцией демографической политики государства? Кроме того, закономерно ожидать, что в условиях всеобщей коммерционализа-ции образования молодой преподаватель — женщина, обремененная семейными обязанностями, станет совершенно не защищенной в социальном и правовом смыслах и для материального обеспечения себя и своих детей выберет другое место работы с более устойчивой занятостью.

Заключение срочных трудовых договоров, учитывая исчерпывающий перечень оснований их применения и сокращение сферы малого бизнеса по причине проблем экономического характера, еще не носит в России массовый характер. Но такие факторы, как продолжающийся экономический кризис, вступление с 1 января 2016 года в силу норм главы 53.1 ТК РФ, будут способствовать увеличению случаев заключения срочных договоров, особенно с лицами с семейными обязанностями.

Решение проблемы обеспечения занятости, на наш взгляд, представляется в законодательном установлении сбалансированных механизмов ограничения частоты заключения срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников — лицами с семейными обязанностями. Здесь полезно обратиться к опыту некоторых западноевропейских стран, в частности ФРГ. Например, § 14 (2) Закона «О неполном

рабочем дне и срочном трудовом договоре (неполном рабочем дне и временной занятости)» ФРГ устанавливает максимальное количество последовательно заключенных срочных трудовых договоров и их максимальный суммарный срок — четыре срочных трудовых договора общей продолжительностью не более двух лет . В дальнейшем с работником должен заключаться бессрочный трудовой договор, что вполне логично, поскольку длительная трудовая деятельность соответствует отсутствию реально существующим обстоятельствам, препятствующим бессрочным трудовым отношениям.

Подобные ограничители по количеству заключений срочных трудовых договоров вполне можно заимствовать и использовать в российском трудовом законодательстве применительно к отдельным категориям работников, например, представителям профессорско-преподавательского состава вузов, творческим работникам и другим.

В целом же наблюдаемый подход к регулированию трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями, несмотря на его формальное соответствие нормами международного права, весьма опасен трансформацией норм-льгот в «антильготы», проявляющиеся в нежелании легально оформлять трудовые отношения с женщинами фертильного возраста.

Литература

1. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 янв.

2014 г. № 1 . Режим доступа: http://www.rg.ru/gazeta/rg/2014/02/07.html.

2. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15 апр. 2014 г. по делу № 11-3778/2014 . Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

3. Апелляционное определение Московского городского суда от 16 сент. 2014 г. по делу № 33-21339/14 . Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

4. Определение Конституционного Суда РФ от 27 окт.

2015 г. № 2383-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Федякиной Лидии Васильевны на нарушение ее конституционных прав положениями части четвертой статьи 261 и пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации» . Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

5. Определение Верховного Суда РФ от 5 сент. 2014 г. № 37-КГ14-4 . Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

6. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 26 авг. 2015 г. по делу № 33-3069/2015.

7. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 27 апр. 2015 г. по делу № 33-1909/2015.

8. Апелляционное определение Омского областного суда от 11 апр. 2015 г. по делу № 33-889/2015 . Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

9. Определение Конституционного Суда РФ от 23 июня 2015 г. № 1240-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жало-

Гражданское право и процесс

бы гражданина Степанова Владимира Исаковича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 58, абзацем шестым части второй статьи 59, частями первой и девятой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации» . Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

11. Апелляционное определение Омского областного суда от 11 февр. 2015 г. по делу № 33-889/2015 . Режим доступа: СПС «Консультант Плюс».

T. A. Izbienova

LABOUR «ANTI BENEFITS» FOR WOMEN AND PERSONS WITH FAMILY RESPONSIBILITIES

Key words: features of women’s work; incentives; guarantees and compensation; employment contracts; discrimination.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

УДК 347.235

К ВОПРОСУ О ПРЕКРАЩЕНИИ ПРАВА СОБСТВЕННОСТИ НА ЗЕМЕЛЬНЫЕ УЧАСТКИ

Кондратенко Зарина Камилевна,

кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса Марийского государственного университета, г. Йошкар-Ола. E-mail: mati07@rambler.ru

Кондратенко Илья Борисович,

кандидат педагогических наук, доцент кафедры математики, информатики и иноформационной безопасности Межрегионального открытого социального института, г. Йошкар-Ола. E-mail: kondratenkoib@yandex.ru

Мустакимов Наил Салимович,

кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой частного права России и зарубежных стран Марийского государственного университета, г. Йошкар-Ола. E-mail: mustakim@bk.ru

В статье авторы рассматривают актуальные проблемы, возникающие в правовом регулировании прекращения права собственности на земельные участки. Авторами поднимаются вопросы, связанные с пониманием прекращения права собственности, классификацией оснований прекращения права собственности на земельные участки. Анализируется судебная практика по делам об изъятии земельных участков для государственных и муниципальных нужд.

Ключевые слова: право собственности, земельные участки, прекращение права собственности, изъятие земельных участков.

Прекращение права собственности означает не что иное, как прекращение соответствующего конкретного правоотношения. Как отмечал В. И. Синайский, прекращение правоотношений может быть оконча-

тельным и условным. Окончательное прекращение правоотношения имеет место тогда, когда происходит исчезновение из гражданского оборота права лица, например, прекращение права пожизненного владе-

Особенности регулирования труда беременных женщин

Законодательством Российской Федерации предусматривается защита беременных и кормящих женщин.

Трудовым Кодексом Российской Федерации регулируются вопросы трудоустройства и работы беременной женщины.

Так, к числу гарантий при трудоустройстве беременной женщины относится запрет отказа в заключении договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу.

В отношении работающих беременных женщин установлены ограничения: запрет направления в служебные командировки; привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Требования к условиям труда женщин в период беременности отражены в санитарном законодательстве. Так, раздел 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда беременных женщин» содержит гигиенические требования к технологическим операциям, оборудованию, производственной среде, к организации рабочего места.

Согласно требований настоящего документа технологические процессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психологических факторов. Параметры производственных факторов на рабочих местах женщин должны соответствовать оптимальным, то есть при воздействии производственных факторов должны сохраняться здоровье работницы и создаваться предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

Технологические операции, подходящие для выполнения беременными женщинами, выбираются из числа имеющихся на предприятии, при условии, что они удовлетворяют показателям допустимой трудовой нагрузки.

В период беременности запрещены работы с воздействием:

— возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;

— инфракрасного излучения;

— сквозняка, намокания одежды и обуви;

— резких перепадов барометрического давления (летный состав…).

Исключена работа беременных женщин в безоконных и бесфонарных помещениях, то есть без естественного света.

Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием персональных электронно-вычислительных машин (ПЭВМ), или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований и нормативов.

Требования к организации рабочего места включают оборудование стационарных рабочих мест для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию.

Для помощи в организации трудоустройства беременных женщин утверждены «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин». Так, в качестве рекомендуемых работ предлагаются легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места.

Оценка рабочего места для возможности трудоустройства беременной женщины осуществляется при санитарно-гигиенической паспортизации рабочего места, предусмотренной требованиями п.1.12 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», Постановления Главного государственного санитарного врача по Челябинской области № 6 от 15.04.2008 г.

В отношении беременных женщин установлены максимальные гарантии, в том числе при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно абз. 2 ч.2 ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Оставьте комментарий