Гарантии при сокращении работника

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 180 ТК РФ, судебная практика применения

В «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007) содержатся следующие разъяснения:

Дополнительная денежная компенсация подлежит выплате государственному служащему, подлежащему увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности

Вопрос 18: Распространяется ли на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации?

Ответ: Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть 3 статьи 180 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.

Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.

Согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.

Данным Федеральным законом вопрос о выплате гражданскому служащему дополнительной компенсации в случае, если он подлежит увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока, не урегулирован.

Следовательно, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

Позиции Конституционного Суда РФ

Часть 1 ст. 180 ТК РФ об обязанности предложить работнику другую работу не противоречит Конституции

Часть первая статьи 180 Трудового кодекса РФ, являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и не предполагая ограничения прав работодателя на принятие кадровых решений, в том числе по формированию и оптимизации штатного расписания, предусматривает для работника, подлежащего увольнению, дополнительные гарантии, позволяющие в случае наличия соответствующих вакансий продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 N 475-О).

Часть 2 ст. 180 ТК РФ о предупреждении работников о предстоящем увольнении не противоречит Конституции

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1242-О).

Несмотря на то, что по сравнению с другими сотрудниками, генеральный директор имеет гораздо больше прав и обязанностей, он остается наемным работником, с которым работодатель – юридическое лицо – заключил трудовой договор. Поэтому на генерального директора, так же как и на обычных работников, распространяют свое действие положения Трудового кодекса РФ и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права. Ольга Абашникова, методолог компании BDO Unicon Outsourcing, рассказала, на каких основаниях можно без проблем расстаться с CEO.

1. Ликвидация юридического лица

В этом случае трудовые договоры, в том числе и с генеральным директором, расторгаются.

2. Сокращение

Управление организацией собственник может передать другой организации (управляющей компании) или индивидуальному предпринимателю (управляющему). Тогда в штатном расписании должность генерального директора больше не нужна, ее можно упразднить, а генерального директора уволить в связи с сокращением должности.

3. «Виновные действия»

Если руководитель совершил на работе хищение, пришел в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, раскрыл тайну, охраняемую законом, его можно уволить без какой-либо компенсации. Но в данном случае у работодателя должны быть документы, которые подтвердят вину генерального директора. Они понадобятся и в суде, если уже бывший топ-менеджер захочет оспорить решение работодателя.

4. Специальные основания

Сюда входят как факторы, связанные с изменением процессов компании, так и с действиями самого генерального директора:

  • смена собственника имущества организации. Новый владелец может в течение трех месяцев со дня появления права собственности расторгнуть трудовой договор с действующим генеральным директором;
  • принятие решения, которое повлекло ущерб для организации (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г.);
  • грубое нарушение трудовых обязанностей: как правило, этот пункт связывают с нарушениями, которые могли причинить вред здоровью сотрудников, либо ущерб организации;
  • отстранение от должности в связи с банкротством юридического лица;
  • условия, предусмотренные трудовым договором.

Если остановиться на последнем пункте, то важно понимать, что вы не сможете учесть абсолютно все возможные риски в трудовом договоре. Прежде всего, основания для увольнения, указанные в договоре, не должны противоречить закону. На практике дополнительные основания для увольнения следующие:

  • невыполнение решения общего собрания акционеров;
  • принятие решений, которые выходя за рамки полномочий;
  • систематические задержки выплаты заработной платы работникам компании;
  • систематические нарушения трудового законодательства.

5. Внешние причины (не зависят от решения сторон)

Эти основания выделены в отдельную – 83 статью Трудового кодекса РФ. Они отличаются тем, что не зависят от воли (или желаний, или намерений) сторон трудового договора. Например:

  • генерального директора призвали в армию;
  • CEO подвергся дисквалификации или иному административному наказанию и теперь не может выполнять свои обязанности.

6. Работник не оправдал ожиданий

  • CEO не прошел испытательный срок
  • Срок трудового договора закончился, и продлевать его работодатель не хочет.

Любимым основанием для увольнения остается п. 2 статьи 278 ТК РФ, когда собственник может расторгнуть договор в одностороннем порядке без объяснения причин. Однако в данной ситуации работодателю придется выплатить компенсацию, оговоренную в трудовом договоре, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Однако, если решение об увольнении генерального директора принято собственником по причинам, связанным с виновными действиями генерального директора, то выплачивать компенсацию он не обязан. Об этом говорится в ст. 279 ТК РФ.

Увольнение генерального директора, так же как и увольнение других работников, оформляется приказом по личному составу. Для издания приказа можно применять унифицированную форму N Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», либо форму, разработанную и утвержденную учетной политикой организации.

В приказе необходимо указать, на основании каких документов он издан:

  • при увольнении по соглашению сторон – Соглашение о расторжении трудового договора;
  • при увольнении в связи с истечением срока трудового договора – уведомление работника о расторжении трудовых отношений;
  • при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон – соответствующие документы (повестка в военкомат в случае призыва на военную службу, приговор суда в случае осуждения к наказанию, Постановление по делу об административном правонарушении в случае дисквалификации и пр.).

Во всех случаях дополнительно к перечисленным документам следует указать решение уполномоченного органа юридического лица об освобождении генерального директора от исполнения обязанностей.

На основании приказа об увольнении вносится соответствующая запись в трудовую книжку генерального директора, если он не является совместителем.

Новая редакция Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к Статье 180 ТК РФ

Статья 180 Трудового кодекса РФ излагает перечень гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации и сокращении штата. В частности, в подобных случаях работодатель обязан:

1) предложить работнику другую имеющуюся должность;

2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.

Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).

4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 17 декабря 2019 г.

Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае – при сокращении штата – определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

  • заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие – в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2019/2020 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы увольняете работника, например, 19 февраля 2020 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2019 года по январь 2020 года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922):

Оставьте комментарий