Инновации в управлении персоналом

УДК 331.108.2 DOI: 10.12737/24818

Проняева Людмила Ивановна, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой менеджмента и государственного управления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Среднерусский институт управления-филиал (Российская Федерация, г. Орел), e-mail: pli.dom@mail.ru Амелина Анастасия Владимировна, аспирант, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Среднерусский институт управления-филиал (Российская Федерация, г. Орел),е-mail: av_amelina@mail.ru

СОВРЕМЕННЫЕ ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

В статье рассматривается понятие инновационных технологий в сфере управления персоналом современных организаций. Определены основные факторы-катализаторы, вызывающие необходимость внедрения инновационных подходов в управлении персоналом. Особое внимание уделяется инновационным технологиям, востребованным для различных сфер управления персоналом компании, а также ресурсам и рискам, без учета которых получение положительных результатов от внедрения инновационных технологий в управление персоналом будет сложным.

Ключевые слова: управление персоналом, инновационные технологии, обучение и развитие персонала, мотивация персонала.

MODERN INNOVATIVE TECHNOLOGIES IN PERSONNEL MANAGEMENT

Современная ситуация в экономике, складывающаяся под влиянием кризисных явлений, усиление конкуренции на рынке требуют от экономических субъектов поиска новых способов повышения эффективности деятельности. При этом персоналу организаций отводится особая роль, так как конкурентные преимущества современные компании получают не только за счет более рационального использования материально-производственных ресурсов, но и за счет имеющегося кадрового потенциала.

Повышение роли человеческих ресурсов обусловлено использованием современных инновационных технологий в управлении персоналом. Понятие инновационных технологий и инновационных систем Медынский В.Г. трактует как комплекс методов и инструментов, которые направлены на поддержание внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации). В узком смысле инновационной можно назвать любую, не получившую массового распространения технологию минимизации издержек и повышения производительности1.

По мнению Н.А. Красновой, инновациями является набор оптимального сочетания минимально возможных ресурсов организации для создания и продвижения инновационного продукта в условиях ограниченной рыночной среды для достижения максимально возможного финансового результата или иной выгоды.2

Голянич В.М. и Кудрявцева Е.И. под инновациями в системе управления понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.3

1 Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. — М.: ИНФРА-М. 2007.

3 Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте //

Основываясь на указанных выше подходах в определении инновационных технологий в управлении персоналом, по нашему мнению, под ними следует понимать систему, легко трансформируемую под рыночные изменения, позволяющую эффективно формировать, использовать и развивать кадровый потенциал организации.

В настоящее время не существует ясного подхода к классификации инновационных технологий в сфере управления персоналом. 4 Наиболее распространенной, по мнению Голянич В.М. и Кудрявцевой Е.И., является классификация инновационных технологий на основе процессов управления персоналом.

В сфере процесса формирования персонала, по мнению многих авторов, лидируют такие технологии как хэдхантинг, под которым следует понимать прямой поиск, целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании5 и е-рекрутмент (система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) — от открытия вакансии до приема на работу сотрудника)6.

Для оценки и аттестации персонала к наиболее востребованной технологии Моисеева Е.Г. относит технологию «ассессмент-центр» (от англ. assessment — оценивание). Она используется для отбора, обучения и развития

Управленческое консультирование. — 2013—№ 2(50).

— С. 5—16.

4 Кошарная Г.Б., Мамаева Л. В. Инновационный кадровый менеджмент: Учеб. пособие. Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2006.

персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров.1 Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными специалистами по разработанным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п. Количество участников ассесемент-центра ограничено (4-12 человек), продолжительность процедур — один-три дня.2

Инновационные технологии в сфере обучения и развития персонала, получившие наибольшее распространение сегодня, это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого и построения команды.

Грейдинг персонала, стрессменеджмент, управление конфликтами это технологии для текущей работы с персоналом с точки зрения инновационного подхода.

Как считает Р.А. Долженко, предпосылки для инновационного пути развития определяются, прежде всего, присутствием специалистов, способных генерировать инновационные идеи3.

Если в организации нет и или ощущается недостаток в творчески активном персонале, то рано или поздно встанет острая необходимость в привлечении в компанию профессиональных специалистов, способных быстро генерировать нестандартные инновационные идеи и способствовать их внедрению. Ведь дефицит творче-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1Моисеева Е.Г. Управление персоналом: современные методы и технологии: учеб. пособие. — Н. Новгород: НГТУ, 2012. — 134 с.

2 Технология Assessment Centre. URL: http://hr-portal.ru/artide/tehnologiya-assessment-centre (дата обращения: 09.11.2016).

ски активного персонала стопорит процесс развития организации в соответствии с постоянно меняющейся внешней средой.

К факторам, вызывающим необходимость внедрения новых инновационных технологий в сфере управления персоналом компании следует отнести:

— сокращение показателей роста и развития производства. Очень часто компании предпринимают действия по внедрению инновационных технологий только тогда, когда появляется неблагоприятная тенденция снижения производственных показателей;

— неблагоприятное состояние экономики. Непростая ситуация в экономике страны, влекущая за собой снижение доходов населения, заставляет компании, действующие на рынке, реализовывать новые инновационные проекты, чтобы увеличивать эффективность производства и рост конкуренции;

— сокращение затрат на персонал. Кризис оказывает существенное влияние на бизнес в стране, и многие организации вынуждены переходить в режим экономии финансовых ресурсов. Сокращение доли расходов на персонал служит катализатором к началу использования инновационных технологий;

— снижение производительности труда. Этот фактор непосредственно указывает на необходимость внедрения инноваций в системе управления персоналом организации. Кроме этого, руководству необходимо комплексно модернизировать и оптимизировать и другие процессы в деятельности своей организации;

— рост текучести персонала. При обострении конкуренции и «охоте за головами» на рынке труда рост показателя текучести персонала приводит к снижению привлекательности организации среди потенциальных сотрудников, увеличению затрат на персонал и вынуждает руководство запускать новые инновационные проекты по удержанию и привлечению кадрового потенциала в организацию.

Кроме того, предпосылками активного внедрения инновационных технологий могут послужить тенденции развития бизнеса в целом, необходимость сокращения затрат на со-

держание кадровой службы, а также просто желание руководства внедрить нововведение из любопытства.

Сегодня, несомненно, именно инновации являются двигателем прогресса. В каких же сферах управления персоналом применение инновационных технологий наиболее востребовано? Проведенный опрос компанией RC Studio в 2015 году показал, что процессы обучения, развития, поиска и подбора персонала являются приоритетными для бизнеса сегодня (рис.1).

Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа своих же сотрудников, которые будут готовы привнести новые подходы в бизнес-процессы компании.

Для реализации политики обучения и развития персонала многие крупные компании создают корпоративные университеты, научные центры, внедряют систему наставничества, позволяющую путем преемственности профессиональных навыков развивать у работников необходимые компетенции.

Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутин-га, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов. В крупных компаниях предусмотрена постоянная должность рекруте-ра или HR-менеджера, в прямые обязанности которого входит набор персонала.

Система рекрутинга, основываясь на кадровом планировании, определяет потребность организации в персонале, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов.

Другое

Ведение кадрового документооборота

Оценка персонала Адаптация и наставничество Мотивация персонала Внутренние коммуникации Поиск и подбор персонала Обучение и развитие персонала

0 10 20 30 40 50 60 70

Рисунок 1 — Сферы управления персоналом, где применяются инновационные технологи1.

Одним из основных инструментов рекрутин-га является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (половозрастные признаки, уровень образования, стаж или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и др.). Подбор персонала производится с использованием определенных методик, в состав которых входит анкетирование, тестирование, тренинги, собеседование. Для поиска и подбора персонала организации прикладывают немало усилий, используют современные технологии с целью улучшения качества заполняемости вакансий и сокращения времени на их закрытие.

Для оптимизации расходов и использования лучших практик компании постепенно переходят на дистанционный ассессмент, формируют профили кандидатов на основе информации из социальных сетей и «облака», внедряют новые форматы рекрутинга — видеоинтервью1.

Сфера внутренних коммуникаций также является популярной для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной активности персонала является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке. В коллективе компании должна быть атмосфера, дающая возможность для генерирования и выдвижения новых идей и предложений, проведения экспериментов и взаимодействия с коллегами.

В качестве еще одного направления использования инновационных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала. Общеизвестны два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.

Материальная мотивация персонала — это универсальный способ повышения производительности труда, стимулирования работников

1 Строев И. Охота за головами: о кадровом вопросе. — URL: http://www.businesspuls.ru/archives/7228 — (Дата обращения 05.11.2016).

выполнять свои обязанности качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой следует отнести заработную плату, премии, доплаты, корпоративные бонусы, бенефиты и др.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Материальная мотивация — основной стимул к работе в России, отмечается в исследовании, проведенном учеными Высшей школы экономики. Ориентация на зарплату преобладает у 63% работников, а интерес непосредственно к содержанию работы — только у 7%. В отсутствие роста зарплат в кризис мотивация к работе у таких сотрудников может исчезнуть -компании же пока больше настроены стимулировать их нематериально2.

Материальные методы поощрения будут четко привязаны к результатам работы. Размер материального поощрения будет зависеть от качества и результата проделанной работы. Поэтому в компании каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, из выполнения каких показателей состоит размер из заработной платы и в чем смысл мотивации.

К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести поддержку в виде социального пакета, оплаты проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения; возможность самореализации через карьерный рост; проведение различных конкурсов и соревнований как командных, так и индивидуальных, особенно это актуально для сферы продаж; гибкий график работы, в том числе с возможность удаленного доступа; признание заслуг со стороны руководства в виде поощрений на досках почета, награждений грамотами и дипломами.

Получение положительных результатов от внедрения инновационных технологий в управление персоналом организации невозможно без вложения ресурсов для старта, стимулирования и поддержания инноваций в организации.

2 Строев И. Охота за головами: о кадровом вопросе. — URL: http://www.businesspuls.ru/archives/7228 — (Дата обращения 05.11.2016).

Во-первых, любое начинание в применении инновационных технологий в управлении персоналом должно быть подкреплено бюджетом на инновации. Необходимо иметь фонд средств для реализации новых идей и подходов, а также поощрять творческую активность персонала компании, который занимается генерированием идей и их воплощением в работу компании. Очень часто в организации просто отсутствуют средства на использование инновационных подходов или руководство не желает выделать средства, что тормозит процесс внедрения инноваций или делает невозможным их применение.

Во-вторых, главным ресурсом является инициатива и поддержка со стороны руководства компании. Отсутствие этого приводит к тому, что активные сотрудники перестают стараться, не видят успеха в реализации инновационных технологий и новшества не приводят к успеху, а остаются только на бумаге.

В-третьих, развитие творческого потенциала, знаний и компетенций сотрудников являются необходимыми ресурсами на пути инновационного развития сферы управления персоналом. Создание инициативных групп и команд из числа творческих сотрудников позволит разнообразить качество и количество инноваций, а также обеспечить положительный результат от инновационной деятельности в виде повышения эффективности производства и роста конкуренции.

При внедрении инновационных технологий в управлении персоналом в компании, обязательно нужно учитывать препятствия и риски, с которыми придется столкнуться, и которые будут тормозить этот процесс. К таким рискам следует отнести:

— отсутствие в компании работников, которые обладают лидерскими качествами и желанием брать на себя ответственность за результаты деятельности, вести за собой и вдохновлять других сотрудников;

— низкий уровень образования, творческого потенциала и желания у персонала самообучаться и развиваться;

— недостаточность средств в компании для реализации программ обучения и развития персонала, средств на формирования системы мотивации сотрудников;

— недостаточность или отсутствует времени у персонала для разработки и реализации креативных идей в связи с загруженностью при выполнении своих прямых профессиональных обязанностей.

Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства.

Практика показывает, что применение инновационных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.). Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией.

Библиография:

4. Кошарная Г.Б., Мамаева Л. В. Инновационный кадровый менеджмент: Учеб. пособие. -Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2006.

URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3476 (дата обращения: 06.11.2016).

6. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент. — М.: ИНФРА-М. 2007.

7. Моисеева Е.Г. Управление персоналом: современные методы и технологии: учеб. пособие. — Н. Новгород: НГТУ, 2012. — 134 с.

11.Строев И. Охота за головами: о кадровом вопросе. — URL: http://www.businesspuls.ru/ archives/7228 (дата обращения 05.11.2016).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

4. Kosharnaia G.B., Mamaeva L. V. Innova-tsionnyi kadrovyi menedzhment: Ucheb. posobie. -Penza: Penzenskii gos. un-t, 2006. (In Russ.)

6. Medynskii V.G. Innovatsionnyi menedzh-ment. — M.: INFRA-M. 2007. (In Russ.)

7. Moiseeva E.G. Upravlenie personalom: sovremennye metody i tekhnologii: ucheb. posobie. — N. Novgorod: NGTU, 2012. — 134 s. (In Russ.)



В статье рассматриваются характерные особенности инновационной модели управления трудом. Инновации играют важную роль в современном мире, но российская экономика не может быть охарактеризована как инновационная, поскольку она неэффективна и недостаточно развита и ведет к инновационным рискам, что означает, что ее необходимо развивать. Инновации выступают элементами выживания на рынке и помогают увеличить конкурентоспособность.

Ключевые слова: инновационная модель управления, инновационный подход, трудовые ресурсы, управление персоналом.

Управление персоналом в компании является одним из важных процессов работы самой компании, следовательно, данному процессу необходимо уделять наибольшее внимание и вовремя его модернизировать.

Основной задачей управления персоналом в организации является поддержание и повышение потенциала рабочей силы. Условия постоянной борьбы за поддержание и повышение уровня конкурентоспособности и эффективности экономической деятельности вынуждают организацию решать проблемы, связанные с раскрытием потенциала трудовых ресурсов посредством инновационного подхода к управлению людьми.

Способность решать проблемы и достигать организационных целей путем внедрения инновационных подходов к управлению в современных условиях является существенным конкурентным преимуществом. Инновационные технологии являются фактором, способствующим удовлетворению меняющихся потребностей и социальных интересов современных работников. Они создают объективные возможности для реализации не только индивидуальных, но и корпоративных целей .

Использование инновационных технологий в управлении персоналом позволяет говорить о переходе к инновационной модели управления работой. Основные типичные особенности присущи инновационной модели организации труда организации :

1. Изменение роли кадровой службы. Причиной неэффективного управления человеческими ресурсами в современных организациях является использование традиционных систем управления человеческими ресурсами организациями, которые не стремятся решать стратегические проблемы. Обычные системы управления персоналом не могут быстро адаптироваться к новым требованиям: бюрократия, иерархия и четкое разграничение рабочих мест часто только мешают процессу развития организации.
2. Многие организации привыкли относиться к персоналу как к практически безграничному ресурсу, в то время как руководство не стремится более эффективно использовать сотрудников и их потенциал, им часто проще набирать новых людей, чем мотивировать и стимулировать уже существующих.

В условиях растущей конкуренции, обособления кадровой политики от общей бизнес-стратегии, фрагментации кадровой структуры негативно сказывается на успехе компании.

Инновация подразумевает активную кадровую политику, направленную на разработку и интеграцию стратегии управления персоналом в общую организационную стратегию. Изменение роли кадровых служб — переход от традиционных кадровых отделов к службам управления персоналом, расширение функций, создание широкого спектра мероприятий, направленных на достижение стратегических целей организации, интеграция кадровой службы как активного участника общего управления. Организация с финансовым и производственным отделами является важным условием успеха современных и будущих компаний.

1. Изменение приоритетных кадровых программ и проектов. Инновационные модели штатных программ и проектов направлены на решение следующих задач:

– создание интеллектуального капитала организации;

– создание социального капитала организации;

– создание комплекса управления знаниями;

– увеличение индивидуальной стоимости каждого сотрудника и человеческого капитала организации в целом.

1. Изменение сущности кадровых технологий. HR–технологии, используемые в инновационном управлении персоналом, становятся:

– ситуационный, то есть с учетом деятельности организации, стратегии ее развития, ситуации на рынке;

– стратегически ориентированные, то есть направленные на достижение стратегических целей перед организацией;

– упреждающее, то есть предупреждение и прогнозирование проблемных ситуаций до их возникновения.

1. Сосредоточиться на построении команды. Перспективная модель корпоративного управления для эффективного организационного развития , выступает team building или технология создания команды.

Профессиональная технология создания команды направлена на решение таких важных задач, как :

– увеличение мотивации работников;

– создание организационной культуры;

– направление и сплочение персонала на достижение общих командных целей;

– процесс адаптация новых сотрудников;

– анализ коллектива: выявление в коллективе лидеров, определение слабых и сильных сторон группы.

1. Формирование сильной и адаптируемой организационной культуры. Важность организационной культуры в управлении инновационными людьми получает большое внимание, так как организационная культура является активным фактором конкуренции, даже для квалифицированных работников. Сильная организационная культура гарантирует эффективное функционирование организации, создает условия для получения новых конкурентных преимуществ, выступает инструментом стратегического развития организации и направлена на внедрение инноваций и методов инновационного развития . Эффективная организационная культура снижает степень неопределенности в команде, вносит ясность в ожидания членов команды, создает чувство причастности внутри организации, выполняя функции внутренней интеграции сотрудников .
2. Поддержание и децентрализация интенсивных горизонтальных связей. Способность осуществлять инновационную деятельность организации напрямую связана с ее организационной структурой. Организационная структура современной организации должна быть сформирована таким образом, чтобы организация могла быстро адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды. Негативные эффекты, которые организация получает при осуществлении коммерческой деятельности, часто связаны с потерей гибкости и снижением эффективности управления громоздкими организационными и производственными структурами .

Для эффективной работы в современных условиях, для достижения гибкости с точки зрения инноваций и эффективности производства, очень важно найти оптимальный баланс в структуре между централизацией и децентрализацией власти, чтобы избежать ненужной бюрократии, которая только мешает развитию. Для организаций, ориентированных на инновации, вся организационная структура должна поддерживать инновации.

Формализованные отношения и строгая структура могут привести к потере управляемости, гибкости и способности к инновациям и, как следствие, снижению эффективности не только системы управления, но и всей организационной системы в целом.

Создание инновационной модели управления персоналом требует широкого вовлечения сотрудников на всех уровнях. В этой модели не должно быть наблюдателей, для успеха модели должны присутствовать только участники. Необходимость перехода к инновационному менеджменту должна быть объяснена всем работникам, вовлеченным в процесс: чем проще и понятнее объяснения, тем меньше недопонимания, сопротивления и тем эффективнее процесс перехода.

Правильное управление инновациями в работе с персоналом решает такие проблемы, как:

– улучшение условий и качества для нововведений;

– внедрение и разработка нововведений;

– разработка стратегии внедрения нововведений;

– развитие, расстановка, подбор и использование сотрудников для реализации нововведений;

– выявление направлений формирования и развития нововведений .

Сам процесс управления внедрением нововведений состоит из нескольких этапов:

– выявление потребности в инновациях;

– решение о внедрении инноваций;

– сбор информации об инновационных изменениях;

– проведение и внедрение инноваций;

– предварительный отбор инноваций.

Потребность в инновациях в работе с персоналом возникает, когда в организации появляется новый лидер, реорганизация предприятия и технологические изменения. Поиск необходимых инноваций в организации необходим как в условиях кризиса, так и в стабильных и стабильных условиях.

В случае кризиса поиск будет коротким, в стабильных условиях — долгим со сравнением всех плюсов и минусов инноваций. Когда дело доходит до предварительного отбора инноваций, основными критериями будут эффективность и прибыль. Инновации внедряются и поддерживаются менеджером и старшим персоналом организации. После разработки нововведений возникает необходимость их внедрения и дальнейшей поддержки.

Литература:

Инновации в управлении персоналом – целенаправленная деятельность руководителей и специалистов организации по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Подходы к управлению персоналом в инновационной организации претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным управлением. Особенно это касается системы набора работников и их развития.

Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие способности и достижения персонала. Так, при отборе персонала имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидата и по ней трудно судить о соответствии его будущим задачам. Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т.д. Следует разработать методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику.

Особая значимость профессиональной успешности предъявляет высокие требования к личности, участвующей в инновационной деятельности. Рассмотрим эти качества подробнее:

• • коммуникабельность – специалист должен иметь способность к общению, к совместной работе с различными категориями персонала;
• • творческие способности – в любой проект следует вносить элементы творчества, новизны, благодаря чему он будет выделяться на общем фоне;
• • организованность – часто приходиться работать сразу над несколькими проектами, с разными организациями, людьми и все это требует систематизированного, организованного подхода к работе;
• • способность к обучению – желание и способность к постоянному обучению на работе – путь к продвижении карьеры;
• • уверенность – уверенность порождает доверие людей. Однако настоящая уверенность приходит с опытом;
• • настойчивость – хороший специалист не должен быть пассивным. Настойчивость, подкрепленная хорошими навыками, поможет выполнить работу более эффективно;
• • чувство юмора – помогает налаживать процесс общения и избегать конфликтных ситуаций.

Сложно обладать всеми перечисленными личностными качествами, но чем их больше, тем больше шансов стать эффективным специалистом.

Следует выделить особенности инновационного процесса:

• • адресный характер – ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации;
• • фактор риска – неопределенность результата;
• • конфликтность – между устоявшимся и новым;
• • многоаспектность – изменения в одной подсистеме вызовут изменения в других подсистемах и в организации в целом.

Инновационный процесс содержит следующие элементы: определение потребности, исследование, разработку, внедрение и использование.

Потребность в инновации может проявиться под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных документов и др.), а также и внутренних (снижение производительности труда, наличие конфликтных ситуаций и др.). После этого следует исследовать причины возникновения проблем. Для устранения выявленных причин формируется «инновационная группа», которая разрабатывает инновационный план по выходу из создавшейся ситуации.

Разработка инновационного плана завершится его внедрением. В процессе внедрения можно определить, какие планируемые изменения помогают исправить имеющееся состояние дел и как их улучшить. В процессе внедрения инноваций необходимо использовать механизмы стимулирования, достичь поддержки и принятия их персоналом организации.

Внедрение – наиболее сложный элемент инновационного процесса. Внедрять инновации следует поэтапно, так как работники могут выдержать ограниченное число изменений в единицу времени. Главное здесь – равновесие между изменениями и стабильностью. Проанализировать сложность внедрения инновации можно по следующим параметрам: разнице между новым и старым; масштабам изменений; необходимость следования программе деятельности.

Ключевой фактор эффективного внедрения инновационного процесса – персонал организации и его подготовленность к инновациям (табл. 15.2).

Таблица 15.2

Факторы эффективного внедрения инновационного процесса

Поддерживающие	Усиливающие	Блокирующие
Предоставление необходимой свободы при разработке нововведения	Поддержка и помощь со стороны руководства к постоянному развитию работников	Недоверие руководства к выдвигаемым идеям снизу
Обеспечение необходимыми ресурсами и оборудованием	Возможность выражения собственного мнения о проводимых нововведениях	Необходимость множества согласований по нововведениям
Поддержка со стороны руководства организации	Постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям	Непрофессиональное вмешательство в оценку новых предложений
Проведение дискуссий и обмена опытом	Преодоление барьеров между функциональными обязанностями	Жесткий контроль
Поддержание взаимодействия с коллегами, внешними научными консультантами		Несогласованное принятие решений по инновационным предложениям
Поддержка со стороны персонала организации

Задача руководства организации состоит в подготовке персонала к понятию и принятию необходимости осуществления нововведения, индивидуальной и коллективной значимости нововведения, а также включения работников в осуществление нововведения. Необходимо учитывать, что персонал организации может оказывать сопротивление нововведениям по причинам неопределенности, ощущения потерь и уверенности негативности их. В связи с этим нужна полная и достоверная информация о внедрении инновационного процесса в коллективе всеми имеющимися коммуникационными средствами.

В настоящее время в современных компаниях следует определить как основные инновационные элементы системы управления персоналом – это развитие персонала, работа с кадровым резервом и совершенствование корпоративной культуры.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………3

1. Сущность системы управления персоналом……………………………………….4

2. Инновации в сфере управления персоналом……………………………………….8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………15

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………………16

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом.

1 Сущность системы управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

• технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

• организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

• правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

• социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

• педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

• фрмирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

• кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

• систему общей и профессиональной подготовки кадров;

• адаптацию работников на предприятии;

• оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

• оценку деятельности и аттестацию кадров;

• систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

• формирование кадрового резерва;

• организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

2 Инновации в сфере управления предприятием.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.

В настоящее время ни в экономической литературе, ни в законодательно-нормативной базе не имеется общепринятой терминологии в области инновационной деятельности. В связи с этим, для раскрытия понятия «инновационная деятельность предприятия» необходимо проанализировать существующие литературные и законодательные источники. В зависимости от целей и предметов исследования каждый экономист по-своему рассматривает инновации:

Ю.П. Морозов под инновациями в широком смысле понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого или иного характера.

А.И. Пригожин считает, что нововведение сводится к развитию технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения, диффузии на других объектах.

М. Хучек отмечает, что в словаре польского языка инновация означает внедрение чего-либо нового, какой-либо новой вещи, новинку, реформу.

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 году в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам .

В словаре «Научно-технический прогресс» инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм и т.д.

Авторы справочного пособия «Инновационный менеджмент» П.Н. Завлин, А.К. Казанцев, Л.Э. Миндели и др. считают, что инновация — использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов.