Содержание
ИНСТРУКЦИЯ
РЕКРУТЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
|
наименование учреждения, |
|||
|
организации |
|||
|
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ |
УТВЕРЖДАЮ |
||
|
(директор; иное должностное лицо, |
|||
|
00.00.0000 № 00 |
уполномоченное утверждать |
||
|
рекрутеру |
|||
|
должностную инструкцию) |
|||
|
(подпись) |
(фамилия, инициалы) |
||
I. Общие положения
1. Рекрутер относится к категории специалистов.
|
2. На должность рекрутера назначается лицо, имеющее |
||
|
(высшее; среднее) |
||
|
профессиональное образование, опыт кадровой работы не менее |
||
|
(1 года; 2 лет; 3 лет; др.) |
||
3. Рекрутер должен знать:
3.1. Трудовое законодательство.
3.2. Требования к составлению и оформлению документации по кадрам.
3.3. Основы психологии, риторики, логики.
3.4. Этику и культуру межличностного общения.
3.5. Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.
3.6. Основы социологии труда.
3.7. Основы экономики, организации труда и управления.
3.8. Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда.
3.9. Информационные базы данных рынка труда.
3.10. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
3.11. Требования к созданию собственных баз данных.
3.12. Профессионально-этический кодекс рекрутера.
3.13. Методики проведения тестирования, собеседования.
3.14. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
3.15. Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.
4. Назначение на должность рекрутера и освобождение от должности производится приказом руководителя агентства.
5. Рекрутер подчиняется непосредственно ___________________________________.
6. На время отсутствия рекрутера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
II. Должностные обязанности
Рекрутер:
1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет «социологический портрет» успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.
3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.
4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.
5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.
7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.
9. Информирует кандидатов: о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.
11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.
13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов.
14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях.
15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест.
18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.
III. Права
Рекрутер имеет право:
1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.
5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Рекрутер несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба агентству — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 11
Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянно изменяющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан данный процесс прежде всего с реорганизацией общества, активным посткризисным развитием экономики страны, налаживанием связей с прогрессивно развивающимися странами. Все это повлекло существенные изменения в трудовых отношениях. Если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хороших работников, которых на рынке труда всегда не хватает. В статье рассматривается методика одного из современных способов поиска и подбора персонала — прямой поиск и подбор руководящих кадров.
Как известно, подбор кадров — это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр.
Словарь управления персоналом. Рекрутинг — вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле в заказах на подбор топ-менеджеров и иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.
Лизинг персонала — форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.
Прямой поиск персонала — это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.
В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких Internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансий.
В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: экзекьютив сеч и хэдхантинг.
Словарь управления персоналом. Экзекьютив сеч — вид услуги, при которой компания/агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный процесс подбора высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений.
Хэдхантинг — («охота за головами» — от англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить) — одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
В современной научной и практической литературе термины «экзекьютив сеч» и «хэдхантинг» трактуются по-разному. По международным нормам за «экзекьютив сеч» обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определен рынок, и заказчик, и сфера поиска. Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин «экзекьютив сеч» также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.
«Хэдхантинг» подразумевает переманивание определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие хэдхантинга — в его «точечности» по сравнению с «конвейерным производством» массового подбора и традиционного рекрутинга.
Если сравнивать хэдхантинг и экзекьютив сеч, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант экзекьютив сеч, т.е. фактически это экзекьютив сеч, без самого сложного этапа — исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы «переманить» специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда — это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в предоставлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, используя метод хэдхантинга, представляет собой отдельный проект высокой сложности.
Сегодня методика прямого поиска персонала разработана и активно используется специалистами многих кадровых агентств. Она включает несколько основных этапов (рис. 1).
Схема этапов прямого поиска персонала через кадровое агентство
┌───────────────────────────┐
│ Подготовительный │
│ этап │
└─────────────┬─────────────┘
\│/
┌─────────────┴─────────────┐
│ Изучение компании-клиента │
└─────────────┬─────────────┘
\│/
┌─────────────┴─────────────┐
│ Снятие потребности клиента│
└─────────────┬─────────────┘
\│/
┌────────────────┴────────────────┐
│Предварительный анализ предметной│
│ области (лонг-лист) │
└────────────────┬────────────────┘
┌──────────┬───────────┼──────────────┬──────────────┐
\│/ \│/ \│/ \│/ \│/
┌───┴───┐ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ ┌───────┴──────┐ ┌─────┴────┐
│Словарь│ │ Список │ │ Список │ │ Форма │ │ Общая │
│проекта│ │компаний-│ │экспертов│ │для заполнения│ │информация│
│ │ │ доноров │ │ проекта │ │по результатам│ │ о рынке │
│ │ │ │ │ │ │ поиска │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ (чек-лист) │ │ │
└───┬───┘ └────┬────┘ └─────┬───┘ └───────┬──────┘ └─────┬────┘
└──────────┴────────────┼─────────────┴──────────────┘
\│/
┌────┴────┐
│Поисковый│
│ этап │
└────┬────┘
┌────────────┼──────────────────┐
\│/ \│/ \│/
┌─────┴────┐ ┌─────┴────┐ ┌───────────┴─────────┐
│ Поиск │ │ Поиск │ │ Работа │
│кандидатов│ │кандидатов│ │с компаниями-донорами│
│ с резюме │ │без резюме│ └───────────┬─────────┘
└─────┬────┘ └─────┬────┘ \│/
│ │ ┌───────────┴─────────┐
│ │ │ Составление легенд │
│ │ └───────────┬─────────┘
│ │ \│/
│ │ ┌───────────┴─────────┐
│ │ │ Телефонные контакты │
│ │ └───────────┬─────────┘
│ │ \│/
│ │ ┌───────────┴─────────┐
│ │ │ Заполнение чек-листа│
│ │ └───────────┬─────────┘
└────────────┼──────────────────┘
\│/
┌──────────┴────────┐
│ Этап │
│отбора специалистов│
└──────────┬────────┘
\│/
┌──────────┴────────┐
│ Интервью │
└──────────┬────────┘
\│/
┌──────────┴────────┐
│Взятие рекомендаций│
└──────────┬────────┘
\│/
┌──────────┴────────┐
│ Отчет о кандидате │
└───────────────────┘
Рис. 1
Рассмотрим содержание названных этапов подробнее.
Этап 1. Знакомство с компанией-клиентом. Для того чтобы позиция была закрыта, клиенту должны быть предоставлены кандидаты, соответствующие его потребностям. Помимо этого, клиенту должны понравиться кандидаты, кандидату должен понравиться клиент, поэтому консультанту при получении заказа и утверждении проекта по поиску конкретного специалиста необходимо изучить компанию-заказчика (проведение встречи с клиентом, понимание, что является предметом исследования, какие рынки, какие компании, анализ конкурентов и возможных кандидатов) и снять потребность клиента — составить портрет идеального кандидата (профессиональные навыки, умение, опыт работы, образование, знание иностранных языков, что особенно актуально для поиска кандидатов в иностранные компании, личностные качества, возможно указание названий компаний, из которых нежелательны кандидаты, если компания является прямым конкурентом клиента).
Приступая к проекту поиска, первым делом необходимо проработать все возможности для поиска резюме интересных кандидатов и Ф.И.О. кандидатов без резюме. Для этого необходимо провести предварительный анализ предметной области. Результаты анализа отражаются в отчете о ходе проекта (на профессиональном сленге — «лонг-лист»).
Этап 2. Анализ предметной области. В рамках предварительного анализа предметной области необходимо:
2.1. Подготовить «Словарь проекта». Словарь проекта является основной для поиска кандидатов в открытых источниках. Задавая различные сочетания ключевых слов — как на джоб-сайтах, так и в поисковых машинах, — можно найти выходы на нужных нам кандидатов. Важно при подготовке словаря поиска пытаться поставить себя на место кандидата и постараться представить себе, какими именно словами кандидат может описать свой опыт, какие названия и сокращения могут фигурировать в резюме.
2.2. Подготовить список потенциальных компаний-доноров. Список потенциальных доноров имеет два основных назначения. Во-первых, он де-факто является источником ключевых слов для словаря поиска. Во-вторых, при необходимости найти человека и отсутствии каких-либо его контактных координат список компаний-доноров прорабатывается с различными легендами для получения этих координат и выхода на нужных нам кандидатов.
2.3. Подготовить список экспертов проекта. Экспертами проекта могут выступать люди, которые имеют информацию об интересующей нас области рынка и соответствующие связи. Они могут назвать интересующие нас имена или даже порекомендовать нас кандидатам либо кандидатов нам. С экспертами нужно устанавливать хорошие доверительные отношения и время от времени присылать им соответствующие вакансии для рекомендаций. Часто поиск по рекомендациям экспертов требует личных встреч.
2.4. Подготовить форму для заполнения по результатам поиска (чек-лист) — найденные кандидаты. В эту форму необходимо заносить всех найденных в рамках этого проекта подходящих по резюме кандидатов. Каждая запись о кандидате-эксперте состоит из:
— названия компании;
— Ф.И.О.;
— должности;
— итогов общения;
— пожеланий по уровню дохода;
— комментариев.
2.5. Заполнить раздел с общей информацией о рынке. Для успешного процесса поиска и для успешного заполнения указанных выше разделов необходимо понять тот рынок, с которым ведется работа. Для этого, естественно, прочитать несколько статей/обзоров. Лучшие из этих статей необходимо поместить в раздел с общей информацией о рынке, во-первых, для ознакомления других участников проектной команды, во-вторых, для облегчения поиска в будущем. При заполнении данного раздела после названия каждой статьи/обзора желательно дать гиперссылку на источник публикации.
Подготовка предварительного анализа предметной области должна быть проведена в течение двух-трех дней после открытия проекта. По итогам предварительного анализа предметной области консультант может уточнять требования клиента и повлиять на них, если возникнет такая необходимость (например, повышение уровня заработной платы кандидата).
Этап 3. Поиск кандидатов с резюме. Поиск резюме осуществляется в собственной базе компании, на основных и вспомогательных джоб-сайтах, в онлайн-сообществах, в Интернете. Поиск ведет ресечер под руководством консультанта. Перед началом поиска консультант формирует для ресечера контрольный список (чек-лист), где по строкам расположены сочетания, которые он должен «проискать», а по столбцам — места, где он должен «проискать». Этот чек-лист выдается ресечеру, после чего последний должен осуществить все необходимые поиски во всех местах и отвечать «проработку каждого сочетания и источника». В чек-листе должны быть оставлены дополнительные строки для самостоятельного формулирования поиска ресечером. В зависимости от сложности проекта ресечер может самостоятельно сформировать чек-лист, который впоследствии проверяется консультантом. Если ресечер осуществляет поиски в других местах, они тоже должны быть учтены. В зависимости от сложности поиска работа по первичному поиску может занимать от 3 до 5 рабочих дней. По мере сбора резюме ресечером он передает их в работу консультанту, который фильтрует их на основании требований клиента и своего опыта.
Таким образом, к 6 — 8 рабочему дню со дня открытия проекта команда проекта:
1. Имеет четкое понимание предметной области.
2. Имеет полную картину имеющихся в Интернете резюме.
3. Понимает перспективы закрытия проекта.
4. Может своевременно и оперативно информировать клиента о ходе проекта.
5. В случае необходимости может аргументированно отстаивать перед клиентом необходимость повышения зарплаты для вакансии.
6. Имеет план дальнейших действий до завершения проекта.
Этап 4. Поиск кандидатов без резюме. В зависимости от проекта и полагаясь на опыт консультанта, после окончания этапа активного поиска кандидатов с резюме или параллельно с этим поиском может начинаться поиск кандидатов без резюме. В этом случае могут использоваться следующие направления поиска:
4.1. Общие поиски в Интернете. Иногда имена встречают на форумах, блогах, в дискуссиях, в списках участников конференций и т.п.
4.2. Поиски в обычных и интернет-СМИ. Иногда искомые кандидаты упоминаются в СМИ в качестве экспертов или интервьюируемых, иногда они сами выступают авторами статей, особенно в специализированных СМИ.
4.3. Поиски по рекомендациям экспертов. Экспертами могут выступать как знакомые, так и другие кандидаты, так и эксперты, описанные выше, в разделе «Предварительный анализ предметной области».
4.4. Поиски по онлайн-сообществам. Найти нужного человека можно в различных онлайн-сообществах, даже если у него нет полного резюме (например, сообщества выпускников, e-Xecutive, LinkedIn, «Мой круг» и др.). Найденные кандидаты фиксируются в отчете о ходе проекта. Консультант контактирует с ними на предмет получения резюме и в случае соответствия резюме требованиям клиента приглашает на собеседование. При наличии Ф.И.О. и места работы связаться с кандидатом, как правило, не составляет труда.
В случае работы с экспертами продолжительность работы существенно связана с эффективностью поиска. Однако в остальном продолжительность поиска Ф.И.О. и контактов кандидатов без резюме не должна превышать 10 рабочих дней.
Этап 5. Работа с компаниями-донорами. Наиболее сложным способом поиска кандидата является выяснение Ф.И.О. кандидата у сотрудников компании, в которой он работает. Как правило, компания дорожит ценными сотрудниками, а именно такие сотрудники интересуют консультантов и конкурентов. Эта проблема осложняется, как правило, нежеланием секретаря выдавать подобную информацию, соединять с потенциальным кандидатом. Для обхождения этого препятствия необходимо, чтобы секретарь понимал, почему он вас должен соединить с человеком, даже имени которого вы не знаете. Для этого, как правило, используются различные легенды. Легенды в любом случае, независимо от их конкретного содержания, должны быть достаточно достоверными, чтобы в них поверили, и достаточно точно нацелены, чтобы поверивший в них секретарь переключил консультанта именно на того сотрудника, который ему нужен. Создание таких легенд — задача в первую очередь консультанта.
Первой задачей является формулирование такой легенды, которая естественным образом объясняла бы незнание Ф.И.О. контрагента или знание, но неимение персональных контактных данных. Второй важной задачей является таргетирование легенды, с тем чтобы описание человека, который может решить данную проблему, с одной стороны, было бы достаточно узким, чтобы секретарь соединил сотрудника кадрового агентства, действующего, конечно, инкогнито, с нужным человеком, а с другой стороны, не слишком узким для человека, который не знает, кому он звонит.
Последовательное применение легенд до получения положительного результата — важная задача консультанта и/или ресечера.
Фактически на основании списка компаний-доноров, созданного в рамках предварительного анализа предметной области и на основании созданных легенд, консультант формирует чек-лист (по аналогии с чек-листом для поиска) и ставит задачу ресечеру по осуществлению телефонных контактов. Данная работа может распределяться между консультантом и ресечером, в зависимости от используемых легенд и сложностей проекта к ней на добровольных основаниях могут привлекаться другие сотрудники.
Результаты работы фиксируются в чек-листе. В зависимости от размера лонг-листа и сложности поставленной задачи продолжительность работы с компаниями-донорами может варьироваться, но не должна превышать 10 рабочих дней.
На каждом этапе документы могут предъявляться заказчику и согласовываться с ним, если он того требует. Как правило, «переманивание» — это длительный процесс. Кандидат долго думает, так как он совершенно неожиданно получает заманчивое предложение, и его реакция бывает совершенно различной. Задача консультанта — найти именно тот мотив, который можно использовать как побуждающий при принятии им решения. Эта часть работы очень сложна и требует от консультанта не только устанавливания и поддержания хороших отношений с кандидатом, но и понимания того, что происходит с человеком, когда и какие именно слова ему нужно сказать.
Как показывает практика, сначала практически все потенциальные кандидаты говорят «нет», а потом, как правило, соглашаются, принимая условия и переходя в другие компании. Это отличает технологию прямого поиска от традиционного рекрутинга: в рекрутинге если кандидат от предложения отказывается, о нем забывают. В прямом поиске начинается более скрупулезное изучение его мотивации — что может побудить его к переходу в компанию нашего заказчика.
Исходя из опыта крупных кадровых агентств, процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов методом прямого поиска зависит от сложности проекта и занимает обычно от 4 до 12 недель.
Сроки выполнения проекта не зависят от количества проводимых заказчиком интервью, не включают время, необходимое заказчику для окончательного решения о принятии кандидата на работу, и время, необходимое кандидату на увольнение с предыдущего места работы.
Информация к размышлению. Рекрутер или HR. Кому доверить подбор персонала?
На первый взгляд может показаться, что ответ на этот вопрос очевиден: подбор персонала должен осуществлять только HR компании. Здесь сразу можно выделить несколько аргументов:
— HR знает все тонкости вакансии и объем работ «изнутри», тогда как рекрутер опирается в основном на бланк-заказ вакансии и описание, предоставленное ему HR.
— HR понимает, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре организации, ее стилю. Рекрутеры эти сведения обычно не раскрывают.
— Внутренний менеджер по подбору может варьировать компенсационный пакет по согласованию с руководством. Специалисты кадрового центра сначала пытаются найти кандидата по заявленным требованиям и только потом начинают аргументированно показывать необходимость пересмотра условий вакансии.
Кадровое агентство выступает как посредник при подборе персонала, и «неразглашение имени компании-заказчика» (по условиям конфиденциальности) достаточно часто воспринимается соискателями негативно. Но если посмотреть на ситуацию под другим углом, то мы сможем увидеть, что в работе рекрутера есть свои преимущества по сравнению с работой штатного менеджера по подбору.
Рекрутер кадрового агентства тратит на работу по отбору персонала около 90% рабочего времени. При этом по каждому направлению в кадровом центре работает не менее 2 рекрутеров. HR один и не может уделять подбору более 30% своего рабочего времени. При этом за счет отработанной технологии рекрутер кадрового центра тратит на размещение одной позиции на большинстве необходимых сайтов (около 50) порядка 40 минут. В то время как специалист более широкой направленности о половине ресурсов просто не знает, а размещение в оставшихся системах отнимет у него около 3 часов.
В кадровом центре рекрутер ведет одно направление (много заказчиков — рынок мониторится безостановочно), что позволяет ему пользоваться собственной регулярно обновляемой базой, осуществлять поиск и размещение в «правильных» местах, быстрее читать и оценивать резюме кандидатов. HR подбирает весь спектр персонала для компании, тратит много времени на то, чтобы переключаться с других видов деятельности на подбор и в рамках подбора — с одной позиции на другие. Это замедляет работу в 2 — 3 раза — в зависимости от требований позиции.
Собственная же база и знание необходимых профессиональных ресурсов, как правило, отсутствуют (сказывается специфика его деятельности).
В зависимости от позиции количество собеседований в день может быть различным. По «средним» вакансиям рекрутер проводит 3 — 4 собеседования в день (каждое около 45 минут). При этом, как правило, чем больше людей приходит на позицию, тем быстрее проходит собеседование. Если же специалисты редкие, то собеседование занимает больше времени, поэтому баланс 3 — 4 часа чистого времени собеседований остается неизменным. HR компания не может позволить себе организовать в день столько встреч. Это приводит к тому, что часть кандидатов «отсеивается» по телефону, хотя при встрече оказались бы перспективными. Встречи с другими, наоборот, растягиваются. Но не стоит забывать о том, что при этом работа ведется по многим позициям сразу. Агентство работает бесперебойно, нет зависимости от болезней, отпуска, увольнения сотрудника. HR один, поэтому обычно его функционал никто не берет на себя. Таким образом, рекрутер охватывает около 90% рынка, в то время как HR охватывает не более 50%. Некоторые неправильно составленные резюме могут быть пропущены. За счет того что в агентстве по одной позиции работают два и более человека, потери составляют не более 5%, в то время как HR в компании может упустить до 10% кандидатов.
Конечно же, решение о том, кому доверить подбор, остается за руководителем компании. Но стоит учесть то, что есть направления, с которыми штатный менеджер просто не справится: массовый подбор (сложность просмотра огромного потока кандидатов, организации группового интервью), региональный подбор (необходимость или работу «на местах» или наличия налаженным связей в регионах), executive search (невозможность обращения к конкурентам напрямую). Разработать универсальный механизм того, что же давать на аутсорсинг, а что делать своими силами, невозможно. Всегда нужно исходить из целей и имеющихся в наличии ресурсов.
И.Свинарчук
Старший консультант
по подбору персонала,
кадровый центр
«ЭСТУБИ ПЕРСОНАЛ»
Подписано в печать
Образец должностной инструкции составлен с учетом профстандарта Специалист по управлению персоналом
Наше кадровое агентство осуществляет подбор кадрового персонала в Санкт-Петербурге, Москве и других городах России и стран СНГ.
1. Общие положения
1.1. На должность специалиста по подбору персонала принимается лицо:
1) имеющее высшее образование — бакалавриат;
2) имеющее дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации;
3) освоившее программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.
1.2. Специалист по подбору персонала должен знать:
1) основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;
2) законодательство Российской Федерации о персональных данных;
3) технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
4) структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
5) порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
6) источники обеспечения организации кадрами;
7) организацию работ на различных участках производства, организации, отрасли;
8) общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности;
9) основы психологии и социологии труда;
10) основы экономики, организации труда и управления персоналом;
11) локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;
12) нормы этики делового общения;
13) базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
14) технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
15) системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
16) технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
17) основы налогового законодательства Российской Федерации;
18) порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;
19) порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
20) основы документооборота и документационного обеспечения;
21) порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;
22) порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
23) порядок заключения договоров (контрактов);
24) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
25) Правила внутреннего трудового распорядка;
26) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;
27) ……… (другие требования к необходимым знаниям)
1.3. Специалист по подбору персонала должен уметь:
1) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;
2) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;
3) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
4) формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;
5) вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);
6) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации;
7) консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;
8) определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
9) собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
10) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом;
11) применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствии с их спецификой;
12) использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;
13) консультировать по вопросам привлечения персонала;
14) составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;
15) обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
16) оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
17) организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;
18) анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;
19) работать с информационными системами и базами данных по вопросам обеспечения персоналом, ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);
20) производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
21) организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;
22) вести деловую переписку;
23) соблюдать нормы этики делового общения;
24) ……… (другие навыки и умения)
1.4. Специалист по подбору персонала в своей деятельности руководствуется:
1) ……… (наименование учредительного документа)
2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)
3) настоящей должностной инструкцией;
4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)
1.5. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя)
1.6. ……… (другие общие положения)
2. Трудовые функции
2.1. Деятельность по обеспечению персоналом:
1) сбор информации о потребностях организации в персонале;
2) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
3) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
2.2. ……… (другие функции)
3. Должностные обязанности
3.1. Специалист по подбору персонала исполняет следующие обязанности:
3.1.1. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет анализ:
— планов, стратегии и структуры организации;
— особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах;
— рынка труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах;
— рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности);
2) формирует требования к вакантной должности (профессии, специальности) и осуществляет их коррекцию;
3) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.
3.1.2. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 2 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности);
2) размещает сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации;
3) выбирает способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами;
4) осуществляет проверку информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);
5) проводит собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи;
6) оценивает соответствие кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности);
7) осуществляет подготовку предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
8) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.
3.1.3. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 3 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом;
2) ведет информацию о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах;
3) осуществляет документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора;
4) осуществляет подготовку запросов о кандидатах в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и обработку предоставленных сведений;
5) осуществляет подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
6) сопровождает договоры по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.
3.1.4. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.
3.1.5. ……… (другие обязанности)
3.2. ……… (другие положения о должностных обязанностях)
4. Права
4.1. Специалист по подбору персонала имеет право:
4.1.1. Участвовать в обсуждении проектов решений, в совещаниях по их подготовке и выполнению.
4.1.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.
4.1.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.
4.1.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения своих трудовых функций.
4.1.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.
4.1.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
4.1.7. ……… (другие права)
5. Ответственность
5.1. Специалист по подбору персонала привлекается к ответственности:
— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о бухгалтерском учете;
— правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
— причинение ущерба организации — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. ……… (другие положения об ответственности)
6. Заключительные положения
6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 N 691н, с учетом ……… (реквизиты локальных нормативных актов организации)
6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора). Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается ……… (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции (в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)
6.3. ……… (другие заключительные положения)
Наша база резюме поможет найти рекрутера и других HR специалистов.
- Отзывы (2)
- Вопросы (0)
Написать отзыв
Написать отзыв
Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)
Сортировать по:
Самые новые
- Самые новые
- Последние
- Высокий рейтинг
- Низкий рейтинг
- Самые полезные
С фото (0)
Фильтр
Общий рейтинг (2)