Кадровый состав предприятия

Состав и структура кадров предприятия

Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным — рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т. ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п. ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в. ) (формула 1.2):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в. (1.2)

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

КТ = Ч (ув.)/ССЧ * 100%, (1.3)

где КТ — коэффициент текучести персонала;

Ч (ув.) — количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ — среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):

Кс = Чз/Чк * 100%, (1.4)

где Кс — коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк — общая численность работников рассматриваемой категории.

Кпк = Чог/ССЧ * 100% (1.5)

где Кпк — коэффициент постоянства кадров;

Чог — численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод. Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации

Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель Д. Ульриха).

Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).

Классификация персонала по категориям работников.

Руководители – высшего, среднего, низшего уровней;

Специалисты – функциональные (работники офисных подразделений, принимают участие в управлении) и инженеры;

Служащие– тех. персонал.

Рабочие – основные, вспомогательные (ремонт). Принимают участие в производстве.

Цель – обеспечить орг-цию персоналом, к-рый поможет ей получить прибыль. Персонал должен соответствовать ее стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Осн задачи:

1. Подбор и формирование квалификационной. структуры и численности персонала;

2. Стимулирование его на эффективную деятельность;

3. Развитие персонала в соответствии со стратегией развития организации.

Функции:

1. Подсистема разработки стратегии и политики УП;

2. Планирования персонала (анализ рынков труда);

3. Найма и учета персонала;

4. Стимулирования и оплаты труда;

5. Соц. обеспечения;

6. Развития персонала;

7. Условий и охраны труда;

8. Трудовых отношений (упр-е конфликтами, мониторинг соц-псих климата);

9. Правового обеспечения (регулируется Трудовым кодексом);

10. Инф обеспечения.

6. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.

Система упр-я персоналом орг-ции – подсистемы по ф-циям.

Орг. структура системы УП – совокупность взаимосвязанных подразделений системы УП и должностных лиц. Является костяком структуры упр-я организацией, отражает разделение прав, полномочий, ролей, видов деятельности персонала.

Структура системы упр-я персоналом:

— Стратегический уровень. На данном уровне вопросы по работе системы УП решаются руководителями предприятия. Определяются стратегические цели и задачи системы УП

— Координационный уровень. Ответственным за данный уровень является кадровая служба. Осуществляется разработка методик УП

— Оперативный уровень. Руководство осуществляется руководителями структурных подразделений. Разработка и контроль локальных целей системы УП для конкретного подразделения.

Также, существует несколько видов орг. структур: элементарная (двухуровневая — руководитель и подчинённый); линейная (используется, если кадры не дифференцированы по специальности); функциональная; матричная.

Виды служб:

— Отдел кадров. Основная задача — выполнение технических функций (например, ведение БД работников, различные реестры)

— Служба управления персоналом. Задачи: определение потребностей в персонале, организация подбора персонала, планирование карьеры персонала, разработка системы стимулирования, решение трудовых конфликтов и т.д.

— Служба управления человеческими ресурсами. В отличие от предыдущего вида содержит ещё такой блок функций как организационное проектирование.

Кадровые службы могут быть как штабное подразделение, может быть подчинена общему руководству орг-ции, высшему руководству орг-ции, может быть включена в руководство организацией. Часто кадровая служба курируется исполнительным директором.

Анализ кадрового состава организации

В июне 2015 года нами был проведен анализ кадрового состава в Управлении Пенсионного фонда РФ в Вилюйском улусе (районе). На момент проведения анализа численность работников Управления составляла 33 штатные единицы. Из них двое находились в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, двое в ежегодном оплачиваемом отпуске, то есть фактически на месте находилось 29 работников Управления. Анализу подверглись все работники организации.

Рассмотрим качественный состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия), то есть распределение работающих по полу, возрасту, уровню образования.

Рассмотрим соотношение мужчин и женщин в Управлении. По штатному расписанию в Управлении работают 16 мужчин и 17 женщин.

Рис. 1. Соотношение мужчин и женщин в Управлении пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

Из диаграммы мы видим, что соотношение мужчин и женщин находится практически на одном уровне.

Далее рассмотрим возрастной состав работников Управления. Из данных приведенных в таблице 1 мы видим, что средний возраст работников составляет 30-30 лет, причем только один из них является руководителем. Из этого можно сделать вывод, что руководящие должности занимают работники от 40-60 лет и старше, что может быть обусловлено тем, что они имеют больше опыта и знаний, нужных для руководящей должности.

Таблица 1. Возрастной состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

Возраст, лет	Начальники, руководители	Специалисты	Специалисты-эксперты	Ведущие специалисты-эксперты	Рабочие	Всего
До 20
60 и старше

Рис.2. Возрастной состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

И, наконец, рассмотрим распределение работников Управления по уровню образования.

Рис. 3. Распределение работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия) по уровню образования

Из приведенной диаграммы мы видим, что большая часть работников Управления, а это 62%, не считая работников МОП, имеют высшее образование. 38% среднее специальное образование.

Таким образом, из общего числа работников Управления 52% составляют мужчины. Больше всего работников в возрасте от 30 до 39 лет.

Таким образом, в результате изучения организации было выявлено, что Государственное учреждение – Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия) – это Учреждение, предназначенное для целевого сбора и аккумуляции страховых взносов, финансирования расходов на выплату гражданам (а в некоторых случаях – их семьям) государственных пенсий и пособий в соответствии с законодательством. В ходе анализа системы управления персоналом мы выяснили, что в Управлении соотношение мужчин и женщин находится практически на одном уровне, а большая часть работников — это 62%, не считая работников МОП, имеют высшее образование. 38% среднее специальное образование.