Как ИП открыть курсы по актерскому мастерству

* В расчетах используются средние данные по России

Курсы актерского мастерства пользуются большим успехом не только среди профессиональных актеров, но и среди любителей и даже людей, которые весьма далеки от театра. Многих вводит заблуждение название курса. Но на самом деле, навыки управления своим психологическим состоянием, владения телом, голосом и речью имеют большое значение не только и не столько для актеров, но и для деловых людей. Впрочем, все эти умения пригодятся и в повседневной жизни.

Курсы актерского мастерства позволяют раскрыть свой творческий потенциал, развить коммуникационные навыки, освоить мастерство ораторского искусства, овладеть техникой речи и владения голосом. Они имеют обширную целевую аудиторию как по сфере применения, так и по возрастной категории. Подобные занятия проводятся для детей с дошкольного и до подросткового возраста. Они позволяют создать основу для обучения ребенка в школе, помогают ему расширить свой кругозор, развивать интеллект и добиваться больших успехов. Актерское мастерство помогает детям развивать коммуникативные навыки и способствует формированию их личности.

Вторая целевая группа – это будущие профессиональные актеры, режиссеры, журналисты и PR-менеджеры. При этом программы курсов, которые предназначены для будущих специалистов, обычно основываются на базовой программе вузов и не требуют наличия специального образования. Они включают в себя обучение по следующим дисциплинам: основы режиссуры и актерского мастерства, сценическая речь и ораторское искусство, хореография, грим, пластика и т. д. При этом, как и многие вузы, курсы ораторского мастерства для профессионалов стараются обучать студентов не только по авторским методиками преподавания, но и с использованием принципов обучения в известных зарубежных и российских театральных школах. Такие курсы нередко предлагают своим участникам возможность исполнять роли в спектаклях «дружественных» театров и студий.

Курсы третьего вида предназначены для повышения квалификации тех людей, у которых уже есть базовые навыки актерского мастерства – для актеров, режиссеров, студентов театральных вузов. Они предполагают более сложную работу над телесным и психологическим раскрепощением, развитием координации движений, внимания и воображения, умения импровизировать, владеть своим голосом и т. д. Программа таких курсов, помимо собственно тренингов, включает в себя и лекции, и авторские мастер-классы. Длительность курсов может быть различной – от нескольких дней интенсивной работы до нескольких месяцев.

Кроме того, в последнее время появились специализированные курсы актерского мастерства, которые позиционируются для определенной группы людей (например, для бизнесменов). По сути, программа таких курсов мало чем отличается от обычной. Она включает в себя снятие внутренних зажимов, техники владения голосом, ораторское мастерство, умение слушать и слышать собеседника, умение правильно и красиво говорить, излагать свои мысли, увлечь других людей.

Организация собственных курсов актерского мастерства может стать источником основного или дополнительного дохода в зависимости от того, сколько времени и средств вы можете потратить на собственное дело. Если у вас нет опыта работы и необходимых связей, то оптимальный вариант – открыть курсы, предназначенные для обучения детей, подростков и взрослых, но не на профессиональном уровне. В программу таких курсов входит формирование правильной (сценической) речи, снятие психологических блоков, преодоление страха перед публичным выступлением, раскрытие творческого потенциала, общее развитие, обучение мастерству импровизации, развитие уверенности в себе. Работа с речью предполагает исправление дикции, постановку голоса, ораторское мастерство, риторику и т. д.

Такие курсы могут быть самостоятельными или же идти в качестве дополнения к программе уже существующих курсов и школ (например, художественных или имиджевых). В первом случае, когда курсы актерского мастерства создаются как независимая единица, в качестве возможности для расширения и развития бизнеса стоит рассмотреть вариант введения дополнительных программ (художественные, имиджевые, деловой этикет, развитие креативности и т. д.).

В идеале занятия на курсах актерского мастерства должны вести, конечно, опытные преподаватели этой дисциплины. Но на практике в большинстве случаев оказывается, что основам актерского мастерства желающих обучают недавние выпускники актерских высших учебных заведений, режиссеры и даже психологи с логопедами. Этот подход имеет несколько преимуществ. В частности при большом количестве преподавателей, каждый из которых ведет свое направление, вы сможете составлять более плотное расписание и, следовательно, набирать больше студентов. Среднее количество учащихся в одной группе составляет 10-15 человек. Кроме того, с большим количеством узких специалистов вы сможете предложить более качественное обучение.

Например, психолог намного эффективнее поможет снять страх перед сценой и любым другим публичным выступлением, нежели преподаватель курса актерского мастерства. В свою очередь логопед поможет улучшить речь и исправить дикцию. Режиссер лучше всех проведет практические занятия по актерскому мастерству и познакомит участников с «внутренней театральной кухней». Выпускники театральных вузов, которые готовы работать за небольшую зарплату, прекрасно работают с детьми и подростками (зачастую даже намного лучше, нежели более опытные и зрелые преподаватели), так как они могут легко найти к ним подход.

Курсы актерского мастерства могут проходить в различном формате. Так называемые курсы выходного дня представляют собой разовые занятия и близки по формату мастер-классам. Эта форма идеально подходит при наличии в вашем штате узких специалистов. Например, учащиеся, у которых есть проблемы с речью, но нет необходимости в прохождении полного курса актерского мастерства, могут посещать отдельные занятия с логопедом. Стоимость одного такого занятия составляет от 500 рублей, а отдельного мастер-класса – от 2 тыс. рублей, в зависимости от длительности, города, тематики. Экспресс-курсы длятся от 3-4 до 6-7 месяцев. Это самый распространенный вариант курсов актерского мастерства.

Как показывает опыт других предпринимателей, выгоднее всего проводить курсы длительностью до четырех месяцев. По их наблюдениям, чем длительнее курсы, тем больше вероятность, что пыл участников и их желание заниматься со временем будет уменьшаться. Отчасти предотвратить отток клиентов к концу обучения можно путем установления более выгодной стоимости курса (предоставлении скидки) при полной оплате за весь курс. Но это не является панацеей. Кроме того, большинство людей предпочитает оплачивать помесячно, пусть и по более высокой цене. Долгосрочные курсы (от полугода-года и более) больше подходят для профессионального обучения со сдачей сессий и выдачей дипломов о профессиональной переподготовке или повышении квалификации. Но данный формат мы не рассматриваем в рамках этой статьи.

Также существуют «заочные» онлайн-курсы актерского мастерства. Заниматься на таких курсах можно не выходя из дома. Каждый день подписчики получают письмо с новым заданием и теоретической базой. Как утверждают организаторы таких онлайн-тренингов, этот формат позволяет избежать ощущения дискомфорта и внутренних блоков при выполнении упражнений. Однако эффективность таких занятий все же находится под большим сомнением, по мнению многих специалистов. Ведь одна из главных целей курсов актерского мастерства как раз и заключается в устранении тех самых внутренних блоков и зажимов, в раскрепощении человека. А этого сложно достичь, сидя дома и общаясь с тренером лишь посредством электронной почты.

Для проведения курсов актерского мастерства вам потребуется помещение (или несколько помещений) для занятий. Их можно арендовать в ближайшем досуговом центре или образовательном учреждении. Обратите внимание: основное помещение должно быть достаточно просторным, чтобы в нем могли свободно находиться и передвигаться 10-15 человек одновременно, не мешая друг другу. Желательно наличие в этом помещении зеркал (они потребуются для работы как с тренером по актерскому мастерству, так и с логопедом) и стульев (на время активных занятий их можно сдвигать к стене).

Расположение студии зависит от нескольких факторов. Если вы собираетесь проводить занятия для деловых людей, то лучше всего арендовать помещение в центре города. Если же основная аудитория – дети, то подойдет помещение в крупном спальном районе, так как не все родители готовы возить своих чад на занятия на другой конец города. Перед открытием изучите спрос на свои услуги в данном районе и наличие здесь прямых и косвенных конкурентов (к последним относятся тренинговые центры, студии развития и творчества и т. д.).

Стоимость курсов актерского мастерства составляет около 5-6 тыс. рублей в месяц из расчета по 2-3 занятия в неделю (24 часа в месяц). Обычно первое занятие проводится бесплатно. На нем можно познакомиться с другими участниками и с преподавателем, оценить уровень преподавания и программу. Бесплатное пробное занятие – это один из самых эффективных способов привлечь новых клиентов. Однако будьте готовы к тому, что часть людей, посетивших первое занятие, будет приходить чисто из любопытства, изначально не собираясь продолжать обучение.

Не забывайте и про рекламу. Эффективнее всего оказывается распространение листовок по почтовым ящикам многоэтажных домов в том районе, где располагаются ваши курсы. Разместите объявления там, где большую часть своего времени проводит ваша целевая аудитория: например, в вестибюле расположенных поблизости школ (если вы проводите занятия для детей и подростков) или в деловых центрах города (если вы ориентируетесь на бизнес-клиентуру). Стоит также сделать собственный сайт и завести группы в социальных сетях, где будут размещаться фотоотчеты с занятий, расписание работы, описание курса, данные о преподавателях и контакты вашей студии. Старайтесь регулярно обновлять и совершенствовать свою программу обучения, предлагая новые курсы и новые направления.

Для открытия студии актерского мастерства потребуется от 200 тыс. рублей. В эту сумму входит аренда помещения, заработная плата сотрудникам на первые два месяца и минимальное продвижение. Открывать студию лучше в августе – сентябре. Сроки окупаемости составляют от 1,5 лет.

Лилия Сысоева
(c) www.openbusiness.ru — портал бизнес-планов и руководств по открытию малого бизнеса

1.7. Что волнует тренера

«А что я предлагаю?!» Метафорическое представление тренинга

Очень непросто бывает объяснить, что такое тренинг, заказчику, который никогда с ним не сталкивался. Можно дать определение, можно на пальцах попытаться описать процессы, происходящие в группе, можно провести демонстрационное упражнение, но все это — только слабое подобие этого многогранного процесса. Легче всего дать описание неизвестного, опираясь на то, что человеку знакомо.

Было время, и совсем не стародавнее, когда не каждый петербуржец знал, что такое фейхоа. До сих пор в Интернете можно найти отголоски тех времен:

«Что же такое фейхоа?» — спросите вы меня, и я вам радостно отвечу, с открытой душой воспылав навстречу! Фейхоа — небольшое вечнозеленое дерево (3-6м высотой). Листья супротивные, не противные, овальные до округлых, цельно -крайние, туповершинные, плотные, кожистые, до 6 см длиной и до 4 см шириной, сверху зеленые, снизу — серебристо-белые, опушенные, но не опущенные. По консистенции плод напоминает крыжовник, а по вкусу и аромату — ананас и землянику…»

После такого описания кое-что становится приблизительно понятным, появляются некоторые точки опоры, и если текст сопровождается картинкой, то и вовсе все встает на свои места — представление формируется.

Известно, что рисунки способны украсить любую презентацию, наглядно подтверждая слова и облегчая восприятие. Попробуйте самостоятельно найти аналогии и метафоры, чтобы описать тренинг человеку, который никогда на нем не бывал! Такое задание я даю на первой сессии группе тренеров, и они выдают множество красивых и интересных метафор. Хочется для примера привести здесь одну из возможных. Метафора была разработана одной из групп моей тренерской мастерской в сентябре 2007 года. Текст интерпретации рисунка принадлежит Наталье Голубцовой (рис. Вы можете посмотреть на сайте — ).

Мы представляем тренинг в виде дерева, корни которого символизируют поставленные заказчиком цели и задачи.

Одним из важнейших факторов успешного достижения целей является продолжительность тренинга. В нашем дереве время символизируют годовые кольца ствола. Чем толще ствол — продолжительность тренинга, тем весомее плоды — его результаты.

Крона иллюстрирует процессы, происходящие в группе.
Почки на ветках — знакомство.
Листья — сплочение в группу.
Бутоны — исследование зон ближайшего развития группы и его результаты.
Цветы — формирование необходимых навыков и взаимосвязей.
Плоды — развитие и закрепление результатов.
Листопад — «умирание группы».

За деревом заботливо ухаживает тренер, имеющий в своем арсенале средства и методы достижения поставленных целей (им на рисунке соответствуют лейка и лопата).

А результатов (плодов) тренинга с корзинкой ждет заказчик, готовый, как мы надеемся, щедро за них заплатить.

Презентация открытой программы

Иногда тренеру приходится проводить презентацию своей программы для привлечения на открытый тренинг потенциальных участников. Как правило, презентация проходит в течение короткого времени (от часа до трех), является бесплатной для участников и требует от тренера хорошей подготовки, чтобы 1 время было использовано с максимальной эффективностью.

На супервизиях часто звучит типичный вопрос: «Как провести презентацию?» Как известно, в хорошо сформулированном вопросе содержится половина ответа. Поэтому, чтобы ответить на вопрос более полно, я бы его конкретизировала. В развернутом виде он может звучать, к примеру, так: «Как с помощью проведения презентации мотивировать людей на участие в девятимесячной тренинговой программе?»

Теперь, когда основной вопрос сформулирован четко, зададимся следующим: что побуждает участников выбрать время и прийти на бесплатную презентацию? Помимо индивидуальных потребностей, о которых мы ничего не знаем до начала события, есть нечто общее, что привлекает людей и на что можно опереться при подготовке и проведении презентации.

В первую очередь, это может быть интерес к заявленной программе или теме как таковой. Прежде чем решиться на участие в программе, людям нужно увидеть тренера «живьем», пообщаться с ним, услышать из его уст концепцию, на которой основана предлагаемая программа, познакомиться с его стилем ведения занятий в группе. Кому-то, возможно, интересно просто пообщаться с новыми людьми, побыть в «тусовке». Для кого-то презентация является способом получения новых знаний пусть в сжатом виде, но основную информацию о предмете на хорошей презентации получить можно.

Основные необходимые параметры, которые привлекут людей на презентацию и которые следует учесть, приведены в табл. 1.2.

Таблица 1.2. Параметры привлекательности презентации

описание программы Письменное, в виде краткого анонса, и устное, переданное тренером
содержательная часть Новые знания о представляемом на презентации предмете
самопрезентация тренера Наиболее полное и выигрышное представление личности и профессиональных качеств ведущего
общение с другими участниками Коллеги, представители других организаций, специалисты и просто интересные люди

Примерный план презентации

План презентации может выглядеть следующим образом.

  1. Знакомство участников группы между собой, включение в тему. На этом этапе можно удовлетворить потребность участников в положительных эмоциях (радость от общения и предвкушение нового знания), а также создать ощущение возможности приобрести пользу от участия в предлагаемой программе.
  2. Упражнение, которое позволит выявить ожидания участников от программы.
    За основу упражнения можно взять данные исследований по теме, или описание ситуации в виде кейса с его последующим обсуждением и поиском решения, или ролевую игру с четким распределением ролей и описанием трудной ситуации и т. п.
    Помимо сбора ожиданий (ради чего, собственно, и предлагается упражнение) можно использовать интригу: на одни вопросы тренер ответит сразу, чтобы удовлетворить интерес участников, а вместо ответа на другие скажет, в какой части предлагаемой программы они будут рассматриваться, когда, каким образом и с какими результатами.
  3. Вызов.
    • Слабо?!
      Домашнее задание. Организация конкурса. Очень трудное, но выполнимое упражнение. Описание зоны последствий от участия или отказа от программы
  4. «Раздача слонов» — материалов, которые участники унесут с собой.
    Описание программы.
    Кейсы, памятки, примеры описания техник, статистические данные.
    Анкета потенциального участника, бланк договора.

1.8. Тренинг закончился. Что дальше?

Тренинг прошел, заказчик с нетерпением ждет от тренера обратной связи: «Ну как там мои?! Что делать дальше?! Как поддержать, развить?Кого наказать, уволить?..»
Вопросы заказчика волнуют разные…

Однажды мне в качестве примера принесли анкету с грифом «Только для служебного пользования». Внутреннему тренеру предлагалось не только описать прошедшее мероприятие, но и выставить оценки участникам по пятибалльной шкале и огласить оценки, выставленные участниками его собственной работе.
Удивительные отчеты требуются иногда руководителям! Тренер своей рукой должен написать приговор участникам, с которыми ему предстоит работать в компании бок о бок и с которыми он через неделю будет проводить очередной тренинг!

Понять руководителя, опирающегося на такой отчет, можно: хочется сэкономить время на живом общении и при этом «держать руку на пульсе», создавая видимость контроля. Однако все же стоит сразу определиться, с какой целью — обучения или оценки — тренинг проводится. И если требуется оценка, то почему бы для этого открыто не провести процедуру ассессмента?*

* Индивидуальная психологическая оценка (ассессмент) — это метод, направленный на оценку персонала и позволяющий руководителю компании получить психологический портрет сотрудников организации. Цель оценки — определение жизнеспособности команды, эффективности работы, перспектив развития каждого сотрудника отдельно и всей команды в целом. Это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников. Отбор перспективных руководителей с помощью ассессмент-центра является одним из наиболее обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту. Процедура ассессмент-центров основывается на стандартизированных оценках поведения, которые выводятся из большого количества регистрируемой в ассессмент-центре информации. Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей, фиксирующих ключевые характеристики действий участников.

Увы, в компаниях тренинг иногда используют в качестве интриги, помогающей проводить «подковерные» игры. Нередко по результатам тренинга руководитель имеет возможность, опираясь на «мнение эксперта», увольнять неугодных или повышать неспособных сотрудников. Понятно, что и с точки зрения профессиональной этики, и с точки зрения сохранения репутации, и просто оберегая свою чистую совесть, тренеру стоит избегать участия в подобных манипуляциях, открыто заявляя о своей профессиональной и мировоззренческой позиции.

При запросе заказчиком оценки личностных качеств, мотивированности и способностей каждого участника стоит обратить внимание руководителя на то, что тренинг — это интерактивная форма обучения, которая предполагает возможность совершения проб и ошибок. Сам сценарий продуман так, чтобы в некоторые моменты участник почувствовал и обнаружил зоны своей неуспешности. Поэтому делать выводы о способностях человека, опираясь на то поведение, которое он продемонстрировал в процессе тренинга, как минимум легкомысленно, а как максимум недальновидно, ведь после хорошего тренинга человек выходит немного другим. Тренинг — развивающая процедура, а значит, можно рассчитывать на то, что после него участник будет более умелым, более мотивированным, больше поверит в свои способности, а значит, начнет чаще их использовать.

Кроме того, тренинговая группа ориентирована на определенные нормы и правила взаимодействия, отличающиеся от корпоративных. Две из них — открытость и конфиденциальность — являются ключевыми для успешного прохождения работы в группе. При нарушении тренером нормы конфиденциальности (если он пишет руководителю оценочный отчет) участники, в свою очередь, перестанут соблюдать и норму открытости: процесс для них перестанет быть безопасным. В результате участники, декларируя принятие тренинговых норм, начнут избегать их соблюдения и станут демонстрировать не естественное поведение, а социально желательное. Энергия участников в таком случае будет тратиться на лицемерие вместо того, чтобы быть направленной на конструктивное взаимодействие в группе, экспериментирование и стремление получить новые знания и навыки.

Учитывая сказанное, имеет смысл оговорить цели тренинга до его проведения и обратную связь от тренера заказчику давать в соответствии с ними. Если целью было «научить», то и в обрат ной связи говорим о том, чему учил тренер и чему научились участники. Если целью было «сформировать», то и в обратной связи значится «сформировано».

Однако нужно учитывать, что зачастую тренинг и для самого заказчика, не участвующего в работе группы, а наблюдающего за происходящими событиями из своего кабинета, является мощным мотивирующим фактором. Руководитель не только надеется на то, что часть его работы с персоналом будет проделана специалистом, но и сам готов активно включиться в процесс изменений. И, поскольку заказчик задает свои вопросы из лучших побуждений, тренер должен эти побуждения поддержать и удовлетворить. Соответственно, он может дать не оценки (не только бесполезные, но и подчас вредные), а рекомендации по развитию тех или иных зон.

Формы обратной связи по результатам тренинга

Беседа

Эти рекомендации желательно давать заказчику в процессе обратной связи — живой беседе, которая предполагает возможности уточнения формулировок, чтобы тренер был понят точно, чтобы не оставалось двусмысленностей и разночтений. В таком диалоге можно не только проанализировать проделанную работу и договориться о дальнейшем взаимодействии, но и сформулировать новые решения тех или иных проблем, ставших очевидными на тренинге.

Приведу пример из практики.

На одном из тренингов продаж участвующие в группе менеджеры дружно жаловались на неудобства, вызванные организацией их труда: слишком много драгоценного времени у них уходило на рутинную работу — отправление факсов, автодозвоны, ксерокопирование документов. Люди считали, что эти обязанности не позволяют им без остатка отдаться поиску новых клиентов.
В обратной связи мы с заказчиком, руководителем отдела продаж, обсудили эти организационные помехи и пришли к выводу, что можно нанять офис-менеджера, которому будет поручено оперативное обслуживание менеджеров по продаже. Зарплата такого сотрудника невелика и позволяет интенсивнее использовать способности и время более квалифицированных и высокооплачиваемых менеджеров по продажам. Такой сотрудник в отдел был взят. Временные затраты продающего персонала были оптимизированы. Через месяц продажи отдела выросли на 20 %.

Однако бывает так, что живого разговора между тренером и заказчиком не получается. Информационный шторм, в котором мы тонем, заставляет избирать другие формы обратной связи—в первую очередь письменные.

Письменный отчет

Если вы готовите письменный отчет, старайтесь предельно корректно выбирать формулировки. Отчет о проведенном тренинге может включать следующие пункты.

  • Что было заказано.
    Кратко излагается утвержденная ранее программа тренинга, включающая тему, аудиторию, цель, задачи и средства тренинга.
  • Когда, где, с кем, в каких условиях проводился тренинг.
    Этот пункт может нести в себе важную информацию, поскольку качество и результативность тренинга во многом зависят от условий его проведения, длительности, количества и состава участников. Руководитель сможет сделать корректирующие выводы о соотношении цены/качества в следующий раз, заказывая тренинг на тех или иных условиях.
  • Общая характеристика группы и психологический климат в ней.
    Важный пункт, поскольку тренинг проходит в живой организации и несет на себе отпечаток внутренних взаимоотношений в компании. Кроме того, ориентируясь на эмоциональный потенциал группы, отражающийся на психологическом климате, можно прогнозировать результаты воздействия будущих управленческих решений на коллектив. Краткое описание процесса.
    Руководитель, как правило, не участвует в тренинге, но ему интересно, «как это было». И он имеет право это знать. Результаты тренинга.

Что было сделано. Практический результат по каждому блоку.

Какими навыками овладели участники и какие могут использовать в работе. Какие знания освоены.

Какие темы поднимались в обсуждениях и вызвали резонанс.

Что не было сделано. Причины.

Какие темы вызвали затруднения, сопротивление участников группы. Что было сделано для их проработки. Рекомендации.

Основаны на зонах ближайшего развития отдельных участников и группы в целом. Рекомендации могут касаться следующих параметров: контактности, склонности к лидерству, обучаемости, мотивации, уровня эмоционального «выгорания». Стоит упомянуть, что будет способствовать закреплению полученных знаний и навыков в повседневной деятельности и увеличению эффективности деятельности отдельного сотрудника или группы в целом.

Здесь важно помнить о том, что тренер, несмотря на свой профессионализм, все же излагает субъективный взгляд на положение вещей. Формулировки желательно строить из предпочтений (а не долженствований), избегать глобальных обобщений, четко указывать на то, что указанное мнение отражает взгляд тренера, ни в коем случае не являясь догмой, обязательной для выполнения. Предложения по дальнейшему сотрудничеству. Предложения могут касаться посттренингового сопровождения группы, личных консультаций или коучинга ключевых фигур, проведения следующих тренингов. Могут быть предложены другие средства работы с персоналом и организационного развития: ассессмент, подбор кадров, хэдхантинг, опросы и исследования, организация корпоративных праздников и других PR-мероприятий. Технологические шаги на будущее. Для большей эффективности тренинга за счет повышения усвояемости материала тренер обращает внимание заказчика на следующие обязательные технологические шаги. Определение необходимого содержания дальнейшей работы по обучению персонала.

Логику подачи материала. Распределение материала по блокам, выстраивание оптимальной последовательности тем в соответствии с их усвоением.

Установление длительности следующего тренинга и промежутков между тренингами исходя из времени, необходимого для усвоения и отработки материала.

Определение мероприятий и видов работ, проводимых между тренингами (домашние задания, супервизии, «отчеты о достижениях» и т. д.).

Анкеты участников

Анкеты обратной связи, заполненные участниками, также могут дать бесценную информацию руководителю. Заинтересованный взгляд способен выявить и потребности персонала в дальнейшем обучении, и уровень мотивации сотрудников, и даже рацпредложения по организации деятельности сотрудников на местах. Из анкет можно почерпнуть знания о том, чем дышат люди, работающие в организации, что для них ценно.

Организация посттренингового сопровождения персонала

Фактически обратная связь, даваемая тренером заказчику, уже является началом посттренингового сопровождения, которое включает в себя целый комплекс мероприятий:

  • обратную связь тренера руководителю по результатам тренинга;
  • серию поддерживающих тренингов и супервизии;
  • индивидуальное консультирование ключевых сотрудников;
  • коучинг руководителей;
  • различные опросы, тестирование, работу над кейсами;
  • наблюдение за деятельностью сотрудников.

Тренинг можно назвать эффективным, если решены задачи, поставленные заказчиком, все участники получили необходимые знания и навыки и имеют желание и возможность применять их на практике.

Инструменты измерения результативности тренинга

  • Анкеты обратной связи. Чтобы оценить общую удовлетворенность участников и их заинтересованность в дальнейшем обучении, можно обратиться к анкетам обратной связи.
  • Опросники. Чтобы проверить, какие знания усвоены участниками на тренинге, используется опросник, состоящий из ряда вопросов/заданий, направленных на выявление усвоенной информации (например: «Какие типы конфликтов вы знаете?»; «Опишите третий этап продаж»). На выходе можно получить говорящее само за себя количество правильных ответов и судить об эффективности обучения.
  • Тестовые задания. Чтобы узнать, какие умения сформировались на тренинге, можно предложить участникам заполнить тестовые карточки с ситуациями, имитирующими реальную деятельность, например рисуночные тесты или кейсы: «Клиент требует, чтобы ему вернули деньги за некачественный товар. Какими будут ваши действия в этой ситуации? (1…, 2…,3…)».
  • Наблюдение за деятельностью. Чтобы проверить, превратились ли сформированные умения в навыки, которые человек применяет в жизни, можно прибегнуть к наблюдению за деятельностью. Например, в торговых компаниях для контроля выполнения корпоративных стандартов продавцами руководители широко применяют методику «Тайный покупатель».
  • Наблюдение за ходом мысли. Для того чтобы выявить, какие новые конструктивные установки сформировались на тренинге, используются проективные методики. Это кейсы, состоящие из максимально открытых, неструктурированных заданий. Например, участникам, прошедшим тренинг по управлению конфликтами, предлагают написать письмо с рекомендациями самому себе в конфликтной ситуации. Хорошо выявляются установки при заполнении карточек с незаконченными предложениями: «Мои клиенты всегда…», «Моя работа похожа на…».
  • Супервизия. Для того чтобы определить, какие знания усвоены и какие навыки закреплены на тренинге, а также выявить оставшиеся «белые пятна» в знаниях и умениях, проводят один или серию коротких поддерживающих тренингов. Обычно это вечерние занятия, где участники получают возможность предложить на рассмотрение группы актуальные проблемы, с которыми они столкнулись после тренинга в своей деловой действительности. Здесь повторяются и углубляются знания, а также выявляются зоны ближайшего развития участников, формируется план дальнейшего обучения.

Как уже отмечалось, на эффективность деятельности сотрудников влияет множество факторов, определяющих качество работы компании в целом, а не только и даже не столько квалификация персонала. Для выявления экономического эффекта от тренинга бывает полезно провести полную организационную диагностику всех бизнес-процессов в компании. Зачастую это позволяет выявить проблемы системного уровня, которые не возможно решить с помощью разового навыкового тренинга. Напомню, что причинами таких проблем могут являться и отсутствие ясных и единых организационных целей, известных сотрудникам, и неуместно используемый стиль руководства, и недостаточно отлаженная система мотивации, и отсутствие работоспособных систем коммуникации внутри компании, и многие другие болезни организации.

Говорят, выполняется только то, что измеряется, контролируется, поддерживается и приветствуется. Поэтому, если мы хотим получить устойчивый высокий уровень эффективности тренингов, проводимых внутри компании, необходимо выстроить согласованную и стройную систему обучения, рассчитанную на долгосрочные, а не сиюминутные результаты. В литературе указывается, что в организациях, где построена и работает продуманная система обучения, его результаты становятся очевидными через полгода-год.

Окончание статьи. Начало от 23.06.2009 г .

Новый парадокс российского футбола.

3 июля УЕФА запретил старшему тренеру «Краснодара» Мураду Мусаеву в течение года находиться на тренерской скамейке в еврокубках. Мусаев с апреля 2018-го руководил командой без необходимой лицензии категории PRO. В УЕФА такое разрешают только на начальном этапе.

«Краснодар» начнет сезон еврокубков с 3-го квалификационного раунда Лиги чемпионов, и Мусаев будет вынужден командовать только с трибуны. Оперативным управлением игрой со скамейки займется формальный главный тренер – Олег Фоменко.

«Одним из ключевых требований для поступления на курсы для получения лицензии категории PRO является наличие у соответствующего кандидата не менее одного года значимого тренерского опыта с лицензией категории A. Мурад Мусаев получил лицензию категории A только в июне 2019 года, что означает, что он не выполнил необходимые критерии. Как следствие, комиссия Джира решила, что Мусаеву пока нельзя начинать обучение на диплом PRO. Это будет возможно только после завершения вышеупомянутой годичной тренерской деятельности», – указали в пресс-службе УЕФА.

Из-за ситуации в «Краснодаре» пострадал РФС, цепная реакция затронула несколько российских клубов.

12 июля на заседании исполкома РФС решили предупредить клубы РФС и ФНЛ. Если в УЕФА решат, что в России систематически руководят командами тренеры без необходимой лицензии, то национальную федерацию могут лишить возможности обучать тренеров высшей категории и лицензировать клубы.

По регламенту РФС главный тренер команды РПЛ и ФНЛ должен обладать категорией PRO. В РПЛ такой лицензии нет у Мусаева и Романа Шаронова из «Рубина», в ФНЛ – у Сергея Игнашевича из «Торпедо» и Павла Могилевского из «Ротора». Подобные прецеденты уже существовали в премьер-лиге раньше. В 2009 году главным тренером «Кубани» был заявлен Мариану Баррету, а не Сергей Овчинников. По той же аналогии «Амкар» в сезоне-2012/13 «тренировал» Николай Трубачев, а не Рустем Хузин. Но теперь все серьезнее. В РФС заявили о недопустимости «демонстративно руководить командой из технической зоны». Тренеров оштрафуют, если они пренебрегут правилом.

– Бюро постановило, что тренеры должны исполнять свои обязанности согласно имеющейся лицензии, – заявил 14 июля источник в РФС «Рейтингу букмекеров». – Пока что в списке указали только четыре клуба: «Краснодар» с Мусаевым, «Торпедо» с Сергеем Игнашевичем, «Ротор» с Павлом Могилевским и «Енисей» с Александром Алексеевым. Предупрежден был и «Рубин», где к списку четырех тренеров может присоединиться Роман Шаронов.

На следующий день РФС отправил письма с предупреждением в 36 клубов РПЛ и ФНЛ.

– Меры действительно приняты, потому что УЕФА применил санкции к «Краснодару», соответственно РФС тоже был вынужден отреагировать, – цитирует ТАСС начальника отдела РФС Евгения Летина. – Мы отправили письма во все 36 клубов РПЛ и ФНЛ, скоро эта информация поступит и в ПФЛ. Это ко всем клубам относится.

Роман Шаронов

И что теперь делать «Торпедо», «Рубину» и другим пострадавшим от «Краснодара»? И когда Мусаев и другие тренеры без необходимой категории смогут начать обучение? На сайте Академии тренерского мастерства указано: «По всем вопросам, связанным с обучением и подтверждением категорий B, А, Про-УЕФА, Физ. подготовка, Тренер по работе с вратарями, просьба звонить по телефону *********Ирина Алексеевна». Что мы и сделали.

– Когда будет набор в ближайшую группу на получение лицензии PRO?
– Текущая группа будет учиться до июня будущего года, еще год. Не будем набирать новую, пока она не выпустится.

– Вышли новые требования УЕФА, РФС направил письма тренерам РПЛ, ФНЛ. Например, в РПЛ Мурад Мусаев и Роман Шаронов не смогут «демонстративно руководить». Будет ли из-за этого набор раньше две тысячи два…
– (Перебивает.) Я не в курсе, я вам отвечаю! Я лицензированием не занимаюсь, мы занимаемся обучением групп. Мы их выпустили, приказ сделали, что они получили категорию PRO. Звоните в отдел лицензирования РФС.

– Сколько проходит обучение на получение категории PRO?
– Полтора года.

– Сколько стоит обучение?
– Это тоже важно очень, да?

– Да.
– Обращайтесь к директору, – сказала Ирина Алексеевна, которой нужно звонить «по всем вопросам, связанным с обучением и подтверждением категорий». А если я тренер и хочу узнать стоимость? Ну да ладно.

Главное, что сказала Ирина Алексеевна, – это срок. Раньше 2020 года новой группы не будет. Болельщики «Рубина» и «Торпедо» обсуждали приход новых молодых тренеров – Шаронова и Игнашевича. И что теперь? Шаронов давал интервью, озвучивал задачи на сезон, давал характеристики новичкам. В конце июня в тренерский штаб вошел испанец Эдуардо Докампо, работавший в академии «Рубина» и в штабе сборной Белоруссии. И теперь он будет «демонстративно руководить» командой.

– Я главный тренер «Рубина» только по техническим причинам, – заявил испанец в эфире «Матч ТВ» 15 июля.

Эдуардо Докампо

– Докампо – официально главный тренер, Шаронов – просто тренер, – сказали корреспонденту «Спорта День за Днем» в пресс-службе «Рубина». – Да, Шаронов планирует зачислиться на ближайший набор на лицензию PRO.

– До этого времени Шаронов не сможет, по формулировке РФС, «демонстративно руководить командой»? Это будет делать Докампо?
– Да.

– Но тренировочный процесс ведет Шаронов?
– Мы не разделяем. Этим занимается тренерский штаб. У всех тренеров свои функции.

В «Рубине» сложится странная и абсурдная ситуация. Клуб взял Романа Шаронова. Но он, если верить Ирине Алексеевне, минимум до начала 2022 (!) года не сможет «демонстративно руководить» командой. Правда, скорее всего, как и во всей Европе, чемпион России 2008 и 2009 годов сможет полноценно работать, как только приступит к обучению на лицензию PRO. А как же вопросы, часто поднимаемые в футбольном обществе, о необходимости подготовки местных специалистов? Как же разговоры о снижении количества легионеров-тренеров? И теперь в «Рубине» вынуждены опираться до Докампо с «серым кардиналом» Шароновым либо искать «полноценного» тренера.

Легенда ЦСКА Сергей Игнашевич, начавший карьеру главного тренера этим летом, тоже под ударом. В «Торпедо» заявили, что главный тренер Николай Савичев «находится на официальном больничном».

– Нам пришло письмо от РФС, в котором нас уведомили, что функции главного тренера должен исполнять главный тренер, которым у нас является Николай Савичев. В ответ мы сообщили, что Савичев в данный момент находится на официальном больничном. И начнет выполнять свои функции, когда больничный закончится, – заявили Sport24 в пресс-службе «Торпедо».

Сергей Игнашевич

В третьем туре ФНЛ, 20 июля, «Торпедо» сыграет на выезде против «СКА-Хабаровска». По информации, полученной «Спортом День за Днем», Савичев находится на больничном с начала июля. Он должен быть закрыт в начале августа. После выхода с больничного формальный главный тренер будет «демонстративно руководить» командой и отвечать на вопросы на пресс-конференциях. Игнашевич, естественно, планирует начать обучение на получение лицензии PRO. И парадокс – за счет того, что Савичев на больничном, «Торпедо» и Игнашевича не ждут санкции и штрафы от РФС.

– Как только больничный Николая Савичева закончится, он сразу приступит к исполнению своих обязанностей, – рассказали корреспонденту «Спорта День за Днем» в пресс-службе «Торпедо».

– Савичев будет «демонстративно руководить командой»?
– Конечно. Он главный тренер. Пока он на больничном, и мы уведомили лигу.

– Идут разговоры о штрафах в случае пренебрежения правилами. У клуба есть модель поведения на скамейке до возвращения Савичева?
– Нет. Есть регламент. У нас есть нормальный главный тренер. Со всеми обязанностями, которые ему предписаны регламентом. Но если главный тренер болеет, то, естественно, его функции выполняет старший тренер. Мы же не можем не прийти на пресс-конференцию?

– Значит, никаких проблем?
– Да. Мы это видим так.

Итог: «Рубин» назначает молодого тренера. Но он не может руководить. «Торпедо» назначает главного тренера. Но он не может руководить. Все из-за категории тренера клуба, дебютирующего в Лиге чемпионов. В «Краснодаре» наверняка думают по-другому, но, похоже, Сергей Галицкий, отказываясь от «Тухелей и прочих иностранцев», явно не предусматривал, куда приводят мечты.

Оставьте комментарий