Как провести кадровый аудит

Содержание

Как провести кадровый аудит?

При использовании данного метода ревизоры проверяют основной пакет документации за анализируемый период, а также изучают другие финпоказатели, которые бы свидетельствовали о результативности деятельности персонала на предприятии. К основному пакету документации относят:

  1. заполненные сотрудниками анкеты и тесты;
  2. данные об оплате труда;
  3. документы, подтверждающие уровень травматизма и частоту профзаболеваний;
  4. сведения о тратах на наем/увольнение, а также на обучение/профподготовку персонала;
  5. сведения о балансе трудовых ресурсов, а также описание специфики работ;
  6. должностные инструкции;
  7. данные о продолжительности рабочего времени и финрезультате использования рабочей силы.
  • Социально-психологический — основанный на анкетировании/интервьюировании собеседников-работников проверяемого предприятия.
  • Кадровый аудит — преимущества ООО «ТЭКА ГРУПП»

    СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ (действительно до 31.08.2018): при проведении кадрового аудита разработка (актуализация) для Заказчиков всех основных локальных нормативных актов в сфере трудового права всего за 30 000 рублей: Правила внутреннего трудового распорядка; Положение об оплате труда; Положение о порядке обработки и защите персональных данных; Положение о системе управления охраной труда; Положение об организации работ по охране труда; Инструкция по охране труда при работе на печатающих, сканирующих, факсимильных и копировально-множительных аппаратах; Инструкция по оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве; Инструкция по охране труда при работе на персональной электронно-вычислительной машине.

    КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ ПОДЛЕЖАТ ПРОВЕРКЕ: 1. Документы кадрового учёта: трудовые книжки с Книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (на предмет соблюдения порядка ведения и соответствия внесенных записей документам кадрового учёта)

    Подготовка кадровых документов для трудовой инспекции

    Для проведения аудита кадрового делопроизводства и приведения документов в надлежащее состояние перед приходом ГИТ, необходимо подготовить информацию о виде деятельности организации, штатной численности сотрудников, период за который необходимо восстановить документы или провести проверку с выдачей рекомендаций.
    В ниже приведённых статьях мы подробно осветим требования инспекции по труду.

    ИНСТРУКЦИЯ по кадровому делопроизводству

    Кадровое делопроизводство осуществляет отдел кадров Организации в соответствии с данной инструкцией. Ответственность за ведение кадрового делопроизводства, соблюдение установленных правил работы, сроков оформления и сохранность кадровых документов возлагаются на руководителя отдела кадров.

    Перед проверкой кадрового делопроизводства инспекцией по труду необходимо проверить:

    1. Прием новых работников;
    2. Перевод внутри Организации;
    3. Увольнение сотрудников;
    4. Предоставление отпусков;
    5. Организация работы с трудовыми книжками;
    6. Поощрения и дисциплинарные взыскания;
    7. Выдача справок и копий документов работникам;
    8. Использование и хранение персональных данных работников;
    9. Порядок передачи документов на архивное хранение;
    10. Наличие специальной оценки условий труда рабочих мест.

    1. Прием новых работников

    Аудит кадрового делопроизводства осуществляет проверку соблюдения правил оформления сотрудников.

    При приеме на работу гражданин должен предъявить, а сотрудник отдела кадров обязан затребовать от него следующие документы:

    1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    2. трудовую книжку (кроме совместителей и впервые поступающих на работу);
    3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме впервые поступающих на работу);
    4. документы воинского учета. Для военнообязанных, пребывающих в запасе, – военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, а для призывников удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу;
    5. документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки);
    6. медицинскую справку (для несовершеннолетних).

    Для лиц, поступающих впервые на работу, отдел кадров оформляет трудовую книжку, а бухгалтерия – свидетельство государственного пенсионного страхования.

    Если у кандидата отсутствует трудовая книжка (утрата, порча или иная причина), то по письменному заявлению этого лица сотрудник отдела кадров оформляет ему новую трудовую книжку.

    Сотрудник отдела кадров, отвечающий за оформление документов при приеме на работу, обязан:

    • проверить наличие всех необходимых документов для заключения трудового договора;
    • ознакомить кандидата под подпись с действующими в Организации локальными нормативными актами до подписания трудового договора, в том числе с должностной инструкцией;
    • подготовить проект трудового договора в двух экземплярах по утвержденному в Организации шаблону;
    • подготовить проект приказа о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 (Т-1а);
    • передать трудовой договор и приказ о приеме на подпись генеральному директору или уполномоченному им лицу.

    После того как документы будут оформлены со стороны Организации, сотрудник отдела кадров обязан:

    1. подписать трудовой договор у лица, принимаемого на работу;
    2. выдать сотруднику один экземпляр трудового договора. Работник подтверждает получение экземпляра трудового договора, поставив подпись на экземпляре договора организации;
    3. ознакомить работника под подпись с приказом о приеме на работу (в трехдневный срок со дня фактического начала работы);
    4. заполнить личную карточку по унифицированной форме № Т-2 и ознакомить со всеми записями под подпись;
    5. заполнить трудовую книжку сотрудника, проработавшего в Организации свыше пяти дней;
    6. зарегистрировать трудовую книжку работника в книге учета хранения трудовых книжек и вкладышей в них.

    Личные карточки располагаются в алфавитном порядке.

    2. Перевод работников внутри Организации

    Переводы сотрудников Организации допускаются только с их письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

    При переводе работника сотрудник отдела кадров обязан:

    1. получить согласие сотрудника о переводе, оформив уведомление о переводе (при переводе по инициативе работодателя);
    2. принять заявление о переводе, подписанное руководителем структурного подразделения, откуда переводится, руководителем структурного подразделения, куда переводится работник, и генеральным директором или уполномоченным им лицом (при переводе по инициативе работника);
    3. составить проект дополнительного соглашения к трудовому договору в двух экземплярах;
    4. составить проект приказа о переводе по унифицированной форме № Т-5 (Т-5а );
    5. передать на подпись проекты дополнительного соглашения и приказа генеральному директору или уполномоченному им лицу;
    6. подписать дополнительное соглашение у работника и отдать ему один экземпляр соглашения. Проверить, чтобы работник при получении экземпляра дополнительного соглашения поставил свою подпись на экземпляре соглашения Организации;
    7. ознакомить работника с приказом о переводе под подпись.

    Если перевод является постоянным, то сотрудник отдела кадров обязан:

    • внести запись о переводе в трудовую книжку работника и в личную карточку (форма № Т-2 ) (не позднее недельного срока);
    • ознакомить с этой записью работника под подпись в личной карточке.

    3. Увольнение работников

    Аудит кадрового делопроизводства проверяет соответствие соблюдения требования Трудового законодательства об увольнении по основаниям, предусмотренным Трудовым законодательством. Соблюдение установленных сроков письменного предупреждения о предстоящем увольнении. Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после уведомления.

    Заявление об увольнении является письменной формой предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника. Заявление пишется от руки, на имя генерального директора, в тексте излагается просьба об увольнении, причина и дата увольнения. В документе должна содержаться дата подачи заявления.

    При получении заявления об увольнении, сотрудник отдела кадров обязан проверить правильность составленного заявления об увольнении (реквизиты, даты увольнения и написания заявления), наличие необходимых подписей на заявлении.

    Увольнение работника (прекращение трудового договора) документируют унифицированной формой № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником».

    В тексте приказа об увольнении указывается дата увольнения, фамилия, имя, отчество работника, табельный номер, должность (профессия) и структурное подразделение, номер и дата трудового договора. Дата увольнения является необходимым реквизитом приказа, так как днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.

    При увольнении работника по любому из оснований увольнения сотрудник отдела кадров обязан:

    1. составить проект приказа об увольнении по форме № Т-8;
    2. передать проект приказа на подпись генеральному директору или уполномоченному им лицу;
    3. ознакомить работника с приказом под подпись;
    4. по заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с его работой.

    В последний рабочий день работника:

    1. внести запись об увольнении в трудовую книжку работника и личную карточку по форме №Т-2 и ознакомить с ними сотрудника под подпись;
    2. выдать работнику его трудовую книжку. Работник подтверждает получение трудовой книжки, поставив подпись в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

    В случае если в день увольнения выдать трудовую книжку сотруднику невозможно в связи с его отсутствием, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, сотрудник отдела кадров в адрес (или адреса) увольняемого сотрудника направляет уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на пересылку ее по почте. Со дня направления уведомления представитель нанимателя (работодатель) освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    4. Предоставление отпусков работникам

    Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется согласно графику отпусков, утвержденному в Организации. График отпусков на следующий год составляется отделом кадров в первую неделю декабря текущего года с учетом мнения работников по унифицированной форме № Т-7 и утверждается не позднее чем за 14 календарных дней до начала нового года. Сотрудник отдела кадров обязан ознакомить работников с утвержденным графиком отпусков под подпись.

    Сотрудник отдела кадров не позднее чем за две недели до наступления отпуска уведомляет работника под подпись о предстоящем отпуске.

    По согласованию с работодателем работник может перенести даты отпуска. Для этого он пишет соответствующее заявление, которое подписывает непосредственный руководитель работника и генеральный директор или уполномоченное им лицо. При предоставлении такого заявления в отдел кадров сотрудник отдела кадров обязан проверить заявление на наличие информации для составления приказа.

    При оформлении отпуска без сохранения заработной платы работник пишет заявление, которое подписывает непосредственный руководитель и генеральный директор или уполномоченное им лицо.

    При предоставлении отпуска работнику сотрудник отдела кадров обязан:

    • оформить приказ о предоставлении отпуска по унифицированной форме № Т-6 (Т-6а);
    • ознакомить с приказом об отпуске под подпись;
    • внести сведения об отпуске в личную карточку (форма № Т-2) работника.

    5. Организация работы с трудовыми книжками

    Трудовая книжка оформляется и в дальнейшем ведется в точном соответствии с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей». Правила утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, и «Инструкцией по заполнению трудовых книжек», утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

    Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

    В его обязанности входит:

    • вносить в трудовые книжки записи в установленные законодательством сроки;
    • вести книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
    • регистрировать (с указанием серии и номера) в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним все трудовые книжки работников Организации, принятых на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним, оформленные на работников, поступивших на работу впервые;
    • контроль за подписанием трудовых книжек при увольнении работника и получении трудовой книжки на руки.

    Испорченные при заполнении бланки трудовых книжек подлежат уничтожению в порядке, установленном пунктом 42 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей».

    Проверка заполнения трудовых книжек

    6. Поощрения и дисциплинарные взыскания

    Поощрения за успехи в работе и ответственность за дисциплинарные проступки
    определены Правилами трудового распорядка.

    Выплата заработной платы производится Работодателем не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

    Приказ (распоряжение) о поощрении работника Организации оформляется унифицированной формой № Т-11. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой и др.). За особые трудовые заслуги перед Обществом и государством работники Организации могут быть представлены к государственным наградам.

    Основанием для издания подобных приказов служит докладная записка. Сотрудник отдела кадров на основании записки и резолюции генерального директора готовит приказ о поощрении. Приказ должен содержать указание вида поощрения (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, премия и др.).

    Подлинник приказа о поощрении остается на хранении в отделе кадров. На его основании сведения о поощрении заносятся в трудовую книжку, личную карточку по форме № Т-2 работника.

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
    – замечание;
    – выговор;
    – увольнение по соответствующим основаниям.

    До применения взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случаях отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. В объяснительной записке объясняются причины происшедшего – нарушение трудовой дисциплины, невыполнение какого-либо задания и др. Объяснительная
    записка пишется собственноручно, в одном экземпляре.

    Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины составляется руководителем структурного подразделения Организации на основании объяснительной записки работника. Руководитель структурного подразделения передает объяснительную и докладную записки генеральному директору или уполномоченному им лицу для рассмотрения и резолюции. Резолюция пишется на докладной записке и должна содержать решение о виде дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансовой и хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения.

    За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ о наложении дисциплинарного взыскания составляется:

    • на бланке приказа по личному составу, если взысканием является замечание или выговор;
    • на бланке приказа по форме № Т-8, если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям.

    Приказ оформляется на основании докладной записки, объяснительной работника и резолюции генерального директора или уполномоченного им лица.

    Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его издания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт.

    Подлинник приказа остается на хранение в отделе кадров.

    7. Выдача справок и копий документов работникам

    Сотрудник отдела кадров, ответственный за кадровый учет, в течение трех дней после подачи заявления работником о выдаче документов, связанных с его трудовой деятельностью, должен предоставить работнику:

    • справку с места работы (по просьбе работника в справке указываются сведения о заработной плате и другие необходимые сведения);
    • заверенную копию трудовой книжки или выписку из нее;
    • заверенную копию приказов, касающихся трудовой деятельности работника (о приеме, переводе, увольнении, отпуске);
    • выписку из приказа и т. д.

    Справка и выписка оформляются на бланке организации. Подписываются генеральным директором или иным уполномоченным лицом.

    Копии документов заверяются путем проставления на каждом листе надписи «Верно» и следующих реквизитов:

    • должность лица, заверившего копию;
    • личная подпись;
    • расшифровка подписи (инициалы, фамилия);
    • дата заверения;
    • печать отдела кадров.

    Копия трудовой книжки заверяется сотрудником отдела кадров. Чтобы подтвердить факт работы работника в Организации, на копии трудовой книжки после конечной записи сотрудник отдела кадров указывает: «Работает по настоящее время». После этой записи копия трудовой книжки заверяется в общем порядке согласно п. 7.3 Инструкции.

    8. Использование и хранение персональных данных работников

    Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

    При обработке персональных данных работника Организации, то есть получении, хранении, передаче или любом другом использовании персональных данных, сотрудники отдела кадров обязаны соблюдать требования, установленные трудовым законодательством и Положением о работе с персональными данными сотрудников.

    Подробнее о проверке хранения данных

    Личные карточки работников, приказы по личному составу, справки, отражающие социально-демографические сведения о работнике и его работу в прошлом, другие документы, содержащие персональные данные работников и информацию, касающуюся непосредственно работника, хранятся в специально отведенных запираемых шкафах.

    Трудовые книжки хранятся в несгораемых сейфах.

    9. Порядок передачи документов на архивное хранение

    Общий порядок работы по подготовке документов кадрового делопроизводства к архивному хранению, включая формирование и оформление дел, проведение экспертизы ценности документов, составление описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения и передачу дел в архив, регламентируется Инструкцией по делопроизводству
    Организации.

    Документы кадрового делопроизводства по истечению срока надобности в установленном порядке передаются на архивное хранение либо выделяются к уничтожению. Отбор документов на хранение или уничтожение осуществляется путем проведения экспертизы ценности документов.

    Работу по Организации и проведению экспертизы ценности документов кадрового делопроизводства проводит постоянно действующая экспертная комиссия Организации.

    10. Наличие специальной оценки условий труда рабочих мест.

    Специальной оценки условий труда рабочих мест по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. На каждое рабочее место должна быть составлена карта специальной оценки условий труда рабочего места по условиям труда. www.ceut.ru

    Работодатель, основываясь на результатах оценки, может привести рабочие места в соответствии с требованиями ГОСТ и др. законодательных актов, с целью освобождения себя от уплаты дополнительных взносов в ПФ.

    Результаты исследований могут использоваться в целях предоставления работникам гарантий и компенсаций, повышения уровня защиты прав работников, обеспечения их средствами СИЗ, СКЗ, МО, оценкой рисков на рабочих местах.
    Специальную оценку условий труда необходимо проводить не реже одного раза в пять лет. Документы по специальной оценке условий труда рабочих мест хранятся в организации 45 лет.

    Приложение №1. Кадровые документы, ведение которых обязательно:

    Проверку правильности ведения кадровых документов осуществляет государственная инспекция по труду. Настоящая инструкция «Как подготовиться к приходу инспекции по труду» — разработана аудитором Образовательного центра охраны труда, на основании требований ГИТ.
    Обратите внимание на наличие документов по охране труда и документов о обучении.

    «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 9

    Внутренний кадровый аудит

    В последний год наблюдается значительный интерес к проведению регулярной проверки собственной кадровой документации как со стороны государственных организаций, так и частных компаний. Это обусловлено рядом факторов. Во-первых, усилившимся в последнее время вниманием государства к сфере документального оформления трудовых отношений работодателей с работниками. Плановые и внеплановые проверки Государственной инспекции труда стали для многих кадровых служб привычным явлением. Во-вторых, повышение правовой грамотности работников и их стремление к отстаиванию собственных прав в судах заставляет менеджеров по персоналу внимательно относиться к ведению необходимой документации. Известно, что суды прежде всего обращают внимание на формальную сторону дела, то есть тщательно проверяют не только факт наличия документов, но и правильность их содержания и оформления. В-третьих, если в компании хорошая и оперативная кадровая служба, действующая в рамках закона, это положительный сигнал для потенциальных кандидатов и для работников компании, который, в конечном счете, способствует повышению бренда компании как работодателя на рынке труда.

    Понятие внутреннего кадрового аудита

    Внутренний кадровый аудит — это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри аудируемого лица специальным подразделением (службой внутреннего кадрового аудита) деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы компании.

    В данном определении неслучайно сделан акцент на два важных момента: независимости внутренних аудиторов и их объективности. Представляется принципиальным тот факт, что внутренние аудиторы должны быть независимы от проверяемой ими кадровой службы компании и ее руководителя. Только в этом случае они будут иметь возможность свободно выражать свое мнение.

    Фактически независимость службы внутреннего кадрового аудита определяется уровнем ее подчиненности в компании. Она может существовать в виде департамента или отдела внутри HR-службы и подчиняться напрямую директору по персоналу или же иметь статус самостоятельного подразделения, подчиненного непосредственно первому лицу компании. Независимость внутренних аудиторов не может быть обеспечена в ситуации, когда подразделение внутреннего кадрового аудита подчинено руководителю кадровой службы (отдела кадров и т.п.).

    Под объективностью понимается беспристрастная интеллектуальная честность внутреннего аудитора, его умение отстаивать свое мнение, независимое от мнения вышестоящих руководителей, и способность избегать конфликтных ситуаций. На объективность внутреннего аудитора не должны влиять ни его предубеждения, ни другие лица, ни давление со стороны руководства.

    Количество сотрудников в данной службе различно и во многом зависит от размера компании. В небольших компаниях численностью до 500 человек отвечать за внутренний кадровый аудит может один специалист (в этом случае служба как таковая не создается). В средних компаниях численностью до 3000 человек внутренним аудитом могут заниматься от трех до пяти человек. В больших компаниях, имеющих разветвленную сеть филиалов, в службе кадрового аудита может быть до 10 человек.

    Цель и задачи внутреннего кадрового аудита

    Цель аудита — конкретная задача, на решение которой направлена деятельность внутреннего аудитора. Цель внутреннего кадрового аудита в каждом случае различна. Она зависит от размера компании, ее организационной структуры и может меняться в зависимости от требований руководства. Следует признать, что в абсолютном большинстве российских компаний подразделения внутреннего кадрового аудита нацелены на обслуживание потребностей руководства HR-службы. Они, во-первых, подчинены HR-директору компании, во-вторых, работают по утвержденному им плану и, в-третьих, представляют полученную в ходе аудита информацию непосредственно руководителю службы персонала. Последний, в свою очередь, зачастую воспринимает внутренний аудит как ревизию, направленную на выяснение профессиональной пригодности сотрудников кадровой службы. Такой подход вызывает обоснованные сомнения.

    Представляется, что целью внутреннего кадрового аудита в конечном счете должно быть улучшение деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков компании, связанных с неправильным ведением кадровой документации. Мониторинг рисков, которым может подвергаться компания в процессе прохождения проверки со стороны государственных органов и/или разрешения возникающих трудовых споров с работниками, является одним из важнейших аспектов внутреннего кадрового аудита. Служба внутреннего кадрового аудита должна стремиться не только к поиску ошибок в уже созданных документах, но в первую очередь к их предотвращению. Для этого она должна в том числе оказывать необходимую помощь сотрудникам кадровой службы, консультируя их на этапе разработки и создания кадровой документации по возникающим у них вопросам. В этом состоит одно из ее принципиальных отличий от внешних аудиторов.

    Исходя из указанной выше цели, на службу внутреннего кадрового аудита могут быть возложены следующие задачи:

    1. Проверка и оценка соблюдения законодательства сотрудниками кадровой службы при оформлении кадровой документации.

    2. Оценка соответствия действий сотрудников кадровой службы установленным правилам и процедурам.

    3. Оценка эффективности работы кадровой службы и системы кадрового документооборота компании.

    4. Выработка предложений, рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота компании.

    5. Предоставление необходимой информации руководству и собственникам компании по интересующим их вопросам.

    Создание службы внутреннего кадрового аудита,

    определение ее структуры

    Начать процесс создания службы внутреннего кадрового аудита лучше всего с определения ее цели и задач. Желательно уже на первом этапе серьезно подойти к формализации деятельности данной службы и разработать комплекс документов, регламентирующих ее деятельность:

    — положение о службе внутреннего кадрового аудита;

    — должностные инструкции сотрудников службы;

    — инструкцию о порядке проведения внутреннего кадрового аудита.

    Положение о службе внутреннего кадрового аудита — важнейший документ, регламентирующий работу данного структурного подразделения. Положение строится в соответствии с требованиями Унифицированной системы организационно-распорядительной документации и включает следующие разделы:

    1. Общие положения.

    В данном разделе содержится общая характеристика службы внутреннего кадрового аудита, ее структура, подчиненность, приводится перечень документов, которыми руководствуется подразделение в своей деятельности.

    2. Цели и задачи.

    Данный раздел содержит перечень основных целей и задач службы внутреннего кадрового аудита.

    3. Функции.

    Основные функции подразделения вытекают из поставленных целей и задач, изложенных в предыдущем разделе положения.

    4. Права и обязанности.

    Данный раздел содержит перечень прав и обязанностей службы внутреннего кадрового аудита в рамках компании, необходимых для успешного выполнения ею своих задач и функций. В этом же разделе указывается ответственность, которую несет как подразделение в целом, так и его руководитель, за неиспользование прав и невыполнение обязанностей.

    5. Руководство.

    В этом разделе раскрывается порядок назначения и увольнения руководителя службы внутреннего кадрового аудита, приводятся требования к уровню его квалификации, перечисляются его права и должностные обязанности и т.д.

    6. Взаимоотношения.

    Очень важный раздел, включающий подробное описание процесса внутреннего взаимодействия службы внутреннего кадрового аудита с другими структурными подразделениями компании, прежде всего с кадровой службой компании и юридической службой компании: по каких вопросам, в каких случаях и в каком порядке осуществляется это взаимодействие; если предполагается взаимодействие сотрудников службы с внешними организациями (например, участие в проверках, проводимых инспекцией труда и т.п.), то данный процесс также описывается в этом разделе.

    7. Организация работы.

    В данном разделе описываются основные моменты, касающиеся организации ее работы. В этом же разделе должна быть информация о том, как будет происходить реорганизация службы, если в этом возникнет необходимость.

    8. Заключительные положения.

    В разделе определяется порядок вступления положения в действие, а также порядок внесения в него изменений и дополнений.

    Должностные инструкции сотрудников службы состоят из следующих типовых разделов:

    1. Общие положения.

    В данном разделе по пунктам должна быть зафиксирована следующая информация:

    — полное наименование должности, приведенное в соответствии со штатным расписанием;

    — кому подчиняется сотрудник;

    — порядок назначения на должность и освобождения от нее (приема и увольнения — для рядовых сотрудников);

    — порядок замещения в случае временного отсутствия сотрудника (в том числе и порядок приема-передачи дел);

    — особенности организации работы, если они имеются (ненормированный рабочий день, гибкий график и др.). Если данная информация оговаривается в трудовом договоре, этот пункт может отсутствовать;

    — перечень нормативных, методических и других документов, которыми руководствуется сотрудник, занимающий данную должность;

    — квалификационные требования (уровень образования, стаж работы).

    2. Функции.

    Раздел содержит перечень основных направлений деятельности сотрудника в соответствии с направлениями деятельности службы внутреннего кадрового аудита.

    3. Должностные обязанности.

    В этом разделе подробно перечисляются виды работ, которые обеспечивают выполнение функций, указанных в предыдущем разделе; описывается также характер выполняемых действий («организует», «обеспечивает», «подготавливает», «рассматривает», «руководит» и т.д.).

    4. Права.

    В данном разделе фиксируются полномочия сотрудника службы внутреннего кадрового аудита, обеспечивающие выполнение возложенных на него функций и обязанностей.

    5. Ответственность.

    Содержание раздела очевидно из его названия: в нем указываются те случаи, когда сотрудник службы может быть привлечен к ответственности.

    6. Взаимоотношения (связи по должности).

    В разделе описывается, как и с кем взаимодействует сотрудник по всем направлениям своей деятельности: от кого получает информацию, в какой форме и в какие сроки; какую информацию, в каком виде, в какие сроки и кому он предоставляет и другие вопросы информационных взаимосвязей сотрудника со структурными подразделениями и иными сотрудниками компании, а также (при необходимости) со сторонними организациями. Данный раздел можно оформить в табличной форме как наиболее наглядной.

    В инструкции о порядке проведения внутреннего кадрового аудита подробно описывается технология проведения внутреннего аудита (см. ниже), а в приложении к ней приводятся типовые образцы рабочих и отчетных документов внутренних аудиторов.

    Структура службы внутреннего кадрового аудита во многом зависит от позиции руководства компании (или руководства HR-службы), т.е. от того, какие задачи оно ставит перед данным подразделением и насколько правильно понимает его роль в компании.

    В большинстве компаний служба внутреннего кадрового аудита является централизованной, т.е. подразделение, отвечающее за кадровый аудит, находится в центральном офисе компании. Преимуществом такой структуры является независимость сотрудников службы от руководителей региональных филиалов и представительств компании и их кадровых подразделений. Однако возможно построение службы и в качестве децентрализованной структуры. В этом случае центральное подразделение берет на себя разработку единой технологии проведения аудита и обучение работе по этой технологии, а саму проверку осуществляют внутренние аудиторы на местах. Такой вариант привлекает возможностью быстрого проведения внеплановых проверок, однако подобная структура вызывает серьезные сомнения относительно независимости и объективности местных аудиторов.

    Основные направления работы и планирование кадрового аудита

    Основные направления работы службы внутреннего кадрового аудита заключаются в следующем:

    — проверка соответствия деятельности сотрудников кадровой службы требованиям действующего законодательства;

    — оценка полноты состава кадровой документации;

    — оценка системы регистрации кадровой документации;

    — оценка системы хранения кадровой документации;

    — оценка системы подготовки дел к архивному хранению;

    — оценка программного обеспечения, используемого для создания кадровой документации;

    — аудит локальных нормативных актов;

    — аудит трудовых договоров и гражданско-правовых договоров с работниками;

    — аудит договоров о материальной ответственности;

    — аудит должностных инструкций;

    — аудит приказов по личному составу;

    — аудит документации по охране труда;

    — аудит порядка ведения трудовых книжек;

    — иные направления, актуальные для компании (например, аудит документации по отдельным категориям сотрудников, аудит документации по обучению и аттестации сотрудников и т.п.).

    По всем вышеперечисленным направлениям службой внутреннего кадрового аудита могут проводиться как плановые, так и внеплановые проверки. Плановые проверки организует руководитель службы согласно плану, утвержденному вышестоящим руководителем. План работы службы внутреннего кадрового аудита содержит перечень тем планируемых аудитов с указанием срока их проведения и разрабатывается на год. Внеплановые проверки проводятся в случае смены руководителя кадровой службы (или ее регионального филиала) по инициативе руководства компании или ее HR-директора, при поступлении сигнала о противоправных действиях сотрудников кадровой службы и/или нарушении ими внутренних правил, инструкций, положений.

    Технология проведения внутреннего кадрового аудита

    Организация внутренних аудиторских проверок происходит следующим образом:

    1. Руководитель службы внутреннего кадрового аудита утверждает программу аудита. В программе определяются объем аудита, период проверки, состав аудиторской группы, планируемые работы и аудиторские процедуры, которые будут проведены в процессе аудита.

    2. Руководством компании издается приказ о проведении внутреннего кадрового аудита с указанием темы будущей проверки (см. пример 1), который доводится до сведения руководителя кадровой службы (и руководителей ее региональных подразделений, если таковые имеют место). Руководство кадровой службы в течение указанного в приказе времени обязано подготовить и предоставить аудиторам всю необходимую кадровую документацию, а также иную информацию, которая необходима для проведения аудита.

    3. Аудиторская группа проводит анализ содержания представленных документов. Перед началом аудита всем членам аудиторской группы выдаются специальные чек-листы с контрольными вопросами, по которым проводится проверка. А в случае необходимости они встречается с сотрудниками кадровой службы, получают от них необходимые разъяснения.

    Данную информацию они фиксируют в рабочих документах, форма которых утверждается в инструкции о порядке проведения внутреннего кадрового аудита. Выявленные в результате аудита нарушения и несоответствия фиксируются в специальных протоколах несоответствий, в которых также записываются возможные мероприятия по коррекции и предупреждению подобных ситуаций в будущем.

    Пример 1.

    Общество с ограниченной

    ответственностью «Айс»

    (ООО «Айс»)

    Приказ

    27.09.2007 171

    ————— N ——

    Москва

    О проведении кадрового аудита

    В целях улучшения деятельности кадровой службы и минимизации возможных рисков ООО «Айс», связанных с неправильным ведением кадровой документации,

    Приказываю:

    1. Провести внутренний кадровый аудит по теме «Оформление трудовых договоров и гражданско-правовых договоров с работниками» с 9 по 15 сентября 2007 г.

    2. Назначить руководителем аудиторской группы заместителя руководителя службы внутреннего кадрового аудита Бирюкова С.В.

    3. Включить в состав аудиторской группы следующих сотрудников:

    инженера по защите информации Симакова А.В.

    юрисконсульта Ефремова К.А.

    ведущего специалиста по кадровому документообороту Ветрову Е.П.

    4. Аудиторской группе представить отчет о проведенной проверке 23 сентября 2007 г.

    5. Контроль над исполнением настоящего приказа возложить на руководителя службы внутреннего кадрового аудита Румынину В.В.

    Генеральный директор Кирипов В.П. Кирипов

    С приказом ознакомлены:

    Бирюков С.В. Бирюков

    27 сентября 2007 г.

    Симаков А.В. Симаков

    27 сентября 2007 г.

    Ефремов К.А. Ефремов

    27 сентября 2007 г.

    Румынина В.В. Румынина

    27 сентября 2007 г.

    4. По итогам проверки аудиторская группа в течение 7 дней составляет отчет, описывающий состояние дел, выявленные проблемные зоны и возможные риски, а также содержащий рекомендации по решению указанных проблем и минимизации рисков.

    Перед передачей отчета руководству он обсуждается руководителем аудиторской группы с проверяемыми работниками кадровой службы. Цель обсуждения заключается в том, чтобы убедиться, что содержание отчета сотрудникам понятно и они готовы выполнять предлагаемые аудиторами рекомендации либо могут обосновать причины невозможности их выполнения.

    5. Отчет представляется руководству компании, которое утверждает рекомендации аудиторов и принимает решения, способствующие выполнению этих рекомендаций.

    Типичные проблемы службы внутреннего аудита

    Существует ряд типичных проблем, с которыми приходится сталкиваться внутренним аудиторам при осуществлении свой деятельности:

    1. Неполное/несвоевременное представление информации аудируемыми, их неконструктивная позиция в процессе проведения внутреннего аудита.

    Если сотрудники кадровой службы уверены, что внутренний кадровый аудит проводится исключительно с целью поиска ошибок в их работе, что их знания и опыт подвергаются руководством сомнению, а итоги проверки повлияют на их статус в компании, подобная реакция является неизбежной. Любая проверка — как внешняя, так и внутренняя — ограничена определенными сроками. Понимая это, сотрудники кадровой службы стремятся осложнить работу внутренних аудиторов, реализуют стратегию их информационной блокады: по разным причинам и под разными предлогами им не представляются необходимые документы.

    Поэтому необходимо, во-первых, информировать проверяемых о целях проведения аудиторской проверки, акцентировать внимание на пользе, которую могут принести рекомендации внутренних аудиторов по улучшению работы кадровой службы.

    Во-вторых, большое значение имеет наличие в компании корпоративной культуры, признающей за сотрудниками «право на ошибку», понимание, что промахи неизбежны даже в работе лучших специалистов. Только в этом случае можно обеспечить готовность работников кадровой службы к сотрудничеству с внутренними аудиторами.

    В-третьих, во внутренних документах компании, регламентирующих процедуру проведения кадрового аудита, следуют четко зафиксировать обязанность сотрудников проверяемых подразделений представлять аудиторам всю запрашиваемую информацию в полном объеме в указанные в их запросе сроки. С другой стороны, в этих документах должна быть предусмотрена обязанность внутренних аудиторов согласовывать с проверяемыми сроки своей работы и порядок взаимодействия в ходе предстоящей проверки.

    2. Недостаточный бюджет времени на проведение аудиторской проверки.

    Внутренний аудит должен планироваться надлежащим образом. Как правило, руководитель службы внутреннего аудита составляется план проверок на предстоящий год с указанием сроков проведения их по месяцам. Однако при наличии частых запросов со стороны руководства HR-службы/кадровой службы или ситуаций, требующих проведения внеплановых проверок, время, первоначально отведенное на плановую проверку, может существенно изменяться. В данном случае важно гибко подходить к составлению и коррекции рабочих планов проверок, а также заранее предусматривать в них необходимый временной резерв на случай подобных запросов.

    3. Неподготовленность отдельных руководителей к восприятию информации об истинном положении дел.

    Не всегда первые лица HR-службы/кадровой службы готовы к выполнению предлагаемых аудиторами рекомендаций и принятию решений по итогам проведенного аудита. Поэтому необходимо уже на первом этапе создания службы внутреннего кадрового аудита описать порядок внедрения в жизнь рекомендаций внутренних аудиторов, сделанных ими по итогам проверки.

    Целесообразно также зафиксировать во внутренних документах компании ответственность руководителя проверяемого подразделения за анализ результатов аудита и осуществление корректирующих/предупреждающих действий на основании отчета и рекомендаций, предоставленных внутренними аудиторами.

    4. Отсутствие независимости службы кадрового аудита.

    Как уже указывалось, в абсолютном большинстве российских компаний служба внутреннего кадрового аудита подчинена либо HR-директору компании, либо вообще существует на правах структурного подразделения внутри кадровой службы и подчиняется ее руководителю. Подобная зависимость внутренних аудиторов от непосредственного руководства проверяемых сотрудников кадровой службы самым непосредственным образом влияет на их объективность: зависимый внутренний аудитор не сможет быть объективным. Да и сотрудники кадровой службы в таком случае склонны воспринимать внутренних аудиторов как прямых представителей своего руководства и не стремятся выстраивать с ними эффективные рабочие отношения.

    Внутренние аудиторы, кто они?

    Внутренний аудитор — это лицо, обладающее компетентностью для проведения внутреннего кадрового аудита и имеющее соответствующие полномочия для проведения проверки.

    Несмотря на то что подразделения внутреннего кадрового аудита в течение последних трех лет активно создаются во многих компаниях, в настоящее время имеет место нехватка высококвалифицированных специалистов, способных эффективно работать в таких службах.

    Как правило, при создании в компании департамента/отдела внутреннего кадрового аудита в него переводятся сотрудники, которые ранее занимались ведением кадрового документооборота в компании. Практика, однако, показывает, что специалисты, которые «выросли» внутри компании и вовлечены в ее внутренние проблемы, не всегда проявляют должную объективность и беспристрастность в оценке работы бывших коллег. С другой стороны, что очень важно, именно они в большей мере нацелены на оказание бывшим коллегам необходимой помощи, на консультирование. Эти сотрудники также могут быть достаточно эффективны при проведении процедуры кадрового аудита филиала компании (или ее иного регионального подразделения).

    Представляется оптимальным «смешанное» формирование подразделения внутреннего кадрового аудита как из бывших сотрудников кадровой службы, так и путем привлечения в него сотрудников с рынка, прежде всего из консалтинговых или юридических компаний, оказывающих услуги кадрового консалтинга.

    В идеале в состав службы кадрового аудита должны входить юристы, специалисты в области кадрового документооборота и специалисты в области защиты информации.

    Ниже приводится примерный перечень формализованных требований к компетентности и личным качествам кандидата на должность руководителя службы внутреннего кадрового аудита компании, а также его права и обязанности.

    Пример 2.

    Руководитель службы внутреннего кадрового аудита:

    требования к должности и квалификации сотрудника

    1. Демографические требования:

    — возраст: до 55 лет;

    — пол: мужской/женский.

    2. Требования к образованию:

    — высшее образование, юридическое или в области документационного обеспечения управления;

    — желательно дополнительное образование в сфере управления персоналом и/или информационных технологий.

    3. Профессиональный опыт:

    — опыт работы в службе управления персоналом/кадровой службе компании с развитой филиальной сетью от 3 лет либо аналогичный опыт работы в консалтинговой или юридической компании;

    — опыт постановки/реорганизации системы кадрового документооборота в компании, опыт разработки и внедрения методологии внутреннего кадрового аудита;

    — опыт руководства коллективом.

    4. Профессиональные знания, умения и навыки:

    — отличное знание трудового права и нормативных актов в области кадрового документооборота, документационного обеспечения управления и защиты информации;

    — опытный пользователь ПК;

    — знание основных специализированных кадровых программ.

    5. Личные качества:

    — коммуникабельность, умение устанавливать личные контакты;

    — объективность и целеустремленность;

    — высокая работоспособность;

    — ответственность;

    — умение работать с большим количеством информации;

    — умение аргументированно отстаивать собственное мнение.

    6. Права:

    — проводить внутренний аудит работы кадровой службы и ее региональных подразделений;

    — запрашивать от руководителя и сотрудников кадровой службы необходимую информацию и документы;

    — принимать участие в проверках;

    — осуществлять контроль над выполнением необходимых корректирующих мероприятий и внедрением рекомендаций, сделанных по итогам проверки;

    — давать оценку отчетам, составленным внутренними аудиторами по результатам проверок, и выносить решения по апелляциям на действия внутренних аудиторов;

    — принимать участие в разработке нормативных документов, регламентирующих деятельность службы внутреннего кадрового аудита;

    — принимать участие в разборе спорных и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе функционирования компании, в том числе споров с Государственной инспекцией труда;

    — вносить руководству компании предложения по улучшению деятельности службы внутреннего кадрового аудита.

    7. Обязанности:

    — осуществлять планирование и организовывать работу службы внутреннего кадрового аудита;

    — разрабатывать методику проведения внутренних аудиторских проверок системы кадрового документооборота;

    — формировать рабочие группы для проведения проверок;

    — взаимодействовать с руководством проверяемых подразделений.

    8. Ответственность:

    — за выполнение плана по внутреннему кадровому аудиту;

    — за организацию и проведение внеплановых проверок;

    — за достоверность и объективность информации, содержащейся в отчетах и рекомендациях службы;

    — за организацию проверок по выполнению необходимых корректирующих мероприятий и внедрению рекомендаций, сделанных по итогам аудита.

    Данные требования могут быть доработаны службой персонала с учетом специфики компании и круга задач, стоящих перед службой внутреннего кадрового аудита.

    Российское трудовое законодательство в последнее время часто меняется, и внутренние аудиторы должны быть в курсе всех изменений, которые имеют отношение к деятельности компании. Поэтому необходимо обеспечить им возможность постоянного повышения квалификации. Целесообразно не только возложить на службу внутреннего аудита функцию отслеживания всех изменений, но и обязать ее сотрудников доводить информацию о них до сотрудников кадровой службы компании, проводить для них обучающие мероприятия.

    Внешний или внутренний кадровый аудит?

    Кадровый аудит становится востребованной услугой, для оказания которой привлекаются ведущие российские и западные консалтинговые компании. Проводимый внешними консультантами кадровый аудит позволяет отойти от устоявшихся взглядов, привычек и оценок, помогает сравнить работу кадровой службы компании с работой аналогичных служб компаний-конкурентов, а также получить независимые рекомендации по повышению эффективности системы кадрового документооборота.

    С другой стороны, внешние консультанты не всегда имеют достаточно времени для того, чтобы проверить исполнение внутренних процедур и стандартов работы кадровой службы компании, и часто не обладают возможностями для такой проверки. Независимая консалтинговая фирма не может осуществлять и постоянный мониторинг работы сотрудников, отвечающий за кадровый документооборот. В то время как четкая организация работы службы внутреннего кадрового аудита позволяет избежать многих ошибок и нарушений в процессе деятельности кадровой службы компании и предотвратить некоторые из них.

    Предлагаем вам оптимальную организацию процесса кадрового аудита в компании:

    1. Создание внутреннего подразделения по кадровому аудиту при помощи внешних консультантов, которые на первом этапе окажут помощь в разработке нормативной документации и помогут в подборе необходимых специалистов, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующей службой.

    2. На втором этапе сотрудники службы внутреннего кадрового аудита совместно с внешними консультантами идентифицируют возможные риски и вероятные проблемные зоны и разработают методику проведения внутреннего кадрового аудита компании.

    3. На третьем этапе будет проведена апробация созданной методики и, при необходимости, осуществлена ее коррекция.

    4. В случае выбора децентрализованной структуры построения службы внутреннего кадрового аудита будет проведено обучение региональных аудиторов работе по принятой технологии.

    5. Через оговоренное время внешними консультантами будет проведена оценка деятельности службы внутреннего кадрового аудита.

    * * *

    Таким образом, создав при помощи внешних консультантов внутреннее подразделение по кадровому аудиту и разработав технологию проверки, компания впоследствии сможет проводить кадровый аудит самостоятельно, привлекая внешних экспертов лишь в тех случаях, когда профессиональной компетентности внутренних аудиторов может оказаться недостаточно.

    В.В.Румынина

    Руководитель Департамента HR-аудита

    консалтинговой компании «Human Profit»

    Л.А.Румынина

    Независимый консультант

    по документационному обеспечению управления,

    консультант по кадровому делопроизводству

    сайта Работа.ру

    Подписано в печать

    Как показывает практика проведения внутреннего аудита кадровых документов во многих организациях, такая процедура необходима, поскольку состояние дел у работодателей редко бывает совершенно идеальным. Статья поможет сотрудникам кадровых служб и юристам обосновать риски, которые могут возникнуть в случае нарушения предписаний и запретов, установленных нормами трудового законодательства РФ.

    В РФ отсутствуют нормативные правовые акты, регулирующие процедуру проведения внутреннего кадрового аудита (в отличие от аудита бухгалтерского). В связи с этим необходимо разобраться с некоторыми вопросами:

    Что такое внутренний кадровый аудит?

    Это комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления локальных нормативных актов (ЛНА) и кадровых документов работодателя, предоставление рекомендаций и, при необходимости, выполнение работ по устранению ошибок в кадровых документах.

    С какой целью проводится внутренний кадровый аудит?

    Цель проведения — совершенствование деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков работодателя. Мониторинг рисков, которым может подвергаться работодатель в процессе прохождения проверки со стороны государственных органов и/или разрешения возникающих трудовых споров с работниками, — один из важнейших аспектов внутреннего кадрового аудита.

    В каких случаях проводится внутренний кадровый аудит?

    1. При смене работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (далее — КДП): увольнение, перевод на другую должность/в другое подразделение.
    2. При получении предписания от трудовой инспекции о предстоящей плановой проверке.
    3. При угрозе проверки после увольнения обиженного работника: невыплата или несвоевременная выплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя и др. В этом случае рекомендуется проводить внеплановый кадровый аудит.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

    Внутренний кадровый аудит можно провести, не дожидаясь предписаний контролирующего органа о предстоящей плановой проверке. После новогодних каникул на сайте Генеральной прокуратуры РФ или прокуратуры соответствующего субъекта РФ вывешивается сводный план проверок на год, на сайте Государственной инспекции труда — план проверок субъектов. Эта информация позволит узнать, попадает ли организация/индивидуальный предприниматель под проверку, и подготовиться к ней заранее.

    Какие виды внутреннего кадрового аудита существуют?

    1. Полный (по всем участкам ведения КДП).
    2. Выборочный.

    При выборочном аудите проверяются:

    • отдельные участки ведения КДП;
    • или документы по отдельным работникам;
    • или все аспекты кадровой работы с помощью репрезентативной выборки документов.

    Каков оптимальный срок проведения внутреннего кадрового аудита?

    Ответ зависит от того, какой аудит желает провести работодатель: полный или выборочный.

    Внутренний кадровый аудит желательно проводить за последние три года, поскольку, как показывает практика, налоговая инспекция, ФСС России, ПФР проверяют работодателя за последние три года ведения своей деятельности.

    Оптимальный срок проведения полного внутреннего кадрового аудита составляет от 7 до 14 рабочих дней; выборочного — от 5 до 7 рабочих дней. Сюда включается и время составления отчета по проверке и предоставления его работодателю.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

    Неправильно оформленные документы по личному составу впоследствии могут стать причиной привлечения работодателя к административному штрафу.

    Какими должны быть действия работодателя после получения отчета по проверке?

    В случае выявления многочисленных ошибок у работника, ответственного за КДП, необходимо выяснить, почему они были допущены и понимает ли работник, к каким последствиям это может привести. Работодатель должен принять одно из решений:

    • направить работника кадровой службы на учебу;
    • дать шанс исправить ошибки и в течение определенного времени контролировать, не допускает ли он новых;
    • перевести на другую работу;
    • расстаться с работником.

    Кто должен проводить внутренний кадровый аудит?

    Для регулярного проведения внутреннего кадрового аудита может быть создано специальное подразделение или можно поручить эту работу юристу, состоящему в штате (только в том случае, если он специализируется на трудовом законодательстве, а не занимается преимущественно хозяйственно-договорной деятельностью). Если работодатель решает вопрос о создании службы внутреннего контроля с целью регулярного проведения внутреннего кадрового аудита, необходимо разработать соответствующие документы: положение, приказ и т. п.

    Разовые кадровые аудиты проводятся либо новым должностным лицом, принимающим дела, либо с привлечением внешних специалистов.

    Можно заключить договор на оказание услуг со специалистом либо с организацией, специализирующейся на проведении кадрового аудита.

    МНЕНИЕ АВТОРА

    Внутренний кадровый аудит должно проводить лицо, имеющее опыт работы в кадровой сфере и опыт прохождения проверок со стороны контролирующих органов, желательно — с юридическим образованием.

    С чего начинать проведение внутреннего кадрового аудита?

    Необходимо проверить наличие (отсутствие) ЛНА у работодателя и соответствие их нормативным требованиям. У любого работодателя, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, обязательно должны быть в наличии ЛНА.

    РИСКИ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ ОТСУТСТВИИ ТЕХ ИЛИ ИНЫХ ЛНА

    Положение об оплате труда

    Этот документ не является обязательным ЛНА работодателя. Для начисления заработной платы достаточно иметь трудовые договоры с работниками и соответствующие приказы (о приеме на работу, переводе на другую работу и т. п.).

    Однако ст. 135 ТК РФ установлено требование, согласно которому системы оплаты труда у данного работодателя устанавливаются или коллективными договорами, соглашениями, или ЛНА.

    Следовательно, система оплаты труда (даже такая простая, как чисто окладная) должна фигурировать в коллективном договоре либо в ЛНА: ПВТР (в разделе «Оплата труда работников») или самостоятельное Положение (когда система оплаты труда более сложная).

    При наличии премиальной системы оплаты труда Положение об оплате труда и премировании работников является документом, регламентирующим:

    • принципы формирования системы оплаты труда;
    • порядок расчета денежного вознаграждения за труд;
    • критерии и процедуру оценки труда.

    Говоря об оплате труда работников, следует обратить внимание на расчетные листки по заработной плате.

    Форма этого документа должна быть утверждена у каждого работодателя в обязательном порядке.

    Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

    Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

    При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

    1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

    2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

    3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

    4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

    Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

    Порядок выдачи работникам расчетных листков законодательно не установлен. В Трудовом кодексе РФ прямо не сказано, должен ли работник расписываться в их получении. Однако, не имея письменных доказательств выдачи работникам расчетных листков, работодателю будет трудно доказать выполнение обязанности.

    При отсутствии или невыдаче работнику расчетного листка (равно как и отсутствии приказа об утверждении формы расчетного листка) работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

    К СВЕДЕНИЮ

    Задача лица, ответственного за ведение кадрового делопроизводства, уметь не только грамотно оформлять документы по личному составу, но и разрабатывать ЛНА в соответствии с трудовым законодательством.

    Штатное расписание

    В случае проведения мероприятий по сокращению численности и/или штата работников, а также при рассмотрении индивидуальных споров между работником и работодателем в случае увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из главных документов является штатное расписание — старое (до проведения мероприятий) и новое (измененное).

    Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности работодателя, в обязательном порядке должно содержать перечень должностей служащих (ст. 15, 57 ТК РФ). Может содержать перечень структурных подразделений, профессий рабочих, сведения о количестве штатных единиц и размерах окладов, тарифных ставках и надбавках. Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

    Судебная практика

    Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании процедуры сокращения незаконной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала о мнимости сокращения штата. Суд изучил приказы работодателя об изменениях штатного расписания и пришел к выводу о незаконности произведенной процедуры сокращения и, соответственно, приказа о внесении изменений в штатное расписание. Сравнительный анализ штатной численности и должностных обязанностей работников упраздненного и созданного подразделений показал, что функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась, а изменилось лишь его наименование. Трудовые функции истицы остались прежними. С учетом изложенного суд согласился с доводами работницы, что процедура сокращения носила формальный характер, и признал процедуру сокращения штата в части, касающейся истицы, незаконной. В пользу работницы была взыскана недоплаченная заработная плата и компенсация морального вреда.

    Решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 23.05.2012 по делу № 2–984/12

    Положение о защите персональных данных работников

    Документы, регламентирующие порядок обработки персональных данных, необходимо иметь каждому работодателю, даже если его штат состоит из трех работников.

    В течение 2011 г. Роскомнадзор провел 1743 проверки, из которых 954 плановые и 789 — внеплановых. В области персональных данных наиболее часто встречались следующие нарушения законодательства:

    • непринятие оператором мер, обеспечивающих сохранность персональных данных и исключающих несанкционированный доступ к ним;
    • осуществление обработки персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством, без согласия субъектов;
    • несоответствие сведений, указанных в уведомлении об обработке персональных данных, фактической деятельности.

    Правила внутреннего трудового распорядка

    Обязательный ЛНА. Предусмотрен ч. 3 ст. 189 ТК РФ, согласно которой трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, отсутствие ПВТР будет рассматриваться как нарушение трудового законодательства и работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

    Другие документы

    График отпусков. Согласно чч. 1 и 2 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем; график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

    График сменности. Если у работодателя введен сменный режим работы, то график сменности в обязательном порядке должен быть в наличии (ст. 103 ТК РФ).

    Табель учета рабочего времени. Об обязанности работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, указано в ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Фактически отработанное работниками время фиксируется в табеле учета рабочего времени.

    Положение о направлении работников в командировку (или соответствующий раздел в ПВТР). Казалось бы, все вопросы урегулированы Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015) и рядом других подзаконных нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы командировок.

    Однако, согласно ч. 4 ст. 168 ТК РФ, иметь коллективный договор либо ЛНА, регламентирующий порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, обязаны все негосударственные работодатели.

    Компенсация расходов, которые сотрудники несут во время командировки, может быть принята в качестве затрат организации, согласно Налоговому кодексу РФ, только если это указано в коллективном договоре либо ЛНА. Если информация о том, что относится к расходам организации (например, оплата проезда на такси от дома до аэропорта, от аэропорта до пункта назначения), не будет отражена в ЛНА, регулирующем вопросы командировок, или в коллективном договоре, эти суммы возмещаются из чистой прибыли организации.

    У работодателя должны быть утверждены соответствующие ЛНА, если работа имеет разъездной характер или выполняется путем вахтового метода. Например: Положение о разъездном характере работы и Положение о вахтовом методе. В трудовом договоре с работником информация о характере работы также отражается.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

    Если работодатель использует локальные формы первичной учетной документации, разработанные бланки документов обязательно должны быть утверждены приказом работодателя и содержать реквизиты, отраженные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 04.11.2014).

    Кадровый аудит и консалтинг в HR-сфере: что, где, когда и сколько

    С помощью процедуры кадрового консалтинга можно оценить кадровый потенциал компании и его соответствие имеющейся стратегии развития.
    Причинами для кадрового аудита могут быть следующие ситуации:

    • смена топ-менеджмента;
    • предстоящая проверка надзорных органов;
    • трудовые споры с сотрудниками.

    Заказать кадровый аудит…
    Кадровый аудит включает в себя проверку наличия всех полагающихся документов, а также приведение их в соответствие с требованиями законодательства.
    Комплексный кадровый консалтинг может включать такие задачи, как:

    • оптимизация затрат на управление персоналом;
    • оценка квалификации персонала;
    • оценка эффективности штата и отдельных сотрудников;
    • выявление проблем, связанных с кадрами.

    Узнать больше о кадровом консалтинге…
    Крупные компании часто оказывают полный комплекс услуг в области HR-консалтинга.
    Актуальные услуги…
    Критериями удачного выбора консалтинговой компании могут служить репутация, опыт, надежность.
    Как выбрать консалтинговое агентство?

    Где и как найти профессиональных сотрудников? Как не ошибиться в назначении нового управляющего? Как повысить мотивацию персонала? Нужно ли сокращать штат организации и к чему это может привести? Правильно ли заполняются кадровые документы? Руководители компаний прекрасно знакомы и с этими вопросами, и еще с десятком подобных. Ответить на них грамотно и не только ответить, а еще и получить множество полезных рекомендаций, можно с помощью кадрового аудита и кадрового консалтинга.

    ЧТО такое кадровый аудит и чем услуга отличается от НR-консалтинга

    Кадровый аудит и кадровый консалтинг — два относительно молодых направления в области кадрового менеджмента. Общей их целью является организация эффективной работы службы управления персоналом, но при этом суть, методы и приемы аудита и консалтинга существенно различаются.

    Кадровый аудит

    Понятие аудита пришло в кадровый бизнес из бухгалтерии и, по сути, является тем же самым — независимой проверкой документов, только в этом случае — кадровых. Нередко в компаниях не слишком ответственно относятся к кадровому делопроизводству, считая его менее важной сферой деятельности, чем, например, бухгалтерию. В порядок кадровые документы начинают приводить только тогда, когда на горизонте появляется проверка со стороны надзорных органов. Такой подход является ошибочным, поскольку за нарушение требований трудового законодательства по оформлению документов компания вполне может получить крупные штрафы.

    Важно
    При проведении кадрового аудита принимаются во внимание следующие нормативные правовые акты: постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных», Трудовой кодекс РФ.

    Целью кадрового аудита является выявление потенциальных рисков возникновения конфликтных ситуаций, например, трудовых споров или претензий со стороны инспекции по труду. Аудит может входить в комплекс мероприятий по кадровому консалтингу, а может проводиться независимо от него.

    Кадровикам известно два вида кадрового аудита:

    • внутренний;
    • внешний.

    Внутренний аудит проводится силами самой компании. Этот вид особенно актуален для маленьких организаций, в которых объем кадровой документации не слишком велик. Поручить внутренний кадровый аудит можно сотруднику, хорошо знающему трудовое законодательство и имеющему навыки оформления документов, например, юристу или начальнику отдела кадров.

    Внешний аудит предполагает приглашение сторонних специалистов, обычно из консалтинговых фирм. Проверяющие составят отчет о выявленных нарушениях и дадут рекомендации по их устранению и предотвращению в будущем.

    Кроме этого, кадровый аудит может быть полным и выборочным. Полный аудит — это проверка кадровой документации в полном объеме, результатом которой являются детальные рекомендации по устранению нарушений. Выборочная проверка кадровых документов дает общее представление о состоянии кадрового учета и помогает определить зоны риска и типичные ошибки.

    В ходе кадрового аудита организации желательно провести три вида работ.

    1. Экспертиза всех имеющихся документов на соответствие законодательству.
    2. Проверка компании на наличие полного комплекта предусмотренных законом документов.
    3. Проверка сегментов повышенного риска, а именно правомерности кадрового оформления трудовой деятельности иностранцев, заключения договоров о полной материальной ответственности, оформления и оплаты сверхурочных работ, использования механизма испытательного срока и оценки его эффективности.

    Логическим продолжением кадрового аудита является восстановление кадровой документации.

    Кадровый аудит проводится в несколько этапов:

    1. Определение целей и задач аудита. Для этого издается приказ, в котором излагается тема проверки, ее сроки и ответственные лица.
    2. Создание комиссии или приглашение аудиторов со стороны.
    3. Определение перечня документов, подлежащих проверке. Например, если тема проверки определена приказом, то на этом этапе необходимо подготовить документы в соответствии с ней.
    4. Непосредственно сверка и проверка документов. Этот этап можно оформить в виде таблицы, в которую заносятся все имеющиеся в наличии документы и примечания по их оформлению.

    Итогом кадрового аудита является экспертное заключение, отражающее ситуацию в компании по ведению кадрового делопроизводства и оформлению трудовых отношений.

    Экспертное заключение — документ, предоставляемый заказчику после проведения кадрового аудита и отражающий ситуацию по ведению кадрового делопроизводства и оформлению трудовых отношений. Каждый пункт заключения составляется подробно по схеме:

    • предмет проверки — указание на документ;
    • вид нарушения — указание на нарушенные нормативные правовые акты;
    • комментарии — указание на нормативные правовые акты, которые подлежат применению в данном случае;
    • риски компании — указание на возможные санкции;
    • рекомендации по исправлению нарушений.

    Кадровый аудит позволяет компании выявить случаи несоблюдения законодательства с описанием возможных рисков, устранить эти нарушения, изготовив необходимые документы до возникновения спорных ситуаций, и минимизировать риски в сфере трудовых отношений.

    Кадровый консалтинг

    Кадровый, или HR-консалтинг (human resource consulting) — это система мероприятий, направленных на коррекцию и улучшение организационной структуры компании, ее корпоративной культуры и на решение задач, связанных с человеческими ресурсами. Основные цели консалтинга заключаются в создании и внедрении таких технологий управления персоналом, которые будут эффективны именно для конкретной компании, а также во введении контроля для ее успешного функционирования. По сравнению с кадровым аудитом консалтинг охватывает более широкий спектр кадровых вопросов, таких как анализ потребности компании в персонале, поиск новых специалистов, аттестация, разработка индивидуальных программ развития, повышение и поддержание квалификации, оценка результатов труда, его стимулирование и мотивация, а также диагностика и коррекция социально-психологического климата в компании.

    На заметку
    Лидерами по использованию услуги кадрового консалтинга являются IT-компании (11%), компании по производству и продаже продуктов питания, алкоголя и пива (9,5%), компании из сферы строительства и ремонта (9,2%), а также в области промышленной и бытовой упаковки (5,3%). На последнем месте — лесная промышленность, агропром, полиграфия, юриспруденция. На их долю приходится всего 0,7% от общего числа компаний, заказывающих HR-консалтинг.

    Кадровый консалтинг организации решает следующие задачи.

    1. Разработка и оптимизация в компании отдельных процедур по управлению кадрами.
    2. Повышение эффективности работы действующей службы управления персоналом.
    3. Организация деятельности службы по работе с персоналом с нуля.

    Для решения этих задач в ходе кадрового консалтинга проводят:

    • анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
    • анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры;
    • анализ действующего кадрового менеджмента и его мотивации;
    • оптимизацию технологии управления и деятельности персонала.

    На практике кадровые консультанты используют десятки разнообразных методов, но, по оценкам самих же консультантов, наиболее эффективными и популярными являются четыре:

    1. Коучинг. Суть этого метода кадрового консалтинга — в экспертном обучении специалистов с целью совершенствования их профессиональных, деловых и личностных качеств. При этом коуч (тренер) не дает готовых инструкций или рекомендаций по выполнению заданий, его цель — поставить обучаемого в такие условия, чтобы тот самостоятельно нашел максимально эффективные пути решения задачи.
    2. Нейролингвистическое программирование. Эффективная технология воздействия на человека через моделирование его ощущений, переживаний и настроений. Выполнять такой вид консалтинга может только дипломированный специалист.
    3. Моделирование структуры бизнес-процессов компании. Актуальный метод при перестройке системы управления или других структурных изменениях. Консультант разрабатывает модель будущих преобразований, оптимизируя систему работы с персоналом и формулируя новые требования к нему.
    4. Метод социальных исследований. Наиболее понятный и простой в исполнении. Консультант проводит беседы, опросы, анкетирование сотрудников компании с целью выяснения принципов, которыми те руководствуются при выполнении профессиональных задач, уровнем их мотивации, готовностью изменить стиль работы.

    Кадровый консалтинг проводится в два основных этапа.

    • Аналитический. Он начинается с определения темы и задач консультирования. На этом этапе консультант анализирует предысторию событий, то есть то, что привело компанию к необходимости обратиться за консультацией. Кроме того, он собирает дополнительную информацию о кадровых процессах в компании, диагностирует ситуацию и определяет программу кадрового консультирования.
    • Программирующий. Цель этапа — активизация работников компании для достижения желаемых результатов. Для этого необходимо создать три среды: развивающую, для формирования искусственного процесса в компании, направленного на обучение работников способам решения проблем; поддерживающую, в виде условий для успешного протекания процессов; закрепляющую — переход смоделированного процесса в саморегулируемый.

    Что дает проведение кадрового консалтинга компании?

    1. Экономию времени руководителя и ключевых сотрудников на подбор персонала.
    2. Оптимизацию общих издержек и затрат на ФОТ.
    3. Независимую оценку системы управления кадровыми ресурсами.
    4. Повышение производительности труда.
    5. Поддержание нормального психологического климата в коллективе.

    В настоящее время в России спрос на кадровый консалтинг постоянно растет, все больше фирм предлагает услуги такого рода. В такой ситуации очень важно правильно выбрать своего будущего консультанта.

    ГДЕ заказать услуги

    При выборе аудитора или консалтера нужно четко сформулировать базовые требования, которым он должен соответствовать. Основной, ключевой критерий — это опыт работы. Желательно, чтобы специалист имел за плечами минимум два–три года самостоятельной деятельности. Второе обязательное требование — наличие высшего образования, желательно гуманитарного или психологического. Кадровому аудитору обязательно нужно владеть знаниями по кадровому делопроизводству и нормативной базе. Кроме того, важными личностными качествами консультанта являются развитая интуиция, способность выявлять и анализировать нужную информацию, организованность и коммуникативность. Последнее требование весьма актуально, поскольку в процессе консультирования специалисту придется большую часть времени общаться с клиентом, вести переговоры, тренинги и семинары.

    Кадровый консалтинг и аудит можно заказать у независимого консультанта, а можно обратиться в специализированную компанию.

    Независимые консультанты — это практически фрилансеры, сотрудничество с ними обойдется дешевле, чем со специализированными компаниями, но в этом случае нет никакой гарантии в качестве оказываемой услуги. Квалифицированных специалистов подобного рода на рынке немного, хотя в интернете можно найти десятки объявлений об оказании услуги кадрового консалтинга частными консультантами. Следует учитывать, что независимый консультант или аудитор, как правило, ведет сразу несколько проектов и на полноценный и вдумчивый аудит у него может просто не хватить времени. К тому же в этом случае остро встает проблема сохранения конфиденциальности.

    Специализированные компании, предлагающие услуги кадрового аудита и консалтинга — это кадровые агентства или консалтинговые компании с большим спектром услуг. В этом случае заказчик может быть спокоен как за их качество, так и за сохранение информации, поскольку он защищен не только договором, но и деловой репутацией партнера, потеря которой для последнего страшнее любых финансовых санкций.

    При этом консалтинговые компании имеют некоторые преимущества перед кадровыми агентствами, особенно при проведении кадрового аудита. Специалисты в таких компаниях имеют большой опыт аудиторской деятельности, глубокие знания правовой базы и владеют специальными, зачастую авторскими, методиками. Единственным минусом обращения в такие компании может быть достаточно высокая цена услуги.

    КОГДА актуально обратиться за HR-услугами

    Существует несколько ситуаций, когда обращение за услугами консалтинга и аудита становится актуальным.

    Итак, кадровый консалтинг необходим компании в следующих случаях:

    1. Назрела необходимость изменения порядка управления коллективом. В этом случае консалтер поможет оптимизировать численность управляющего персонала и исполнителей, сократить затраты времени на выполнение тех или иных решений, ликвидировать лишние потоки информации, замедляющие работу. При необходимости возможна автоматизация некоторых бизнес-процессов.
    2. Наличие у руководства сомнений в правильном распределении обязанностей среди работников. Кадровый консалтинг в этой ситуации помогает правильно оценить личностные и профессиональные качества сотрудников и распределить нагрузку в соответствии с возможностями.
    3. Проблемы с отделом кадров. Консалтер научит внутреннюю кадровую службу вести дела грамотно, при необходимости проведет реорганизацию отдела и спланирует его работу.
    4. Необходимость формирования коллектива и корпоративной культуры. Специалисты по консалтингу имеют опыт ее создания или улучшения и владеют методами донесения ценностей компании до ее сотрудников. Профессиональные консалтеры сформируют комфортный микроклимат в организации, что в итоге повысит ее конкурентоспособность на рынке.

    Что касается кадрового аудита, то он становится необходим, если в компании происходит следующее.

    1. Смена руководителя отдела кадров или работника, отвечающего за кадровое делопроизводство.
    2. Увольнение обиженного сотрудника, когда велика вероятность жалобы с его стороны в трудовую инспекцию.
    3. Смена руководителя компании.
    4. Изменение законодательства, регламентирующего порядок ведения кадровой документации.

    Кадровый аудит — мероприятие для компании не обязательное, но тем не менее его проведение может помочь организации сберечь репутацию и избежать крупных штрафов, значительно превосходящих те суммы, которые были затрачены на процедуру.

    СКОЛЬКО стоят услуги кадрового аудита и консалтинга

    В мировой практике приняты четыре формы установления цены на услуги консалтинга:

    • Почасовая оплата.
    • Фиксированная оплата за проект.
    • Оплата как процент от результата.
    • Комбинированная форма оплаты.

    В России чаще всего компании предпочитают фиксированную оплату стоимости услуги. Такая услуга, например, как анализ кадрового потенциала будет стоить фирме около $2000 при сроках выполнения до 2 месяцев. Оценка персонала — $1500–30 000 в зависимости от объемов и задач. Самая востребованная услуга — поиск персонала — стоит 15–25% от годового дохода работника, не имеющего высокой квалификации, и 12–25% при подборе менеджеров и специалистов (см. табл. 1).

    Таблица 1. Примерная стоимость услуг кадрового аудита

    Тип аудита 1–20 человек 20–50 человек 50–70 человек 70–100 человек 100–150 человек
    Общий (рублей) 10 000 25 000 40 000 65 000 от 65 000
    Выборочный (рублей) 5000 10 000 15 000 25 000 от 25 000

    Средняя стоимость услуг кадрового консалтинга и аудита имеет тенденцию к росту, поскольку их востребованность на рынке постепенно растет.

    Как выбрать надежного партнера

    Несколько полезных советов по поводу того, как выбрать надежного партнера в сфере кадрового консалтинга и аудита нам дала Валерия Дворцевая, руководитель HR-практики аудиторско-консалтинговой компании КСК групп:

    «Выбор партнера упирается в вопрос о его репутации и профессиональных возможностях. Обе эти компоненты приобретаются консультантом только вместе с опытом и хорошим образованием. Проверить их можно, обратившись к портфолио, изучив пул клиентов и реализованных проектов, связавшись с клиентами для получения рекомендаций, просмотрев рейтинги независимых агентств. Но окончательное решение должно приниматься после личного общения с представителями консалтинговой компании и внимательного изучения договора на оказание услуг.

    Специалисты КСК групп начинают любое взаимодействие с анализа проблемы или поставленной задачи, который после заключения договора развивается в оценку эффективности применяемой системы управления персоналом, кадрового потенциала компании и его соответствия имеющейся стратегии развития. Результатом исследования становится отчет с указанием слабых мест в управлении персоналом и ведении кадрового делопроизводства, с предложениями по разработке наиболее эффективных решений. Рекомендации могут касаться корректировки системы управления в соответствии с действующим законодательством, оптимизации расходов, связанных с управлением персоналом, вопросов повышения эффективности кадрового отдела и HR-управленцев, привлечения сотрудников с особым статусом, легального оформления «проблемных» увольнений и многого другого. Все работы проводятся по утвержденному плану, составленному в соответствии с заданием клиента, имеющему обоснование по срокам и финансовым затратам.

    Консалтинговые услуги могут быть оказаны комплексно или блоками. Первое знакомство с системой управления персоналом предприятия зачастую требует кадрового аудита и комплексной оценки ситуации, при этом клиенты могут заказать только отдельные услуги, которые необходимы в данной ситуации: ассессмент-центр, KPI и мотивация, хедхантинг и прочее.

    Цены на наши услуги зависят от многих факторов и обговариваются с каждым заказчиком индивидуально, но есть и «коробочные решения», с которыми можно ознакомиться на нашем сайте».

    P.S. КСК групп — одна из крупнейших аудиторско-консалтинговых компаний в России, оказывающая услуги самой разной направленности. В штате компании работают свыше 350 отраслевых специалистов по юридическому и HR-консалтингу, аудиту, оценке, инвестиционному анализу и налоговому планированию.

    Оставьте комментарий