Как уволить неугодного сотрудника

Довольно распространенная ситуация, сотрудник не устраивает руководство по той или иной причине. Как уволить такого сотрудника?

Это непростая, но очень распространённая ситуация.
Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть.
Или сотрудник конфликтный человек, от которого много проблем.
Суды чаще всего встают на защиту «обиженных», «незаслуженно» уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

Есть несколько вариантов решения данной проблемы.

Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон.

Второй вариант – расторжение договора по инициативе работодателя. Рассмотрим каждый вариант более подробно.

Первый вариант- Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуаций в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора.

Обязанности по компенсации работнику при таком увольнении в ТК РФ нет и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон.
На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов.
Однако в особых случаях данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен.
Иногда стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации, что довольно редкое явление.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником.
В случае согласия работника на такое предложение, составляется документ –дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым. В этом же соглашении желательно прописать сумму отступных при увольнении сотрудника.

Плюс этого соглашения:
подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет.
Минусы этого соглашения:
• работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
• в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора.

Второй вариант – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 71 и 81 Трудового Кодекса РФ.
По этой статье возможны три варианта увольнения:
1. сокращения численности или штата работников;
2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти варианты:
Сокращение численности или штата работников организации

Сокращение штата — один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур.
Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура.
Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:
 Внести необходимые изменения в штатное расписание;
 Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;
 Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;
 Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации.
На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации.
Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.
Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья).
Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как:
• за один проступок применено несколько взысканий;
• не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений;
• не доказана вина работника;
• не зафиксирован сам проступок;
• пропущен срок для применения взыскания.

Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Важнейшие нюансы при конфликтном увольнении – объективная оценка работодателем наличия или отсутствия основания для увольнения сотрудника и соблюдение процедуры увольнения по избранному основанию.

Как уволить сотрудника решать вам.

Рассказать друзьям:

Компании всех типов и размеров увольняют сотрудников по разным причинам. Увольнение — одна из самых сложных задач, которая может иметь негативные последствия, если не будет проведена правильным образом. Помимо эмоционального напряжения владельца существуют также юридические последствия, связанные с этим актом. Но юристы знают 5 способов уволить сотрудника без последствий для компании.

Увольнение и его последствия

Правильное проведение этого процесса приводит к лучшему восприятию бывшего работодателя и противодействует последующей критике. Каждому увольнению работника должна предшествовать тщательная подготовка к беседе с ним. Разговор должен быть лишён субъективных суждений и основан на фактах, которые следует сообщать самым деликатным способом. Очень важно, чтобы работодатель уделил такой беседе подходящее время, проявил сочувствие к уходящему человеку и дал объективные отзывы о нём. Причины, по которым сотрудник уволен, всегда должны быть обоснованы и задокументированы.

Кейсы, как уволить сотрудника (описание ситуации и способы её разрешения), без чётких доказательств могут вызвать большие проблемы в дальнейшем, особенно если человек не совершил действия, которые являются явным основанием для немедленного увольнения, например, грубую некомпетентность или кражу. При допущении ошибки, нарушающей права работника, он имеет право подать иск в суд. Кроме этого, существуют и другие риски, связанные с несправедливым или неподготовленным увольнением.

Если расставание с работником не проводится с должной осмотрительностью, тогда можно потерять собственность и файлы компании. Увольнение необходимо планировать так, чтобы уволенный сотрудник не имел доступа к важнейшему имуществу фирмы, конфиденциальной информации и файлам. Если бывший работник не возвращает собственность компании (сотовый телефон, кредитную карту, компьютер, ключи, пароли и т. д. ), то можно потерять это имущество.

Уволенный из чувства мести может разгласить коммерческую тайну конкурентам. Оставшиеся сотрудники обычно чувствуют угрозу безопасности своей работы, если они видят, что их коллега уволен. Во многих случаях это создаёт напряжённость внутри коллектива, вызывая ответные действия и неудовлетворительную работу.

Установление правил

Установление чётких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сводит к минимуму дисциплинарную конфронтацию. Любые правила, принятые в компании, должны быть разумными, поэтому перед их принятием нужно проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и поняты всем. Им следует беспристрастно подчиняться (включая любые карательные действия). Но необходимо проявлять гибкость в соблюдении норм, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо.

Необходимо разработать систему предупреждения, понятную всем. Например, в первый раз предупреждение даётся в устной форме. Во второй раз применяется более жесткое наказание. Как правило, это письменный выговор, в котором излагается предыдущее предупреждение. Окончательное предостережение можно выпустить в третий раз с тщательным учётом эффективности и пониманием того, что нарушение испытательного срока приведёт к увольнению.

Испытательные периоды должны иметь установленный срок. Предупреждение должно точно указывать, что работодатель ожидает в плане повышения эффективности и в какие сроки.

Права работодателей

Согласно закону, если нет трудового договора, работодатели имеют право увольнять сотрудников в любое время без какой-либо причины. Но если человек работает по трудовому договору, тогда применяются условия контракта. В письменном договоре могут указываться причины, по которым предусмотрено увольнение. Это означает, что работодатель может уволить работника за:

  • плохую работу;
  • неисполнение обязанностей;
  • акт недобросовестности или неповиновения.

Право работодателя на увольнение является ограниченным. В соответствии с федеральным законом запрещается увольнять сотрудника по причине:

  • расовой принадлежности;
  • религиозных убеждений;
  • пола;
  • национального происхождения;
  • инвалидности, которая не влияет на работу;
  • сексуальных предпочтений.

Нельзя уволить по причинам, нарушающим закон. Это означает, что работодатель не может уволить одного из инженеров из-за того, что тот информировал соответствующие инстанции о выбросах его организацией токсичных отходов в реку.

Каждый сотрудник должен знать свои обязанности на работе и понимать, что они могут быть изменены в зависимости от потребностей организации. Если существуют правила, определяющие, как те или иные задачи должны выполняться, необходимо разместить их для ознакомления в рабочей области. Это помогает работникам правильно выполнять свою работу и указывает, когда нарушено правило.

Работодатели должны чётко заявлять о возможных причинах увольнения. Такая политика с большей вероятностью приведёт к лояльности, но может потребовать судебного пересмотра.

Самый надёжный способ защитить свою организацию от противоправных расходов — установить прогрессивную систему дисциплины и убедиться, что руководители всех уровней её соблюдают. Система прогрессивной дисциплины увеличивает тяжесть штрафа при нарушении правил. От устных предупреждений переходят к письменным, затем к приостановкам выполнения обязанностей и прекращению трудового договора.

Законные способы

Первым способом является соглашение сторон. Работник, подписавший документ по соглашению сторон, не может его пересмотреть. Для подписания соглашения необходима инициатива одной из сторон. Если желание уволиться выразил сотрудник, тогда он пишет заявление согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основание и статья должны быть указаны, поскольку иначе заявление можно будет истолковать как увольнение по собственному желанию. Соглашение оформляется письменно в произвольной форме.

Второй способ — увольнение по собственному желанию согласно статье 80 ТК РФ. Прекращение трудового договора происходит по инициативе сотрудника, который обычно решает покинуть компанию, когда, например, он воспринимает эту деятельность как неудовлетворительную или получает ещё одно привлекательное предложение о работе. Уход сотрудников также зависит от таких факторов, которым трудно противодействовать. Субъективные причины включают, например, семейные ситуации.

Третий способ — увольнение работника, не прошедшего испытательный срок. Эта процедура предусмотрена статьёй 71 ТК РФ.

Четвёртый способ — увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поскольку документы, подтверждающие проступок работника, потребуются в случае, если он подаст иск, то важно, чтобы они были чётко составлены. Лучше всего проконсультироваться с адвокатом, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Пятый способ — сотрудник, который неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение сотрудников, плохо выполняющих свои обязанности, является постоянным элементом кадровой политики, проводимой в компаниях.

При любом из перечисленных способов кейсы увольнения сотрудника должны быть тщательно проанализированы, учитывая все соответствующие факты и документы. Основания для эффективного прекращения договора должны быть заложены задолго до решения. Этому должно предшествовать установление объективных и справедливых критериев, например, пригодность для работы, квалификация и профессиональные навыки сотрудника.

Способы и комментарии экспертов

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)

Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуация в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое «мягкое, плавное, но не входящее в его планы» расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора. Поскольку и самой обязанности по компенсации работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон. На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов. Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена) данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается «зацепить» на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации.

Как правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в определенные периоды их деятельности), – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Указанные работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую компенсацию, а в случае подписания такого соглашения – обращаются в суды с их оспариванием по причине порока собственной воли.

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие (в качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156), в котором суд, внимательно изучив составленное сторонами соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было, а было лишь желание трансформировать трудовые отношения (соглашение содержало обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь). В этой связи суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Выводы: минусы увольнения по соглашению сторон:

  1. работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
  2. в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора;
  3. практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких соглашений незаконными в судебной практике имеются.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение «по статье», если поводы для этого весьма прозрачны.

На мой взгляд, увольнение по соглашению сторон — это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет сторонам достичь компромисса и остаться довольными друг другом, во-вторых, он наиболее прост в оформлении, в-третьих, данное увольнение — самое «жизнеспособное» в случае оспаривания его со стороны работника.

Своим клиентам я предлагаю такие аргументы, которые могут помочь убедить работника в необходимости подписания соглашения о расторжении трудового договора: доведение до сведения работника информации о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут, в лучшем случае, работник будет сокращен. Однако даже сокращение — не самое хорошее основание к расторжению трудового договора для демонстрации будущему работодателю. Иное дело — соглашение сторон.

Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;

  • соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
  • соглашение сторон позволяет договориться о размере «компенсации» за увольнение, а также о порядке ее выплаты.

Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Претенденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции — например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

  1. При применении вышеназванного основания для увольнения работодатели, по-прежнему, делают много ошибок: предлагают не все подходящие должности; увольняют раньше срока, определенного ч. 2 ст. 180 ТК РФ;увольняют работника точно в срок, но в период его болезни, что запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ;не дожидаясь выражения согласия на вакансии или отказа от них, уже издают приказ об увольнении;не заботятся о реальном основании для сокращения;не вовремя утверждают новое штатное расписание;неправильно применяют положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе;допускают промахи в стандартном оформлении документации.

По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Так, например, в трудовом споре суд пришел к выводу, что работник был уволен до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении. В связи с чем суд признал увольнение работника-истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным, восстановил истца в организации в прежней должности (решение Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры (опубликовано 27.11.2012г.).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Действительно, сокращение штата — один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур. Работник за 2 месяца письменно уведомляется о предстоящем сокращении, в течение этого времени ему обязаны предлагать письменно любую освободившуюся или вновь созданную вакансию, обязанности по которой он может выполнять с учетом своей квалификации. Предлагать важно не только аналогичные позиции, но и нижестоящие должности. А вот должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте компании.

Также не следует забывать о преимущественном праве оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81)

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно, если время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Сразу отметим, что такого основания от среднестатистического в меру ответственного работника можно никогда и не дождаться. Опоздания не формируют такого основания для увольнения, как прогул, так как время отсутствия работника не достигает 4-х и более часов подряд. Кроме того, высок риск неправильной фиксации события, неправильной квалификации отсутствия в качестве прогула, неправильно составленной документации для формирования основания, предусмотренного пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Минусы применения увольнения по данному основанию:

  • низкая вероятность возникновения самого основания;
  • высокая вероятность ошибок в процедуре увольнения по названному основанию;
  • высокий риск оспаривания увольнения по причине его несправедливости, незаконности, а также с целью исключения неблаговидной записи в трудовой книжке;
  • в тех организациях, где отсутствует штатный юрист, а ведение кадрового делопроизводства возложено на секретаря, все вышеуказанные риски ошибочных действия работодателя возрастают в разы. Риск восстановления уволенного прогульщика, также возрастает.

Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул незаконным.

Что и было сделано в Алтайском крае Государственной инспекцией труда. В результате проверки, осуществленной на основании обращения гражданина, государственный инспектор труда установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ работодатель не затребовал от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не представил доказательств, подтверждающих отсутствие в рабочее время работника без уважительных причин, то есть допустил ошибки в процедуре применения основания увольнения, предусмотренного п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По требованию государственного инспектора труда приказ об увольнении работодателем был отменен. За нарушение трудового законодательства директор привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Даже если работник отсутствовал на работе нужное для прогула количество времени, автоматически его вряд ли можно уволить. В любом случае для этого потребуется четко соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ. Иначе «автоматическое» увольнение за прогул может повлечь за собой восстановление уволенного с начислением оплаты времени вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника, предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по любому графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Пункты 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это два разных основания. Основание п. 3 — «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» — на практике труднодостижимо из-за фактического невозникновения данного основания. Для его применения работодатель вынужден будет сначала утвердить локальный акт о проведении аттестации (см. ч. 2 ст. 81 ТК РФ), дать работникам время подготовиться. Создать комиссию. Правильно зафиксировать порядок ее проведения и итоги. Привести железные аргументы несоответствия работника занимаемой должности. А после этого …

Предложить работнику другую работу у себя же на предприятии! Этого требует от работодателя часть 3 ст. 81 ТК РФ. То есть все вышеуказанные действия могут и не привести к финалу трудовых отношений, если работник согласится на перевод на другую должность. Стоила ли овчинка выделки?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагает универсальное основание для увольнения – «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В описываемой журналом «Forbes» схеме изменения должностных инструкций имеются некоторые изъяны: а не оспорит ли в дальнейшем работник эти изменения? Если вы, допустим, внесете в должностную инструкцию инженера по эксплуатации зданий обязанность вечером подметать 4 производственных цеха, думается, суд не признает такое изменение законным и обоснованным. И укажет ретивому работодателю на правильный ориентир в данном вопросе – ЕТКС. Кроме того, не следует забывать о систематике проступков у работника, которая может после первого наказания больше и не сформироваться.

И хотя оба основания могут быть применимы, но их труднодостижимость и высокий риск оспаривания не делают их популярными.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

В данном случае описана странная конструкция, никакого отношения не имеющая к российскому праву вообще и к п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ в частности.

Во-первых, изменение должностной инструкции — это изменение трудовой функции работника, что возможно только по соглашению сторон. В этом случае предупреждение за два и более месяца роли не играют.

Во-вторых, для подписания неких дополнительных соглашений к трудовому договору нужно волеизъявление работника, без которого соглашения появиться не могут. А если работник откажется подписывать доп.соглашения? Имеет право.

В-третьих, для применения такого основания как несоответствие занимаемой должности (п.3 ст.81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация, только отрицательное заключение аттестационной комиссии может стать поводом к увольнению сотрудника.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ)

Информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Конечно, такого основания в ТК РФ нет. Однако есть ранее рассмотренное основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей. Да, действительно, работника можно наказать и за курение на территории работодателя, и за несоблюдение дресс-кода при следующих условиях:

  • у работодателя есть все локальные акты, которые данные требования зафиксировали точно и понятно;
  • работник ознакомлен с указанными актами под роспись.

В случае же нарушения работником указанных требований к поведению работников работодатель должен в точном соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ работника наказать. И только после появления системности (два и более нарушения в течение года) он уже сможет работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По моему мнению, наиболее оптимальный вариант для расставания с работником по простоте и обоснованности среди предложенных.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Если в данном случае речь идет о расторжении трудового договора на основании п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то несоблюдение дресс-кода или запрета на курение — не лучшие поводы для увольнения, поскольку они не имеют отношения к трудовым обязанностям. Увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ производится тогда, когда имело место нарушение (несоблюдение) положений должностной инструкции или трудового договора.

Алкогольное опьянение (подп. «б» п. 6 ст. 81)

Достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Но чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Не всегда для применения данного основания нужны данные медэкспертизы (медицинского освидетельствования). Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Поскольку в большинстве случаев нетрезвый работник наотрез отказывается от прохождения медосвидетельствования (в том числе с целью в дальнейшем оспорить свое увольнение), работодателю придется собирать другие доказательства. Ими могут стать (включительно, но не ограничиваясь):

  1. акт об обнаружении в состоянии алкогольного опьянения;
  2. акт об отказе от медицинского освидетельствования;
  3. уведомление о даче объяснений;
  4. акт о непредоставлении объяснений (составляется после двух дней, данных работнику на это);
  5. и т.д.

Как показывает практика, при правильном и аккуратном подходе работодателя к составлению документации в подобных случаях, работнику, появившемуся на работе нетрезвым, не удается успешно оспорить свое увольнение.

Так, в споре о признании увольнения незаконным, работодатель подтвердил факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте актом о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; актом об отказе от прохождения медицинского освидетельствования; протоколом об административном правонарушении, пояснениями свидетелей. Суд посчитал это достаточным доказательством факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, а, значит, и достаточным основанием для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не выявив никаких нарушений при процедуре увольнения, суд отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2012; определение Свердловского областного суда от 21.06.2012 г. по делу № 33-7104/2012 .

Но самый интересный вопрос в другом: а дождется ли работодатель появления сотрудника на работе в нетрезвом виде?

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения, наличие результатов медицинского освидетельствования желательно, но не обязательно. Работник вправе отказаться проследовать в медицинское учреждение. В этом случае работодатель вправе подтверждать факт опьянения актом, в котором описываются признаки опьянения.

Разглашение профессиональной тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81)

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

В соответствии с нормами ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки условиям трудового договора, и на контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового договора.

Согласно пункту 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в случае оспаривания работником увольнения по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Именно с данными доказательствами у работодателя, как правило, возникают проблемы. Прежде чем применить основание для увольнения, предусмотренное п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует уточнить:

  • имеются ли в организации локальные акты, определяющие сведения как охраняемую законом тайну;
  • ознакомлен ли работник с указанными актами;
  • обязался ли он не разглашать определенные сведения;
  • действительно ли утечка информации произошла от этого работника и чем это подтверждается?

Помните: обычный работник может не знать положения нормативных актов, законов РФ. Он может быть юридически абсолютно безграмотным. И только в случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что определенные сведения – это тайна. А наказать его за разглашение можно будет только после подписания им обязательства о неразглашении. Но и наличие всех указанных документов, как показывает практика, не минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.

Так, суд, рассматривая дело с аналогичными рассматриваемым обстоятельствами, посчитал, что работодателем не представлено доказательств нарушения работником своих должностных обязанностей, в частности, касающихся неразглашения коммерческой тайны. Суд указал, что доводы работодателя носят предположительный характер и не могут служить основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Поскольку доказательств, безусловно свидетельствующих о разглашении работником сведений, относящихся к коммерческой тайне общества, в деле не имеется, суд признал увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) (решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.04.2012 года; апелляционное определение Пермского краевого суда от 03.10.2012 г. по делу N 33-8900).

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ)

Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда, перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения :

Слишком радужно представлены положения данной статьи. Работодателям не стоит так оптимистично представлять свои права. Во-первых, ст. 74 ТК РФ требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только «причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Во-вторых, работодатель должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.

Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:

  • письменное ознакомление с предстоящими изменениями;
  • письменное обоснование причин вводимых изменений;
  • предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
  • правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания, от вакансий и пр.);
  • увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
  • выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Непростая процедура, правда? Кроме того, необходимо учитывать, что работник может и … согласиться на новые условия работы. Или согласиться занять одну из предложенных вакансий. Тогда нужно будет искать другое основание для расставания?

Если учесть высокий риск оспаривания увольнения по рассматриваемому основанию, стоит подумать над выбором данного основания для увольнения.
В качестве примера успешного оспаривания можно ознакомиться с решением Коряжемского городского суда по делу № 2-12, в котором суд не признал наличие у работодателя оснований для изменения условий трудового договора и, следовательно, возникновения оснований для увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). До разрешения спора судом ответчик отменил свой приказ и восстановил работницу на работе).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Применение ст.74 ТК РФ возможно далеко не во всех случаях. По общему правилу, изменение условий трудового договора (а оплата труда, график работы — существенные условия) производится только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). И только в случае изменения технологических или организационных условий труда работодатель вправе применить положение ст.74 ТК РФ и в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, предупредив об этом работника за два месяца. Следует иметь в виду, что в случае спора обязанность доказать факт изменения технологических или организационных условий труда лежит на работодателе.

Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»)

Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»).

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения :

Проводя общий анализ представленных журналом оснований, можно сделать вывод о том, что каждое из них имеет свои минусы и влечет возникновение определенных рисков. Даже правильное соблюдение процедуры увольнения не всегда влечет признание увольнения законным и обоснованным. Работодателям можно порекомендовать использовать в своей деятельности наиболее простые основания и регламентированные законом процедуры увольнения. Например, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Оставьте комментарий