Какой срок у договора?

Новая редакция Ст. 58 ТК РФ

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Комментарий к Статье 58 ТК РФ

1. Предметом трудового договора является труд как человеческая деятельность, которая представляет собой процесс, так или иначе разворачивающийся во времени. Из этого следует, что условие о сроке является условием любого трудового договора.

Различаются два вида трудовых договоров: заключаемые на неопределенный срок и срочные. При этом законодатель исходит из того, что основным видом является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, срочные трудовые договоры являются исключением из общего правила. Срочный характер трудового договора может диктоваться объективными причинами (характером предстоящей работы или условиями ее выполнения) и, следовательно, не зависит от усмотрения сторон договора. В других же случаях трудовой договор может заключаться и на срок неопределенный, однако при наличии указанных в федеральном законе обстоятельств допускается соглашение сторон относительно установления срока трудового договора (см. ст. 59 ТК РФ и комментарий к ней).

В законе устанавливается презумпция договора с неопределенным сроком действия, т.е. предположение о том, что, если стороны договора не определят иное, трудовой договор заключен на срок неопределенный. Указанная презумпция имеет несколько конкретных проявлений.

Во-первых, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что стороны, заключая договор на неопределенный срок, могут вовсе не включать в договор условия о сроке; однако, если стороны желали вступить в срочное трудовое правоотношение, но не оговорили это в качестве условия договора, действует указанная презумпция закона.

Во-вторых, в случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. Такая формулировка не означает, что факт продолжения работы после истечения срока договора является заключением нового договора; напротив, законодатель исходит из того, что стороны изначально не имели намерения ограничить договор каким-либо сроком. Следовательно, если стороны к моменту окончания срока договора решили продлить трудовое правоотношение на неопределенный срок, они не должны каким-либо образом оформлять это решение — договор считается заключенным без ограничения срока с момента его заключения.

Существующая практика перезаключения трудового договора на новый срок после окончания срока предыдущего договора должна быть признана незаконной. Не может быть признано правильным установление при заключении трудового договора условия о том, что, «если срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его прекращения, договор считается продолженным на новый срок на тех же условиях». Поскольку работник продолжает работу после окончания срока договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если стороны при наличии к тому оснований желают ограничить срок действия трудового договора на новый (очередной) срок, они должны прекратить прежний трудовой договор и заключить новый, определив срок его действия.

В то же время, если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим дополнительным соглашением. При этом общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.

2. В силу п. 2 комментируемой статьи 58 трудовые договоры могут заключаться на срок не более пяти лет, если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами. Из этого следует, что: а) общий предельный срок, на который может быть заключен договор, составляет пять лет; б) как исключение из общего правила федеральный закон может предусмотреть иной предельный срок договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ не исключает возможности ограничения федеральным законом срока договора как в пределах пяти лет, так и за рамками этого срока); в) срок конкретного договора определяется сторонами в границах максимального срока, устанавливаемого федеральным законом.

3. Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок его действия, но и дату его окончания (это позволяет исключить возможные разногласия при прекращении договора вследствие окончания его срока). Однако возможны ситуации, когда не только конкретную дату окончания, но и саму продолжительность срока договора установить трудно, например при заключении срочного договора в связи с уходом другого работника (женщины) в отпуск по беременности и родам, а также в отпуск по уходу за ребенком. При этом точная дата окончания работы, для выполнения которой принят работник, неизвестна. В таких случаях окончание трудового договора связывается не с конкретной датой, а с определенным событием. В приведенном примере срочный трудовой договор может заключаться на период отсутствия работницы в указанных отпусках. Выход работницы из отпуска вне зависимости от конкретной даты является обстоятельством, прекращающим трудовой договор. Подобного рода ситуации учитываются в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении этой работы (ч. 3 п. 14).

Другой вариант определения срока трудового договора предусмотрен ч. 2 п. 14 указанного Постановления: при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК). Общая продолжительность срока договора не может превышать установленного в законе предельного срока.

4. Как вытекает из содержания ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен при наличии оснований, определяемых федеральным законом. Договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (ч. 4 п. 14 названного Постановления Пленума ВС РФ).

Таким образом, как следует из ТК, заключение срочного договора возможно при наличии: а) хотя бы одного основания, указанного в федеральном законе; б) указания в договоре срока его действия, определяемого сторонами в пределах общего пятилетнего срока либо максимальных сроков, устанавливаемых федеральным законом для отдельных видов договора. При отсутствии одного из указанных условий договор считается заключенным на неопределенный срок.

Выплата компенсации при расторжении срочного трудового договора

По срочному трудовому договору работодатель не выплачивает компенсации, если расторгает договор и сокращает штат или численность. Но при любом увольнении работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск, а в самом трудовом договоре или коллективном договоре могут быть предусмотрены особые компенсации. К ним относятся, в частности, «золотые парашюты», которые выплачивают топ-менеджерам.

Размер компенсации рассчитывается в зависимости от срока работы. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивается компенсация при увольнении из расчета – 2 рабочих дня за месяц работы. Компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях должна быть рассчитана 2,33 календарных дня за месяц.

Гарантии по компенсационным выплатам действуют как в отношении основных работников, так и совместителей. Но часто работники, выполняющие работу по срочному трудовому договору, не имеют таких гарантий, как те, кто работает по бессрочному договору, работники, заключившие срочные трудовые договоры, имеют такие же права, как и другие работники, не только по регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплате труда и другим правовым вопросам, но и по «бытовым» вопросам, например, по предоставлению транспорта работодателя, питания, душевых, библиотек, раздевалок, комнат отдыха, детских садов и др.

Однако срочный трудовой договор ухудшает положение работника, не предоставляя ему таких гарантий, как договор, заключенный на неопределенный срок.

Алгоритм расчета компенсации:

1 шаг. Определение размера компенсации.

Определить размер компенсации необходимо, исходя из положений локальных актов, например, коллективного договора или положения об оплате труда, а также на основании трудового договора с работником.

2 шаг. Расчет и выплата компенсации.

Компенсация рассчитывается на основании всех вышеуказанных документов и сведениях о неиспользованном отпуске.

3 шаг. Предоставление расчетного листка.

Расчетный листок обязателен, поскольку в нем содержится информация о начислениях, положенных сотруднику. Расчетный листок должен содержать следующую информацию:

– о составных частях заработной платы работника за соответствующий период;

– о размерах иных начисленных сумм. К ним, в частности, относится денежная компенсация за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) др.;

– о размерах и основаниях произведенных удержаний;

– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Применение не утвержденной работодателем формы расчетного листка является нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность.

📌 Реклама

Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной

Если говорить о бессрочных трудовых договорах, то работодатель, заключая срочный трудовой договор, может фактически уволить беременную. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения договора. Однако процедура увольнения женщин по данному основанию в некоторых случаях имеет свои особенности.

Расторжение срочного трудового договора с беременной работницей возможно в следующих случаях (ст. ст. 77, 261 ТК РФ):

– по желанию самой работницы;

– по соглашению сторон;

– при невыполнении беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора;

– при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (при ее согласии на такой перевод);

– при ликвидации организации (прекращении деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации), в которой трудится беременная работница, или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

– срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

– перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

📌 Реклама

Алгоритм следующий.

1 шаг. Установление факта беременности.

Установление факта беременности осуществляется на основании документов, которые предоставляет женщина из женской консультации.

2 шаг. Продление срочного трудового договора до момента родов.

Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

Нужно представить работодателю письменное заявление о таком продлении и справку, подтверждающую состояние беременности. Иначе работодатель не обязан продлевать трудовой договор (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

3 шаг. Расчет компенсации и выплата пособия.

Женщине положены все те же компенсации, которые выплачиваются при расторжении срочного трудового договора, например, компенсация за неиспользованные отпуска. Пособие выплачивается за весь период отпуска по беременности и родам в размере 100% среднего заработка женщины (ч. 1 ст. 11 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Размер пособия определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам (ч. 5 ст. 14 Закона №255-ФЗ).

4 шаг. Расторжение договора и ознакомление под роспись.

Во избежание рисков важно, чтобы работник был ознакомлен с приказом под роспись. Кроме того, в последний рабочий день осуществляются все выплаты, и предоставляется трудовая книжка.

Существуют особенности расторжения договора, если работник уже занимал декретную должность. Согласно ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Ч. 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Признание срочного договора бессрочным

Срочность трудового договора также влияет на вероятность его переквалификации в бессрочный трудовой договор. Переквалификация срочного договора в бессрочный возможна при наличии следующих оснований:

– срок договора фактически более 5 лет;

– срочный трудовой договор многократно перезаключался;

– отсутствуют основания для заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор и контракт: нюансы заключения

Прием на работу по срочному трудовому договору и контракту

Предотвращаем санкции Гоструда

Одним из способов оформления трудовых отношений между работником и работодателем является срочный трудовой договор, который может заключаться только в случаях, предусмотренных законодательством. Рассмотрим особенности его заключения и прекращения, а также трансформации в бессрочный трудовой договор.

Условия заключения

В соответствии с Конституцией Украины каждый гражданин имеет право на труд, которое реализуется по большей части путем заключения с работодателем трудовых договоров. Трудовое законодательство, в частности ст. 23 КЗоТ, разделяет трудовые договоры на срочные и бессрочные.

Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, установленных законодательством, а также если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Срочные договоры могут заключаться как во время приема на работу, так и позднее.

Итак, закон устанавливает следующие условия заключения именно срочного договора:

1. Характер будущей работы. Это значит, что работа по своему характеру не может выполняться постоянно, исходя из объективных обстоятельств природного или техногенного характера (например, сезонная работа).

2. Условия выполнения работы. Это условие определяет такую работу как постоянную, однако из-за определенных конкретных условий ее выполнения трудовой договор не может быть заключен на неопределенный срок. Например, для выполнения определенных обязанностей уже принят работник по бессрочному трудовому договору, но по определенным причинам в течение определенного периода он не может их выполнять, например в связи с беременностью и родами, отпуском для ухода за ребенком, выполнением депутатских полномочий и т. п.

3. Интересы работника: определенные обстоятельства (например, семейные, бытовые, состояние здоровья и т. п.) обусловливают потребность работника именно в таких трудовых отношениях.

4. Другие случаи, предусмотренные законодательством. Законодательными актами могут предусматриваться также другие случаи заключения срочного трудового договора. Так, ст. 21 КЗоТ предусматривает заключение трудового договора в форме контракта согласно законам, определяющим сферу его применения. Согласно ст. 7 КЗоТ допускается заключение срочного трудового договора с временными и сезонными работниками. Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться с гражданами, которые выразили желание принять участие в оплачиваемых общественных работах.

Условия, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров, ограничиваются не только законами, но и подзаконными актами. Несоблюдение вышеуказанных условий может привести к нежелательным последствиям. В частности, пленум ВСУ в абзаце третьем п. 9 постановления от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – Постановление № 9) отметил, что заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока. То есть такие договоры будут считаться заключенными на неопределенный срок независимо от времени их заключения.

Таким образом, срочный трудовой договор может быть заключен:

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/50132-0

На любой срок, определенный по согласованию сторон, срочный трудовой договор может заключаться как во время приема на работу, так и позднее. Срок является существенным условием такого трудового договора, поэтому договор не может быть заключен, если стороны не пришли к согласию относительно его срока.

Таким образом, срок действия срочного трудового договора устанавливается с согласия сторон. Он может быть определен:

  • временем наступления определенного события;
  • конкретным сроком;
  • выполнением определенного объема работ (абзац второй п. 7 Постановления № 9).

Особенности оформления

Прием на работу по срочному трудовому договору имеет свои особенности. Для избежания возможных трудовых споров данный договор рекомендуется заключать в письменной форме, хотя законодательство такого требования не содержит.

Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делается. Но об этом должно быть сказано в приказе о приеме на работу с определением срока трудового договора в случае его заключения в устной форме. Отсутствие такого указания в приказе может повлечь за собой признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Сама процедура приема на работу по срочному договору такая же, как и приема по бессрочному договору: подача заявления работником, издание приказа о приеме на работу, направление соответствующего уведомления об этом в орган ГФС, внесение записи в трудовую книжку и т. п.

Во избежание возможных трудовых конфликтов, в случае оформления работника по срочному трудовому договору желательно, чтобы в заявлении о приеме на работу был указан срок, на какой он просит принять его на работу. Такой же срок должен быть указан и в приказе о приеме на работу.

Работники, принятые по срочному трудовому договору, имеют те же права, что и принятые на неопределенное время (то есть постоянные работники): на все виды отпусков (ежегодный, дополнительный, социальный, учебный, без сохранения зарплаты), оплату больничных и т. п. На принятых по срочному договору также ведутся трудовые книжки в установленном порядке, оформляется личное дело и т. п.

Был срочный – стал бессрочный

Важным нюансом заключения срочного трудового договора является правильное исчисление срока его действия. Дело в том, что в случае фактического продолжения трудовых отношений по окончании срока, указанного в договоре, он будет считаться продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ). Об этом свидетельствует и судебная практика в трудовых спорах.

Так, в постановлении судебной коллегии в гражданских делах ВСУ от 12.11.97 г. «Продление срока срочного трудового договора» сказано: если по окончании срочного договора ни одна из сторон указанного договора не затронула вопрос о его прекращении и трудовые отношения фактически продолжались и дальше, действие данного договора согласно ст. 391 КЗоТ считается продленным на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут по другим имеющимся основаниям, но не в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Поэтому важно четко определить последний день действия срочного трудового договора, если в его тексте конкретная дата окончания не указана. Ничего сложного в этом нет – стоит просто учесть несколько обстоятельств. В частности, если такой договор заключался:

  • на время выполнения определенной работы – работодатель обязан расторгнуть его в последний день выполнения этой работы;
  • на период отсутствия постоянного работника – работник-срочник должен быть уволен в последний день перед выходом на работу постоянного работника;
  • на срок, который исчисляется месяцами или годами, – следует соблюсти требование ст. 2411 КЗоТ «Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом».

Как уже указывалось, срочные трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз, считаются заключенными на неопределенный срок (ч. 2 ст. 391 КЗоТ). Исключением будут случаи, предусмотренные в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, в частности если характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не дают возможности заключить бессрочный договор или это прямо предусмотрено законодательными актами.

Следовательно, перезаключение срочного трудового договора в случаях, подпадающих под требования ст. 23 КЗоТ, не придает срочному трудовому договору характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/50132-1

Не может считаться заключенным на неопределенный срок срочный трудовой договор, заключенный как контракт, если его перезаключали один или несколько раз, а заключение контракта в этом случае предусмотрено соответствующим законом.

Прекращение срочного договора

В соответствии с действующим трудовым законодательством прекращение срочного трудового договора возможно:

  • в случае окончания срока договора;
  • в случае досрочного прекращения договора по требованию одной из сторон;
  • в других случаях, предусмотренных ст. 36 КЗоТ.

Досрочное расторжение может быть осуществлено как по инициативе самого работника (ст. 39 КЗоТ), так и по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ).

Работодателям также следует помнить, что в случае увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ (по инициативе собственника в случае болезни работника, которая препятствует выполнению работы по срочному трудовому договору, что подтверждено соответствующим медицинским заключением) ему должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Однако увольнение по ст. 39 КЗоТ (по инициативе работника также в случае болезни, препятствующей выполнению работы по срочному трудовому договору) не предусматривает выплаты выходного пособия.

Следует заметить, что по соглашению сторон может прекратиться как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Такое прекращение возможно в любое время, когда между собственником или уполномоченным им органом и работником достигнуто соглашение о прекращении трудового договора.

Если вторая сторона соглашается с выраженным предложением, то считается, что стороны достигли соглашения о прекращении срочного трудового договора и работник освобождается от работы на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/50132-2

Согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ прекращение трудового договора в связи с окончанием срока возможно только в случае, если его заключение соответствовало нормам закона.

Впрочем, именно окончание срока трудового договора не влечет за собой автоматического освобождения работника, а требует соблюдения установленной процедуры: работодатель должен издать приказ об увольнении работника без его заявления и без предварительного его уведомления о будущем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/50132-3

Характер срочного трудового договора предусматривает, что работник уведомлен о дате его окончания и он понимает его последствия.

Приказ об увольнении должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого. Однако днем увольнения в приказе должен быть указан последний день действия срочного трудового договора, независимо от фактического выполнения работником в этот день возложенных на него трудовых обя-занностей.

Прекращая трудовые отношения с работником в связи с окончанием срока действия трудового договора, работодатель обязан осуществить все надлежащие выплаты (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. п.).

В завершение заметим, что споры, связанные с заключением, выполнением и расторжением срочных трудовых договоров, решаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Срок действия договора (ст.425 ГК) — это предельная продолжительность существования договорных обязательств во времени от момента их возникновения до момента прекращения. Срок действия договора определяется соглашением сторон, а в определенных случаях — законом.

Обычно, по сроку действия договоры принято делить на:

1) долгосрочные — более 1 года;

2) годовые;

3) краткосрочные (обычно на несколько месяцев);

4) на неопределенные срок;

5) разовые — по которым осуществляется разовое исполнение.

Обычно договоры, заключенные на неопределенный срок, не принято соотносить со срочными договорами. Так, если законом установлены определенные требования к договору в зависимости от его срока, то такие требования, как правило, не распространяются на договоры, заключенные на неопределенный срок. Так согласно п. 11. Информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 16.02.2001 г. № 59 «Обзор практики разрешения споров, связанных с применением ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»: «договор аренды здания, возобновленный на неопределенный срок, не нуждается в государственной регистрации, так как согласно п.2 ст.651 ГК государственной регистрации подлежит договор аренды здания, заключенный только на срок не менее одного года».

Договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Стороны могут своим соглашением установить, что условия заключенного договора применяются и к их отношениям, возникшим до заключения этого договора. Обычно такое соглашение включается в договор в

качестве его условия.

Гарантией соблюдения договорных обязательств является то, что истечение срока договора не влечет прекращение обязательств, если только законом или самим договором не установлено, что истечение срока договора влечет прекращение обязательств сторон по договору.

Договор, в котором отсутствует такое условие, признается действующим до исполнения сторонами всех предусмотренных в нем условий.

Еще более сильной гарантией является императивная но своему характеру норма, содержащаяся в п.4 ст.425 ГК: окончание срока договора не освобождает стороны от ответственности за его нарушение. Т.е., даже если условия договора и допускают прекращение неисполненных обязательств с истечением срока, то прекращение таких обязательств не освобождает от ответственности за их неисполнение.

Можно выделить два специфических с точки зрения заключения договора:

1) публичный договор;

2) договор присоединения;

Публичным договором (п.1 ст.426 ГК) признается договор, заключенный коммерческой организацией и устанавливающий ее обязанности по продаже товаров, выполнению работ или оказанию услуг, которые такая организация по характеру своей деятельности должна осуществлять в отношении каждого, кто к ней обратится (розничная торговля, перевозка транспортом общего пользования, услуги связи, энергоснабжение, медицинское, гостиничное обслуживание и т.п.).

Смысл публичного договора заключается в ограничении свободы договора для стороны, которая продает товары, оказывает услуги или выполняет работы, поскольку она является профессионалом — предпринимателем, поскольку на другой стороне, как правило, находится, непрофессионал — потребитель, который.

По этой причине коммерческая организация не вправе оказывать предпочтение кому-либо при заключении публичного договора, кроме случаев, прямо предусмотренных законом и иными правовыми актами. Фактически, предприниматель ограничен в свободе заключать договор потому, что он предлагает публичную оферту (т.е. по сути, ограничение свободы договора отсутствует, поскольку определяющим является именно характер деятельности, предполагающей публичное предложение).

Сказанное распространяется на ограничение договора, связанное с его содержанием, поскольку цена и иные условия публичного договора устанавливаются одинаковыми для всех потребителей, за исключением случаев, когда законом или иными правовыми актами допускается предоставление льгот для отдельных категорий потребителей.

Так, существуют льготы для пенсионеров, школьников, сгудентов, касающиеся проезда на транспорте. Важно помнить,

что, во-первых, такие льготы могут предоставляться только на основании законов РФ, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ и, во-вторых, предприниматель может, но не обязан предоставлять такие льготы.

Отказ коммерческой организации от заключения публичного договора при наличии возможности предоставить потребителю соответствующие товары, услуги, выполнить для него соответствующие работы не допускается.

Если такая возможность у коммерческой организации имеется, но она все же уклоняется от заключения договора, то применяются положения п.4 ст.445 ГК: лицо, которому было отказано в заключение публичного договора, может обратиться в суд с требованием о понуждении заключить договор, при этом коммерческая организация должна возместить другой стороне причиненные этим убытки, вызванные необоснованным уклонением от заключения договора.

Пункт 55 Постановления Пленума ВС РФ и Пленума ВАС РФ от 1.07.96 г. № 6/8, дает некоторые разъяснения, касающиеся публичного договора. Так, при разрешении споров по искам потребителей о понуждении коммерческой организации к заключению публичного договора бремя доказывания отсутствия возможности передать потребителю товары, выполнить соответствующие работы, предоставить услуги, лежит на коммерческой организации. Т.е. отказ от заключения публичного договора коммерческой организацией возможен, но при этом она должна доказать не имела возможности его исполнить.

Кроме того, в указанном постановлении учтены положения ст.446 ГК, согласно которым разногласия сторон по отдельным условиям публичного договора могут быть переданы потребителем на рассмотрение суда, причем независимо от согласия на это коммерческой организации. При этом, безусловно, наличие разногласий не повлияет на условия, установленные императивными нормами закона и иных правовых актов.

Поскольку публичные договоры в значительном объеме заключаются и исполняются одновременно (без отсрочки), то и совершаются, в основном, устно. Поэтому в случаях, предусмотренных законом, Правительство РФ может издавать правила, обязательные для сторон при заключении и исполнении публичных договоров (типовые договоры, положения и т.п.). Такие правила и определяют условия публичного договора. Издание таких правил продиктовано и необходимостью защиты так называемой слабой стороны в договоре — непрофессионала, который не только основывает свой выбор на информации продавца (исполнителя), но и заключает договор на предлагаемых предпринимателем условиях, который и подходит к их формированию профессионально, с учетом своего опыта. Т.е. такие правила устраняют перекос условий в пользу одной из сторон, тем самым, способствуя стабильности оборота, защищая того, на ком собственно и держится этот оборот — потребителя товаров, работ и услуг. Поэтому такие правила и распространены в сфере потребительского рынка. Издание правил санкционировано Законом РФ «О защите прав потребителей», стать-

ями 26 и 38 которого предусмотрено утверждение Правительством РФ правил отдельных видов договоров купли — продажи, а также правил продажи отдельных видов товаров, правил бытового и иных видов обслуживания потребителей. Речь идет о многочисленных правилах торговли и продажи (комиссионная торговля, продажа алкогольной и иной продукции, торговли и продовольственными и не продовольственными товарами), правилах вьтолнения работ и оказания услуг (перевозка, медицинские, образовательные услуги, услуги технического обслуживания и ремонта автотранспорта, услуг связи, бытовой подряд и т.п.)

Условия договора, не соответствующие требованиям установленным ст.426 ГК и обязательным для сторон правилам, утвержденным Правительством РФ в соответствии с федеральными законами, являются ничтожными.

Статья 428 ГК определяет договором присоединения как договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом. Это означает, что сторона может заключить такой договор только, если согласится на все предложенные условия, а вовсе не то, что новая сторона может присоединиться к уже существующему договору с участием других лиц (как это встречается в международной практике, где договора открыты для подписания новыми государствами, т.е. принятия ими международных правил поведения) — речь идет об особенностях заключения и специфике подобного рода договора. Его особенности, определяются порядком заключения:

• во-первых, условия договора определяет только одна сторона, и,следовательно, она предлагает заключить договор на этих условиях, другая- в выработке условий не участвует;

• во-вторых, другая сторона может либо полностью согласится, иподписать предложенную ей стандартную форму, либо не заключать договор вообще — не допускается каких-либо дополнений или обсуждения любого из предложенных условий.

И поскольку вторая сторона в таком договоре защищена в меньшей степени и возможно ущемление ее интересов, смысл регулирования сводится к тому, что присоединившаяся к договору сторона вправе потребовать расторжения или изменения договора, если договор присоединения хотя и не противоречит закону и иным правовым актам, но:

• лишает эту сторону прав, обычно предоставляемых по договорамтакого вида;

• исключает или ограничивает ответственность другой стороны занарушение обязательств;

• содержит другие явно обременительные для присоединившейсястороны условия, которые она, руководствуясь своими разумно понимаемыми интересами, не приняла бы при наличии у нее возможности участво-

вать в определении условий договора.

При этом для предъявления подобного иска достаточно любого из приведенного выше основания. Т.е. сторона, которой заключение договора присоединением в целом выгодно, может в последствии требовать изменить его условия.

Эти основания изменения или расторжения договора применяются, только если заключение договора присоединившейся стороной не связано с осуществлением ею предпринимательской деятельности. Для стороны, присоединившейся к договору в связи с осуществлением предпринимательской деятельности (сфера гражданского оборота, в которой действуют два профессионала), требование об изменении или расторжении договора по вышеназванным основаниям не подлежит удовлетворению, если присоединившаяся сторона знала или должна была знать, на каких условиях заключает договор.

Договоры присоединения распространены в банковских, биржевых операциях, бытовом подряде и других видах деятельности, где существует организованный рынок, однородная деятельность. Конструкция договора присоединения воссоздается и в примерных условиях договора (ст.427 ГК), когда стороны принимают и руководствуются такого рода выработанными и опубликованными условиями для договоров определенного вида.

Договоры присоединения могут часто существовать как публичные договоры. Купля-продажа, перевозка транспортом общего пользования, страхование по страховому полису. Не обязательно, что каждый публичный договор является договором присоединения, поскольку для публичного договора характерно, не совершенно идентичные условия, а единые критерии, по которым формируются условия — можно купить один батон хлеба, а можно — два, соответственно и условие о цене будет другим, в то время как условия договора, например, банковского вклада не зависят от первоначального взноса (речь идет о конкретном договоре присоединения, а не о выборе вида вклада).

Ответ: Законодательством конкретный минимальный срок действия срочного трудового договора не установлен, однако очевидно, что данный срок не может быть менее 3 дней, если в договоре подлежит указанию конкретный срок действия договора, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов не представляется возможным (именно формулировать условие о сроке как 5 часов). Если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то рекомендуем действовать в соответствии с рекомендациями, приведенными в обосновании (т. е. сформулировать условие о сроке как на срок выполнения определенной работы).

Обоснование: Статьей 59 Трудового кодекса РФ установлен круг оснований, при которых возможно заключение срочного трудового договора.

В силу норм абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ.

Таким образом, законодательство предусматривает возможность заключения срочного трудового договора, не указывая конкретный срок его действия, если он заключен для исполнения определенной работы, срок которой неизвестен.

Исходя из норм ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Таким образом, если объектом срочного трудового договора является исполнение определенной работы, то после ее исполнения срочный трудовой договор является прекращенным.

Нормами ч. 1 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

По смыслу данной нормы следует, что срочный трудовой договор не может быть заключен на срок менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию срок договора. Очевидно, что если договор заключается для выполнения определенной работы и срок ее исполнения не представляется возможным определить, то данная норма не применяется.

Следует отметить, что в своем Определении от 15.05.2007 N 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» Конституционный Суд РФ определил, что минимальную продолжительность срочного трудового договора закон не регламентирует.

Принимая во внимание все изложенное выше, можно сделать обоснованный вывод, что, хотя минимальный срок, на который возможно заключение срочного трудового договора, законодательством не определен, исходя из смысла ч. 1 ст. 79 ТК РФ данный срок не может быть менее 3 дней, если в данном договоре подлежит указанию конкретный срок его действия, ввиду чего заключение срочного трудового договора на 5 часов является невозможным. Считаем нужным отметить, что если у организации имеется необходимость заключить срочный трудовой договор на 5 часов, то наиболее целесообразно заключить срочный трудовой договор, сроком действия которого будет являться период исполнения определенной работы. В данном случае законодательство не устанавливает каких-либо ограничений на минимальный срок действия указанного договора, так как его объектом является исполнение определенной работы и договор считается прекращенным с момента окончания данной работы.

А. Ю.Рахаев

Центр методологии бухгалтерского учета

и налогообложения

Новая редакция Ст. 73 ТК РФ

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Комментарий к Статье 73 ТК РФ

Изменение условия трудового договора, определяющего порученную работнику трудовую функцию, также производится с учетом перечисленных выше статей Кодекса. Однако в том случае, если ранее порученная в соответствии с трудовым договором работа впоследствии признана противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено статьей 73 Трудового кодекса РФ, обязан перевести такого работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Документальным основанием для перевода служит медицинское заключение, выданное в порядке, установленном законодательством. Такое заключение может быть получено работодателем в инициативном порядке (по запросу) либо предоставлено самим работником.

Перевод на другую работу по основанию, предусмотренному статьей 73 Трудового кодекса РФ, может носить как постоянный, так и временный характер. На практике рассматриваемая ситуация может быть разрешена сторонами трудового договора в соответствии с одним из нижеследующих вариантов:

1. Работник (не из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, свыше четырех месяцев или постоянно. При наличии такой работы (в том числе и требующей более низкой квалификации) — о чем работника следует сразу же письменно уведомить — с письменного согласия работника в соответствующее условие трудового договора вносится изменение. После этого работник переводится на другую работу. До предоставления работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено абзацем 4 части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ, обязан отстранить его от выполнения ранее порученной работы.

2. Работник (не из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев. Такая работа у работодателя имеется и предложена работнику в письменной форме. Однако работник не дает письменного согласия на перевод. В этом случае работодатель, как это предусмотрено абзацем 4 части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ, обязан отстранить работника от выполнения ранее порученной работы до истечения периода, указанного в медицинском заключении, сохранив за работником прежнее место работы.

3. Работник (не из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев или постоянно. Такая работа у работодателя имеется и предложена работнику в письменной форме. Однако работник не дает письменного согласия на перевод. В этом случае работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

4. Работник (не из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров) по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев или постоянно, но такая работа у работодателя отсутствует, что подтверждается документально. В этом случае работник также подлежит увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

5. Работник из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров по состоянию здоровья нуждается во временном или постоянном переводе на другую работу. При наличии такой работы (в том числе и требующей более низкой квалификации) — о чем работника следует сразу же письменно уведомить — с письменного согласия работника в соответствующее условие трудового договора вносится изменение. После этого работник переводится на другую работу. До предоставления работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья, работодатель, как это предусмотрено абзацем 4 части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ, обязан отстранить его от выполнения ранее порученной работы.

6. Работник из числа руководителей предприятия, их заместителей и главных бухгалтеров по состоянию здоровья нуждается во временном или постоянном переводе на другую работу, но такая работа у работодателя отсутствует, что подтверждается документально. В этом случае работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

С письменного согласия работника последний не увольняется, а отстраняется от работы, как это предусмотрено абзацем 4 части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ, на срок, определяемый соглашением сторон. Аналогичным образом вышеуказанная ситуация разрешается и в случае, если у работодателя имеется другая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и имеющейся квалификации, и такая работа в письменной форме предложена данному работнику, но последний не дает письменного согласия на временный или постоянный перевод.

Отметим, подытоживая, что начисление зарплаты во всех перечисленных вариантах работникам, отстраненным от работы, производится только в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением или непосредственно трудовым договором. О переводе или увольнении работника на другую работу издается, соответственно, приказ (распоряжение) о переводе или об увольнении (прекращении трудового договора).

Как отмечалось выше, перевод на другую работу может носить временный или постоянный характер. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предусматривает и иные ситуации, возникновение которых может повлечь необходимость перевода работника на другую работу. Например, по письменному соглашению сторон работник может быть переведен на другую работу (в том числе и требующую более низкой квалификации) для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место (например, находящегося в длительной служебной командировке). Согласно статье 72.2 Трудового кодекса РФ, такой перевод допускается на весь период временного отсутствия работника.

Примечательно, что временный перевод может впоследствии принять постоянный характер, например если по истечении срока перевода прежняя работа работнику предоставлена не была и он, не требуя предоставления таковой, продолжает работать по месту перевода. Оплата труда, как правило, производится по фактически выполняемой работником работе.

О переводе работника издается приказ (распоряжение).

Другой комментарий к Ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При переводе работника по медицинским показаниям в качестве инициатора такого перевода выступает соответствующая медицинская организация. В свою очередь, основанием соответствующего медицинского заключения является изменение состояния здоровья работника, т.е. возникновение объективного фактора для сторон трудового договора. Как уже отмечалось выше, медицинское заключение, выданное в установленном порядке, о нуждаемости работника в переводе на другую работу, обязательно для работодателя, однако перевод может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

2. Как следует из содержания ст. 73 ТК, судьба трудового договора с работником, который нуждался в переводе по состоянию здоровья, но отказался от такого перевода, а также при отсутствии у работодателя соответствующей работы определяется сроком перевода.

3. В том случае, если срок перевода на другую работу, согласно медицинскому заключению, не превышает четырех месяцев, то при отказе работника от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы работник отстраняется от работы с приостановлением выплаты ему заработной платы.

Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановления главного государственного санитарного врача или его заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

4. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ.

5. Таким образом, ч. ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ по-разному определяют судьбу трудового договора.

При наступлении обстоятельств, указанных в ч. 3 ст. 73, трудовой договор прекращается с момента получения работодателем медицинского заключения (при отсутствии у работодателя соответствующей работы) либо с момента получения отказа работника от предложенного ему перевода. Следует, впрочем, отметить, что вопреки императивному характеру данного правила, трудовой договор по соглашению сторон может быть и сохранен (например, работник отстраняется от работы до предполагаемого момента возникновения у работодателя соответствующей вакансии, независимо от того, что предполагаемый срок ее возникновения превышает четыре месяца и вообще не может быть определен точно).

Если медицинское заключение исходит из того, что период временной нетрудоспособности работника не продлится свыше четырех месяцев, то при невозможности перевода на другую работу в случае отказа работника или отсутствия соответствующей работы работник отстраняется от работы и, следовательно, трудовой договор с ним сохраняется в силу прямого указания закона. Следует при этом исходить из того, что закон устанавливает максимальную продолжительность временной нетрудоспособности, при которой за отстраненным работником сохраняется его рабочее место, но не количество таких отстранений. Соответственно, если работник по окончании соответствующего периода выходит на работу, то ему должна быть предоставлена работа по трудовой функции, обусловленной трудовым договором. В случае наступления нового периода нетрудоспособности вновь подлежат применению правила, установленные соответственно ч. 2 либо ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Вместе с тем остается открытым вопрос, каковы правовые последствия, если нетрудоспособность работника фактически продолжалась более чем четыре месяца.

Представляется, что в том случае, если к моменту окончания четырехмесячного срока (или срока меньшей продолжительности, указанного в соответствующем медицинском заключении) работник прошел новое медицинское обследование и ему выдано медицинское заключение, то должны применяться правила, предусмотренные соответственно ч. 2 или ч. 3 ст. 73 ТК РФ. Иными словами, новое медицинское заключение не может быть «обращено назад» и, следовательно, если согласно ему нетрудоспособность работника ограничивается четырьмя месяцами, то применяются правила, устанавливаемые ч. 2 ст. 73 ТК; если же ее продолжительность предполагается свыше четырех месяцев либо является постоянной, то возможно применение нормы, предусмотренной ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Оставьте комментарий