Коэффициент трудового участия

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Что такое коэффициент трудового участия

В первую очередь, коэффициент трудового участия – это показатель, в соответствии с которым оценивается прямой вклад отдельного сотрудника в деятельность всей организации или отдельного структурного подразделения. Он применяется для расчета непосредственного уровня заработной платы сотрудников напрямую, что при его использовании делает его одним из важнейших статистических показателей на предприятии или в рамках одного структурного подразделения.

Чаще всего КТУ применяется в случае бригадных работ, где общий успех напрямую зависит как от индивидуального труда работников, так и от непосредственной деятельности всего коллектива в целом. Существует два основных варианта применения КТУ:

  • При бестарифной оплате труда. В данном случае КТУ может влиять на весь размер заработной платы, если соблюдаются требования законодательства в отношении исполнения основных гарантий перед сотрудниками.
  • При тарифной оплате труда. В таковой ситуации труд сотрудников может оплачиваться по установленному окладу или в соответствии с тарифом в качестве основной части зарплаты, а КТУ непосредственно влияет на размер дополнительных выплат работникам за исполнение поставленных перед ними задач.

Следует также отметить, что непосредственно само по себе использование коэффициента трудового участия в ТК РФ никак не рассматривается. То есть, применение данного способа расчета заработной платы и конкретные механизмы его использования зависят исключительно от желания работодателя и соответствующих внутренних нормативных актов организации. Однако следует обратить внимание на тот факт, что использовать КТУ можно исключительно если таковые действия не нарушают требований законодательства. Поэтому перед внедрением означенной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться с положениями следующих статей ТК РФ:

  • Ст.8. Её положения предоставляют работодателю возможность принимать локальные нормативные акты, регулирующие особенности трудового процесса в организации, в том числе и в вопросах оплаты труда в целом, при условии, что они не ухудшают положения сотрудников в отношении основных гарантий и требований действующего трудового законодательства.
  • Ст.57. Нормативы означенной статьи обеспечивают правовое регулирование непосредственного содержания заключаемых между работниками и работодателями договоров. В частности, в обязательном порядке должна в тексте документа упоминаться и используемая система оплаты труда.
  • Ст.72. Принципы означенной статьи рассматривают возможность изменения трудовых договоров. Обращать внимание на её положения следует всем работодателям, планирующим введение КТУ в организации после начала её работы – так как использование коэффициентов трудового участия будет подразумевать и изменение действующей системы оплаты труда.
  • Ст.74. Основные правовые нормы данной статьи регулируют возможность одностороннего изменения условий трудовых договоров работодателем – в случае с внедрением КТУ работодатель вправе ориентироваться и на её положения, чтобы побудить работников согласиться с новым порядком работы или же иметь возможность уволить их при отсутствии такового согласия.
  • Ст.135. Этой статьей рассматривается понятие заработной платы в целом, возможных способов её установления и общее правовое регулирование принципов начисления работникам заработка. В частности, положения данной статьи позволяют работодателям самостоятельно разрабатывать и внедрять системы оплаты, если они не будут противоречить нормативам ТК РФ и нарушать права работников. При этом сотрудник всегда должен иметь возможность точно и детально ознакомиться со всеми особенностями расчета его зарплаты.

КТУ может применяться исключительно в тех случаях, когда имеет место коллективная деятельность. Если сотрудники работают в индивидуальных проектах, а не выполняют коллективные задачи, а также просто в отношении оценивания качества труда отдельного сотрудника в отрыве от коллектива применение КТУ невозможно в принципе.

Преимущества и недостатки КТУ

Как и любая система оплаты труда, КТУ, как комплекс, имеет определенные достоинства и недостатки. К преимуществам использования коэффициента трудового участия можно отнести:

  • Высокий уровень справедливости. Обеспечение справедливого соотношения трудовых затрат к заработной плате является одним из основных факторов мотивации работников, и данная система предполагает достаточно прозрачное и справедливое распределение доходов между участниками трудового процесса как в случае уменьшения их заработка, так и в случае его увеличения.
  • Соотношение доходов предприятия с эффективностью труда сотрудников. В случае, когда применяется КТУ, доход работника прямо зависит от оказываемой его трудом пользы работодателю и соответственно, работодателю не приходится оплачивать неэффективных работников за свой собственный счет или чрезмерно тратиться на премирование трудящихся.
  • Простота внедрения. КТУ является достаточно простой системой и её внедрение не потребует значительных затрат. Соответственно, данный аспект использования коэффициента трудового участия значительно упрощает использование и иных его преимуществ.

Однако, имеются у КТУ и определенные недостатки:

  • Коллективная составляющая. Использование КТУ актуально только по отношению к определенным группам сотрудников. Таким образом, далеко не в отношении всех должностей и специальностей данный способ оплаты труда может применяться в принципе.
  • Неприменимость в отдельных направлениях деятельности. Коэффициент трудового участия применяется в первую очередь в тех направлениях работы, где труд работников прямо влияет на формирование дохода организации и имеет определенное материальное воплощение, а также может быть достаточно легко оценен по предусмотренным критериям. В отношении работников, прямо не связанных с производственным процессом и прямым воздействием на экономические показатели предприятия, использование КТУ неэффективно.
  • Риски субъективной оценки. Применение КТУ при неправильном выборе влияющих на коэффициент факторов или при несовершенстве методов оценки может привести к крайне субъективному использованию означенной системы, когда фактическое значение распределяемых коэффициентов не проводится в соответствии с реальными достижениями сотрудников, а используется руководителями в личных интересах.

Внедрение КТУ на предприятии – пошаговая процедура для установления коэффициента трудового участия

Чтобы ввести КТУ в организации, работодателю следует озаботиться правильным с процессуальной точки зрения оформлением данного процесса. Несмотря на то, что практическая реализация КТУ может серьезно отличаться в зависимости от особенностей работы конкретной организации, в общем случае пошаговая процедура установления коэффициента трудового участия на предприятии может выглядеть следующим образом:

  1. Формирование системы КТУ. Работодателю следует разработать используемую систему КТУ, определить порядок установления коэффициентов трудового участия. Сделано это может быть различными способами, в том числе путем разделения различных работ и действий по баллам, а также определением штрафных санкций за различные проступки. Баллы могут начисляться в зависимости от прямой сложности работ, фактически отработанных смен или произведенной продукции, выполнению дополнительных действий, а сниматься – соответственно за пропуски рабочих дней, порчу продукции или выпуск бракованных изделий и иные действия, которые уменьшили качество общего результата.
  2. Фиксация системы КТУ в локальных нормативных актах предприятия. Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать во внутренних документах организации все особенности используемой системы КТУ и её влияния на формирование заработной платы сотрудников. При этом эта информация должна быть доступна работникам, а трудовые договора с ними должны содержать как минимум отсылки на действующие локальные нормативные акты.
  3. Проведение изменений в трудовых договорах. Если КТУ устанавливается уже в отношении действующих сотрудников предприятия, то следует произвести изменение трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. Однако если работники не согласны с новой системой, работодателю следует обосновать внедрение КТУ организационными или техническими изменениями, и ознакомить работников с ними за два месяца до их вступления в силу. Несогласные сотрудники могут быть в данном случае уволены или переведены на другие должности по окончании означенного срока.

Работодатель обязан обеспечивать получение работниками минимального оклада в размерах, соответственных МРОТ с учетом различных дополнительных факторов. Выплачивать зарплату ниже МРОТ можно только в определенных законом случаях, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.

Следует помнить, что в отношении отдельных выплат использовать КТУ недопустимо. К таковым случаям, где нельзя использовать коэффициент трудового участия можно отнести следующие ситуации и виды выплат:

  • Компенсации за опасные или вредные условия труда.
  • Сверхурочные выплаты.
  • Доплату за работу в ночное время, работу в выходные и праздники.
  • Региональные дополнительные коэффициенты.
  • Премии и иные выплаты, не связанные с трудовыми результатами и системой КТУ, например – 13-я зарплата.
  • Компенсационные выплаты и материальную помощь.

Как рассчитать коэффициент трудового участия – формула

Каждому работодателю и кадровому работнику, а также прямым руководителям, в деятельности которых применяется КТУ, следует знать, как рассчитать коэффициент трудового участия. Конкретная формула КТУ будет напрямую зависеть от особенностей используемой системы и механизмов в отдельно взятой организации. Однако в общих случаях формула расчета коэффициента трудового участия выглядит следующим образом:

КТУ = (БС/Б1+Б2+…+БН)*К

Где КТУ – коэффициент трудового участия, БС – личная оценка труда работника, Б1, Б2, БН – оценки других работников, а К – общее количество занятых сотрудников по отношению к которым применяется КТУ.

Примером расчета в данных случаях можно взять ситуацию, когда определяется коэффициент за одну пятидневную рабочую неделю для бригады из 10 человек. Работа бригадира имеет базовую сложность в 3 балла, работа сварщика – в 2 балла, а работа рядовых монтажников – в 1 балл.

Пятеро монтажников полностью выполнили поставленные перед ними задачи в отведенные сроки и получили соответственно по одному баллу каждый.

Бригадир также выполнил свои задачи в целом и получил 3 балла, однако из-за проблем в обеспечении работы всего подразделения получил штраф в 1 балл, и итого имеет 2 балла.

Один из сварщиков пропустил один из рабочих дней по уважительной причине, при этом в остальные дни работал в нормальном режиме и поэтому он получает 2*4/5=1,6 баллов.

Один из монтажников допустил ошибку в своей работе и по итогам труда был оштрафован на 0,6 баллов и имеет всего 0,4 балла по итогам недели.

Другой монтажник наоборот, исправил допущенную предыдущим сотрудником ошибку за что ему предоставили надбавку в соответствующие 0,6 баллов и его КТУ в итоге соответствует 1,6 баллам.

Последний сварщик для выполнения задачи вышел в выходной день и за это получил дополнительные 0,4 балла, а его КТУ составило 2,4 балла.

Итого все работники имеют 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 баллов. Оплата рабочей недели бригады составляет 130 тысяч рублей, соответственно, распределение заработной платы будет в данном случае выглядеть следующим образом:

  1. Первые пятеро монтажников получают по 10 тысяч рублей.
  2. Бригадир получает 20 тысяч рублей.
  3. Пропустивший рабочий день сварщик имеет 16 тысяч рублей.
  4. Монтажник, допустивший ошибку получает всего 4 тысячи рублей.
  5. Монтажник, исправивший ошибку получает 16 тысяч рублей.

Сварщик, вышедший в выходной день получает 24 тысячи рублей, а также надбавку в виде двойной оплаты этого дня, которая не может являться составляющей КТУ. Таким образом, один рабочий день данного сварщика оценивается при рассмотрении недели в 4 тысячи рублей – и в 8 тысяч рублей за работу в выходной. Итого его зарплата составит 28 тысяч рублей.

Это – лишь примерный и упрощенный вариант расчета коэффициента трудового участия, позволяющий в целом оценить возможности данной системы. Необходимо понимать, что практическая ее реализация может охватывать куда более широкий спектр особенностей и нюансов трудовой деятельности, различные механизмы вознаграждения работников и другие аспекты труда.

Коэффициент трудового участия – один из вариантов распределения заработка команды при коллективной работе. Он позволяет оценить пользу от работы каждого сотрудника по балльной системе. За что будут начисляться баллы, и в каком количестве, на каждом предприятии решают самостоятельно. А оплата труда будет рассчитываться пропорционально полученной сумме: чем больше КТУ, тем выше сумма выплат.

Ключевое звено в любой компании – это ее персонал. Люди – важнейший ресурс, который необходим каждому предприятию, несмотря на повсеместную замену ручного труда машинным. Но как оценить вклад конкретного сотрудника в общее дело? Для этого существует множество способов, и один из них – расчет коэффициента трудового участия.

Применение КТУ на практике

Применение коэффициента оправданно, если на предприятии используется коллективное участие в трудовом процессе, а общий результат достигается совместными усилиями. Как раз для определения размера этого вознаграждения и нужен КТУ. Он используется в качестве составляющей сдельной оплаты труда.

Справка! КТУ при организации бригадного труда, когда каждый работник имеет свою квалификацию и выполняет определенный участок работы, а оплата начисляется на всю команду.

Если для расчета заработной платы применяются другие формы вознаграждений за эффективность работы (фиксированные выплаты за достижение определенных результатов, премия за выполнение плана сверх нормы), в этом случае коэффициент рассчитывается на сумму, оставшуюся после вычета этих выплат.

Справка! Если на бригаду из 3-х человек полагается 20 тыс. руб. за выполнение определенной работы, но Иван заработал премию в 2 тыс. руб., то согласно коэффициентам распределяется оставшаяся сумма 18 тыс. руб.

КТУ не используется для индивидуальных выплат сотруднику. К ним относятся:

  • пособия;
  • доплата за квалификацию и стаж;
  • надбавка за кураторство и наставничество;
  • оплата сверхурочной работы;
  • оплата отпускных;
  • выплаты за вредность.

Кто определяет КТУ? Обычно это делает бригадир или старший смены. Вопрос о расчете коэффициента может быть вынесен на коллективное обсуждение.

Важно! Расчет КТУ не может противоречить нормам трудового законодательства. Сумма не должна быть меньше минимальной, положенной за данный вид работы.

Пример расчета

Поскольку в каждом коллективе могут быть разные методы начисления баллов, возьмем для примера следующую схему.

Таблица 2. Пример начисления баллов

Критерий/Балл

Начисление:

Квалификация

Руководитель

Линейный сотрудник

Стажер

Сложность работы

Высокая

Средняя

Низкая

Загруженность сотрудника

Максимальная

Знание языков

Японский/Китайский (за каждый)

Французский/Немецкий (за каждый)

Английский

Заключение сделки

На сумму от $ 1 000

На сумму $ 500-1 000

На сумму менее $ 500

Списание:

Опоздания

Руководитель

Линейный сотрудник

Стажер

Конфликтные ситуации с клиентами

Руководитель

Остальные сотрудники

В команде 4 сотрудника, 1 из которых – team-лидер.

Таблица 3. Баллы каждого сотрудника

Критерий оценки

Иванов И.И.

Петров П.П.

Сидоров С.С.

Федоров Ф.Ф.

Квалификация

Сложность работы

Загруженность сотрудника

Знание языков

Заключение сделок

Опоздания

Конфликтные ситуации

Итого:

Итого на команду приходится 73 балла и 250 тыс. руб. оплаты труда, которые необходимо разделить в соответствии с КТУ.

Таблица 4. Расчет КТУ

Работник

Количество баллов

КТУ

Сумма оплаты туда

Иванов И.И.

1,260274

78 767,12

Петров П.П.

1,205479

75 342,47

Сидоров С.С.

0,986301

61 643,84

Федоров Ф.Ф.

0,547945

34 246,58

Итого:

250 000

По условиям задачи больше всего баллов набрал работник Иванов И.И. – 23. Коэффициент его трудового участия в коллективе был более 1. Соответственно, заработок оказался выше – почти 79 тыс. руб. Менее всего баллов заработал стажер Федоров Ф.Ф. Его КТУ оказался меньше всех – 0,55. И заработок ниже – 34 тыс. руб. Скачать пример расчетов в Excel вы можете по ссылке.

Что такое КТУ и как он определяется

Понятие «коэффициент трудового участия» напрямую в трудовом законодательстве не прописано. Из-за этого каждая организация рассчитывает его по-своему, и это иногда приводит к нарушениям со стороны работодателя. КТУ определяется как числовой коэффициент участия конкретного работника в деятельности группы, а также как доля вознаграждения, которое этот работник должен получить. Однако итоговый результат зависит от коллективных усилий, поэтому окончательная заработная плата зависит не от одного сотрудника, а от коллектива.

Принцип расчета по КТУ чаще всего применяется к различным производственным специальностям, а также к строительным бригадам. При этом важно учитывать. что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре. Работодатель не имеет права понижать работнику оклад. если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Этот показатель применяется к всевозможным стимулирующим выплатам, премиям и надбавкам, которыми коллектив поощряется за достигнутый результат. Итоговая зарплата при этом не может оказаться меньше той суммы, которая была прописана в договоре при трудоустройстве.

Как рассчитывается КТУ: основные принципы

Правила расчета и начисления доплаты по КТУ должны быть прописаны документально. Они закрепляются в коллективном договоре с сотрудниками, а также в положениях об оплате труда и иной документации на предприятии. Стандартный КТУ принимается равным единице, и при хорошем выполнении работы он повышается, а при нарушении правил – понижается. Порядок расчета каждая организация определяет самостоятельно, но обычно при этом учитываются следующие факторы:

  • Соблюдение норм трудовой дисциплины. Если работник допускает опоздания на работу и другие нарушения, КТУ для него снижается, и это приведет к снижению итоговой заработной платы.
  • Соблюдение сроков выполнение заданий. Если они выполняются вовремя или раньше срока, КТУ повышается.
  • Качество выполнения работы. Оно определяется по показателям для каждого определенного вида деятельности, работодатель должен разработать четкие критерии качества выполняемой работы, чтобы сотрудники четко понимали, какого результата нужно достичь.
  • Выполнение сверхурочных заданий. Если рабочие проявляют повышенное рвение и выполняют задания сверх плана, это также премируется по КТУ.
  • Стремление к повышению квалификации и росту профессионального мастерства. Работодатель напрямую заинтересован в профессиональном росте сотрудников, их стремление к совершенствованию навыков должно поощряться материально.
  • Шефство над молодыми сотрудниками. участие в программах наставничества. Поощрение наставников улучшает подготовку молодых кадров, что выгодно для любого предприятия, поэтому такая работа обязательно должна поощряться.

К снижению КТУ работника могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата коллективом. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Оставьте комментарий