Кого нельзя сократить

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Кого увольняют в первую очередь при сокращении, если уровень квалификации одинаковый?

При одинаковых квалификации и производительности предпочтение в оставлении в компании отдаётся:

  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах. Соответственно, сокращают сначала тех, кто не обладает таким правом.

Законодательство РФ защищает права граждан, которые являются социально незащищенными. Касается это не только выплаты различных пособий, предоставления льгот, но и даже защиты их интересов при сокращении или массовом увольнении. Так, существует перечень категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению.

Сотрудники, имеющие преимущества

Есть еще один перечень категорий граждан, которые не имеют права на увольнения, точнее относятся к списку работников, которых должны оставить на рабочих местах при их наличии. Закреплен перечень граждан в статье 179 ТК РФ.

К ним относятся:

  1. Сотрудники с наиболее высокой производительностью труда, то есть те работники, которые в указанные сроки выполняют больше объемов работы высокого качества, нежели другие.
  2. Сотрудники с более высоким уровнем квалификации. Для подтверждения этого, сотрудник может предоставить:
  • свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации;
  • результаты аттестации, проведенной ранее;
  • характеристики начальства;
  • отсутствие ошибок и недочетов в работе;
  • получение премий и поощрений.
  1. Наличие дополнительных навыков:
  • владение ПК;
  • знание иностранных языков.

В случае если несколько работников имеют равную квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано:

  1. Людям, состоящим в браке и имеющим на иждивении двух и более человек.
  2. Людям, состоящим в браке, при условии, что второй супруг – безработный.
  3. Сотрудникам, получившим на предприятии увечье или профессиональное заболевание.
  4. Инвалидам ВОВ или боевых действий, получившим увечья при выполнении военного долга.
  5. Работникам, проходящим повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя.

Обратите также внимание, что указанный перечень актуален только для той должности, которую занимало лицо до увольнения. К примеру, если работодатель решил ликвидировать отдел статистики, то работающие в нем специалисты могут претендовать на место секретаря наравне — вне зависимости от производительности и квалификации.

О том, как уволить сотрудника по закону и без его желания расскажет другая наша статья: https://moyaidea.ru/uvolit-sotrudnika-po-zakonu-i-bez-ego-zhelanija.html.

Что такое сокращение численности или штата

Когда в организации идет процедура сокращения штата сотрудников, часть из них не может быть уволена.

Учтите! Чтобы правильно отграничить эти категории, важно понимать значение следующих терминов:

  • численность работающих – это их количество в соответствии со списком. Если должность продолжает фигурировать в штатном расписании, но количество занимающих ее лиц уменьшается, речь идет о сокращении численности сотрудников. Так, например, в организации могут быть уволены два менеджера по продажам из семи;
  • штат организации – это совокупность всех должностей, имеющихся в организации. Сюда входят должности руководства, рабочие, вспомогательные и прочие. Штатное расписание воспроизводит список всех должностей компании с разделением их по структурам. При сокращении штата некоторые из них просто убираются. Обычно речь идет о случаях, когда обязанности данной единицы могут быть возложены на работников, выполняющих схожие функции. Нередко путем сокращения из штатного расписания удаляют целый отдел или другое подразделение. Процедура сокращения штата отличается тем, что при корректировке штатного расписания увольняются все сотрудники, ранее занимавшие упраздненную должность. Если вновь рассмотреть данный до этого пример, то при сокращении штата будут уволены все семь менеджеров из семи.

Сокращение штата всегда является вынужденной мерой. Это мероприятие не должно воспрепятствовать дальнейшей деятельности организации.

Часто руководство компании решает, что некоторых сотрудников выгодно не иметь в качестве постоянного персонала, а привлекать для выполнения определенных работ на основе аутсорсинга.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Выходное пособие при увольнении по сокращению.

ТК об увольнении по сокращению

Трудовой кодекс РФ содержит статью 81, дающую перечень причин увольнения по решению администрации работодателя. Сюда входят как случаи неправомерного поведения граждан (дисциплинарные проступки разного рода), так и случаи, когда вина увольняемого полностью отсутствует.

Второй случай включает в себя полную ликвидацию компании, проводимые сокращения и, в отношении руководящего состава, изменение собственника фирмы.

Трудовое законодательство фактически уравнивает процедуры сокращения численности персонала и сокращения штатов. Кодекс не содержит разъяснений отличия этих терминов. В практическом применении они мало различаются.

Сокращение численности предполагает сохранение должности в организации, но уменьшение количества занимающих ее лиц.

Например, в строительной компании было пять каменщиков, двое были уволены в связи с сокращением численности работников.

Сокращение штатов полностью убирает из штатного расписания определенную единицу (должность) с увольнением всех занимавших ее сотрудников. Обычно при этом трудовые обязанности берет на себя другой работник.

Например, при сокращении должности инспектора по кадрам его функцию берет на себя юрист.

Кого можно сократить

Хотя инициатива действий по сокращению численности персонала или штатов принадлежит администрации, закон обязывает работодателя соблюдать ряд ограничений. Отдельные группы работников наделены преимущественными правами. Рассмотрение этого вопроса лучше начать с другой позиции, определив, кого положено увольнять первыми.

Обратите внимание! Трудовой кодекс в статье 179 прямо указывает, что в группу увольняемых в первую очередь попадают работники с более низкими показателями квалификации и производительности работы.

Этот подход проявляется в увольнении работников с небольшим трудовым стажем, обладающих малым опытом. Для исключения необоснованных решений администрация предприятия должна рассматривать в комплексе результат квалификационного испытания, уровень образования и трудовые показатели за прошлый период.

Образование имеет большое значение. При прочих равных данных выпускник вуза имеет преимущество в оставлении на работе перед работником, окончившим колледж со средним образованием.

Решение уволить отдельных сотрудников принимается после глубокого анализа показателей работы и оценки личного трудового вклада каждого. Под сокращение попадают те, чья деятельность не способствует успешной работе организации. Этот процесс принято называть оптимизацией.

Обычно первыми уволенными в этом случае бывают:

  • те, кто приняты на работу последними, при условии, что их деятельность не дает ощутимого положительного результата. Результативность работы важна, поскольку наличие стажа не говорит о приносимой пользе;
  • продолжающие работу пенсионеры. Эта категория граждан дополнительно защищена наличием пенсии.

Важно! Все кандидатуры на увольнение рассматриваются коллегиально специально создаваемой комиссией. В первую очередь составляются списки тех, кто обладает преимуществом в сохранении работы.

Кого увольнять нельзя

Согласно нормам трудового права, приоритетным правом на оставление в должности обладают:

  • родители детей со статусом инвалида;
  • одинокие матери и такие же отцы;
  • граждане, являющиеся единственными кормильцами семей;
  • лица, получившие серьезную травму или профзаболевание в результате работы в данной компании;
  • граждане со статусом инвалида войны;
  • награжденные званиями Героя России и СССР или Орденом Славы;
  • пострадавшие от радиации в Чернобыле и Семипалатинске;
  • проходящие обучение для повышения квалификации по заданию работодателя, продолжая при этом работу;
  • авторы изобретений. Здесь продолжает действовать законодательство СССР об изобретениях.

Ряд работников может быть уволен по желанию работодателя исключительно в случае установления нарушений (допускается увольнение по личной инициативе гражданина или по взаимному соглашению). Закон запрещает сокращение работников высшего звена профсоюза на уровне цеха и выше.

Также не могут увольняться работники, занимающие выборную должность в качестве представителя трудящихся в спорах с администрацией.

Посмотрите видео. Сокращение численности или штата работников:

Законодатель защищает также следующих работников, которых работодатель должен оставить на работе в первую очередь (ст. 179 ТК РФ).

Сюда включены следующие категории.

Первая категория – работники с высокими показателями производительности при сохранении качества работы.

Вторая категория – лица, имеющие более высокую квалификацию.

Она подтверждается:

  • полученным свидетельством об окончании курсов повышения уровня квалификации;
  • документом о результатах проведенной в компании аттестации;
  • письменными характеристиками руководства;
  • благодарностями и прочими официальными признаниями высокого качества работы;
  • приказами о премировании.

Третья категория – работники, обладающие дополнительными знаниями или навыками:

  • работа с компьютером на высоком уровне;
  • высокий уровень знания другого языка.

Если производственные показатели сотрудников приблизительно равны, преимущество закон отдает:

  • женатым и замужним сотрудникам, имеющим более одного лица на иждивении;
  • состоящим в зарегистрированном браке, если второй супруг признан безработным;
  • гражданам, которые из-за работы в этой организации страдают профзаболеванием или получили тяжелую травму;
  • лицам, получившим статус ветерана боевых действий или инвалида войны 1941-1945 гг.;
  • сотрудникам, продолжающим работать в процессе повышения квалификации по указанию администрации.

Имейте ввиду! Все перечисленные показатели учитываются лишь в случае, если занимаемая до оптимизации должность в штате сохраняется. Если же все структурное подразделение упраздняют, то речь будет идти о других должностях, возможно, не требующих квалификации, поэтому здесь преимущества учитываться не будут.

Так, при сокращении отдела планирования все его работники имеют равные права на должность офис-менеджера без учета приоритетных рабочих качеств.

Основные причины

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о целесообразности сокращения количества персонала тем или другим способом. Закон не содержит перечня обязательных оснований для этого.

Согласно разъяснению Конституционного суда России, данному в определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, достаточно наличия экономической необходимости.

Но это не значит, что руководство предприятия становится полностью бесконтрольным. Верховный суд России 03.12.2007 г. вынесением определения № 19-В07-34 закрепил право судебной инстанции проверить, насколько мероприятия по сокращению штатов и численности были обоснованными.

Запомните! Издавая приказ о мерах оптимизации деятельности, работодатель должен уточнить, что именно явилось причиной расторжения трудовых отношений.

Наиболее часто основаниями подобных мер выступают:

  • недостаточный уровень прибыли для оплаты труда прежнего количества персонала;
  • существование в штате ненужных должностей, невысокая результативность работы;
  • внесение изменений в организационную структуру производства или внедрение новых технологий, упраздняющие ряд должностей.

Увольнение по сокращению: порядок, процедура и правила

Чтобы избежать правовых ошибок при сокращении штата работников, рекомендуется соблюдать пошаговые рекомендации. Это поможет избежать случайных нарушений.

Порядок увольнения таков:

Этап 1. Издание приказа. Сделать это нужно как минимум за 2 месяца до непосредственного увольнения сотрудника (см. ст. 180 ТК РФ). С приказом о предстоящем сокращении нужно ознакомить каждого из увольняемых с проставлением ими росписи. Важно помнить, что это не приказ об увольнении, тот будет издан позднее, через 2 месяца.

Этап 2. Всем увольняемым сотрудникам следует предложить подходящую по квалификации вакантную должность. Работник вправе принять это предложение и продолжить работу в новой должности или отказаться.

Запомните! Такой отказ оформляется отдельным документом с подписью гражданина и датой составления. Предлагать необходимо все подходящие должности, этот процесс может продолжаться до момента прекращения трудовых отношений с работником.

Этап 3. Сообщение о планируемых мерах профсоюзу, если таковой имеется. Извещать профсоюз следует также за 2 месяца. Исключение – случаи массового увольнения. Тогда информировать представителей коллектива следует за 3 месяца. Такой порядок закреплен Конституционным судом РФ.

Сообщение о принятом решении профсоюзу фактически представляет собой согласование предстоящих мер. Профсоюз должен обнародовать свою позицию в течение 7 дней. Если организация работников официально выскажется против такой процедуры, закон дает 3 дня на компромиссное решение вопроса.

В случае несовпадения мнений руководство компании вправе произвести планируемое сокращение. Но профсоюз вправе обжаловать такие увольнения в Государственную инспекцию труда.

Важно! Если увольнение признают незаконным или необоснованным, работодателя могут обязать восстановить уволенное лицо на работе и возместить оплату времени вынужденного прогула.

При несогласии работодателя с решением инспекции он вправе обратиться в суд.

Этап 4. Информирование о принятом решении службы занятости. Сроки те же, что и при уведомлении профсоюзной организации (2 или 3 месяца).

Этап 5. Если ни одна из предлагавшихся работнику свободных должностей ему не подошла, через 2 месяца после уведомления его увольняют из-за сокращения штатов. Для оформления распоряжения используется форма приказа Т-8. Сотрудник получает свою трудовую книжку, зарплату за фактически отработанное в текущем месяце время и компенсацию за дни отпуска, оставшиеся неиспользованными.

Главное, что характеризует увольнение по сокращению штата или численности персонала, – это размер выходного пособия. Ст. 178 ТК РФ определяет его равным среднему месячному заработку. Условия внутренних документов организации могут предусматривать более высокий размер.

Этап 6. Работник, обратившийся после увольнения в службу занятости и вставший там на учет, имеет право на дополнительное пособие. Если он не смог получить работу, прежний работодатель продолжает выплачивать ему среднюю зарплату на протяжении двух месяцев. При этом в общей сумме выходное пособие не учитывается.

Этап 7. Если работник того пожелает, он может быть уволен до того, как истекут 2 месяца с даты его уведомления. Тогда, помимо выходного пособия, ему полагается компенсация оплаты оставшихся дней. Для ее расчета рассматривается период между днем фактического увольнения и планируемой датой расторжения договора.

При сокращении штата могут выплачиваться дополнительные суммы, указанные в договоре с работником или общих соглашениях.

Что нужно сделать сотруднику

Получивший уведомление о будущем увольнении работник должен тщательно изучить все предоставляемые законом гарантии.

Необходимо:

  • уточнить, какие категории лиц имеют приоритет при оставлении на работе. Сопоставить этот перечень с собственным статусом. Если увольняемый гражданин окажется в разряде «льготников», следует уведомить об этом администрацию письменно. Документ рекомендуется составить в двойном экземпляре. Первый передается руководству, а на втором ставится отметка о получении. Такое извещение подтверждает информированность работодателя о наличии у лица преимущества. Документ будет необходим при подаче жалобы в Инспекцию труда и Прокуратуру или заявления в суд;
  • узнать о наличии вакансий. Если таковые имеются, следует потребовать предоставления интересующей должности. Важно, чтобы предложение поступило, а работник вправе согласиться или отказаться от него. Отказ оформляется письменно. Если должность не предлагают, гражданин вправе требовать привлечения работодателя к ответственности;
  • не позже 2 недель после увольнения зарегистрироваться в службе занятости. Эти действия помогут найти работу, а в случае неудачи обеспечат получение пособия в двухмесячный период в размере прежнего заработка;
  • не поддаваться давлению и уговорам уволиться по своему желанию или на основании двустороннего соглашения. Это известная уловка работодателей, имеющая целью уклонение от выплаты пособий.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Какие выплаты положены при сокращении работника?

Нюансы увольнения отдельных категорий работников

Статус отдельных работников требует дополнительного рассмотрения процедуры увольнения при сокращении штатов. Заслуживают внимания следующие случаи.

На больничном

Закон прямо запрещает увольнять на данном основании граждан в состоянии временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во время отпуска

В течение предоставленного периода отдыха граждане также не могут быть уволены из-за сокращения. Для этой категории, как и для предыдущей, допустимо увольнение только при ликвидации компании, наличии собственного желания или заключении соглашения.

Пенсионера

Пенсионный возраст не является обязательным основанием для включения в сокращаемую категорию служащих. Эти сотрудники имеют не меньше прав, чем прочие. Другой подход будет прямым нарушением ст. 3 ТК РФ, исключающей возрастную дискриминацию.

К сведению! На практике пенсионеры зачастую демонстрируют большую производительность работы, чем молодежь. Поэтому именно они могут оказаться обладателями преимущества при отборе кандидатур на должность.

Многодетной или матери одиночки

Трудовой кодекс в статье 261 прямо запрещает увольнение граждан со статусом одиноких родителей, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов моложе 18 лет). Эта норма касается и отцов, и матерей.

Нельзя увольнять и единственного кормильца многодетной семьи, имеющего более двух малолетних детей, если младшему нет 3 лет.

Совместителя

Увольнение совместителя производится в общем порядке, за исключением одного спорного вопроса. Пособие на период трудоустройства выплачивается гражданам, потерявшим работу из-за сокращения. Но у совместителя остается второе место работы, фактически он уже трудоустроен.

В связи с этим возникает вопрос о правомерности выплаты ему среднего заработка в течение 2 месяцев после прекращения договора. Этот момент по-настоящему не регламентирован. Нет выраженного мнения Роструда или органов судебной власти.

Декретницы или беременной

Статья 261 Трудового кодекса не позволяет увольнять на данном основании беременную женщину или мать, находящуюся в отпуске по уходу за малышом до 3 лет.

Досрочное

Уволить работника до истечения 2 месяцев с момента уведомления можно только с его согласия. При этом обязательно компенсируются неотработанные дни.

Посмотрите видео. Если вас хотят сократить:

Уменьшение спроса на предлагаемые товары и услуги часто подталкивает производителей к сокращению числа работников. Процедура осуществляется в определенном порядке и строгом соответствии с трудовым законодательством.

Что такое сокращение работника по Трудовому кодексу?

Сокращение – это основание, по которому работодатель вправе уволить работника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Понятие включает:

  • Сокращение численности, когда уменьшается общее количество работников (например, вместо 5 продавцов в магазине оставляют троих).
  • Сокращение штата. В таком случае из штата убирается какая-либо должность или целое структурное подразделение.

Процедура начинается с издания приказа. В нем прописываются:

  • причины, по которым производится уменьшение численности работников или изменение штатного расписания;
  • списки должностей или подразделений, подлежащих сокращению;
  • сроки проведения процедуры и дата расторжения трудовых договоров с сотрудниками;
  • ответственные лица.

Перечень причин, по которым может быть инициирована процедура сокращения, установлен Трудовым кодексом. Как правило, к основным относятся:

  • внутриорганизационные финансовые трудности;
  • экономический кризис в стране;
  • реорганизация предприятия.

Важно: согласно ст. 10 трудового законодательства работник извещается о сокращении за 2 месяца до увольнения. Об ознакомлении с датой увольнения он расписывается в приказе.

Как происходит отбор работников для сокращения?

Отбор кандидатов на сокращение осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом. В силу закона некоторые категории лиц нельзя сократить, за исключением полной ликвидации организации.

Какие работники имеют привилегии?

Преимущественное право есть у работников, имеющих более высокую степень квалификации. Это может быть подтверждено:

  • дипломом о наличии высшего образования по специальности;
  • бумагой о посещении специальных курсов по повышению квалификации;
  • результатами аттестационного экзамена;
  • характеристикой, написанной непосредственным руководителем;
  • выписками из бухгалтерии о получении премии за высокие результаты в работе.

Уровень квалификации подтверждается высокой производительностью труда и качеством выполняемой работы. В учет также принимаются различные умения и навыки (знание иностранного языка, компьютерных программ и т.д.). Личные качества также учитываются (коммуникабельность, стрессоустойчивость, пунктуальность и т.д.).

При равной производительности труда предпочтение отдается:

  • семейным лицам, у которых двое и более детей;
  • гражданам, у которых на иждивении находятся нетрудоспособные лица (родители, супруг, дети и т.д.);
  • сотрудникам, которые являются единственными кормильцами в семье;
  • работникам, получившим увечья или заболевания, связанные с профессиональной деятельностью, на данном предприятии;
  • инвалидам ВОВ или боевых действий;
  • лицам, повышающим квалификацию без отрыва от трудовых обязанностей;
  • иным категориям лиц, предусмотренным коллективным соглашением.

Кого не могут сократить на работе?

Согласно ТК РФ не могут сократить при сокращении штата:

  • матерей, имеющих детей до 3 лет;
  • женщин, находящихся в декретном отпуске;
  • матерей-одиночек, воспитывающих самостоятельно детей до 14 лет;
  • иных лиц, осуществляющих воспитание детей до 14 лет без матери;
  • мам, воспитывающих детей с ограниченными возможностями до 18 лет;
  • иных лиц, осуществляющих уход за ребенком-инвалидом до 18 лет, если матери нет.

В соответствии с положением ст. 269 ТК РФ нельзя сократить работника в возрасте до 18 лет. Не допускается увольнение лиц, находящихся на больничном или в отпуске. Исключение составляет полная ликвидация предприятия. В таком случае сотруднику обязательно должна быть предложена другая работа. Причем необязательно она должна быть той же квалификации и соответствовать прежней оплате труда.

На что может претендовать сокращенный работник?

Работодатель обязан выплатить работнику:

  • Заработную плату за отработанное время;
  • Компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • Выходное пособие. Его размер равен среднему заработку за месяц (отдельные правила установлены в отношении сезонных работ и лиц, принятых на работу сроком не более 2 месяцев).

Указанные суммы должны быть выплачены в день увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). На период трудоустройства полагается среднемесячный заработок. Исключение составляют лица, работающие по совместительству, по договору сроком не более 2 месяцев или на сезонных работах. Согласно ст. 178 ТК РФ средний заработок может выплачиваться в пределах 3 месяцев с зачетом выходного пособия. При работе в районах Крайнего Севера выплаты осуществляются до полугода (ст. 318 ТК РФ). Расчет происходит так, как и при увольнении по иным основаниям. Причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Согласно п. 4 Положения, утвержденного Постановлением Правительства от 24 декабря 2007 года № 922, расчетным периодом при определении выходного пособия является время работы за последний год. Например, если увольнение произошло в марте 2017 года, то для расчета берется период с марта 2016 года по февраль 2017 года.

Важно: в соответствии с п. 9 того же Положения размер выходного пособия определяется по формуле: сумма заработка за отчетный период / число отработанных дней в расчетном периоде.

Согласно ст. 81 ТК РФ работнику должна быть предложена иная должность в организации, а если ее не имеется, то в другом структурном подразделении. Выплата за третий месяц осуществляется при наличии справки из службы занятости о том, что работник встал на учет в двухнедельный срок со дня увольнения. Дополнительным условием считается отсутствие трудоустройства за 2 месяца.

Сложнее дело обстоит с сокращением работающего пенсионера. Одни специалисты в области права придерживаются точки зрения, что пенсионеру не положена выплата за третий месяц, так как он не является безработным (имеет статус пенсионера и получает пенсию). Другие считают, что человек не может быть дискриминирован по возрастному критерию. Поэтому выплата за третий месяц должна осуществляться на равных условиях с остальными работниками.

Что делать, если работодатель нарушает ваши права?

Работодатель при несоблюдении процедуры сокращения может быть привлечен к административной, дисциплинарной и даже к уголовной ответственности. Все действия руководителя должны быть зафиксированы. Предупреждение о сокращении сотрудников осуществляется в установленные законом сроки и под роспись.

В случае нарушений работник вправе обратиться в суд. В судебном порядке работодателя обяжут восстановить незаконно сокращенного сотрудника в должности, а также выплатить ему упущенную выгоду и моральный вред.

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ применяются штрафные санкции в размере:

  • от 30 000 до 50000 рублей в отношении юридических лиц;
  • до 5 000 рублей в отношении ИП.

При неоднократном нарушении предусмотрено привлечение работодателя к уголовной ответственности.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может обратиться:

  • в Профсоюзный орган, если таковой имеется в организации;
  • в Трудовую инспекцию;
  • в суд.

Предварительно работник может написать претензию в адрес работодателя. Если требования игнорируются или выполняются не в полном объеме, то лицо вправе написать жалобу в указанные выше инстанции.

Таким образом, сокращение – это увольнение в связи с уменьшением численности работников или ликвидацией целого штата (структурного подразделения). Не могут сократить на работе некоторые категории лиц, установленные трудовым законодательством. В случае несоблюдения процедуры работник вправе пожаловаться в Профсоюз, Трудовую инспекцию или суд.

Сохраните статью в 2 клика:

Оставьте комментарий