Компетенции менеджера по персоналу

Совокупность знаний, набор ожидаемых моделей поведения и конкретные требования к результатам деятельности людей, занимающихся управлением трудовыми ресурсами. Такие специфические знания и модели поведения и есть компетенции. Компетенции — это знания, навыки, способности и личностные характеристики сотрудника, оказывающие непосредственное влияние на результаты его деятельности. В сфере менеджмента концепция индивидуальных компетенций имеет давнюю истории. Многие организации пытались определить важнейшие компетенции, проводя опросы линейных менеджеров о том, чего они ожидают от функции трудовых ресурсов и какого рода компетенции специалистов по персоналу следует использовать в качестве шаблона.

Подобный подход предусматривает, что у каждой компании могут быть свои уникальные ожидания в отношении профессионалов в области человеческих ресурсов и что линейные менеджеры, будучи основными клиентами, играют главную роль в формировании этих ожиданий. Автор приводит пример исследования, проводившегося в 1990 году компанией Towers Perrin в сотрудничестве с IBM. В опросе участвовали три тысячи менеджеров по персоналу, консультантов, линейных руководителей и ученых по широкому ряду вопросов, имеющих отношение к трудовым ресурсам. Это исследование выявило разнообразные точки зрения на компетенции в области трудовых ресурсов. Четыре опрошенные группы среди наиболее популярных типов компетенций назвали следующие:

  • компьютерную грамотность (линейные руководители);
  • обширные знания и видение в области трудовых ресурсов (ученые теоретики);
  • способность предвидеть последствия изменений (консультанты);
  • уровень образованности и способность оказывать влияние на линейных менеджеров (руководители функции трудовых ресурсов).

Мнение респондентов кажется весьма закономерным: учение ратуют за знания, линейные руководители — за навыки отчетности и оперативного предоставления информации, консультанты — за управление изменениями, сами менеджеры по персоналу — за образованность, или можно интерпретировать как квалифицированность. Следует отметить, что не смотря на двадцатилетнюю давность исследования, все установленные показания остаются актуальными. На сегодняшний день, в нашей стране, по — прежнему наиболее востребованной на рынке труда остается компьютерная грамотность специалистов и менеджеров в области управления персоналом. В связи с ориентацией деятельности по управлению персоналом на реализацию бизнес — стратегии организации, все более актуальной становиться управление изменениями в российских компаниях. А современные опросы показывают, что специалистов по управлению персоналом с высшим образованием очень мало на рынке труда.

Описание и относительная важность разных сфер компетенций специалистов в области трудовых ресурсов

Сфера компетенций Ранг по степени важности Конкретные компетенции (в порядке степени важности)
Персональное доверие 1 • Имеет послужной список успехов в прошлом
• Пользуется доверием
• Побуждает других поверить в свои силы
• Ладит с основными заинтересованными сторонами
• В высшей степени честен
• Задает важные вопросы
• Направляет сложные идеи в нужном направлении
• Берет на себя риск в нужной степени
• Делает честные и справедливые замечания
• Предлагает альтернативные идеи относительно решения бизнес-проблем
Способность управлять изменениями 2 • Налаживает с окружающими взаимоотношения, основанные на доверии
• Имеет видение
• Играет активную роль в процессе внедрении изменений
• Формирует с окружающими взаимоотношения, основанные на взаимопомощи и поддержке
• Поощряет в окружающих креативность
• Рассматривает специфические проблемы в контексте боле крупной системы
• Выявляет наиболее важные проблемы, препятствующие достижению успеха в бизнесе
Способность управлять культурой 3 • Делиться знаниями в рамках всей организации
• Стимулирует и одерживает процесс преобразование в сфере организационной культуры
• Переводит желательную модель культуры в конкретные поведенческие шаблоны
• Бросает вызов сложившемуся положению вещей
• Выявляет культуру, необходимую для реализации стратегии фирмы, и формирует ее привлекательным и вдохновляющим для работников способом
• Поощряет служащих действовать в соответствии с желательной культурной моделью
• Нацеливает внутреннюю организационную культуру на удовлетворение потребностей внешних клиентов
Профессионализм в своей области деятельности 4 • Эффективен в области устных коммуникаций
• Совместно с менеджерами разрабатывает четкие и последовательные послания для работников
• Эффективен в области письменных коммуникаций
• Способствует процессу реструктуризации организации
• Разрабатывает программы развития, стимулирующие изменения
• Определяет структуру процессов внутренних коммуникаций
• Привлекает подходящих сотрудников
• Разрабатывает системы оплаты труда и премиальных вознаграждений
• Способствует широкому распространению информации о клиентах в рамках всей организации
Понимание бизнеса 5 Разбирается в следующих вопросах и областях:
• Деятельность трудовых ресурсов
• Организационная структура
• Анализ конкурентов Финансы
• Маркетинг и сбыт
• Компьютерные информационные системы

Брайан Беккер отметил, что «Человек, который не смог найти свое место в бизнесе, в итоге оказывается в сфере управления трудовыми ресурсами». На сегодняшний день, это подтверждается опросами среди менеджеров по персоналу и исследованием резюме, выставляемых соискателями в поисках своего места в области управления персоналом.

Многие из них получали первое образование в самых разных областях и занимали различные должности, прежде чем перейти в менеджмент персонала. При этом, большинство не получило специального образования в области управления персоналом, и новое неизвестное направление деятельности осваивалось интуитивно, на основе субъективных представлений и опыта. Таким образом, вопрос о путях приобретения компетенций менеджеров по персоналу их качестве и оценке остается открытым.

Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень

А. Общие профессиональные знания, умения, навыки.

1. Мышление.

• Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач.

• Умение мыслить системно и целостно.

• Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат.

• Способность систематизировать задачи и подходы.

2. Управление.

Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы.

• Умение принимать управленческие решения.

• Умение ставить цели.

• Навыки планирования.

• Умение эффективно распределять ресурсы.

• Навыки организации и координации взаимодействия между людьми.

• Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов.

• Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других.

• Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.

• Умение делегировать полномочия.

• Способность отстаивать собственное мнение.

• Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других.

• Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений.

3. Коммуникации.

Умение устанавливать контакт с собеседником.

• Умение слушать, вести беседу.

• Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт.

• Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений.

• Навыки презентации, навыки публичных выступлений.

• Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения.

• Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников переговоров.

• Умение противостоять манипуляциям.

• Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и межличностных отношений.

• Навыки организации конструктивной обратной связи.

4. Самоорганизация и саморазвитие.

Умение расставлять приоритеты, ставить личные цели.

• Умение планировать время.

• Умение выбирать наиболее эффективные методы развития исходя из ситуации и задач.

• Умение контролировать свои эмоции.

• Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес.

• Способность учиться на собственном опыте и опыте других.

• Способность транслировать знания и навыки, умение обучать.

• Навыки наставничества, способность вдохновлять других на развитие.

• Умение без предубеждения воспринимать разнообразные идеи, позиции, предложения.

• Стремление повышать уровень профессиональной компетентности в соответствии с развитием технологий кадрового менеджмента и смежных областей теории и практики.

5. Сотрудничество.

• Умение создать команду, организовывать и поддерживать конструктивную работу в ней.

• Умение строить конструктивные взаимоотношения.

• Умение вырабатывать совместные правила взаимодействия, следовать им и побуждать к этому окружающих.

• Умение прислушиваться к мнению окружающих.

• Умение работать на общий результат.

• Умение формировать и поддерживать климат сотрудничества.

• Умение корректировать нежелательное поведение членов команды.

6. Работа с информацией.

Умение без искажений воспринимать и передавать информацию.

• Умение выделять ключевую информацию.

• Умение анализировать большой объем информации, расставлять приоритеты, обращать внимание на детали.

• Умение структурировать информацию.

• Умение разрабатывать формы внутренней документации компании.

• Умение делать выводы на основе полученной информации.

• Навыки создания системы проверки информации на достоверность и достаточность.

• Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации.

7. Профессиональная этика.

• Следование принципам социальной ответственности перед компанией, государством, обществом в целом.

• Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации.

• Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь целями компании.

• Следование принципам уважения человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость.

• Стремление к достижению стратегических целей компании и ответственность за качество и результаты своей работы.

• Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры.

• Соблюдение норм и правил делового этикета.

• Умение контролировать исполнение правил делового этикета.

Б. Специальные профессиональные знания, умения, навыки.

1. Организационное развитие.

• Умеет разрабатывать кадровую и управленческую документацию.

• Владеет навыками бюджетирования затрат на персонал.

• Умеет оптимизировать документооборот и схемы взаимодействия между подразделениями.

• Знает и владеет методами расчетов численности и профессионального состава персонала.

• Знает технологии управления изменениями и разработки сопровождающей их внутренней документации.

• Знает все кадровые процедуры в компании.

• Умеет адаптировать и внедрять новые технологии и инструменты управления персоналом.

• Знает методы описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т.

д.).

• Владеет навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры.

2. Законодательство.

• Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

• Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов.

• Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

• Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы.

3. Кадровое делопроизводство и кадровый учет.

• Умеет разрабатывать политики, процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию.

• Умеет реализовать прием, увольнение, перевод на другую работу и перемещение персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

• Владеет навыками составления кадровой отчетности.

• Умеет организовать взаимодействие с профсоюзами, трудовым коллективом и др.

• Умеет проводить анализ текучести кадров, других кадровых показателей.

4. Внутренние коммуникации.

• Умеет разрабатывать и внедрять регламенты и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в компании.

• Владеет навыками построения каналов и использования разных форматов внутренних коммуникаций в компании.

• Владеет навыками диагностики состояния внутренних коммуникаций в компании.

• Знает и владеет инструментами контроля за соблюдением принципов и стандартов внутренних коммуникаций в компании.

• Знает и владеет методами оценки эффективности каналов внутренних коммуникаций компании.

5. Подбор и адаптация персонала.

Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры подбора и отбора персонала.

• Умеет разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала.

• Умеет проводить мониторинг внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность подбора персонала.

• Знает методы и инструменты подбора и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет формировать каналы привлечения персонала.

• Знает методы отбора кандидатов и умеет применять их на практике.

• Знает методы и владеет навыками оценки эффективности процедур подбора персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала.

6. Обучение и развитие персонала.

• Умеет проводить мониторинг рынка образовательных услуг.

• Знает методы выявления потребности в обучении и развитии персонала и умеет применять их на практике.

• Умеет разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития персонала в компании.

• Знает методы формирования и подготовки кадрового резерва и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет применять на практике методы управления карьерой.

• Знает виды и формы обучения персонала.

• Знает и владеет навыками разработки, стандартизации и контроля качества учебных программ.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности программ обучения и развития.

7. Оценка персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять программы и процедуры оценки персонала.

• Умеет разрабатывать критерии оценки персонала.

• Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике.

• Знает методы и владеет навыками анализа результатов оценки.

• Умеет разрабатывать рекомендации по результатам оценки.

• Знает методы и владеет навыками оценки качества проведения и соответствия методов задачам оценки персонала в компании.

• Знает методы и владеет навыками организации постоценочных мероприятий.

8. Мотивация и стимулирование.

• Знает принципы формирования системы мотивации персонала.

• Умеет разрабатывать и внедрять систему вознаграждений в компании.

• Умеет разрабатывать и внедрять систему нематериального и морального стимулирования в компании.

• Знает методы диагностики системы мотивации в компании и умеет применять их на практике.

• Знает теории мотивации и виды стимулирования персонала.

• Знает методы и умеет разрабатывать критерии оценки трудовой деятельности.

• Знает методы выявления мотивов сотрудников и умеет применять их на практике.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы вознаграждений в компании.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы нематериального и морального стимулирования в компании.

9. Организация и оплата труда.

• Знает принципы формирования системы оплаты труда персонала.

• Владеет навыками анализа конкурентоспособности политики оплаты труда в компании.

• Умеет разрабатывать стандарты работы с управленческой документацией (положениями, регламентами, инструкциями).

• Умеет внедрять систему оплаты труда персонала.

• Знает системы и формы оплаты труда.

• Знает методы и инструменты дифференциации персонала и умеет применять их на практике.

• Знает методы нормирования труда и расчетов необходимой численности персонала.

• Владеет навыками организации учета рабочего времени.

• Знает методы и владеет навыками паспортизации рабочих мест.

• Знает основные трудовые показатели в области организации труда персонала.

• Знает и умеет применять на практике методы оценки эффективности системы оплаты труда.

Оставьте комментарий