Конкурс отбор

Какие документы должен представить работник в подтверждение победы в конкурсе? Как правильно оформить приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку работника? В какой срок должен быть проведен полный расчет с работником и выдана ему трудовая книжка?

Общие положения

Работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя в письменном виде за две недели (ст. 38 КЗоТ Украины).

Если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (о чем он должен указать в своем заявлении, в отличие от общего случая увольнения по собственной инициативе, когда причины, по которым работник хочет уволиться с работы, указывать в заявлении необязательно), работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Причинами, которые делают невозможным продолжение работы, согласно статье 38 КЗоТ могут быть:

  • переезд на новое место жительства;
  • перевод мужа или жены на работу в другую местность;
  • поступление в учебное заведение;
  • невозможность проживания в этой местности, подтвержденная медицинским заключением;
  • беременность;
  • уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
  • выход на пенсию;
  • прием на работу по конкурсу;
  • другие уважительные причины.

Рассмотрим действия работодателя в случае, если причиной увольнения работника является прием его на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию по конкурсу.

Законодательством определены случаи, когда должен проводиться конкурс, а также порядок его проведения. Прием на работу по конкурсу предусмотрен рядом законов Украины, в частности, по конкурсу назначают на государственную службу на должности третьей — седьмой категорий (ст. 15 Закона Украины «О государственной службе» от 16 декабря 1993 года № 3723-XII; далее — Закон № 3723), на должности руководителя высшего учебного заведения (ч. 2 ст. 42 Закона Украины «О высшем образовании» от 1 июля 2014 года № 1556-VII; далее — Закон № 1556), начальника воинского учебного подразделения высшего учебного заведения и факультета (отделения) высшего военного учебного заведения (ч. 5 ст. 35 Закона № 1556), руководителя кафедры (ч. 6 ст. 35 Закона № 1556), руководителей учебных заведений, являющихся общегосударственной собственностью и подчиненных центральному органу исполнительной власти, реализующему государственную политику в сфере образования, и другим центральным органам исполнительной власти (ч. 2 и 3 ст. 20 Закона Украины «Об образовании» от 23 мая 1991 года № 1060-XII).

Порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей устанавливается специальными нормативно-правовыми актами, в первую очередь постановлениями Кабинета Министров Украины. Так, условия и порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих и руководителей государственных предприятий определены, в частности:

  • Порядком проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 15 февраля 2002 года № 169;
  • Порядком проведения конкурса по зачислению в кадровый резерв на должности государственных служащих первой–третьей категории, назначение на которые осуществляется Президентом Украины по представлению Премьер-министра Украины или Кабинетом Министров Украины или согласованию с Кабинетом Министров Украины, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 21 февраля 2007 года № 272;
  • Порядком проведения конкурсного отбора руководителей субъектов хозяйствования государственного сектора экономики, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 3 сентября 2008 года № 777.

Обратить внимание. Прием на другую работу по конкурсу является уважительной причиной для увольнения работника независимо от того, предусмотрено ли законодательством проведение конкурса, поскольку ни одним нормативно-правовым актом не запрещается объявлять конкурс, если замещение вакантной должности не предусмотрено законодательством.

Следовательно, работник победил в конкурсе, прошел другие установленные законодательством процедуры, например, специальную проверку (часть шестая ст. 15 Закона № 3723) и должен уволиться, чтобы начать работу на другом предприятии, в учреждении, организации…

1-й ЭТАП
Получение от работника заявления об увольнении

Работник подает заявление об увольнении по собственному желанию, в котором указывает причину увольнения — прием на работу (назначение на должность) по конкурсу (приложение 1).

Приложение 1

ЗАЯВА
про звільнення за власним бажанням у зв’язку з прийняттям на роботу за конкурсом


Скачать

Если работник вместе с заявлением не представил документ (или его копию), который подтверждает победу в конкурсе (прием на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию по конкурсу), работодатель может затребовать от него такой документ. Работник должен удовлетворить требование работодателя и представить один из следующих документов:

  • копию решения конкурсной комиссии о победе в конкурсе;
  • справку нового работодателя о победе работника в конкурсе и решение о назначении его на должность (приложение 2);
  • копию распорядительного документа о приеме на другую работу по результатам конкурса и т. д.

Приложение 2

Обратить внимание. Работник может попросить уволить его в день представления заявления, что, в свою очередь, обусловит нарушение работодателем не по его вине сроков расчета при увольнении, установленных статьей 116 КЗоТ. в таком случае нужно согласовать другую дату увольнения, проведя переговоры с работником и/или новым работодателем. При этом следует обосновать причину такого изменения. если по договоренности дата увольнения будет изменена, работник должен написать новое заявление об увольнении.

В соответствии с решением руководителя (резолюция на заявлении работника, которая проставляется в верхнем левом углу) кадровая служба начинает процедуру увольнения.
2-й ЭТАП
Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника

Увольнение работника оформляется распорядительным документом, а именно — приказом или распоряжением (приложение 3). Типовая форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № П-4) утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 5 декабря 2008 года № 489.

Приложение 3

НАКАЗ
про звільнення за власним бажанням у зв’язку з прийняттям на роботу за конкурсом


Скачать

Обратить внимание. В соответствии со статьей 16 перечня типовых документов, образующихся в деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, других учреждений, предприятий и организаций, с указанием сроков хранения документов, утвержденного приказом Министерства юстиции Украины от 12 апреля 2012 года № 578/5, приказы об увольнении принадлежат к группе приказов по кадровым вопросам длительного срока хранения (75 лет) и регистрируются в отдельной учетной форме — журнале регистрации приказов по кадровым вопросам длительного срока хранения.

С приказом (распоряжением) об увольнении работник должен быть ознакомлен под расписку.
3-й ЭТАП
Проведение организационных мероприятий в связи с увольнением работника

Если работник в соответствии со своими должностными обязанностями отрабатывает документы, которые должны быть переданы по акту приема-передачи (например, инспектор по кадрам, архивариус и т. д.), или является материально ответственным лицом, его непосредственный руководитель должен представить руководителю предприятия, учреждения, организации или должностному лицу, уполномоченному на принятие управленческих решений по увольнению работников, докладную записку по этому вопросу (приложение 4).

Приложение 4

ДОПОВІДНА ЗАПИСКА
безпосереднього керівника про приймання-передавання документації


Скачать

На основании докладной записки готовят проект распорядительного документа о приеме-передаче документации (материальных ценностей), в которой обязательно указывают, кому работник должен передать документы и/или материальные ценности (приложение 5). С целью документального оформления указанной процедуры должна быть создана специальная комиссия.

Приложение 5

НАКАЗ
про приймання-передавання документації

Факт передачи документов (материальных ценностей) фиксируют в акте приема-передачи, который составляют в двух экземплярах (приложение 6).

Приложение 6

АКТ
приймання-передавання документації

4-й ЭТАП
Проведение полного расчета с работником и выдача ему трудовой книжки

В день увольнения (последний день работы) работодатель должен:

  • провести полный расчет с работником (ст. 116 КЗоТ);
  • выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку (часть первая ст. 47 КЗоТ, п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58; далее — Инструкция № 58) и по его требованию засвидетельствованную в установленном порядке копию приказа об увольнении (часть вторая ст. 47 КЗоТ).

Запись об увольнении в трудовой книжке формулируют в соответствии с положениями законодательства, со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (приложение 7).

Приложение 7

После внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, указывает свою должность, инициалы и фамилию, ставит свою подпись, которая удостоверяется печатью предприятия, учреждения, организации или кадровой службы (при наличии).

В соответствии с абзацем четвертым п. 7.1 Инструкции № 58 работник ставит свою подпись о получении трудовой книжки в личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины и Министерства обороны Украины от 25 декабря 2009 года № 495/656) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (типовая форма № П-10, утвержденная приказом Министерства статистики Украины от 27 октября 1995 года № 277).
5-й ЭТАП
Возвращение удостоверения или пропуска

Если для работников предприятия, учреждения, организации предусмотрено наличие удостоверений или пропусков, учет которых ведет кадровая служба, работник возвращает соответствующий документ работнику кадровой службы с отметкой об этом в журнале регистрации удостоверений и пропусков.
6-й ЭТАП
Завершение личного дела уволенного работника в текущем делопроизводстве

После увольнения работника к его личному делу прилагают копию приказа об увольнении. Во внутреннюю опись документов личного дела, которое оформляется еще на стадии его первичного формирования, вносят нужные сведения и оформляют итоговую запись о количестве документов, находящихся в личном деле. Итоговая запись удостоверяется подписью ответственного лица с указанием даты.

Личные дела уволенных работников хранят в кадровой службе в течение двух лет после увольнения, затем их передают в архивное подразделение (архив) предприятия, учреждения, организации.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Школьников Санкт-Петербурга и Ленинградской области, ждёт «Естественный отбор»

4 апреля 2020г. в школе № 225 Адмиралтейского района планировался к проведению научный конкурс-квест «Естественный отбор». Это индивидуальные соревнования для школьников 4-8 классов по решению практических и исследовательских задач в области химии, биологии, медицины, экологии, физики. Уникальность «Естественного отбора» заключается в том, что залог победы участников кроется в их научном любопытстве. Победители получат призы. Участие бесплатное, необходима регистрация. Организаторы – Фонд «Время науки» и Лаборатория непрерывного математического образования.

Ежегодно «Естественный отбор» собирает более сотни школьников, увлеченных естественными науками. В процессе прохождения научного соревнования ребята проведут опыты под наблюдением лучших преподавателей Санкт-Петербурга. Школьники будут изучать объекты под микроскопом, препарировать и описывать их, смогут измерить объем легких или определить зоны вкусовых рецепторов человека и многое другое. Конкурс проходит в формате очного турнира по 10 тематическим станциям, где каждый участник должен пройти минимум четыре:

  • зоология позвоночных (орнитология, ихтиология)
  • зоология беспозвоночных (гельминтология, энтомология)
  • ботаника (микология)
  • химия
  • анатомия
  • физиология
  • видеофрагменты из жизни живого мира
  • микроскопическое строение растений и животных

Цель конкурса – популяризация науки среди школьников и мотивация их на собственные исследования в области естественнонаучных предметов.

«В организации подобных научных соревнований мы видим возможность реализовать одну из важнейших задач современного образования, а именно развивать и поддерживать научное творчество ярких, деятельных, перспективных представителей молодого поколения», — отмечает Илья Александрович Чистяков, президент фонда поддержки молодых ученых «Время науки».

Первый конкурс состоялся в 2008 г. и на протяжении 12 лет проводился силами волонтеров. По мере развития и роста популярности обеспечивать организацию и проведение «Естественного отбора» только силами волонтеров стало невозможно. В 2018 г. конкурс-квест «Естественный отбор» был организован с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов. И вновь в 4 апреля 2020 годы мы ждем юных естествоиспытателей на площадке БиоТопа.

В 2018 году Конкурс проводится с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.

Главная → → Отбор в космонавты 2019

Отбор в отряд космонавтов 2019-2020

Госкорпорация «Роскосмос» закончила приём заявок на участие в открытом конкурсе по отбору кандидатов в отряд космонавтов Российской Федерации, о начале которого было объявлено 3 июня 2019 года. В условиях ограничений, вызванных пандемией коронавируса COVID-19, было принято решение, что претенденты, предоставившие на конкурс неполный пакет документов до 1 июня 2020 года включительно, смогут принять в нем участие, предоставив недостающие документы до конца текущего месяца.

В рамках конкурса с момента его начала и по 31 мая 2020 года включительно конкурсной комиссией было принято 1 404 обращения. При этом полный пакет необходимых документов предоставили 156 претендентов, в числе которых 123 мужчины и 33 женщины.

  • Цель отбора — отобрать лучших специалистов, которые будут работать в целях обеспечения выполнения Федеральной космической программы России.

Требования, предъявляемые к претендентам:

Конкурсантам предстоит пройти несколько этапов:

  • отбор на соответствие требованиям по образованию и профессиональной пригодности предусматривает наличие совокупности знаний, необходимых для успешного прохождения программ профессиональной подготовки космонавтов;
  • комплекс медицинских обследований позволит провести следующий этап отбора претендентов;
  • успешное прохождение комплекса мероприятий, позволяющих оценить психологические качества претендентов – необходимое условие для победы в конкурсе;
  • также кандидаты обязаны будут пройти тестирование на соответствие требованиям по физической подготовленности.

Предыдущая

7.7. Конкурсный набор персонала на работу

Только что закончился ежегодный конкурс на замещение должности
Придворной Вязальщицы Шарфов. Вы назначаетесь судьями.
Вынося свое решение, вы должны принять во внимание, насколько
быстро связан шарф, насколько он легок и хорошо ли он греет.
Обычно участницы конкурса расходились лишь по одному из трех пунктов.

Льюис Кэрролл. История с узелками

Цели и элементы конкурса

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

  • поднятию престижа должности;
  • привлечению большего количества кандидатов;
  • повышению объективности решения о приеме на работу;
  • демократизации и открытости сферы управления персоналом;
  • внедрению новых технологий кадровой работы;
  • интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
  • формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Парадигмы конкурса — подходы к организации и проведению конкурса

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Этапы конкурса

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В случае парадигмы «подбор” конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.

В ситуации парадигмы «выборы” конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.

В подготовке данного мероприятия важно уделить внимание кадровому обеспечению:

  • парадигма «подбор” — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
  • парадигма «выборы” — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;
  • парадигма «отбор” — конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

Целесообразность включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в таблице, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом «+” , несовместимые с парадигмой мероприятия — символом «–”, мероприятия в рамках парадигмы — символом «0”:

Мероприятие

Парадигма конкурса

по подготовке конкурса

Подбор

Отбор

Выборы

Принятие решения о необходимости проведения конкурса

+

+

+

Создание конкурсной (избирательной) комиссии

+

+

Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии

+

0

Публикация объявления о проведении конкурса

0

+

0

Разработка программы основного этапа конкурса

0

+

Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)

0

+

Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения

0

+

Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса

0

0

+

Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса

0

+

+

Подготовка и оценка рефератов

+

Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии

0

+

+

Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)

+

+

0

Определение списка кандидатов на участие в конкурсе

+

+

+

Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем)

0

+

0

Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)

+

+

+

Основной этап

Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации:

Управленческая

Парадигма конкурса

форма

Подбор

Выборы

Отбор

Бюрократическая

Оптимальная

Невозможная

Нежелательная

Диалоговая (знаньевая)

Желательная

Нежелательная

Оптимальная

Коллективистская

Возможная

Желательная

Невозможная

Рыночная

Нежелательная

Возможная

Желательная

Демократическая

Невозможная

Оптимальная

Возможная

Способы формирования программы конкурса

Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность.

При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К. Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

  • составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;
  • техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;
  • техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;
  • организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;
  • коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.

Недостаток — жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

Игротехнический способ — это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый — на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй — на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме «марафона” (девять и более дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы.

На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.

Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2—3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания”, в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальных проблем предприятия:

  • формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
  • выявление основных производственных проблем предприятия;
  • формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда «за бортом” нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

Способ ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологи-чской нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длительности и высокой стоимости.

Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.

Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм.

Процедуры и методы

Парадигма

Тестирование

Ролевые игры

Ситуационное моделирование

Групповая дискуссия

Собеседование

Публичное выступление

Опрос общественного мнения

Анализ документов

Оценка рефератов

Экспертный опрос

Подбор

+

+

+

Выборы

+

+

+

Отбор

+

+

+

+

+

+

+

+

Приняты обозначения:

«+” — оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;

«–” — несовместимость с парадигмой использования данной процедуры;

«0” — незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.

Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.

Мероприятия основного этапа конкурса:

Мероприятие основного этапа

Парадигма конкурса

конкурса

Подбор

Отбор

Выборы

Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах:

психологическое тестирование

+

ролевые игры

ситуационное моделирование

групповая дискуссия

собеседование

+

публичное выступление

+

+

опрос общественного мнения

+

экспертный опрос

+

+

Подведение промежуточных итогов

+

Представление итогов в конкурсную комиссию

0

+

+

Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса

0

+

Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения:

Опыт не нужен Москва, Речной вокзал Опыт работы не требуется, полная занятость По договорённости Обязанности:
— продажи по входящим обращениям: прием звонков и заявок, выявление потребности, подготовка КП, работа с возражениями, согласование условий по цене, заключение сделок, повторные продажи, удержание клиента — продажи на выезде к клиенту — внесение информации в CRM — выполнение личного плана продаж
Требования:
Мы ищем БУДУЩИХ ЛИДЕРОВ ПРОДАЖ, поэтому требования к опыту — минимальны (0-1 г. в любых продажах), но наличие харизмы, умение вдохновить собеседника, целеустремленность, высокая мотивация к трудной работе, самоотдача — обязательны!
Условия:
ООО «Биопласт» ТМ Helyx — компания является крупным производителем емкостей, резервуаров, труб, очистных сооружений и инженерного оборудования из композитных материалов. Также компания реализует полный комплекс услуг по проектированию и строительству инженерных коммуникаций, быстровозводимых зданий ООО «БИОПЛАСТ» ОБЪЯВЛЯЕТ КОНКУРС НА ДОЛЖНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ. Даже если у Вас мало или совсем нет опыта в продажах, но Вы чувствуете в себе потенциал сильного и успешного продающего менеджера, всё равно приходите и примите участие в конкурсном отборе. Победителей ждет: — тренинги, которые научат Вас лучшим техникам продаж — обучение по нашей продукции (инженерное оборудование в сфере водоподготовки и водоотведения, проектирование и строительство) — много работы и новых знакомств — преимущества работы в активно развивающейся российской производственной и строительной компании КОНКУРС СОСТОИТСЯ 29 ФЕВРАЛЯ Чтобы принять участие: — сделайте отклик на вакансию через сайт или отправьте свое резюме до 26 февраля 2016 с указанием контактного телефона — Вам позвонит менеджер по организации конкурса, будьте готовы пообщаться и принять приглашение — будьте готовы участвовать в собеседованиях, деловых играх и тестировании в течение конкурса. Чем дольше вы продержитесь, тем больше у вас шансов на победу УСЛОВИЯ РАБОТЫ: — стабильная зарплата (оклад+процент) — график 9-18, пн-пт — белая компания — высокая интенсивность работы и обучения: компания сделает серьезный вклад в ваше развитие и будет предъявлять высокие требования к результату — офис у метро «Речной вокзал» (10 минут пешком)

Оставьте комментарий