Льготы сельским женщинам

Трудовым кодексом РФ использует понятие «сокращенная продолжительность рабочего времени», которая устанавливается в неделях.

Работникам, для которых законодательством не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, работодатель вправе устанавливать рабочее время продолжительностью не более 40 часов в неделю. Это является нормальной (в отличие от сокращенной) продолжительностью рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

для работников от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

для инвалидов I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

для работников с вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда (определяется по результатам специальной оценки условий труда) — не более 36 часов в неделю.

При этом если вышеназванные работники не достигли 18 лет, они обучаются в образовательных учреждениях (организациях) и работают в течение учебного года в свободное от учебы время, то максимальная продолжительность их рабочего времени не может превышать половины вышеназванного количества часов в неделю.

Также сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

— женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и женщин, работающих в сельской местности, — 36-часовая рабочая неделя (если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена законом для этих женщин по другим основаниям);

— для медицинских работников — не более 39 часов в неделю (в зависимости от должности и (или) специальности);

— для педагогических работников — не более 36 часов в неделю (в зависимости от специальности, должности).

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения, коллективного договора, с учетом результатов специальной оценки условий труда (по вредным условиям труда), с учетом актов государственных органов (для медицинских и педагогических работников).

Также надо помнить, что законодательством установлена максимальная продолжительность ежедневной работы (смены), которая различается по вышеназванным категориям сотрудников. Поэтому продолжительность их рабочего время не должна превышать не только максимально установленную норму за неделю, но и за каждый рабочий день (смену).

При этом есть исключение: если на предприятии невозможно по условиям производства (работы) соблюдать установленную ежедневную или еженедельную продолжительность работы и поэтому введен суммированный учет рабочего времени, то должна соблюдаться установленная продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, полугодие, год; для работников на работах с вредными и/или опасными условиями труда учетный период не может превышать трех месяцев).

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для конкретной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Например, если для работника установленная продолжительность рабочего времени составляет 35 часов в неделю, учетный период — один месяц, то норма рабочего времени для этого работника, скажем, за март 2015 года составит 147 часов:

— 35 часов : 5 дней в неделю (для подсчета часовой нормы ежедневной работы принимается пятидневная рабочая неделя) = 7 часов в день,

— 7 часов х 21 день (в марте 2015 года 21 рабочий день) = 147 часов.

Правовое обоснование:

Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Статья 92 ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников:

для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой статьи 92, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Согласно статье 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Статья 333 ТК РФ устанавливает, что для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Статья 350 определяет, что для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 263.1 ТК РФ женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Статья 94 ТК РФ определяет продолжительность ежедневной работы (смены).

Согласно статье 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

В соответствие с п.1. Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н, норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Скоро — мама!

С наступлением беременности правовой статус работницы меняется так же значительно, как и ее фигура: женщина приобретает особые привилегии, призванные укрепить ее здоровье и состояние.

2. Беременным женщинам нельзя работать в выходные и праздники (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), даже если сами они не против. А вот если у работницы сменный график работы (ст. 103 ТК РФ), то есть выходные предоставляются по графику, а работа в субботу и в воскресенье не является работой в выходные дни (согласно графику на конкретную неделю), то как раз наоборот: в рабочие субботу и воскресенье ей работать можно, а «отбирать» у нее выходные посреди недели запрещено. При этом график сменности должен быть составлен так, чтобы в праздничные дни у беременной женщины был выходной.

3. Беременных сотрудниц нельзя оправлять в командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Запрет действует даже в случае, если сотрудница туда сама просится.

4. Беременные женщины не могут заниматься работой, выполняемой вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

5. По желанию беременной сотрудницы ей устанавливается неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ): сотрудница будет работать меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не 5 дней в неделю, а 4); но и зарплата у нее будет пропорционально меньше обычной. Такой режим может быть на абсолютно любой работе (в том числе на «невредной» и «нетяжелой») и никак не зависит от состояния здоровья беременной дамы. Администрация отказать ей в такой просьбе не вправе.

6. А вот если изменение трудовой нагрузки необходимо для сохранения здоровья будущей мамы, то администрация обязана перевести ее на другую работу (без неблагоприятных производственных факторов) либо снизить норму выработки/обслуживания (но нормы времени, то есть продолжительность рабочей смены, останется прежней). При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Для такого перевода или снижения нужно предоставить два документа: медицинское заключение о необходимости снижения норм или перевода беременной женщины и заявление самой работницы. Предоставить нужно именно заключение, просто справка о беременности тут не годится.

Рекомендуем

Формы документов

Заявление беременной женщины о переводе на более легкую работу

Заявление о переводе на другую работу беременной женщины

Какую именно деятельность предложить такой беременной сотруднице, и чем её занять, — это целиком забота администрации. С момента подачи заявления и заключения врача и до момента предоставления новой работы будущая мама подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Можно предположить, что если подходящей работы на предприятии нет совсем, то сотрудницу освободят от работы вплоть до начала отпуска по беременности и родам, и все это время ей будет выплачиваться средний заработок (см. апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 03.03.2015 по делу N 33-3319/2015). Нужно ли ей являться на работу, или можно сидеть дома, — вопрос спорный; в одном из таких дел суд решил, что работодатель определяет это самостоятельно (решение Верх-Исетского райсуда г. Екатеринбурга от 13.07.2012 по делу N 2-2935/2012).

Кстати! Беременные женщины не должны работать с компьютером более 3 часов за рабочую смену, к тому же только если компьютеры отвечают установленным гигиеническим требованиям (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03*(5)).

7. Беременной работнице не нужно «отпрашиваться», если в рабочее время ей необходимо быть у врача (на плановом приеме, или сдать кровь, пройти УЗИ, скрининг и т.п.): то время (в течение ее рабочего дня), которое потрачено на обязательную диспансеризацию, должно быть оплачено в размере среднего заработка (ч. 3 ст. 254 ТК РФ). Сотрудница должна только представить подтверждающие документы — справки, талоны из женской консультации с указанием даты и времени посещения врача и т.п. (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12190/2013). Издавать приказ об освобождении от работы в день прохождения обследования не требуется (см. информацию — ФСС России от 27.07.2015).

8. Беременным женщинам нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ). А если сотрудница забеременеет во время испытательного срока? По мнению Роструда, в этом случае работодатель обязан отменить будущей маме испытательный срок. Правда, к этой рекомендации можно придраться — ведь условие об испытательном сроке прописано в трудовом договоре, и менять его можно только по соглашению обоих сторон, а не работодателем в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ). Другое дело, что данное условие не может повлечь правовых последствий ввиду изменившегося статуса работницы — другими словами, с беременной нельзя расторгать трудовой договор, даже если испытание она «провалила» (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

9. Даму в положении ни при каких условиях нельзя отозвать из отпуска (ч. 3 с. 125 ТК РФ). Кроме того, отпуск должен предоставлен ей только «натурой», заменять его или его часть денежной компенсацией запрещено (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

10. Работодатель по своей воле может уволить беременную женщину только в двух случаях (ч. 1 ст. 26 ТК РФ): организация ликвидируется (или работодатель — ИП прекращает свою деятельность), либо закрывается филиал (представительство) работодателя, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ, п. 24 Пленума ВС N 1 от 28.01.2014). Во всех остальных ситуациях, в том числе при сокращении штатов или численности, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя недопустимо.

Однако беременная женщина может уволиться по собственной воле. Никаких специальных льгот в этом случае не предусмотрено. Кроме того, допускается увольнение будущей мамы в случаях, когда это не зависит от воли сторон (см. ст. 83 ТК РФ, — например, в случае неизбрания на должность, дисквалификации, восстановления по суду того работника, который ранее занимал должность беременной женщины и т.п.). Если дама работает по срочному трудовому договору, и его срок истекает именно во время ее беременности, то она может попросить о продлении срока договора до окончания беременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам — до окончания этого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Работодатель не вправе ей в этом отказать. Более сложная ситуация — когда срочный трудовой договор с беременной дамой изначально заключался лишь на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Когда этот отсутствующий работник приступит к работе, срок трудового договора с «временной» работницей истечет. В таком случае трудовой договор может быть прекращен, однако только если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

11. И самое главное — это оплачиваемый отпуск по беременности и родам, который предоставляется на основании больничного и заявления женщины (ч. 1 ст. 255 ТК РФ). Право на такой отпуск возникает за 70 дней до приблизительной даты родов, которую определяет врач (он же указывает соответствующий период в листке нетрудоспособности). Но уйти в отпуск по беременности и родам можно и позже. При этом отпуск у будущей мамочки будет меньше 140 дней, предусмотренных ч. 2 ст. 255 ТК РФ, а пособие по беременности и родам уменьшится: оно будет назначено с первого дня, когда работница фактически уйдет в отпуск по беременности и родам, и до окончания периода нетрудоспособности, указанного в больничном листе (письмо ФСС России от 08.10.2004 N 02-10/11-6671, решение ВС РФ от 14.11.2012 N АКПИ12-1204).

Кстати! Муж будущей мамы может пойти в отпуск в то же самое время, независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

12. Закон разрешает женщине не выходить на работу и полностью посвятить себя семейным заботам до достижения ребенком возраста 3 лет: все это время за работницей сохранятся ее «дородовая» должность (ч. 1 и 4 ст. 256 ТК РФ). Мама вправе выйти на работу и раньше, в таком случае законодательство предоставляет ей некоторые преимущества и льготы.

Кстати! Оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).

Законодатели решили ввести для женщин, работающих на селе, облегченный режим работы сельских женщин. Конечно, они нуждаются в подобных социальных гарантиях, хотя трудно сказать, насколько действенной окажется новая норма. Она установлена Федеральным законом от 12.11.2019 № 372‑ФЗ, который опубликован на портале www.pravo.gov.ru 15.11.2019 и вступил в силу с 23.11.2019.

Новая старая льгота.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

В общем случае нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Хотя для определенных групп работников ТК РФ предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени (ст. 92) или по соглашению сторон может быть установлено неполное рабочее время, в том числе в виде неполной рабочей недели (ст. 93).

До сих пор в ТК РФ ничего не говорилось о сокращенном рабочем времени для сельских работников как об обязательной норме.

При этом исходя из п. 1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 № 298/3‑1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» в отношении женщин, работающих в сельской местности, с 01.01.1991 была установлена 36‑часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. Указывалось, что заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы, которая на момент принятия документа составляла 41 час.

К сведению:

Согласно ст. 423 ТК РФ до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014‑1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ.

Это касается и Постановления Верховного Совета РСФСР № 298/3‑1. Данный документ также предусматривает для женщин, работающих в сельской местности, следующие льготы:

  • продолжительность ежегодного основного отпуска не менее 28 календарных дней (в настоящее время полностью соответствует минимальной продолжительности ежегодного основного отпуска для всех категорий работников – ст. 115 ТК РФ);
  • один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы;
  • пособие по месту работы матери, отца или опекуна по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ежемесячно в размере минимальной заработной платы на первого ребенка с увеличением пособия на 50 % на каждого последующего;
  • повышенная на 30 % оплата труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более двух часов) (такое разделение рабочего дня производится в соответствии со ст. 105 ТК РФ);
  • беременным женщинам и кормящим матерям бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством (нормы выдачи устанавливаются трудовым коллективом).

Таким образом, работодатели и ранее должны были выполнять требование, предусмотренное п. 1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР № 293/3‑1, оно никогда не отменялось.

Отметим, что согласно п. 3 Постановления Президиума Верховного Совета РСФСР от 25.01.1991 № 522/1 при повременной оплате труда женщин начисление заработной платы за 36‑часовую рабочую неделю, а также доплата за сокращенное рабочее время должны были производиться в соответствии с тарифными ставками или должностными окладами, предусмотренными по данной работе (должности) при нормальной продолжительности рабочего времени, с учетом установленных постоянных надбавок, доплат и премий, не носящих единовременного характера.

При сдельной оплате труда женщин начисление заработной платы за 36‑часовую рабочую неделю следовало производить исходя из действующих сдельных расценок, доплат и премий, не носящих единовременного характера, с доплатой за сокращенное рабочее время, исходя из фактического часового среднего заработка последних двух календарных месяцев.

Сдельная заработная плата могла также начисляться по сдельным расценкам, рассчитанным по тарифным ставкам, нормам выработки (производства), пересмотренным с учетом сокращенного рабочего времени.

На непрерывно действующих предприятиях и производствах, а также на предприятиях и производствах, работающих в сменном режиме, где по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, по желанию работницы допускалось по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия введение суммированного учета рабочего времени.

Эти разъяснения касались именно применения п. 1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР № 293/3‑1.

Необходимость дополнить Трудовой кодекс.

Поскольку данная норма была дополнительной к положениям ТК РФ, многие работодатели о ней «забывали». Законодатели это учли, как и то, что формально она противоречила ст. 91 ТК РФ.

Необходимо также помнить о так называемой регуляторной
гильотине, которую сейчас активно применяет Правительство РФ. Благодаря этой процедуре скопом отменяются многие нормативные акты советского периода, часто необоснованно не получающие дублирования в российском законодательстве.

Поэтому Федеральным законом от 12.11.2019 № 372‑ФЗ пре­дусмотрено следующее: в ТК РФ введена новая ст. 263.1 под названием «Дополнительные гарантии женщинам, работающим в сельской местности».

Она гласит, что женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (40 часов).

Отличие новой нормы от советского нормативного документа в том, что теперь она применяется работодателями не автоматически, а в отношении только тех женщин, которые захотят воспользоваться данным предоставленным им правом.

Фактически получается, что с 23.11.2019 работодатель на селе может не предоставлять своим работницам сокращенную продолжительность рабочего времени, если от конкретной работницы нет заявления об этом.

Это выглядит несколько странным шагом (возможно, ошибкой) со стороны законодателей, ведь для категорий работников, перечисленных в ст. 92 ТК РФ установление сокращенной продолжительности рабочего времени является безусловным и не требует от них проявления какого‑либо волеизъявления.

И если до 23.11.2019, когда работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для работниц в сельской местности, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежала оплате по правилам, предусмотренным ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы, то теперь основания для применения этой статьи возникают только в ситуации, если за пределами 36‑часовой продолжительности рабочего времени трудится женщина, написавшая заявление о предоставлении ей такой сокращенной рабочей недели.

О разделении рабочего дня на части.

В таком же направлении, попав в новую ст. 263.1 ТК РФ, «эволюционировала» и другая льгота, которая до сих пор была предусмотрена п. 1.7 Постановления Верховного Совета РСФСР № 293/3‑1. Теперь установлено, что женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление оплаты труда в повышенном размере на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части.

Иными словами, мало того, что и в таком случае для применения льготы необходимо заявление от работницы, хотя ранее эта льгота должна была предоставляться обязательно. Здесь исчезло и указание на то, в каком минимальном размере должно производиться данное повышение. То есть работодатель ничего не нарушит, если вместо 30 %-го повышения ограничится, например, 1 %-м. (Хотя, возможно, автор утрирует.)

Правда, в ст. 2 Федерального закона № 372‑ФЗ сказано, что размер повышения оплаты труда, установленный в соответствии с абз. 4 ст. 263.1 ТК РФ (в котором и говорится об установлении оплаты труда в повышенном размере на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части), не может быть снижен по сравнению с размером повышения оплаты труда, установленным на день вступления в силу данного закона. Указанное, видимо, надо понимать так, что тем работницам, которым уже установлено 30 %-е повышение, следует сохранить его (впрочем, не ясно – то ли в процентах к основному заработку, то ли в абсолютном размере, то есть в рублях). А вот новым работницам, чей рабочий день делится на части после 23.11.2019, можно установить и процент поменьше, работодатели могут не сомневаться.

Обратите внимание:

В новой ст. 263.1 НК РФ говорится еще и о том, что женщины, работающие в сельской местности, имеют право на предоставление по их письменному заявлению одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы.

Эта норма (она применялась при наличии заявления от работницы) практически без изменения перекочевала из ч. 2 ст. 262 ТК РФ, которая теперь утратила силу.

Проживать или работать в сельской местности?

Новая статья ТК РФ вызывает и другие вопросы. Например, не ясно, имеет ли право на названные льготы женщина, работающая в сельской местности, но проживающая за ее пределами. Хотя при буквальном прочтении, по нашему мнению, такая работница имеет названное право. То есть ключевым следует считать нахождение рабочего места именно в сельской местности, само же предприятие может быть зарегистрировано в городе.

Не разъясняется также, что вообще надлежит относить к сельской местности.

В отношении Постановления Верховного Совета РСФСР № 293/3‑1 в Письме Госкомэкономики РСФСР от 12.12.1990 № 19‑117 указывалось, что к сельским населенным пунктам относятся все населенные пункты, кроме городов республиканского (РСФСР и АССР), краевого, областного, окружного и районного подчинения, рабочих, курортных и дачных поселков, в соответствии с Положением о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 17.08.1982 «О порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР».

Очевидно, что к ТК РФ это письмо не может применяться, да и административно-территориальное деление теперь существенно другое. Но понятие сельской местности можно найти в Распоряжении Правительства РФ от 02.02.2015 № 151‑р «Об утверждении Стратегии устойчивого развития сельских территорий Российской Федерации на период до 2030 года». Там указывается, что в целях данного распоряжения сельская местность – это совокупность сельских населенных пунктов.

В свою очередь, согласно Концепции устойчивого развития сельских территорий Российской Федерации на период до 2020 года сельские населенные пункты – это поселки, села, деревни, станицы, кишлаки, аулы, хутора и другие сельские населенные пункты, отнесенные независимо от количества проживающих в них людей к сельским населенным пунктам административно-территориальным делением, установленным в субъектах РФ.

По нашему мнению, данные определения вполне применимы в целях ст. 263.1 ТК РФ.

Добавим, что в п. 1 ст. 2 Федерального закона от 06.10.2003 № 131‑ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» есть термин «сельское поселение» – один или несколько объединенных общей территорией сельских населенных пунктов (поселков, сел, станиц, деревень, хуторов, кишлаков, аулов и других сельских населенных пунктов), в которых местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления.

Работа по всем ли должностям дает право на сокращение рабочего времени?

И еще один вопрос: на все ли должности распространяется ст. 263.1 ТК РФ? Касается ли она, например, административно-управленческого персонала, работающего в сельской местности?

Здесь возможен утвердительный ответ – с опорой на одно из разъяснений в отношении применения Постановления Верховного Совета РСФСР № 293/3‑1.

Так, в Письме Минздравсоцразвития России от 05.09.2007 № 2699‑17 указывалось, что возможно применение даже в отношении женщин, замещающих должности государственной гражданской службы, п. 1.2 и 1.3 названного постановления, если эти женщины работают в органах государственного управления, расположенных в сельских местностях.

См. Определение КС РФ от 03.02.2010 № 149‑О-О.

См. п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

При этом теперь никак не регулируется продолжительность перерыва при таком разделении.

Утверждена Распоряжением Правительства РФ от 30.11.2010 № 2136‑р.

Бухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйстве, №1, 2020 год

Вопрос: Какие отраслевые стимулирующие и компенсирующие выплаты предусмотрены для работников бюджетных организаций в сфере культуры с 2020 г. и в каком порядке они выплачиваются?

Ответ: Работникам бюджетных организаций в сфере культуры с 2020 г. устанавливаются надбавки за характер труда, сложность и напряженность труда, высокие профессиональные и творческие достижения в труде и компенсирующая выплата в виде доплаты за работу в сельской местности. Их выплата осуществляется в соответствии с Инструкцией от 13.06.2019 N 32, утвержденной Минкультуры.

Обоснование: Перечни отраслевых стимулирующих и компенсирующих выплат, их размеры, а также порядок осуществления с 1 января 2020 г. определяются соответствующими министерствами <*>.

Новые условия оплаты труда в сфере культуры утверждены Минкультуры постановлением от 13.06.2019 N 32 <*>.

Так, независимо от ведомственной подчиненности, установлены:

1) тарифные разряды по должностям работников культуры бюджетных организаций;

2) стимулирующая выплата в виде надбавки за специфику работы в сфере культуры, в размерах:

— 10% базовой ставки (БС) (на 01.01.2020 — 18 руб. (180 руб. х 10 / 100)):

а) работникам культурно-просветительных организаций, имеющих статус «национальный», театрально-зрелищных организаций и профессиональных коллективов художественного творчества, имеющих статусы «национальный» или «академический» или звание «Заслуженный коллектив Республики Беларусь»;

б) руководителям любительских коллективов художественного творчества, имеющих звание «Заслуженный любительский коллектив Республики Беларусь»;

— 40% БС (на 01.01.2020 — 72 руб. (180 руб. х 40 / 100) — будет устанавливаться работникам из числа выпускников, получивших высшее образование, включенных в банки данных одаренной и талантливой молодежи, которым место работы предоставлено путем распределения (перераспределения), направления на работу (последующего направления на работу) в бюджетные организации в течение 2-х лет с даты приема их на работу <*>.

Работникам бюджетных организаций, подчиненных Минкультуры, а также подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам и относящихся к сфере его деятельности, будут устанавливаться стимулирующие выплаты-надбавки:

— за характер труда;

— сложность и напряженность труда;

— высокие профессиональные и творческие достижения в труде <*>.

Порядок их выплаты следующий:

Вид надбавки Размер Устанавливаются
За характер труда 10% БС (на 01.01.2020 — 18 руб. (180 руб. х 10 / 100)) Работникам (за исключением педработников) из числа выпускников, получивших высшее и среднее специальное образование, которым место работы предоставлено путем распределения (перераспределения), направления на работу (последующего направления на работу) в бюджетные организации сферы культуры в течение 2-х лет с момента заключения с ними трудового договора (контракта) <*>
Конкретный размер надбавки определяется руководителем.

На её выплату направляются средства в процентах от суммы окладов этих работников:

Работникам:
40% ГТЗУ «Национальный академический Большой театр оперы и балета Республики Беларусь» <*>
25% ГУ «Национальная библиотека Беларуси», ГУ «Национальный художественный музей Республики Беларусь» <*>
15% ГУ «Центр культуры «Витебск», ГУ «Национальный академический народный хор Республики Беларусь имени Г.И.Цитовича», ГУ «Заслуженный коллектив Республики Беларусь «Национальный оркестр симфонической и эстрадной музыки Республики Беларусь», ГУ «Национальный академический драматический театр имени Якуба Коласа», ГУ «Национальный академический театр имени Янки Купалы», ГУ «Национальный академический драматический театр имени М.Горького», Государственного академического симфонического оркестра Республики Беларусь и Национального академического народного оркестра Республики Беларусь имени И.И.Жиновича учреждения «Белорусская государственная ордена Трудового Красного Знамени филармония» <*>;

кинопрокатных и кинозрелищных организаций <*>

10% учреждения «Заслуженный коллектив Республики Беларусь «Белорусский государственный академический театр юного зрителя»» и учреждения «Заслуженный коллектив Республики Беларусь «Белорусский государственный академический музыкальный театр»» <*>
До 60% БС (на 01.01.2020 — 108 руб. (180 руб. х 60 / 100)) (включительно) по каждому основанию.

На установление надбавки направляется 5% суммы окладов педработников

Педработникам за выполнение определенных видов работ (по их перечню), независимо от количества часов педнагрузки, и суммируется при установлении одному работнику по нескольким основаниям <*>.

Примечание

Руководителю бюджетной организации сферы культуры надбавка за характер труда устанавливается трудовым договором (контрактом), заключаемым с ним собственником имущества либо уполномоченным им органом <*>

За сложность и напряженность труда Конкретный размер надбавки определяется руководителем.

На её выплату направляется 10% от суммы окладов этих работников

Работникам бюджетных организаций сферы культуры в порядке, определяемом руководителем <*>
Не выше 50% от оклада Руководителю бюджетной организации сферы культуры трудовым договором (контрактом), заключаемым с ним собственником имущества либо уполномоченным им органом <*>
За высокие профессиональные и творческие достижения в труде Конкретный размер надбавки определяется руководителем Работникам бюджетных организаций сферы культуры в пределах имеющихся для этого бюджетных, внебюджетных и иных не запрещенных законодательством средств <*>
Конкретный размер устанавливается собственником имущества либо уполномоченным им органом Руководителю бюджетной организации сферы культуры <*>

Руководителям и специалистам указанных бюджетных организаций, постоянное рабочее место которых расположено в сельской местности, будет также устанавливаться компенсирующая выплата в виде доплаты за работу в сельской местности в размере 20% БС (на 01.01.2020 — 36 руб. (180 руб. х 20 / 100) <*>.

Жилищно-коммунальные льготы специалистам села

Уважаемые коллеги!
В настоящее время республиканским законодательством (Законом Республики Башкортостан от 29.11.2005г. № 238-з «О мерах социальной поддержки специалистов, проживающих и работающих в сельской местности и рабочих поселках»иПостановлением Правительства Республики Башкортостан от 25.09.2006г. № 275 «О реализации Закона Республики Башкортостан «О мерах социальной поддержки специалистов, проживающих и работающих в сельской местности и рабочих поселках»)для медицинских и фармацевтических специалистов государственных и муниципальных учреждений здравоохранения (согласно Перечню), проживающих и работающих в сельской местности и рабочих поселках предусматриваются следующие меры социальной поддержки:
1) компенсация в размере 100 процентов расходов на оплату занимаемой общей площади жилого помещения (в коммунальных квартирах — занимаемой жилой площади) в пределах социальной нормы, установленной в соответствии с законодательством (18 кв. метров);
2) компенсация в размере 100 процентов расходов на оплату коммунальных услуг (электроосвещение и отопление) в пределах нормативов потребления указанных услуг; лицам, проживающим в домах, не имеющих центрального отопления, — стоимости топлива, приобретаемого в пределах норм, установленных для продажи населению, и транспортных услуг для доставки этого топлива.

Таким образом, меры социальной поддержки предоставляются в настоящее время только из расчета на одного специалиста и не распространяются на совместно проживающих с ним членов семьи.
Помимо этого, указанным выше Постановлением Правительства РБ, предусматривается предоставление мер социальной поддержки в части, не превышающей доли специалиста в общем объеме затрат семьи на оплату жилищно-коммунальных услуг.
На практике это означает, что медицинскому или фармацевтическому специалисту, проживающему в жилом помещении общей площадью 48 кв. метров (состав семьи – один человек), компенсация будет рассчитываться на 18 кв. метров, тогда как специалисту, проживающему в тех же условиях, но имеющему на иждивении двух детей (состав семьи 4 человека) – только на 12 кв. метров.
Жилищно-коммунальные льготы, как часть политики стимулирования притока и закрепления квалифицированных кадров в сельской местности, первоначально были установлены Постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 10.06.1930г. «О льготах квалифицированным работникам в сельских местностях и рабочих поселках», согласно статье 10 которого, «квалифицированным медицинским работникам, проживающим в сельской местности и рабочих поселках, должны быть предоставлены соответствующим местным исполкомом или подлежащим учреждением, предприятием, организацией бесплатные квартиры с отоплением и освещением; при отсутствии свободных квартир в домах, принадлежащих указанным исполкомам, учреждениям, предприятиям или организациям, необходимая и вполне годная жилая площадь с отоплением и освещением на работника и членов его семьи должна быть предоставлена в наемных помещениях, с оплатой жилой площади, отопления и освещения за счет соответствующих исполкомов, учреждений или организаций по действительной их стоимости».
Впоследствии аналогичная норма в отношении медицинских и фармацевтических работников и проживающих с ними членов их семей была закреплена в Постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 5.07.1968г. № 517 «О мерах по дальнейшему улучшению здравоохранения и развитию медицинской науки в стране» (п.п.20, 21) и части 2 статьи 63 «Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» (утв. ВС РФ 22.07.1993г. №5487-1).
Так, в соответствии со статьей 63 Основ, «врачи, провизоры, работники со средним медицинским и фармацевтическим образованием государственной и муниципальной систем здравоохранения, работающие и проживающие в сельской местности и поселках городского типа, а также проживающие с ними члены их семей, имели право на бесплатное предоставление квартир с отоплением и освещением в соответствии с действующим законодательством».
22 августа 2004 года был принят Федеральный закон №122-ФЗ, которым осуществлен переход с системы установления социальных гарантий на одном (федеральном) уровне на многоуровневую систему установления социальных гарантий (федеральный, субъектовый, муниципальный уровни), т.е. решение вопросов социальной поддержки медицинских работников было передано тем властным структурам, в ведении которых находятся соответствующие организации здравоохранения.
Так, согласно статье 63 «Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» (в редакции данного Федерального закона) «меры социальной поддержки медицинских работников федеральных специализированных организаций здравоохранения устанавливаются Правительством Российской Федерации; организаций здравоохранения, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации, — их органами государственной власти; муниципальных организаций здравоохранения — органами местного самоуправления».
Вместе с тем, Федеральным законом от 22.08.2004г. №122-ФЗ было также установлено, что при переходе к новому механизму социальной защиты граждан, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования должны обеспечить сохранение ранее достигнутого уровня социальной защиты.
Однако, принятый во исполнение указанного Федерального закона Закон РБ от 29.11.2005г. № 238-з предоставил право на меры социальной поддержки только специалистам, без учета совместно проживающих с ними членов их семей.
Таким образом, принятый Закон РБ от 29.11.2005г. № 238-з существенно ухудшил условия предоставления льгот, что свидетельствует о несоблюдении требований Федерального закона 22.08.2004г. N 122-ФЗ о недопущении снижения ранее достигнутого уровня социальной защиты граждан.
После принятия Закона РБ от 29.11.2005г. № 238-з, Республиканским комитетом Профсоюза неоднократно направлялись обращения в органы государственной власти, с требованиями восстановления прежнего уровня мер социальной поддержки для специалистов села. Однако положительного решения по обращениям Профсоюза принято не было.
В 2008 году Конституционным Судом РФ (Определение от 7 февраля 2008г. №383-О-П и др.) были высказаны конституционно-правовые позиции разделяющие мнение Профсоюза о недопущении снижения уровня мер социальной поддержки при переходе на новый механизм их установления.
В 2009 году Республиканский комитет Профсоюза, подкрепив свою доказательную базу вынесенными Конституционным Судом РФ в сторону сельских специалистов-медиков решениями, инициировал обращение работников отрасли в Верховный Суд Республики Башкортостан.
Однако, вопреки занимаемым по данному вопросу правовым позициям Конституционного Суда РФ, Верховным Судом Республики Башкортостан было отказано в удовлетворении заявленных работниками здравоохранения требований.
Не согласившись с решением Верховного Суда РБ, Республиканским комитетом Профсоюза (совместно с Центральным Комитетом Профсоюза работников здравоохранения РФ (г.Москва) была предпринята попытка его обжалования в Верховный Суд Российской Федерации. Но иВерховный Суд Российской Федерации не поддержал требования работников отрасли и позицию Профсоюза.
Несовершенство законодательства и его своеобразное толкование органами судебной власти пока что не позволяют отстоять законные права работников отрасли. Верховный Суд РБ и Верховный Суд РФ не разделяют мнения Конституционного Суда РФ, несмотря на то, что Конституционным Судом РФ неоднократно указывалось органам власти (в т.ч. органам судебной власти) на обязательность исполнения (применения) решений Конституционного Суда РФ на всей территории РФ и на недопущение иного (по сравнению с КС РФ) толкования законодательства (подробнее см.статью из «Российской газеты»).
С подобными трудностями столкнулись не только сельские специалисты здравоохранения нашей республики, но и работники отрасли других регионов России. Однако, сложнее всего сложились обстоятельства для сотрудников федеральных учреждений в связи с тем, что Правительством РФ с 2005 года так и не принято нормативно-правовых актов, устанавливающих компенсации сельским специалистам федеральных учреждений здравоохранения, вследствие чего они лишены возможности получать компенсации по оплате жилищно-коммунальных услуг в каких бы то ни было размерах.
Помимо отрасли здравоохранения, нерешенными остаются вопросы предоставления жилищно-коммунальных услуг в полном объеме и для специалистов других отраслей, которые ранее пользовались аналогичными льготами (специалисты культуры, учреждений социального обслуживания населения), за исключением специалистов отрасли образования, которым в 2007-2008 годахв судебном порядке удалось восстановить право на оплату жилищно-коммунальных услуг в полном объеме во всех регионах Российской Федерации.
Успех педагогических работников в судебных инстанциях был обусловлен тем фактором, что в отличие от других отраслей (в т.ч. отрасли здравоохранения) в федеральном законодательстве, устанавливающем основы деятельности отрасли образования (в частности,статьей 55 Закона РФ от 10.07.1992г. №3266-1 «Об образовании») до настоящего времени содержатся положения о том, что педагогические работники пользуются правом на оплату жилищно-коммунальных услуг в полном объеме. В федеральном же законодательстве, устанавливающем основы деятельности отрасли здравоохранения и других отраслей, положения об оплате жилищно-коммунальных услуг в полном объеме были исключены федеральным законодателем в 2004 году.
Тем не менее, несмотря на все вышеуказанные обстоятельства, Профсоюз не собирается останавливаться в деле отстаивания прав сельских специалистов отрасли на оплату жилищно-коммунальных услуг в полном объеме. Профсоюзом продолжается переписка с органами государственной власти, идет поиск иных возможных путей решения данного вопроса.
Другим направлением работы Республиканского комитета Профсоюза является осуществление контроля за своевременностью выплаты компенсаций по оплате жилищно-коммунальных услуг специалистам села. В этих целях Профсоюзом по итогам каждого полугодия собираются и анализируются данные (во взаимодействии с МИАЦ Минздрава РБ) о начисленных и произведенных выплатах на предмет выявления задолженности по оплате жилищно-коммунальных услуг. При выявлении задолженности, Профсоюзом направляется письменное обращение на имя Главы соответствующего муниципального образования о погашении сложившейся задолженности и об обеспечении в дальнейшем своевременности данных выплат (пример обращения и ответ на него см. ).

Оставьте комментарий