Локальное регулирование труда

УДК 349.232 Юридические науки

Николаев Гаврил Николаевич, студент магистратуры Юридический факультет, Северо-Восточный федеральный университет

им. М.К. Аммосова, Россия, г.Якутск

ЛОКАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Аннотация: В статье рассматривается один из источников трудового права как локальные нормативные акты. Анализируются позиции других авторов по теме исследования. Предложено на законодательном уровне вменить для работодателя обязанности по принятию локальных нормативных актов по вопросам касающихся системы оплаты труда.

Ключевые слова: локальные нормативные акты, заработная плата, работодатель, обязанность работодателя.

Key words: local regulations, wage, employer, employer obligation.

В условиях рыночной экономической системы важность и значимость локального регулирования трудовых отношений очевидна. Институт заработной платы как один из основных категорий трудового права является на протяжении многих лет основным объектом научных исследований.

Локальный способ регулирования заработной платы вызывает особый интерес, так как законодатель ориентируется на его дальнейшее развитие, предоставляя работодателю значительной автономии при решении вопросов по заработной плате.

Локальные нормы, принимаются на отдельных предприятиях, в организациях, фирмах, общественных организациях и др. и действуют только в пределах данной организации .

Можно выделить два основных свойств локальных нормативных актов. Первая это, то что, локальные нормативные акты действуют в отношении ограниченных кругах лиц в пределах одной организации. Второе то, что они носят самостоятельный характер, то есть они могут содержать иные собственные нормативные положения по сравнению с действующим законодательством. При этом, нормы локальных нормативных актов, никак не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, согласно ч.4. ст.8 Трудового Кодекса РФ они признаются недействительными и соответственно не подлежат к применению.

Между тем, несмотря на ценность и востребованность регулирования трудовых отношений локальным способом, сама конструкция локальных нормативных актов, его границы и пределы до конца не сформировались.

Это, во-первых, создает условия для нарушения трудовых прав работников, а во-вторых, ставит вопрос о значимости локальных нормативных актов как источника трудового права в целом.

В настоящее время способ локального регулирования заработной платы получило на практике широкое распространение. Основными локальными нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, могут быть следующие локальные акты: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о распределении стимулирующих выплат, положение о премировании и т.п.

Но отметим, что некоторая часть вышеуказанных локальных актов не являются по трудовому законодательству обязательными к применению. К примеру, трудовое законодательство не устанавливает общей обязанности работодателя иметь локальные акты, устанавливающие саму систему оплаты труда и (или) штатное расписание. Соответственно, их отсутствие не должно быть основанием для привлечения работодателя к ответственности. Но с другой стороны, содержания некоторых статей ТК РФ предусматривает об его наличии у каждого работодателя.

Как пример рассмотрим ст.59 ТК РФ, где указано что, одним из обязательных для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Другой пример, согласно ч.1 ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые согласно ч.2 ст.135 и ст.144 ТК РФ, определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации в соответствии федеральными

законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Вдобавок некоторые организации (государственные (муниципальные учреждения)) при установлении системы заработной платы должны руководствоваться еще и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления .

Отсюда стает вполне логичный вопрос, почему трудовое законодательство, предполагая о наличии определенного локального нормативного акта у работодателя, не закрепляет прямую обязанность о его наличии у каждого работодателя.

Здесь интересна позиция А. М. Лушникова, который придерживается к мнению, что закрепление в трудовом законодательстве перечня обязательных к применению работодателем локальных нормативных актов не соответствует принципу демократизма. Работодателю должно быть положено право самостоятельно решать круг вопросов, которые должны быть регулированы на локальном уровне, за исключением некоторых локальных нормативных актов (локальные акты об охране труда, о защите персональных данных работников и д т.) .

Некоторые авторы полагают, что работодатель как субъект трудовых отношений обладая соответствующими правами, должен сам решать вопрос о реализации своих прав указанных в ст.22 ТК РФ, а в нашем случае именно по принятию локальных нормативных актов .

Иную позицию придерживает Г.В. Хныкин, где он предполагает о целесообразности законодательного закрепления обязательного перечня отдельных локальных актов разрабатываемых на основе централизованных норм .

С нашей точки зрения, метод централизованного и индивидуально -договорного регулирования заработной платы является недостаточным для полной конкретизации всей системы заработной платы работодателя.

К примеру, такие составные части заработной платы как компенсационные и стимулирующие выплаты по смыслу трудового законодательства не обязательны для включения в трудовой договор. Но некоторые нормы статей Трудового кодекса РФ предполагают их установления в локальных нормативных актах организации.

В связи с чем, полагаем, что государство, обозначая значимость локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда, должен закрепить за работодателем соответствующую обязанность о его принятии с соблюдением принципа иерархичности. То есть, необходимо определить пределы и границы локального нормотворчества, установив соответствующие стандарты, позволяющие оптимизировать сочетания локального и централизованного методов регулирования заработной платы.

Библиографический список:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3.Лютов Н.Л. Актуальные проблемы трудового права: Учебник для магистров/ Отв.ред. Н.Л. Лютов — М.:Проспект,2017.-688 с.

4. Морозова Л.А.Теория государства и права: учебник / Л.А. Морозова. -4-е изд., перераб. и доп.-М.: Эксмо, 2010. -384 с.

5.Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Автореф. дис. на соискание док. юр. наук.

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий эксперта:Локальные нормативные акты имеют отношение ко всем работникам организации. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о комиссии по трудовым спорам и подобные акты общего назначения.

См. все связанные документы >>>

1. Все правила, по которым работает организация, можно разделить на 2 группы: принятые за пределами организации и принятые самой организацией. Конкурентоспособность организации, ее прибыль прямо зависят от качества правил, которые организация приняла самостоятельно на основании комментируемой статьи.

К правилам, которые принимает организация, относятся: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение об оценке персонала; положение о должностных инструкциях; различные соглашения между работодателем и наемными работниками; положение об оплате труда; положение об оценке результативности деятельности работников; положение о развитии персонала; положение о повышении конкурентоспособности персонала; правила по охране труда; этические кодексы; корпоративные кодексы и др.

Работодатель, кроме локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает правовые акты (документы) о применении норм права. Их значение в регулировании трудовых отношений возрастает. Среди этих актов можно назвать должностные инструкции, оценочные листы персонала.

Должностная инструкция является правовым актом, определяющим положение наемного работника в организации. В ТК в разд. III упоминания о должностной инструкции нет, что является недостатком ТК. В частности, в п. 5 ст. 81 ТК об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, должностная инструкция не упоминается. Должностная инструкция — важнейший документ, определяющий обязанности работника на рабочем месте. Это правовой акт индивидуальной направленности или применения нормы права. Существует 2 вида инструкций: 1) должностная инструкция для служащих; 2) рабочая инструкция для рабочих.

На работника в организации возлагаются 4 вида обязанностей: 1) общие обязанности наемного работника. Они определены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 21 ТК; 2) отраслевые обязанности, которые возлагаются на работников различных отраслей народного хозяйства; 3) обязанности, которые возлагает организация на каждого работника, так называемые корпоративные обязанности; 4) обязанности, которые работник выполняет на своем рабочем месте. Они указываются в должностной инструкции.

Все перечисленные обязанности являются обязанностями конкретного работника, которые возложены на него трудовым договором. Поэтому в формулировку п. 5 ст. 81 ТК следует внести дополнение, указав виды обязанностей. Основание для увольнения может быть изложено следующим образом: «за повторное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, указанных в законодательстве, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Должностная инструкция рассматривается как документ, регламентирующий деятельность работника на каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция составляется на основе тарифно-квалификационных характеристик. Процесс составления должностной инструкции включает следующие стадии: определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей; выявление целей и задач должности, т.е. тех работ, которые выполняются по данной должности; отбор типичных должностей; выбор метода работ по отобранным должностям (наблюдений, собеседования, вопросников); сбор необходимой информации; анализ работ по должности, т.е. определение наиболее существенных характеристик работ с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

Широко распространена следующая структура должностной инструкции:

1) общие положения устанавливают: структурное подразделение, в которое входит работник; кому подчиняется работник; кто подчиняется работнику; требования к стажу; требования к профессиональной подготовке;

2) обязанности работника подразделяются на ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные, а также те, которые необходимо выполнять при наступлении определенных событий.

Работник должен также выполнять обязанности, записанные в правилах внутреннего трудового распорядка и ТК, коллективном договоре, трудовом договоре;

3) права работника включают: а) права, которые он может реализовать самостоятельно; б) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона); в) права, которые он может реализовать, если выполнит обязанность (обязанная сторона) и будет дано разрешение на реализацию права;

4) работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник — руководитель работ;

5) работы, выполняемые совместно с другими работниками. Работник — исполнитель работ;

6) ответственность работника: дисциплинарная; административная; материальная по ТК; гражданско-правовая по ГК; уголовная (см.: Сытинская М. Должностные инструкции. Понятие и традиционные подходы к их составлению // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 8).

2. На разных этапах регулирования трудовых отношений локальные акты используются системно.

Важной проблемой трудовых отношений является определение правового статуса наемного работника в организации в локальном законодательстве.

Правовой статус наемного работника в организации закрепляется следующими основными правовыми актами: описанием рабочего места; должностной инструкцией; правилами внутреннего трудового распорядка.

Первые 2 правовых акта — это акты применения норм трудового права. Третий правовой акт — нормативный.

Описание рабочего места как разновидность правового акта приобретает все большее значение при регулировании трудовых отношений.

Описание рабочего места — это акт применения нормы права к положению наемного работника. Он обращен к человеку, занимающему конкретное рабочее место. Описание рабочего места составляется на основании ст. ст. 56, 57 ТК. Рабочее место (место работы) является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в настоящее время. Согласно ст. 57 ТК место работы указывается в трудовом договоре.

Что же такое рабочее место? Рабочее место — все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой. Эти места прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (Конвенция N 155 МОТ «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981 г.)).

Рабочее место — участок помещения, на котором в течение рабочей смены или ее части осуществляется трудовая деятельность. Рабочим местом могут быть несколько участков производственного помещения. Если эти участки расположены по всему помещению, то рабочим местом считается вся площадь помещения (разд. 3 СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. N 21).

Рабочее место — место постоянного или временного пребывания работающих в процессе трудовой деятельности (Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации, утв. Приказом Минтопэнерго России от 19 февраля 2000 г. N 49).

В науке менеджмента рабочее место определяется по-иному. Под рабочим местом понимают задачи и функции, которые работник выполняет в организации. Рассмотрим несколько определений рабочего места, данных в литературе. Рабочее место — пространственная зона трудовой деятельности, оборудованная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения производственных или управленческих работ. Рабочее место — первичное звено производства, организации труда. Для служащих рабочее место обязательно сочетается с должностью.

При организации рабочего места должны учитываться: антропометрические данные; требования научной организации труда; медицинские, психологические рекомендации; правила гигиены; требования эргономики и технической эстетики.

На практике в большинстве организаций рабочие места формируются упрощенно, что существенно снижает эффективность производства.

Рабочие места классифицируются по следующим признакам (основаниям): категория работников (рабочих, служащих и т.д.); профессия; число исполнителей (индивидуальное, коллективное); вид производства (основное, вспомогательное); тип производства (массовое, серийное, единичное); степень специализации (универсальное, специализированное, специальное); уровень механизации (механизированное, автоматизированное, для ручной работы); количество оборудования (одностаночное, многостаночное) и др.

Рабочее место может быть стационарным или передвижным, переменным (например, рабочим местом водителя может быть кабина автомобиля).

Рабочее место может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе, на высоте или под землей и т.д.

Рабочее место состоит из разных зон. Например, рабочее место руководителя включает 3 основные зоны: рабочую, зоны совещаний и отдыха.

В различных методиках используется понятие «описание работы», что равноценно понятию «описание рабочего места». Большинство описаний работы содержит следующие разделы: определение работы; краткое описание работы; отношения, ответственность и обязанности; полномочия; стандарты исполнения; рабочие условия; спецификация работ.

Документ «Описание рабочего места» обычно состоит из 3 разделов. Первый раздел (общие положения) — это в основном перечень задач, которые решает работник, и действий, которые обязан он совершать, а также все направления деятельности на данном рабочем месте. Второй раздел содержит квалификационные требования к работнику, который выполняет эту работу. В третьем разделе перечисляются качества, которые необходимы лицу для работы на этом месте.

Нередко работодатели создают сложные рабочие места, которые требуют от работника профессиональной подготовки по разным специальностям. Например, работник должен выполнить работу сразу по нескольким квалификациям: начального профессионального образования, среднего специального образования, высшего профессионального образования. Кроме того, от него требуется выполнение работ по 3 специальностям. Имеет ли право работодатель предъявлять такие требования к работнику? По нашему мнению, имеет, потому что это не противоречит требованиям ст. ст. 56, 57 ТК, в которых говорится, что по трудовому договору работник обязан выполнять работу по определенной должности, специальности или профессии. Поэтому в ст. 57 ТК можно внести изменение: записать не наименование должности, специальности, профессии, а наименование должностей, специальностей, профессий, т.е. расширить права работодателей в трудовых отношениях и привести их в соответствие с реально сложившимися отношениями.

Следует различать следующие понятия: «место работы» — это организация, в которой работает работник; «рабочее место» — это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации.

Видимо, в гл. 10 ТК следует ввести статью «Рабочее место», включив в нее 2 части: простое рабочее место и сложное рабочее место. Статья может состоять из 5 частей, которые применимы к каждому виду рабочего места: 1) условия труда; 2) место пребывания во время трудовой деятельности; 3) участок помещения; 4) права, обязанности, ответственность наемного работника на рабочем месте; 5) место нахождения (см.: Современные требования к работнику на рабочем месте. Основы организации труда: экономические и правовые аспекты: Практ. пособие / Под ред. В.И. Шкатуллы, Л.М. Суетиной. М., 2008. С. 270 — 312).

Термины из раздела «Трудовое право»

Локальное регулирование труда — это правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в рамках организации, у работодателя — физического лица. Осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений по вопросам социальной защиты работников, издания работодателем актов индивидуального характера (приказов, распоряжений по кадровому составу). Локальное регулирование социально-трудовых отношений является ведущей формой реализации полномочий работодателя в области регулирования труда работников; позволяет согласовать интересы работников и работодателей, обеспечивать участие работников и их представителей в нормотворчестве и в управлении трудом; гарантировать работникам более высокий уровень социально-правовой защиты в сравнении с законом.

Локальные нормативные и иные акты, регулирующие труд, действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы, если иное не предусмотрено законом (например, в служебной командировке работник следует режиму организации, куда он командирован) или данным локальным актом.

Общие правила локального нормотворчества в сфере труда установлены ст. 8, 13, 371, 372 ТК РФ. Л.р.т. осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов комплексного характера (например, правила внутреннего трудового распорядка), регулирующих широкий круг социально-трудовых отношений, а также правовых актов по отдельным аспектам трудовой деятельности (например, Положение о персонале организации, Положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, график отпусков и др.). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным и (или) коллегиальным исполнительным органом организации, либо работодателем — физическим лицом. В случаях, предусмотренных законом или коллективным договором, соглашением, локальные источники трудового права издаются с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников.

Л.р.т. не может ухудшать положения работников в сравнении с законом. Принимаются локальные акты уполномоченным на то органом управления организацией, работодателем с соблюдением установленной законом или локальными правилами процедуры. При нарушении этих требований локальный правовой акт или его отдельные положения признаются недействительными и применению не подлежат.

Работники должны быть ознакомлены с локальными актами работодателя при приеме на работу до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Курсовые и дипломные работы по трудовому праву

ЗАКАЗАТЬ АВТОРСКУЮ РАБОТУ ПО ЮРИСПРУДЕНЦИИ

Вопрос 1: Форма и система правового регулирования труда

Тема 2: Источники трудового права

Вопросы лекции:

1. Форма и система правового регулирования труда;

2. Локальное и правовое регулирование труда;

3. Понятие и значение, роль судебной практики в регулировании трудовых отношений.

Регулирование трудовых и связанных с ними отношений осуществляется с использованием четырех форм:

1. Нормативное регулирование – нормативные акты, нормы права и т.д.;

2. Коллективно-договорное регулирование – коллективные договоры организаций;

3. Индивидуально-договорное регулирование труда – трудовой договор;

4. Издание приказов и распоряжений работодателя, которыми устанавливаются соответствующие права и обязанности сторон.

Трудовое право в соответствии с концепцией Трудового кодекса РФ делится на две части:

1. Трудовое законодательство – это теоретическая концепция, закрепленная в трудовом кодексе или в законах субъектов РФ;

2. Международно-правовые акты и правовое регулирование труда (ст. 10 ТК РФ).

Система включает в себя:

1. Трудовой кодекс РФ был принят 30 декабря 2001 года;

2. Федеральные межотраслевые законы (Закон «О статусе судей в РФ», ФЗ «О прокуратуре РФ» и другие);

3. Указы Президента РФ;

4. Постановления Правительства РФ;

5. Нормативные акты функциональных органов государственного управления;

6. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;

7. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ;

8. Акты органов местного самоуправления;

9. Локальные правовые акты работодателей.

Особенности:

1. Сочетание нормативного договорного регулирования;

2. Есть централизованное и локальное регулирование;

3. Общее и специальное законодательство о труде;

4. Участие работников и их представителей при регулировании труда;

5. Разграничение полномочий между РФ и субъектами.

Локальное регулирование труда – это принятие и издание правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, действующие в рамках одного данного конкретного работодателя. Сочетание локального и централизованного регулирования труда – одна из наиболее значимых особенностей источников трудового права, одна из особенностей трудового права. При этом в настоящее время работодателям гарантируются огромные возможности в части самостоятельного регулирования труда работников. Соотношение изменилось в пользу локального регулирования. Понятие локальное регулирование традиционно используется в учебной и научной литературе. Однако впервые оно получило легальное закрепление, в нормах Трудового кодекса РФ.

Значение локального регулирования состоит в том, что:

1. Посредствам локальных источников реализуются полномочия работодателей в части самостоятельного регулирования труда, в том числе исключительные полномочия работодателей в сфере труда;

2. Позволяет согласовать интересы работодателя и работника в части установления условий труда, регулирования условий труда;

3. Позволяет установить государственные гарантии, либо конкретные правомочия, непредусмотренные и незакрепленные законом, тем самым улучшить положение работника в сравнении с действующим законодательством;

4. Обеспечить участие работников и их представителей в установлении условий труда, правовом регулировании труда;

5. Позволяют конкретизировать нормы действующего трудового законодательства.

Локально-правовое регулирование включает в себя:

1. Принятие нормативных актов;

2. Принятие коллективного договора;

3. Индивидуально-правовое регулирование;

4. Приказы и распоряжения работодателя по кадровым вопросам, по вопросам труда издаются по унифицированным формам, утвержденным Постановлениями Госкомстата РФ.

Локальное регулирование труда также может осуществляться путем издания актов комплексного характера, то есть регулирующих широкий круг вопросов (коллективный договор, правила внутреннего и трудового распорядка). По общему правилу издание локальных актов не является обязательным. Однако существуют и обязательные локальные акты, среди которых:

1. Правила внутреннего и трудового распорядка (ВТР);

2. Положения об оплате труда (обязательны для организаций, финансируемых из бюджета);

3. Положение о защите персональных данных;

4. Положение об аттестации работников (обязательно, если такая аттестация проводится работодателем);

5. Нормативные акты по охране труда и безопасности;

6. Штатное расписание;

7. Перечень лиц, для которых устанавливается ненормированный режим труда, должностей или работ, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени;

8. График отпусков (должностные инструкции обязательными не являются).

Локальные нормативные акты принимаются в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодателем, поэтому в каждом конкретном случае следует проверять полномочия соответствующего органа юридического лица на издание соответствующих локальных актов. Бесспорное право издания таких актов предоставлено единоличному исполнительному органу – директору. В случае издания акта иными представителями, то его полномочия должны быть оформлены приказом или доверенностью.

Условия или правила принятия локальных актов:

1. Принимается компетентным органом;

2. Соблюден порядок принятия и разработки локального акта, в том числе правила ст. 372 ТК РФ об учете мнения выборного представительного органа;

3. Локальный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с действующим законодательством;

4. Все локальные нормативные акты не могут противоречить в сравнении с коллективным договором, если условия трудового договора улучшают положения работников в сравнении с локальным актом, то применяются нормы трудового договора;

5. В соответствии со ст. 68 ТК РФ работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными актами, относящимися к данному работнику, его работе в момент до заключения трудового договора. Также в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить с локальными актами в период трудовых отношений.

В случае осуществления государственного надзора в обязательном порядке или в случае необходимости обязательно истребуются соответствующие локальные акты. Ссылка на соответствующий акт в решении обязательна.

Оставьте комментарий