Содержание
Новая редакция Ст. 10 ТК РФ
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Комментарий к Статье 10 ТК РФ
В статье 10 Трудового кодекса РФ излагается основной принцип международного трудового права. Если международным договором РФ установлены другие правила, нежели предусмотрены трудовым законодательством, применяются правила международного договора.
Другой комментарий к Ст. 10 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Одной из особенностей трудового права России является то, что система источников этой отрасли права включает в свой состав довольно большой массив международно-правовых актов, содержащих принципы и нормы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Такое положение основывается на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, которая установила, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Те же положения содержатся в ст. 5 Федерального закона от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации». В практическом плане данное положение Закона открывает возможность и необходимость прямого использования норм международного трудового права всеми субъектами правоприменения в нашей стране. Необходимость прямого применения принципов и норм международного права вытекает и из содержания Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации», в котором подчеркнуто, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения судами принципов и норм международного права вообще и международного трудового права в частности Пленум Верховного Суда РФ дал следующие разъяснения:
1) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17).
Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Исходя из этого, а также из положений ч. 4 ст. 15, ч. 1 ст. 17, ст. 18 Конституции РФ, права и свободы человека согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, а также международным договорам РФ являются непосредственно действующими в пределах юрисдикции РФ. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.
Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.
Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.
Содержание указанных принципов и норм международного права может раскрываться, в частности, в документах ООН и ее специализированных учреждений, одним из которых является МОТ;
2) международные договоры РФ наряду с общепризнанными принципами и нормами международного права являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 1 ст. 5 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации»).
Частью правовой системы РФ являются также заключенные СССР действующие международные договоры, в отношении которых РФ продолжает осуществлять международные права и обязательства СССР в качестве государства — правопреемника Союза ССР.
Согласно п. «а» ст. 2 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» под международным договором РФ надлежит понимать международное соглашение, заключенное РФ с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования (например, конвенция, пакт, соглашение и т.п.).
Международные договоры РФ могут заключаться от имени Российской Федерации (межгосударственные договоры), от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов исполнительной власти (межведомственные договоры);
3) согласно ч. 3 ст. 5 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие для применения издания внутригосударственных актов, действуют в РФ непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров Российской Федерацией принимаются соответствующие правовые акты.
К числу непосредственно действующих в России международно-правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, относятся:
а) Филадельфийская и Женевская декларации МОТ, формулирующие общепризнанные принципы международного трудового права и фундаментальные трудовые права, являющиеся основополагающими началами для национального правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений для всех государств-членов МОТ;
б) Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (подробнее о содержании деклараций МОТ и ООН см. ст. 2 ТК России и комментарий к ней).
Наряду с непосредственно действующими в нашей стране международно-правовыми актами, система трудового права России включает принципы и нормы международного права, которые содержатся в пактах ООН, конвенциях МОТ, международно-правовых актах, принимаемых региональными объединениями государств, а также в двусторонних соглашениях и договорах, заключаемых Россией с иностранными государствами. Как правило, эти международно-правовые акты становятся частью правовой системы России не автоматически. По крайней мере в трудовое право России они включаются (имплантируются) фактически только двумя способами: а) путем ратификации пактов, конвенций и иных актов международных организаций или их органов, участником (членом) которых является Россия; б) посредством ратификации двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров, заключаемых Россией с другими государствами.
Первый способ пополнения российской правовой системы принципами и нормами международного права производен от правотворческой деятельности ООН, МОТ, европейского регионального объединения государств (Совета Европы и Европейского союза), СНГ. Например, в таких актах ООН, как Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., формулируются основные социально-экономические права трудящихся. Аналогичную роль применительно к конкретному региону выполняют акты, принимаемые Советом Европы, членом которого является Россия, и Европейским союзом, членом которого Россия не является. В частности, Совет Европы принял более 130 конвенций, в том числе Европейскую конвенцию о правах человека 1950 г. и Европейскую социальную хартию 1961 г., подписанную Россией 14 сентября 2000 г., но пока ею не ратифицированную (см.: Гомьен Д., Харрис Д., Зваак Л. Европейская конвенция о правах человека и Европейская социальная хартия: право и практика. М., 1998).
Российская Федерация как государство-член СНГ является субъектом многосторонних соглашений, принятых в рамках этой международной организации, отдельные из которых содержат положения, регулирующие трудовые отношения. Примером таких актов является Соглашение 1995 г. правительств государств-участников СНГ о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (ратифицировано Федеральным законом от 24 апреля 1995 г. N 47-ФЗ // СЗ РФ. 1995. N 17. Ст. 1457), которое содержит базовые принципы согласованной законодательной политики в области миграции трудовых ресурсов СНГ.
Примером двусторонних документов может служить Соглашение между Правительствами РФ и Киргизской Республики о трудовой деятельности и социальной защите трудящихся-мигрантов (Федеральный закон от 14 ноября 1997 г. N 139-ФЗ). Подобного рода соглашения заключены и с другими государствами.
2. Нормы международного права служат прежде всего источником основополагающих прав трудящегося человека в современном человеческом сообществе. Например, Всеобщая декларация прав человека закрепила следующие права такого рода (ст. 23):
1) каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;
2) каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд;
3) каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;
4) каждый имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;
5) каждый имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый отпуск (ст. 24).
Одним из важнейших международных правовых актов, устанавливающих фундаментальные трудовые права, является Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, ст. 6 которого гласит:
«1. Участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.
2. Меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем Пакте государствами в целях полного осуществления этого права, включают программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека».
Участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности (ст. 7):
a) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся:
справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд; удовлетворительное существование для них самих и их семей;
b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
c) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Участвующие в Пакте государства обязуются обеспечить (ст. 8):
a) право каждого человека создавать для осуществления своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование указанным правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;
b) право профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;
c) право профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;
d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны.
Российские принципы правового регулирования отношений в сфере труда базируются также на нормах международного трудового права, содержащихся в документах Международной организации труда (МОТ), членом которой является Российская Федерация. Роль данных документов выполняют в первую очередь такие основополагающие документы МОТ, как Декларация о целях и задачах Международной организации труда, принятая 10 мая 1944 г. на 26-й сессии Международной конференции труда (МКТ) в Филадельфии, и Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации, которая принята 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МКТ в Женеве (см.: Международное Бюро Труда. Женева, 1998).
Декларация МОТ 1944 г. устанавливает следующие фундаментальные идеи, на которых основываются вся деятельность Организации и создаваемые ею нормы международного трудового права:
труд не является товаром;
свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;
нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;
борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и работодателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.
В свою очередь, Декларация 1998 г. к числу фундаментальных принципов международного трудового права относит:
свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
действенное запрещение детского труда;
недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Принимая Декларацию 1998 г., Международная конференция труда подчеркнула, что:
a) свободно вступая в МОТ, все государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и в Декларации 1944 г., и обязались добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства с полным учетом присущих им особенностей;
b) указанные принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами.
Одновременно Декларация 1998 г. фактически возложила на государства-члены МОТ новую обязанность, содержание которой основывается на том, что даже в случае отсутствия у них актов ратификации каких-то конкретных конвенций они тем не менее имеют одно общее обязательство, вытекающее из самого факта их членства в МОТ. Суть этого обязательства состоит в необходимости в соответствии с Уставом МОТ добросовестно соблюдать, а также содействовать применению и претворению в жизнь принципов, касающихся основополагающих прав, содержащихся в декларациях и соответствующих конвенциях.
3. Нормы международного трудового права содержатся главным образом в конвенциях МОТ, которая является специализированной организацией ООН, уполномоченной мировым сообществом на разработку и принятие международных трудовых стандартов. Данные стандарты представляют собой результат международно-правового нормотворчества, нацеленного на регулирование труда с помощью принятия многосторонних соглашений (конвенций) государств-членов МОТ. Они касаются самых разных вопросов применения наемного труда, улучшения его условий, охраны, защиты индивидуальных и коллективных интересов работников и др. К настоящему времени МОТ приняты две декларации и 185 конвенций. Из них Россия ратифицировала 60 конвенций, в числе которых 53 действующие конвенции (Lists of Ratifications by Convention and by Country (as at 31 December 2005). Geneva, 2002. P. 242). 50 конвенций были ратифицированы СССР и достались России в порядке правопреемства, а десять конвенций были ратифицированы Российской Федерацией. Разница между числом ратифицированных и действующих в России конвенций объясняется тем, что семь Конвенций (N 10, 15, 58, 59, 60, 108, 112, 123) были полностью пересмотрены МОТ в результате принятия в 1973 г. обобщающей Конвенции N 138 «О минимальном возрасте приема на работу» и в 2003 г. Конвенции N 185, пересматривающей Конвенцию N 108 1958 г.
2. Согласно ч. 2 ст. 10 ТК РФ положения международных договоров, в которых участвует Российская Федерация, имеют приоритет над другими нормам российского трудового права, поэтому в случае коллизии норм таких международных договоров с законами и иными правовыми актами России, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Об этом же говорится в ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и п. 2 ст. 5 Федерального закона от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации»; согласно п. 3 той же статьи положения официально опубликованных международных договоров Российской Федерации действуют в Российской Федерации непосредственно. В практическом плане это означает необходимость для всех субъектов применения норм трудового права в России знать и применять положения тех конвенций МОТ, которые ратифицированы нашей страной.
Развитие международного трудового законодательства, регулирующего условия труда и занятости, было причиной создания МОТ и остается ее главной задачей. Международные трудовые нормы вступают в силу с момента их принятия Международной конференцией труда – органом, в котором представлены делегаты от правительств, трудящихся и работодателей практически всех стран мира. Нормы МОТ принимаются в двух формах – в форме конвенций и рекомендаций. В то время как рекомендации излагают руководящие принципы и ориентиры для разработки национальной политики и практических мер, конвенции МОТ представляют собой международные соглашения, подлежащие ратификации государствами–членами. МОТ постоянно контролирует применение государствами ратифицированных ими международных трудовых норм. Механизм контроля в значительной степени основывается на докладах, которые периодически представляют правительства. Объединения работодателей и работников также имеют возможность представлять информацию и высказывать свое мнение по вопросам применения конвенций.
Все страны региона, за исключением одной, ратифицировали восемь основополагающих конвенций, которые легли в основу Декларации МОТ 1998 года об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Речь идет о конвенциях, охватывающих такие вопросы, как свобода ассоциации, упразднение принудительного труда, право на ведение коллективных переговоров, действенное запрещение детского труда, устранение дискриминации в области труда и занятий. Помимо этих фундаментальных конвенций, МОТ придает особое значение четырем другим приоритетным конвенциям: о политике занятости, об инспекции труда (две конвенции) и о трехсторонних консультациях. За исключением Конвенции 1964 года о политике занятости (№ 122), положение с ратификацией этих приоритетных конвенций в регионе менее благоприятное. Многие страны еще не ратифицировали конвенции об инспекции труда (№ 81 и № 129), и по сравнению с другими странами в регионе наблюдается низкий уровень ратификации Конвенции 1976 года о трехсторонних консультациях (Международные трудовые нормы) (№ 144). Кроме того, некоторые государства испытывают серьезные трудности с выполнением обязательств по регулярному представлению докладов о законодательных и практических мерах, принимаемых ими для проведения в жизнь положений каждой ратифицированной конвенции. Некоторые страны по-прежнему представляют доклады не в полном объеме либо нерегулярно. Степень участия организаций работодателей и трудящихся в процессе представления доклада является ограниченной.
В свете вышеизложенного Бюро МОТ предлагает своим трехсторонним участникам:
- свою полную поддержку в подготовке и представлении докладов и в выполнении других обязательств в соответствии с Уставом МОТ. Мы на постоянной основе техническую помощь и обучение, с тем чтобы улучшить ситуацию с отчетностью по выполнению конвенций в регионе;
- помощь при рассмотрении на трехсторонней основе существующих и предполагаемых обязательств стран региона в соответствии с конвенциями МОТ. Ратификация некоторых ключевых конвенций – например, о частных агентствах занятости, об охране и безопасности труда, о миграции, о работниках с семейными обязанностями – обозначена в некоторых национальных Программах достойного труда как приоритетное направление. В этой связи необходимо проводить тщательное изучение условий, необходимых для ратификации конвенций. В то же время ряд государств «унаследовали» с советских времен ратификации устаревших или утративших силу конвенций, в связи с чем необходимо рассмотреть инструменты их замещения;
- техническую экспертизу при разработке реформ трудового права для более эффективного применения стандартов и принципов МОТ в национальном законодательстве и, в конечном итоге, для улучшения ситуации в приоритетных областях, таких как свобода объединения, коллективные переговоры, гендерное равенство, детский труд, охрана труда.
ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2013 Юридические науки Выпуск 3(21)
УДК 341.1/8; 349.2
МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО: ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ М.В. Лушникова
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового и финансового права Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова 150000, г. Ярославль, ул. Советская, 14 e-mail: mvlu@uniyar.ac.ru
Аннотация: В статье рассматриваются дискуссионные вопросы теории международного трудового права. Автор анализирует и сопоставляет различные подходы к определению правовой природы отрасли международного трудового права. Обосновывается авторское определение данной отрасли, дается характеристика структуры предмета, особенности метода и норм международного трудового права.
Ключевые слова: международное трудовое право; международные стандарты трудовых прав;
международный контроль
В последние годы появился целый ряд интересных монографических исследований и учебных изданий, посвященных международному трудовому праву. Вместе с тем, как справедливо отмечал Л.Ю. Бугров, термин «международное трудовое право» не имел и не имеет однозначной трактовки . Камнем преткновения является вопрос о правовой природе международного трудового права: публичной, частной или частно-публичной.
Одни авторы ограничивают предмет международного трудового права межгосударственными публичными отношениями. Так, Д.К. Бекяшев рассматривает названную отрасль в качестве отрасли международного публичного права, представляющей собой совокупность правовых норм, регулирующих отношения между субъектами международного права, касающиеся трудовых прав человека, занятости, условий труда, социального партнерства, социального обеспечения . Кстати, в настоящее время среди ученых-международников он является практически единственным теоретиком, отстаивающим самостоятельность отрасли международного трудового права. Отметим, что в советской доктрине постулировалась и исключительно публично-правовая природа международного трудового права и критикова-
© Лушникова М.В., 2013
лись так называемые «буржуазные» концепции разделения права на публичное право и частное право. Так, С.А. Иванов рассматривал международное трудовое право как обособленную специфическую область международного права, которая имеет своей целью обеспечить сотрудничество государств в улучшении условий труда граждан . Другой известный специалист Э.М. Аметистов уже вел речь о международном праве как подотрасли международного права, предназначенной для регулирования межгосударственных отношений в целях защиты трудовых прав . В советской доктрине на рубеже ХХ-ХХІ вв. другой известный ученый, И.Я.Киселев, связывал предмет международного права как подотрасли международного публичного права с международными стандартами труда. Международными стандартами труда признавалась нормативная субстанция международного трудового права, отразившая результаты деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств .
Другие современные ученые включают в международное трудовое право не только межгосударственные отношения, но и общественные отношения по организации
труда на международном уровне, т.е. международные трудовые отношения с участием иностранного элемента. Так, Л.Ю. Бугров отмечал, что «нельзя отрицать того, что международное трудовое право имеет свой предмет (отношения по организации труда на международном уровне, отношения по поводу труда и непосредственно связанные с ними отношения, осложненные «иностранным элементом» . Следует отметить, что концепция «интегративного международного права», объединяющего нормы как международного публичного права, так и международного частного права получила особую поддержку у исследователей отдельных отраслей международного права, которые стали писать о сложной комплексной публично-частной природе этих международных отраслей. Еще в начале 20-х гг. XX в. данная концепция была разработана профессором Харьковского института народного хозяйства В.М. Ко-рецким . Ученый обосновал концепцию международного хозяйственного права, объединяющую международно-правовые и национально-правовые нормы, регулирующие международные экономические отношения. В 1956 г. американский профессор Ф. Джессон опубликовал исследование на тему «Транснациональное право». Его концепция исходила из равного статуса государств и юридических лиц в сфере международных отношений . В современных условиях эта концепция получила
наибольшее развитие в сфере международного экономического права. Так, транснациональное право рассматривается как особая синтетическая правовая сфера, в которой взаимодействуют как субъекты международного права, так и субъекты внутреннего права .
Очевидно, что эти концепции найдут своих сторонников и в современной теории международного трудового права. Л.Ю. Бугров предложил рассматривать международное трудовое право в качестве комплексной отрасли права . Д.В. Черняева, в свою очередь, определяет международное публичное право как комплексную подотрасль трудового (читаем -внутригосударственного — выделено автором), и международного публичного права
. В результате речь идет о неком комплексном правовом образовании, включающем нормы международного права и нормы внутригосударственного трудового права. Соответственно, в рамках данной конструкции комплексной отрасли в предмет международного трудового права будут включаться не только отношения между государствами по поводу установления международно-трудовых стандартов (публичные отношения), но и отношения, осложненные иностранным элементом, в которых индивид наделяется международной правосубъектностью. Иными словами, в предмет международного трудового права, при указанном подходе, включаются и отношения, возникающие между государством и индивидом в связи с осуществлением последним трудовых прав и свобод, обеспеченных международно-правовой защитой (частные отношения). Тем не менее, определение международного трудового права как комплексной частно-публичной отрасли представляется нам необоснованным.
Полагаем, что такое искусственное частно-публичное образование не составляет единую совокупность. Нормы международного частного права и международного частного права социального обеспечения закрепляются в различных источниках: источниках международного права и источниках внутригосударственного права. Это различные системы права: международная и национальная. Наличие некого общего предмета правового регулирования — трудовые и социально-обеспечительные отношения с иностранным элементом, не являются достаточным основанием для обособления самостоятельной правовой системы или самостоятельной, пусть даже «интегративной», отрасли права. Нормы права, регулирующие эти отношения, остаются нормами различных по юридической природе правовых систем. Указанный предмет правового регулирования может быть основой для формирования комплексного законодательства, особой систематизации источников правового регулирования. Кроме того, считаем, что международное трудовое право не являются непосредственным регулятором трудовых отношений, в том числе и
с иностранным элементом. Трудовые отношения, связанные с применением способности работника (в том числе и иностранного работника) к труду, регулируются внутригосударственным правом. Даже в тех случаях, когда мы говорим о прямом и непосредственном применении международных норм, это в любом случае предполагает признание этих норм данным государством, их имплементацию в национальное законодательство. Это не единственный аргумент в обоснование публичной природы международных трудовых отношений.
Таким образом, на наш взгляд, в рассматриваемом подходе к определению международного трудового права, по сути, речь идет не об отрасли (или подотрасли) права, а о комплексной отрасли законодательства, имеющей единый предмет. Это комплексное законодательство объединяет нормы двух правовых систем: международной системы права и национальной системы права. Мы не являемся сторонниками выделения комплексных отраслей права. На наш взгляд, комплексной может быть только отрасль законодательства. Автор теории комплексных отраслей права, С.С. Алексеев, рассматривал их как соединение разных институтов базовых (конституционное, гражданское, уголовное, административное и процессуальные отрасли права) и специальных отраслей (трудовое, право социального обеспечения, семейное, земельное и др.). Такое соединение отраслей носит переходный, временный характер до перерастания этого синтеза в основную отрасль . Л.С. Явич вполне, на наш взгляд, справедливо возражал против комплексных отраслей права, утверждая, что комплексных отраслей не может быть, в то время как комплексные отрасли законодательства возможны и нужны. Он, в частности, отмечал, что часто приходится создавать отрасли законодательства, которые не совпадают с отраслями права, включают принципы и нормы нескольких отраслей . Заслуживает особого внимания, по нашему мнению, позиция Р.З. Лившица, который считал, что нет «полноценных» и «неполноценных» отраслей, профилирующих и специальных, основных и комплекс-
ных. По его мнению, речь должна идти об отраслях законодательства . В этом контексте можно вести речь о комплексном законодательстве, включающем нормы международного и национального права, которые объединены общим предметом регулирования.
Нельзя обойти вниманием еще один подход к определению сущности международного трудового права, в соответствии с которым дается «узкое и широкое» определение отрасли. Такие определения, полагаем, носят довольно схоластический характер. Так, К.Л. Томашевский рассматривает международное трудовое право в широком смысле — это некое собирательное понятие, охватывающее как международное публичное право, так и международное частное право . Такое определение нам очень напоминает одну из концепций «по-лисистемного комплекса» в отношении определения международного частного права. Международное трудовое право, по мнению автора, в узком смысле — это международное публичное трудовое право. Но далее автор приходит к выводу, что это вовсе не отрасль, а комплексная подотрасль, которая находится на «стыке» отраслей права международных организаций и права прав человека. Между тем, в «узком и широком» смыслах сопоставляются разноплановые явления «собирательное понятие» и комплексная подотрасль. Возникает вопрос к автору данной концепции: почему международное трудовое право пока еще не обособилось в самостоятельную отрасль, а более поздняя по происхождению молодая отрасль международного права прав человека, оказалась «на стыке» с международным трудовым правом? Остается также открытым вопрос: подотраслью какой отрасли международного права является международное трудовое право?
Другие ученые, придерживающиеся концепции «широкого и узкого» определения международного трудового права, отказываются от отраслевой идентификации международного трудового права. К примеру, К.Н. Гусов и Н.Л. Лютов полагают, что международное право — не правовая отрасль, а система права . Безусловно, международное право нельзя считать
отраслью права в общепринятом смысле, но и сведение его к системе права крайне сомнительно. Напомним, что система права отражает внутреннее строение права и представляет собой упорядоченную совокупность правовых норм, основным звеном которой как раз и является отрасль права. На наш взгляд, международное право следует трактовать как правовую систему. И дело здесь не в «игре слов», а в соотношении правовых понятий. Правовая система включает в себя не только нормы права, но также международные правоотношения и международную правовую идеологию, а равно и некоторые другие элементы . Не проясняет природы международного трудового права авторское его определение в широком и узком смыслах. Если узкий смысл международного права сводится к отрасли публичного международного трудового права, то международное право в широком смысле — весьма неопределенное правовое явление. По мнению К.Н. Гусова и Н.Л. Лютова, международное трудовое право в широком смысле -это комплексное правовое явление, включающее элементы и международного, и трудового права (читаем — национального (внутреннего) трудового права — авт.). Более того, как утверждают К.Н. Гусов,
Н.Л. Лютов, предмет национального и международного трудового права (в широком смысле) совпадают: это трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения.
В заключение отметим, что международное трудовое право зародились как право международной охраны труда, защиты трудовых прав международными усилиями. В XXI в. они не изменяют своего социального назначения и призваны регулировать международные отношения с участием государств, международных организаций и иных субъектов международного права в целях защиты международно-правовыми средствами трудовых прав человека. Для достижения поставленных целей субъекты международного права принимают путем соглашения международно-правовые нормы, принципы в сфере труда и социального обеспечения. Но, как известно, Ibi jus, ibi remedies, поэтому названные субъекты
также устанавливают и средства, способы обеспечения реализации международных норм и принципов в практике государств, социальных партнеров, формы международного контроля за соблюдением.
Полагаем, что в структуре предметов отраслей международного трудового права можно выделить две основные группы международных отношений:
1) международные отношения по принятию (установлению) международноправовых актов о труде, содержащих международные стандарты трудовых прав и международные коллизионные нормы;
2) международные отношения по международному контролю за соблюдением данных международно-правовых актов, рассмотрению международно-правовых споров в сфере труда.
Международные отношения как предмет международного трудового права характеризуются не только особым объектом и содержанием, но и субъектным составом.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
В теории современного международного права как отечественной, так и зарубежной, сложились две основных концепции определения круга субъектов международного права. Согласно первой международное право рассматривается как межгосударственное право, соответственно субъектами признаются государства, межгосударственные организации, нации, борющиеся за независимость (публичные субъекты). Сторонники второй концепции, ссылаясь на утверждение в международном праве особого его раздела «международное право прав человека», включают в круг его субъектов физических и юридических лиц, их объединения. Эта позиция в значительной своей части нам представляется вполне обоснованной и отвечающей современным реалиям международного сотрудничества. На наш взгляд, международные отраслевые правоотношения могут возникать между государствами, заключившими международный договор в сфере труда. Субъектами международных отраслевых отношений также могут выступать межгосударственные организации (ООН, МОТ и др.), принимающие нормы международного трудового права (международные конвенции,
пакты и т.д.) и осуществляющие международный контроль за их соблюдением. В международных отраслевых правоотношениях в качестве одного из субъектов могут участвовать и нетипичные субъекты международного права. Это — и транснациональные корпорации, заключающие международные коллективные соглашения, и международные объединения работодателей и работников, участвующие в деятельности МОТ, осуществлении контроля за соблюдением международных стандартов трудовых прав, а также физические лица, которые обращаются за защитой своих социальных прав в Европейский суд по правам человека.
Таким образом, международные отношения как предмет международного трудового права характеризуются следующими признаками:
1) это публичные отношения, где одной из сторон всегда выступает публичный субъект международного права, принимающий нормы международного права и обеспечивающий их соблюдение международно-правовыми средствами. Указание на публичный характер этих отраслевых международных отношений не исключает из числа субъектов (участников) международно-правового регулирования иных лиц, в том числе международных объединений профсоюзов, работодателей, физических лиц и др. Но при этом другой стороной международного правоотношения всегда должен выступать публичный субъект международного права, принимающий нормы международного права и обеспечивающий их соблюдение международноправовыми средствами. Так, согласно Уставу МОТ, организации предпринимателей и трудящихся могут подать в МБТ представление на несоблюдение каким-либо государством-членом ратифицированной им конвенции. Другим примером служит «консультационный статус» неправительственных международных организаций, предоставленный им ООН. В перечисленных примерах международные правоотношения возникают между правообразующими (типичным, иногда в литературе их называют публичными) субъектами международного права — международными
(межгосударственными организациями) и иными нетипичными субъектами — объединениями работодателей и работников, правозащитными организациями и др.
2) Это отношения, объектом которых выступают международные стандарты трудовых прав. Эти отношения складываются по поводу установления международных стандартов трудовых прав, международных коллизионных норм, и их обеспечению (охраны) международно-правовыми средствами.
Обязательным критерием обособления отраслей права в системе права является не только предмет, но и метод правового регулирования.
В теории международного права постулируется, что международно-правовое регулирование характеризуется единством метода. Некоторые авторы идут дальше и утверждают, что для отраслей международного права наличие отраслевого метода не является обязательным критерием обособления . Если рассматривать признак наличия отраслевого метода как отраслеобразующий, то в международном праве для всех без исключения ее структурных элементов характерен единый способ правового регулирования, основанный на единстве воли участников международного сотрудничества. Однако наличие этого единого метода не исключает его отраслевых особенностей.
Как отрасли международное трудовое право характеризует и особенности отраслевого метода правового регулирования. Ядро отраслевого метода правового регулирования составляет правовое положение сторон правоотношения. В рассматриваемых отраслях «согласование воли участников международного правоотношения» осуществляется на основе принципа социального партнерства: работников работодателей и государства, но в масштабе международного социального диалога. Отраслевые методы характеризуются участием социальных партнеров (международных объединений работников и работодателей) в принятии, применении международных норм трудового права и права социального обеспечения, а равно контроле за их соблюдением. Ярким тому свидетельством
служит структура и порядок деятельности МОТ. Не является исключением и деятельность Европейского Совета в сфере труда и социального обеспечения, построенная на принципах европейского социального диалога, участия европейских социальных партнеров, представляющих организации европейских работодателей (ОМСЕ, ЦЕАРМЕ, СЕЕР) и Европейской конфедерации профсоюзов (ЕТиС).
Нормы международного трудового права представляют собой систему международно-правовых норм, которым присущи общие признаки, характерные для любой нормы международного права, и отраслевые, обусловленные деятельностью особых субъектов международного трудового права, — международных объединений работников и работодателей, транснациональных компаний как «полигосударственных» работодателей.
Классификацию международных правовых норм рассматриваемой отрасли международного права проведем в соответствии со следующими критериями:
1) В зависимости от юридической силы выделяются:
а) императивные нормы международного права, которые содержат обязывания и запреты. Например, Конвенция МОТ №90 (1948 г.) устанавливает запрет использования труда подростков, не достигших восемнадцатилетнего возраста, в ночное время на государственных и частных промышленных предприятиях;
б) диспозитивные нормы международного права, которые могут быть управомочивающими или рекомендательными. Так, согласно Конвенции МОТ №95 об охране заработной платы (1949 г.) законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. Конвенции МОТ, как правило, сопровождаются соответствующими рекомендациями МОТ, которые содержат рекомендательные нормы международного трудового права и права социального обеспечения.
2) В зависимости от сферы действия международно-правовых норм выделяются:
а) универсальные международные нормы, принимаемые и признаваемые международным сообществом в целом. К ним, прежде всего, относятся общепризнанные принципы и нормы международного трудового права, которые содержатся во Всеобщей Декларации прав человека (1948 г.), принятой Организацией Объединенных наций ООН, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.);
б) региональные (межрегиональные) международные нормы. Например, такие нормы содержатся в Европейской Социальной хартии (1961 г., пересмотренная в 1996 г.), принятой Советом Европы.
в) локальные (партикулярные) международные нормы, которые распространяют свое действие на ограниченный круг участников. К таким чаще всего относятся двусторонние международные договоры государств, например в сфере регулирования труда работников-мигрантов.
3) В зависимости от характера норм и их функций в механизме правового регулирования выделяются:
а) материально-правовые нормы, устанавливающие правила поведения субъектов международного права;
б) процессуальные международно-правовые нормы, определяющие порядок юрисдикционной деятельности, рассмотрения международных споров и жалоб международными судебными и контрольными органами (например, обращение физических лиц в Европейский суд по правам человека, рассмотрение жалоб профсоюзных организаций и объединений предпринимателей в МОТ и др.);
в) коллизионные нормы международного права, указывающие на то, право какого государства подлежит применению к правоотношению, осложненному иностранным элементом.
Коллизионная норма — это норма отсылочного характера, она применяется вместе с материально-правовой нормой, т.е.
эта норма не регулирует непосредственно права и обязанности субъектов правоотношения, а лишь содержит коллизионный принцип, на основе которого представляется возможным выбрать подлежащее применению право того или иного государства. Например, в Конвенции МОТ №157 «Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения» (1982 г.) в качестве коллизионной нормы содержат принцип «места проживания»: «лица, не относящиеся к экономически активному населению, подпадают под действие законодательства того государства-члена, на территории которого они проживают».
Библиографический список
1. Алексеев С.С. Право. Опыт комплексного исследования. М.: Статут, 1999. 712 с.
2. Аметистов Э.М. Международное трудовое право и рабочий класс. М.: Международные отношения, 1970. 186 с.
3. Ануфриева Л.П. Соотношение международного публичного и международного частного права. М., 2002. 214 с.
4. Бекяшев Д.К. Международное трудовое право. Публично-правовые аспекты. М.: Проспект, 2013. 280 с.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
5. Бугров Л.Ю. О содержании термина «международное трудовое право» // Международное российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ). М.: Проспект, 2011. С. 20-25.
6. Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право М.: Проспект, 2013. 592 с.
7. Иванов С.А. Проблемы международного регулирования труда. М.: Наука, 1964. 343 с.
8. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. 728 с.
10. Корецкий В.М. Избранные труды. Киев, 1989. Кн. 1.
11. Курс международного права: в 7 т. М., 1989. Т. 1.
12. Лившиц Р.З. Теория права. М.: Бек, 1994. 206 с.
14. Шумилов В.М. Международное экономическое право в эпоху глобализации. М., 2003. 287 с.
15. Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное право). М.: Кнорус, 2010. 232 с.
16. Явич Л.С. Социализм: право и общественный прогресс. М., 1990. 212 с.
Bibliograficheskij spisok
1. Alekseev S.S. Pravo. Opyt kompleksnogo issledovanija. M.: Statut, 1999. 712 s.
2. Ametistov Je.M. Mezhdunarodnoe trudovoe pravo i rabochij klass. M.: Mezhdunarod-nye otnoshenija, 1970. 186 s.
3. Anufrieva L.P. Sootnoshenie mezhdu-narodnogo publichnogo i mezhdunarod-nogo chastnogo prava. M., 2002. 214 s.
4. Bekjashev D.K. Mezhdunarodnoe trudovoe pravo. Publichno-pravovye aspekty. M.: Prospekt, 2013. 280 s.
5. Bugrov L.Ju. O soderzhanii termina
(sravnitel’nyj analiz). M.: Prospekt, 2011.
S. 20-25.
6. Gusov K.N., Ljutov N.L. Mezhdunarodnoe trudovoe pravo M.: Prospekt, 2013. 592 s.
7. Ivanov S.A. Problemy mezhdunarodnogo regulirovanija truda. M.: Nauka, 1964. 343 s.
8. Kiselev I.Ja. Sravnitel’noe i mezhdunarodnoe trudovoe pravo. M.: Delo, 1999. 728 s.
10. Koreckij V.M. Izbrannye trudy. Kiev, 1989. Kn. 1.
11. Kurs mezhdunarodnogo prava: v 7 t. M., 1989. T. 1.
12. Livshic R.Z. Teorija prava. M.: Bek, 1994. 206 s.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
14. Shumilov V.M. Mezhdunarodnoe jekonomicheskoe pravo v jepohu globaliza-cii. M., 2003. 287 s.
15. Chernjaeva D.V. Mezhdunarodnye standarty truda (mezhdunarodnoe publich-noe pravo). M.: Knorus, 2010. 232 s.
16. Javich L.S. Socializm: pravo i ob-
shhestvennyj progress. M., 1990. 212 s.
INTERNATIONAL LABOUR LAW: CONCEPT, OBJECT
M.V. Lushnikova
Yaroslavl State University
14, Sovetskaya st., Yaroslavl, 150000
e-mail: mvlu@uniyar.ac.ru
Международные правовые стандарты в трудовой сфере и трудовых отношений – это упорядоченная система международных норм и принципов, разработанных на основании взаимных соглашений между государствами. Соглашения регулируют вопросы, связанные с признанием и закреплением основных прав человека в трудовой сфере, регламентация наемного труда и их отдельных условий. Защита индивидуальных и коллективных интересов сотрудников, определение основ трудового статуса трудящихся мигрантов, — основное направление в межгосударственных соглашениях.
Международные стандарты труда – это своеобразная нормативная субстанция международного трудового права, которая отражает результаты деятельности государств. Так же она направлена на внесение в рыночную экономику социальных ценностей.
В рамках ООН закреплены основные права человека в трудовой сфере. Именно правовые документы ООН, в которых содержится программное закрепление трудового права стали фундаментальными в процессе формирования правовой модели международных трудовых стандартов.
Общая декларация прав человека – это правовой документ ООН, который имеет универсальный характер и регламентирует такие основные трудовые права:
- Каждый человек, который является членом общества, имеет право на социальное обеспечение.
- Каждый человек имеет право на общий труд, на свободный и добровольный выбор работы, на достойные условия труда и обеспечения труда в случае неожиданной безработицы.
- Отсутствие дискриминации, равная оплата за одинаковый труд.
- Каждый человек, независимо от расовой или половой принадлежности имеет право на выходные, включая разумный график работы. Так же право на оплачиваемый отдых.
Фундаментальные положения, которые касаются основных прав и обязанностей человека в сфере труда и трудовых отношений, определены правовыми документами ООН, конкретизированы и детально регламентированы Международной организацией труда путем разработки и принятия конвенций, рекомендаций по отдельным вопросам труда.
УДК 349.2(476)
DOI: 10.17277^^.2018.01^.117-124
Проанализированы вопросы соотношения международно-правового регулирования труда и национального трудового законодательства Республики Беларусь. Выявлены примеры соответствия и несоответствия белорусского трудового законодательства международным трудовым стандартам. Рассмотрены проблемы несоответствия применительно к основополагающим принципам и правам в сфере труда, принудительного труда, запрет дискриминации в области труда и занятости, оплаты труда, выполнения обязательств по гарантиям и компенсациям, связанным с трудовыми правоотношениями.
Ключевые слова: гарантия; дискриминация; договор; законодательство; наниматель; работник; труд.
Наталия Сергеевна Пилипенко, канд. юрид. наук, доцент, кафедра «Теории и истории права», Гродненский филиал ЧУО «БИП-Институт правоведения»;
МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫЕ НОРМЫ О ТРУДЕ: ПРИОРИТЕТЫ БЕЛОРУССКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться перемещением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства к международным стандартам. Как указывает К. Л. Томашевский: «с одной стороны, в силу суверенитета государство свободно в создании национальной системы права, с другой стороны, оно должно учитывать и уважать общепризнанные принципы и нормы международного права» . На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий. В условиях разгосударствления экономики необходима новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанная на децентрализации, расширении договорных начал. В этой связи можно выделить основу взаимодействия международных трудовых стандартов и внутреннего трудового права Республики Беларусь через имплементацию международных актов о труде во внутреннем трудовом праве, либо принятие национального трудового законодательства с учетом международных актов.
Роль и значение норм международного права и международных механизмов защиты прав граждан Беларуси отражает Конституция Республики Беларусь (ч. 1 ст. 8): «Республика Беларусь признает приоритет общественных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства». Кроме того ст. 59 Конституции закрепляет обязанность государства принимать все доступные меры для создания внутреннего и международного порядка, необходимого для полного осуществления прав и свобод граждан Республики Беларусь, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь. В развитие положений Конституции ст. 8 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК РБ) признает нормы
вступивших в силу международных договоров или конвенций Международной Организации Труда (далее — МОТ), участницей которых является Республика Беларусь, считаются составной частью национального законодательства о труде.
Всеобщая декларация прав человека 1948 года признает за каждым человеком право на труд, свободный выбор работы, защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Однако Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера, а является в большей мере программным, политическим документом. Тем не менее авторитет Всеобщей декларации и моральная сила чрезвычайно велики, в частности, она заложила основу международной защиты прав и свобод человека. Как отмечает Э. М. Аметистов, — «моральный авторитет Декларации позволил ей оказать несомненное влияние не только на национальное право, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда» .
Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 года предусмотрено признание права на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Также участвующие в пакте государства признают право каждого человека на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности, без какого бы то ни было различия. Кроме того, национальным законодательством должны быть гарантированы условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, одинаковые для всех возможности продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.
В настоящее время международно-правовое регулирование труда выступает в роли одной из разновидностей защиты прав человека, института, который на современном этапе успешно утвердился в трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.
БССР присоединилась к Уставу МОТ в 1954 году. После провозглашения независимости Республика Беларусь продолжила взаимодействие с МОТ как независимое государство. Республикой Беларусь ратифицировано 49 Конвенций МОТ, денонсировано 7 .
Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать саму систему внутреннего национального трудового права. Так, Конвенция № 150 «Регулирование вопросов труда» (1978 г.) предусматривает необходимость создания эффективной системы регулирования вопросов труда, функционирующей при участии предпринимателей, трудящихся и их организаций. Обязанность организа-
ции такой системы возлагается на государства, которые являются членами МОТ.
Право на труд — одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан. Принцип «свободы труда» закреплен Конституцией Республики Беларусь (ст. 41).
Право человека на труд неразрывно связано с закреплением в законодательстве норм о запрете принудительного труда. Данные нормы содержаться в ряде конвенций МОТ и дублируются в национальном законодательстве (Конвенция № 29 «О принудительном и обязательном труде» 1930 г.; Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда»; ст. 13 ТК РБ). Нормы данных нормативных актов говорят о запрете принудительного труда, дают пояснение, что включено в понятие «принудительный труд»: «Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг». Рекомендация МОТ № 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, именно на этой проблеме мы и остановимся более подробно.
Обеспечение «свободы труда» выражается в свободной воле трудоспособного гражданина выбирать место и род работы. Свобода труда, право на труд и запрет принудительного труда тесно взаимосвязаны между собой. В то же время все они находят свое отражение в свободе трудового договора. Работник и наниматель как стороны трудового договора свободны в выборе друг друга. Они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также свободны в заключении самого договора. Однако следует отметить, что воспользоваться данным свободным выбором не всегда представляется возможным, так как безработица существует не только в понятийном смысле, но и на практике. Следовательно, многие граждане вынуждены экономически соглашаться на предложенную им работу, ненадлежащие условия труда, несвоевременную оплату труда, невыполнение (или ненадлежащее выполнение) гарантий, предусмотренных законодательством и т. п. Данное молчаливое согласие работника, а также непорядочность отдельных нанимателей приводит к косвенному, а порой и прямому, принуждению к труду.
Думается, несоблюдение нанимателем ряда гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в отношении труда работника, либо нарушение этих гарантий следует расценивать как принуждение к труду. Так, к принудительному труду можно отнести нарушение порядка оформления работника на работу.
Например, нередко наниматели предлагают соискателю работать первые три месяца без правового оформления трудовых отношений и с условием, что эти три месяца будут для работника как испытательный срок. По истечении данного срока наниматель заявляет работнику, что тот не выдержал испытание и на работу принят не будет. Далее данного работника больше к работе не допускают и заработную плату за последний месяц не выплачивают.
Запрещение принудительного труда исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция ст. 30
ТК РБ (т.е. работа по определенной специальности, квалификации или должности), если это изменение проводиться нанимателем в одностороннем порядке без согласования с работником.
Проблемы гарантированности конституционных прав граждан возникают в случае нарушения гарантий, предоставляемых работнику, направленному в служебную командировку (ч. 2 ст. 95 ТК РБ). В соответствии с п. 10 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, работнику, направленному в служебную командировку, не позднее чем за день до отъезда, наниматель обязан выдать денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату стоимости проезда к месту служебной командировки и обратно, расходов по найму жилого помещения и суточных. Однако на практике многим работником приходиться изыскивать собственные средства для поездки в служебную командировку, так как у нанимателя на данный момент нет денег, и после возращения зачастую компенсация данных расходов затягивается. Конечно, работник может отказаться от данной поездки, но для него это может закончиться негативными последствиями. Следовательно, несоблюдение нанимателем ст. 95 ТК РБ можно расценивать как косвенное принуждение к труду.
Конституция Республики Беларусь (ст. 42) гарантирует работающим по найму справедливую долю вознаграждения за труд. Обеспечение этих прав работника осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работника на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности нанимателя за неисполнение своих обязанностей. Своевременная выплата заработной платы означает выплату ее в полном размере не реже, чем два раза в месяц (ст. 73 ТК РБ), в установленные коллективным или трудовым договором сроки. Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержаться в ст. 56 ТК РБ. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Несмотря на то что существует ряд охранительных норм, направленных на защиту заработной платы, на практике достаточно частое явление — «несвоевременная выплата заработной платы». Данное явление, как правило, связано с двумя основными причинами: недобросовестностью нанимателя и неплатежеспособностью организации. При нарушении сроков выплаты заработной платы должна производиться ее индексация в соответствии ТК РБ (ст. 58) и Указом Президента Республики Беларусь от 30 августа 1996 г. № 344. Следует признать, что защита интересов работника, которая обеспечивается законодательством, очень часто недостаточна. Такое обстоятельство объясняется тем, что добровольно наниматель не выполняет данные требования. Соответственно, чтобы гарантия была соблюдена работнику необходимо обратиться в суд с иском либо в соответствующие органы с жалобой.
В этой связи стоит обратить внимание на ст. 4 ТК РФ, которая четко определяет, что «к принудительному труду относится: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника».
По нашему мнению, в трудовом законодательстве Республики Беларусь содержится ряд пробелов по вопросам, определяющим «принудительный труд», и по вопросам защиты от принудительного труда. Необходимо конкретно закрепить случаи, которые можно квалифицировать как принудительный труд. Определить меры защиты, в том числе, когда допускается работником самозащита нарушенных трудовых прав, ее меры и условия реализации.
Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.
Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86 сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств-членов МОТ: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
В этой связи следует обратить внимание на Конвенцию «О ликвидации всех форм расовой дискриминации» (1969 г.), в которой термин «расовая дискриминация» конкретизируется: «любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни».
Эти важнейшие признаки дискриминации были уточнены в «Декларации о правах лиц, принадлежащих к национальным или этническим, религиозным и языковым меньшинствам» (1992 г.). Например, Декларация подчеркивает, что все меньшинства имеют право активно участвовать в культурной, общественной, экономической и государственной жизни, а также в принятии решений.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Правовые основы недопущения дискриминации в сфере трудовых отношений в Республике Беларусь закреплены Конституцией. Согласно ст. 22 Конституции, «все равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов». «Никто не может пользоваться преимуществами и привилегиями, противоречащими закону», — провозглашает ст. 23 Конституции. Как вытекает из отмеченных норм Конституции, Основной закон запрещает какую-либо дискриминацию в предоставлении и защите прав и охраняемых законом интересов. Запрет в дискриминации касается всех отраслей производства, всех нанимателей и работников. Равные права и возможности в этом имеют также лица без гражданства и иностранцы, которые работают на территории Беларуси. Конституционные предписания относительно недопусти-
мости дискриминации в сфере трудовых отношений закреплены и конкретизированы в Трудовом кодексе Республики Беларусь.
В словаре юридических терминов под редакцией А. М. Абрамовича дискриминация в сфере трудовых отношений определяется как «ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ» . Особое значение в противодействии дискриминации в трудовых отношениях имеет содержание ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» и ст. 23 «Недействительность условий трудового договора» ТК РБ. Например, ст. 14 ТК РБ закрепляет запрет дискриминации и определяет, что дискриминацией считается «ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается». Вместе с тем статья разъясняет, что к дискриминации не относятся любые различия, исключения, предпочтения или ограничения, которые основаны на свойствах конкретного труда либо вызваны потребностью особой государственной заботы о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите.
В рамках совершенствования законодательства о труде и соответствия норм ТК РБ международным стандартам в 2009 г. Конституционный Суд Республики Беларусь вынес решение Р 360/2009 «Об обеспечении равных прав граждан в сфере труда», в котором указал, что в ст. 14 ТК РБ следует дополнительно включить в качестве дискриминационных обстоятельств «возраст» и «место жительства», а также установить открытый перечень дискриминационных обстоятельств.
Однако, несмотря на то что нормы законодательства о труде совершенствуются, ТК РБ еще не в полной мере отвечает международно-правовым нормам. По нашему мнению, целесообразно ст. 14 ТК РБ в части мер устранения дискриминации дополнить правом дискриминированного лица на возмещение материального и компенсацию морального вреда, что также повлечет соответствующие изменения ст. 246 «Возмещение морального вреда» ТК РБ положением о праве работника требовать в судебном порядке материальной компенсации морального вреда при дискриминации труда. Как нам представляется, в настоящее время на законодательном уровне с учетом конвенций МОТ в Республике Беларусь, в основном, определены правовые рычаги недопущения дискриминации в сфере труда, но совершенствование противодействия дискриминации на рынке труда в Республике Беларусь имеет еще свои перспективы.
Таким образом, международно-правовое регулирование труда по отношению к национальному законодательству — установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.
Список литературы
2. Данные о ратификации Республикой Беларусь Конвенций МОТ / Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. URL: www.mintrud.gov.by (дата обращения 8.02.2018).
7. Об утверждении инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь: постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 35 в ред. постановления МинфинаРесп. Беларусьот 01.07. 2014 № 48 . URL: http://zakonby.net/pdf.php?p=1&pdf=25023 (дата обращения: 01.02.2018).
8. Словарь юридических терминов / под ред. А. М. Абрамовича ; сост. С. Д. Василенко . Минск : НЦПИ Респ. Беларусь ; Регистр, 2000. 531 с.
9. Томашевский К. Л. Источники трудового права государств-членов Евразийского экономического союза (проблемы теории и практики) : монография. Минск : Междунар. ун-т «МИТСО», 2017. 560 с.
10. Трудовой кодекс Республики Беларусь: 26 июля 1999 г., № 296-З: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 25 июля 2017 г. Минск: Амалфея, 2017. 304 с.
2. www.mintrud.gov.by (accessed 08 February 2018).
4. Mezhdunarodnye akty o pravakh cheloveka , Moscow: Norma, Infra-M, 1998, 784 p. (in Russ.)
5. http://zakonby.net/pdf.php?pdf=59181 (accessed 01 February 2018).
6. http://naviny.org/2009/07/17/by24712.htm (accessed 01 February 2018).
7. http://zakonby.net/pdf.php?p=1&pdf=25023 (accessed 01 February 2018).
11. http://ppt.ru/upload/pdf/kodeks17.pdf accessed 01 February 2018).
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
INTERNATIONAL LAW NORMS ON LABOUR: PRIORITIES OF BELARUSIAN LEGISLATION
N. S. Pilipenko, Candidate of Science (Law), Associate Professor Department of Theory and History of Law Grodno Branch
of BIP-Institute of Jurisprudence;