Монетарная и немонетарная мотивация понятие и содержание

Содержание

Псковский Вольный институт

Гуманитарный факультет

Допущена к защите

Зав. кафедры «Психология»

_______________.

(подпись)

___________________________

(дата)

Влияние монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала.

Дипломная работа

Исполнитель:

студентка 5 курса ОЗО __________________ Аракчеева О.А.

(подпись)

Научный руководитель: __________________ Иванова Л.В.

(подпись)

Псков, 2009

Введение.

Многие века, с тех самых пор, когда человечество разделилось на начальников и подчиненных, возникла эта, едва ли не главная из земных проблем – как заставить человека хорошо работать. Многократные попытки решить данную проблему, повлекли за собой исследования мотивации человека и мотивов деятельности. В рамках данной работы мы тоже рассмотрим мотивацию человека.

Тема нашей работы – влияние монетарного и немонетарного стимулирования на структуру мотивации персонала.

Цель: исследование типов стимулирования и выявление взаимосвязи лояльности и удовлетворенности персонала.

Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:

  1. Анализ литературы по данной проблеме;

  2. Подбор методик для эмпирического исследования;

  3. Экспериментальное исследование мотивационной структуры персонала;

  4. Экспериментальное исследование удовлетворенности работой сотрудников;

  5. Экспериментальное исследование лояльности сотрудников.

В нашем исследовании мы выдвинули следующие гипотезы:

  1. В компаниях с преобладанием монетарного стимулирования наиболее значимое место занимает внешняя отрицательная мотивация, такая как конкуренция, утилитарность.

  2. Лояльность персонала и удовлетворенность наиболее связаны с внешней положительной и внутренней мотивацией персонала.

Гл.1.Мотивация. Понятие. Виды. Структура.

1.1.Определение мотивации.

Существует несколько подходов к определению мотивации.

Рассмотрим определение мотивации разными авторами.

Узнадзе считает, что смысл мотивации заключается в следующем: отыскивается и находится именно такое действие, которое соответствует основной, закрепленной в жизни установке личности.

Якобсон считает, что мотивацию поведения можно рассматривать в широком и узком смысле. В узком смысле, это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком, мотивация – это совокупность психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом.

Термином «мотивация» в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т.е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

В любой момент жизни человек испытывает массу потребностей. Некоторые из них имеют биогенную природу, возникают при определенном физиологическом состоянии организма — голоде, жажде, дискомфорте. Другие носят психологическую природу и являются результатом таких состояний психологического напряжения, как потребность человека в признании, уважении или духовной близости. Большая часть потребностей не требует немедленного удовлетворения. Потребность становится мотивом в том случае, когда она заставляет человека действовать, а ее удовлетворение снижает психологическое напряжение.

Леонтьев Д.А. выделяет следующие особенности мотивации:

  1. Соотносительность – истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром;

  2. Телеологичность – человеческие действия всегда имеют смысл и направление на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине», может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте;

  3. Социокультурная обусловленность – очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности, социальной общности, к которой он принадлежит;

  4. Личностный характер – мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею, даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности.

Понятие «мотив» занимает особое место в ряду ключевых психологических категорий. Оно выполняет важную объяснительную функцию, являясь вместе с тем одним из наиболее многозначных и «растяжимых» . Трудность систематизации любых мотивационных отношений обусловлена их высокой сложностью. В качестве регулятора деятельности мотивация пронизывает все психические процессы и поэтому неизбежно косвенно изучается практически во всех психолого-педагогических исследований. По этой же причине ее собственная специфика часто не вскрывается при прямом экспериментальном подходе. Этот сложный феномен может быть изучен только через эффекты и проявления, через анализ наблюдаемых сопутствующих процессов. Именно поэтому очень важно найти определение мотива, наиболее полно описывающее его как самостоятельный психологический феномен, объект научного исследования.

Наиболее адекватную, на наш взгляд, объектную область исследования мотивации к настоящему времени сформировала общепсихологическая теория деятельности. Данное в работах А.Н. Леонтьева философско-методологическое определение мотива как предмета потребности имеет принципиальное значение для всей деятельностной концепции, поскольку подчеркивает двунаправленный характер человеческой деятельности: в ней человек изменяет не только окружающий мир, но и себя, в ней формируется его собственная психика. В этом определении фиксируется диалектическое единство различных форм проявления мотивации, кристаллизуется особая природа данного психического образования, конституирующего и регулирующего деятельность: мотивация проявляется одновременно и в выражении субъектом своих потребностных состояний (в виде направленности деятельности по изменению окружающего мира), и в отражении им объективной реальности в виде личностных смыслов (в процессе превращения объекта, существующего независимого от человека, в предмет ею деятельности, получающий определенный смысл и соответствующее пристрастное отношение). Таким образом, определение мотива как предмета потребности предполагает наличие двух диалектически единых полюсов: предметности и пристрастности. Если полюс предметности освещает вопрос о движущих силах активности, то полюсы пристрастности необходим для интерпретации процессов смыслообразования . В диагностической практике и при построении типологии мотивации именно эти моменты наиболее часто оказываются разорванными и методически разделенными.

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

  • 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
  • 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

Говоря о поощрении сотрудников, обычно работодатели подразумевают материальную составляющую: например, за хорошо выполненную работу могут выдаваться премии или иные виды доплат к окладу. Не всегда материальное стимулирование труда является единственным необходимым компонентом для более успешной и продуктивной работы сотрудников.

Имеют значение и моральные поощрения – например, благодарности за качественно выполненную работу или новые возможности карьерного роста, что повышает заинтересованность человека в эффективном труде. Лучше сочетать материальное и нематериальное стимулирование персонала одновременно.

Материальное и моральное стимулирование труда: цели

Любое стимулирование более эффективной работы сотрудников организации имеет четкие цели, например:

  • необходимость повышения продуктивности труда, объема выпускаемой продукции и скорости работы;
  • улучшение качества оказываемых услуг или производимых продуктов;
  • повышение производительности рабочего оборудования (например, быстрое устранение поломок техники, отсутствие простоев, качественное обслуживание и бережное отношение к оборудованию);
  • минимизирование брака на производстве.

Обычно все эти цели достигаются посредством различного рода поощрений сотрудников – при этом стимулирование не обязательно должно быть материальным. Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

  • заработная плата;
  • компенсации;
  • доплаты;
  • премии;
  • надбавки.

Неденежные материальные поощрения могут выражаться в выдаче отпускных или санаторных путевок, предоставлении жилья, бытовом обслуживании.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

  1. предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
  2. похвалах;
  3. вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
  4. предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
  5. создании комфортных психологических условий труда;
  6. организации корпоративных мероприятий;
  7. предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала. Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать.

Как реализуется система мотивации и стимулирования персонала в организации

Наиболее эффективная схема формирования системы мотиваций в штате сотрудников включает три этапа:

  1. определение структуры штата и закрепление фиксированного размера поощрений за труд (имеется в виду постоянная заработная плата);
  2. определение наиболее эффективных аспектов в функционировании штата для расчета доплат и премий (рассчитываются нефиксированные прибавки к заработной плате);
  3. разработка механизмов стимулирования труда.

В разработке такого рода решений обычно участвуют директора и иные лица, стоящие во главе организации. Они разрабатывают адекватные размеры заработной платы и премий (материальная составляющая при этом преобладает больше, чем моральная).

В чем отличие мотивации от стимулирования? — читайте в этой статье

Для получения доплат сотрудникам требуется качественно и эффективно работать. Рабочая группа при этом в больше степени отвечает за моральную составляющую стимулирования – она создает в коллективе необходимые условия для того, чтобы сотрудники, следуя этим условиям, смогли получить материальные поощрения.

Материальное и нематериальное стимулирование труда: правила

Как показывает практика работы предприятий, существуют негласные правила, которые лучше применять работодателю при формировании системы стимулирования работы персонала на предприятии.

Для материальных наград критерии таковы:

  • схема предоставления награждений должна быть понятна сотрудникам, взаимосвязь между выполненной задачей и наградой за это должна четко прослеживаться;
  • размер выплат или неденежного поощрения должен быть экономически обоснован;
  • система стимулирования должна быть гибкой (выдаваться как можно раньше и в том размере, который отвечает выполненной работе);
  • распределение поощрений между персоналом должно быть справедливым;
  • материальное стимулирование должно повышать интерес сотрудников к выполнению обязанностей.

Для нематериального стимулирования предусмотрены другие критерии:

  1. выбор типа нематериального поощрения должен быть обоснован;
  2. моральное стимулирование должно отвечать уровню развития компании;
  3. нематериальное поощрение должно затрагивать не конкретного сотрудника, а весь штат в целом;
  4. стимулирование должно быть направлено на решение в данный момент актуальных для организации задач;
  5. поощрения должны изменяться и корректироваться, чтобы оставаться актуальными.

Наиболее важным аспектом при составлении в организации схем стимулирования персонала и поощрения качественного и эффективного труда является адекватность поощрения по отношению к выполненной задаче.

Награда не должна быть слишком крупной или чересчур незначительной.

Имеет значение и соотношение материального и морального стимулирования – лучше, если будут присутствовать оба типа поощрения, но первый – в большей степени, чем второй.

Стимулирование побуждает людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» употребляется термин стимулирование. Стимулирование труда — первоначально это внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров. Также это нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как индивида и как работника одновременно. Правильное понимание мотивации и стимулирования персонала зависит от классификации стимулов.

Направленность действия стимула показывает степень управленческого воздействия. Она носит поощряющую форму, которая для работника является положительной, или порицательную. Это мотивы связаны со страхом наказания за невыполнение определенных требований (разрыв трудового контракта, меньшая оплата труда).

По источникам стимулирования экономическая форма раскрывается в том, что стимулирование труда способствует эффективности производства и приводит к повышению качества товаров, продукции, услуг, а также повышению производства. При невозможности использования экономических ресурсов обращаются к административным формам, которые проявляются при наказании за несоблюдение трудовых норм. Общественные ресурсы формируются через различные уровни доходов, которые зависят от стимулирования труда в обществе, от воздействия стимулов на различных людей.

По интересам субъекта стимулы бывают индивидуальные, распространяющие на интересы конкретных работников. И коллективные, которые охватывают интересы части или всего коллектива.

Рисунок 1. Материальное стимулирование

В материальное стимулирование сосредоточены все виды денежных выплат, которые установлены на предприятии, а также неденежные формы стимулирования.Классификация по степени содержания стимулов делятся на: материальные и нематериальные. Материальное стимулирование- это материальные блага, которые получает часть или весь коллектив за выполнение трудовой деятельности, творческой деятельности и норм поведения.

Таблица 1.

Материальное денежное стимулирование

Номинальная заработная плата: -основная з/п ( сдельная, повременная);

-дополнительные выплаты(премии, надбавки).

Реальная заработная плата: -повышение тарифной ставки;

-введение компенсационных выплат;

-индексация з/п (зависит от инфляции).

Бонусное стимулирование: разовые выплаты из прибыли предприятия:

( премии, вознаграждения).

Участие в прибылях: для управленческих кадров устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд.
Участие в акционерном капитале: -приобретение акций предприятия;

-получение дивидендов.

Планируемые дополнительные выплаты: косвенные расходы, которые не облагаются налогом:

-субсидирование деловых расходов;

-покрытие расходов деловых командировок.

Денежное материальное стимулирование показывает, что трудовая активность зависит от величины заработной платы. Она выполняет следующие функции:

1.Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.

2.Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда работник получает прибыль.

3.Регулирующую: влияет на качество рабочей силы.

Доплаты и надбавки предоставляются вместе с заработной платой. Они прописываются в трудовом договоре. Доплаты предоставляются за интенсивность труда, совмещение профессий, за руководство бригадой, за выполнение труда временно отсутствующего работника. Надбавки выплачиваются за профессионализм, мастерство, достижения в труде.

Широкое распространение получили материальные неденежные стимулы.

1.Оплата транспортных расходов, предоставление транспорта с водителем;

2.Организация сберегательных фондов с выплатой процентов;

3.Выплата субсидий, организация питания;

4.Скидка на приобретение продаваемых товаров;

5.Покрытие расходов на переобучение, повышение квалификации;

6.Выделение средств на медицинское обслуживание и страхование всех членов семьи работника;

7.Предоставление средств работнику на строительство на паевых условиях;

8.Организация дошкольного и школьного воспитания и обучения детей работников предприятия; выплата привилегированных стипендий;

9.Самостоятельный выбор необходимых льгот и услуг;

10.Страхование жизни работника. При несчастном случае выплачивается годовой доход.

11.Отчисления в пенсионный фонд. Данный фонд может быть создан на самом предприятии, или заключается договор с фондом на стороне.

Нематериальное стимулирование сосредотачивает моральные, нравственные, психологические ценности, которые определяются потребностями работников. К нематериальным стимулам относятся стимулы трудовой деятельности кроме денежного и неденежного вознаграждения. Основные направления: моральное, организационное и стимулирование свободным временем.

Среди данных стимулов широкое распространение получили:

  • признание заслуг: награждение медалями, грамотами, подарками, значками, помещением на доску почета.
  • предоставление творческих возможностей: постановка творческой задачи, назначение руководителем проекта.
  • изменение статуса: продвижение по службе, присвоение категории, предоставление дополнительных полномочий.
  • улучшение режима труда: внедрение новых технологий, предоставление свободного графика, улучшение психологических условий.
  • формирование организационной культуры.

Основные задачи заключаются в следующем:

Рисунок 2. Нематериальное стимулирование

Моральное стимулирование трудовой деятельности- это направление поведения работника на основе предметов и признаков, которые повышают престиж работника. Данное стимулирование оживляет мотивацию, вызывают потребность быть признанным в коллективе. Этот метод строится на информировании персонала. Информирование- это метод стимулирования, при котором персоналу сообщается о достижениях и «победах» какого-либо члена организации, который достоин уважения со стороны других работников, для дальнейшей активной трудовой деятельности. Одним из важных методов стимулирования является награждение. Его целью является формирование положительного отношения к достижениям фирмы, создание желаемых норм трудового поведения коллектива, поддержание высокой трудовой активности.

— передать нормы и ценности для организации культуры коллектива;

-информировать сотрудников о важных событиях организации;

-сформировать благоприятный климат в коллективе;

-сформировать корпоративный дух в организации;

-помочь найти сотруднику свою роль в коллективе.

Одним из основных методов стимулирования является награждение лучших работников за отличные достижения в трудовой деятельности. Данный метод формирует положительное отношение к достижениям, развивает в работнике творческую инициативу, трудовую активность. Важным моментом является обеспечение справедливости. Нужно объективно оценивать труд каждого участника трудового процесса, следить за правильностью поощрения. Для подтверждения поощрения создаются нормативные акты.

Организационное стимулирование- чувство удовлетворенности работника трудом, что активизирует его работоспособность. Сотрудник, заинтересовавшийся в решении трудной задачи, испытывает удовольствие и затрачивает максимум усилий на достижение цели. При этом ждет вознаграждения в виде положительных эмоций. Работник знает, как выполнять ту или иную работу, потому что осознал цели трудовой деятельности и не боится возникающих ошибок. Человека, который выполняет неизвестную ему работу, интересует ее результат. Заинтересованный работник испытывает удовольствие и затрачивает максимум усилий на ее решение. Трудовая деятельность осуществляется для достижения результата, что является стимулированием. Удовольствие, полученное от выполнения поставленной задачи, побуждает к выполнению деятельности снова. Положительные эмоции за правильно выполненный труд являются вознаграждением.

Методология такого стимулирования заключается в следующем:

  • повышение качества труда- расширение творческого потенциала работника:

-разнообразность работы;

-обучение персонала;

-возможность принятия собственных решений;

-поддержка своих коллег;

  • управление карьерой- карьерный рост способствует активизации труда:

— планирование профессионального роста сотрудников;

— получение профессиональной подготовки;

-выполнение задач карьерной стратегии;

-контроль за должностным ростом.

  • вовлечение в управленческий процесс- совместная деятельность персонала различных уровней:

-распределение прибыли;

-коллективное обсуждение принимаемых решений;

-ротация рабочих мест;

-делегирование ответственности.

  • организация соревнования- состязание работников в достижении единой цели:

-улучшение качества труда, перевыполнение плана;

-экономия ресурсов, снижение себестоимости продукции;

-сплочение коллектива;

-повышение трудовой мотивации.

Удовлетворенность трудом повышает социальное самочувствие человека. Данные методы направлены на активизацию трудовой деятельности.

Стимулирование свободным временем- изменение времени занятости работника в процессе труда, которое влияет на его поведение. Данный вид заключается в реализации интересов сотрудника без ущемления его личного времени на семью и отдых. Его цель заключается в поощрении коллектива свободным временем за достижение успехов в труде. Работнику предоставляются гибкий режим труда, дополнительные выходные дни и гибкий график рабочего времени.

Дополнительные выходные дни- сотруднику выделяются дополнительные дни отдыха. Может быть предоставлено однократно (один выходной день в определенный период), или с периодичностью (дополнительный отпуск).

Применяются следующие виды:

  1. Отгул: внеочередной оплачиваемый выходной, который предоставляется работнику за качественное выполнение работы. Данный вид не распространяется на сверхурочные работы. В это время человек может решить запланированные дела, которые не касаются работы.

2.Дополнительный отпуск: выходные оплачиваемые дни работника. Дополнительный отпуск предоставляется для восстановления трудоспособности работника. Нормы предоставления отпуска определяются нормативными актами или договорами. Условия на предоставление дополнительного отпуска работника:

— работа в определенной сфере:

— определенные условия труда;

-работа в сверхурочное время;

-повышенная нагрузка;

-неудобный режим труда;

-стаж работы;

-трудовая деятельность в неблагоприятных условиях.

Гибкий режим труда- такое распределение рабочего времени, при котором отдельный работник или весь коллектив сам регулирует длительность рабочего дня, недели или года, при соблюдении общих норм труда. При таком трудовом режиме сотрудник выполняет свою часть работы за определенный временной период. Внутри периода сотрудник сам расписывает время труда. Применяются следующие виды:

3.Гибкий рабочий год: изменение времени труда в неделю. Применяется в сезонных отраслях. Годовую работу можно выполнить за более короткий период времени, в следствии получить свободное время, которое можно потратить на другую работу.

4.Сжатая рабочая неделя: вся работа выполняется за меньшее число рабочих дней. Мотивация заключается в продолжительном отдыхе в течении рабочей недели.

5.Гибкий график работы: работник сам выбирает время прихода и ухода с работы. Это может быть связано с корпоративным транспортом, с посещением поликлиник или другими причинами.

6.Разделение работ: вид, при котором несколько сотрудников договариваются между собой о времени работы и отдыха поочередно.

При нематериальном стимулировании управленческая деятельность должна быть направлена на привлечение высококвалифицированных кадров, специалистов, которые обеспечат предприятию снижение текучести кадров, формирование благоприятных условий труда, поддержание норм поведения, упрочнение имиджа организации.

По периоду действия выделяют: опережающие и отсроченные стимулы. Опережающие стимулы представляют собой в основном материальные стимулы: авансирование, кредитование, ссуды. Отсроченные стимулы признают человеческие ресурсы основными, привлекают компании к выполнению социальных программ.

Для повышения стимулирования трудовой деятельности персонала предприятию необходимо определить свои цели, понять к каким результатом стремится фирма и, какие действия персонала следует стимулировать. Это проявляется в поощрении и вознаграждении персонала за вклад, внесенный в организацию при достижении ее целей. Важно помнить, что работники имеют собственные потребности. Активная трудовая деятельность будет возобновлена при соответствии их социальным, профессиональным и психологическим характеристикам персонала.

Библиографический список:

  1. Бобков А.М. «Стимулирование труда» // Человек и труд. 2015год № 14, стр. 144
  2. Комарова Н. «Повышение трудовой деятельности» // Человек и труд. 2012 год, стр. 27
  3. Матушкин Е.В. «Проблемы стимулирования труда» // Управление персоналом 2015 год, стр. 57

Электронный носитель : https://free-consulters.ru/?page_id=1062.

Оставьте комментарий