263 :: 264 :: 265 :: 266 :: 267 :: 268 :: 269 :: 270 :: 271 :: 272 ::
§4. МОТИВАЦИЯ И САМООЦЕНКА
Развитие личности, начавшееся в дошкольном детстве в связи с соподчинением мотивов и становлением самосознания, продолжается в младшем школьном возрасте. Но младший школьник находится в других условиях — он включен в общественно значимую учебную деятельность, результаты которой высоко или низко оцениваются близкими взрослыми. От школьной успеваемости, оценки ребенка как хорошего или плохого ученика непосредственно зависит в этот период развитие его личности.
Мотивационная сфера, как считает А.Н. Леонтьев, является ядром личности. Что же движет ребенком, какие желания у него возникают? В начале своей школьной жизни, имея внутреннюю позицию школьника, он хочет учиться, причем учиться хорошо, отлично. Получение высокой отметки становится для ребенка целью, за которой могут стоять различные мотивы. Один из них — социальный мотив учения, связанный с подтверждением своего нового статуса школьника. Когда ребенок успешно учится, его хвалят и учитель и родители, его ставят в пример другим детям. В классе, где мнение учителя — не просто решающее, но единственное авторитетное мнение, с которым все считаются, высокие отметки обеспечивают особый статус в
коллективе. Кроме того, высокие отметки для маленького ученика — залог его эмоционального благополучия, предмет гордости, источник других поощрений, его особенно значительные успехи отмечаются сладким пирогом или подарком — в зависимости от семейных традиций.
К широким социальным мотивам учения помимо статуса хорошего школьника относятся также долг, ответственность, необходимость получить образование («быть грамотным», как говорят дети) и т.п. Они тоже осознаются учениками, придают определенный смысл их учебной работе. Но эти мотивы остаются только «знаемыми», по выражению А.Н. Леонтьева. Если ради получения высокой отметки или похвалы ребенок готов немедленно сесть заниматься и старательно выполнить все задание, то абстрактное для него понятие долга или далекая перспектива продолжить образование в вузе непосредственно побуждать его к учебной работе не могут. Тем не менее социальные мотивы учения важны для личностного развития школьника, и у детей, хорошо успевающих с первого класса, они достаточно полно представлены в их мотивационных системах.
Мотивация неуспевающих школьников специфична — она отличается от мотивации их благополучных сверстников. При наличии сильных мотивов, связанных с получением отметки, круг их социальных мотивов учения сужен, что обедняет мотивацию в целом. Некоторые социальные мотивы у них появляются к 3-му классу.
Широкие социальные мотивы учения соответствуют тем ценностным ориентациям которые дети берут у взрослых, главным образом усваивают в семье. Что самое ценное, значимое в школьной жизни? Первоклассников, проучившихся только одну четверть, спрашивали о том, что им нравится и что не нравится в школе. Будущие отличники с самого начала ценят учебное содержание и школьные правила: «Нравятся математика и русский, потому что там все интересно», «Нравятся уроки. Не нравится, что мальчики расстраивают Маргариту Павловну», «Нравится, что уроки задают», «Надо, чтобы все были хорошие, послушные». Будущие троечники и неуспевающие дали другие ответы: «Нравится, что в школе бывают каникулы», «Нравится продленка, там все играем, гуляем» Начиная свою школьную жизнь, они еще не приобрели «взрослых» ценностей, не ориентируются на существенные стороны обучения.
Не менее яркие различия наблюдаются в области познавательных интересов. Глубокий интерес к изучению
какого-либо учебного предмета в начальных классах встречается редко. Обычно он сочетается с ранним развитием специальных способностей. Таких детей, считающихся одаренными, единицы. Большинству младших школьников присущи познавательные интересы не слишком высокого уровня. Но хорошо успевающих детей привлекают разные, в том числе самые сложные, учебные предметы. Они ситуативно, на разных уроках, при изучении разного учебного материала, дают всплески интереса, подъемы интеллектуальной активности.
Важный аспект познавательной мотивации — учебно-познавательные мотивы, мотивы самосовершенствования. Если ребенок в процессе обучения начинает радоваться тому, что он что-то узнал, понял, чему-то научился, — значит, у него развивается мотивация, адекватная структуре учебной деятельности. К сожалению, даже среди хорошо успевающих учеников крайне мало детей, имеющих учебно-познавательные мотивы.
Многие отстающие в учении школьники интеллектуально пассивны. Они проявляют интерес чаще всего к наиболее легким, неосновным дисциплинам, иногда — только к одной, скажем к физкультуре или пению. Трудные, малопонятные учебные предметы, связанные с постоянно низкими оценками, — русский язык и математика — редко вызывают познавательный интерес. Но и эти интересы менее содержательны, чем у хорошо успевающих детей. Неуспевающие ученики ориентируются на процесс выполнения отдельных, частных действий и на протяжении всех лет обучения в начальной школе сохраняют склонность к облегченной учебной работе, механическому копированию действий учителя, следованию его указаниям. На уроках русского языка и даже математики их привлекает процесс выписывания слов, переписывания с книги, а не содержание упражнений, правил или математических примеров. Интерес к содержанию предмета обычно связан с новизной материала, сменой конкретных видов работы, наглядной стороной обучения и игровыми элементами урока.
Мотивация достижения в начальных классах нередко становится доминирующей. У детей с высокой успеваемостью ярко выражена мотивация достижения успеха — желание хорошо, правильно выполнить задание, получить нужный результат. И хотя она обычно сочетается с мотивом получения высокой оценки своей работы «отметки и одобрения взрослых), все же ориентирует ребенка на качество и результативность учебных действий независимо от этой
внешней оценки, тем самым способствуя формированию саморегуляции. Мотивация достижения успеха наряду с познавательными интересами — наиболее ценный мотив, ее следует отличать от престижной мотивации.
Престижная мотивация, менее распространенная, чем мотивация достижения, характерна для детей с завышенной самооценкой и лидерскими наклонностями. Она побуждает ученика учиться лучше одноклассников, выделиться среди них, быть первым. Если престижной мотивации соответствуют достаточно развитые способности, она становится мощным двигателем развития отличника, который будет на пределе своей работоспособности добиваться наилучших учебных результатов. Индивидуализм, постоянное соперничество со способными сверстниками и пренебрежительное отношение к остальным искажают развитие личности таких детей. Кроме того, взрослея, они достигают высокой продуктивности деятельности, но оказываются неспособными к творчеству: стремление все сделать лучше и быстрее других лишает их возможности сосредоточиться на самом содержании работы, возможности творческих поисков, углубления в процесс решения проблемной задачи. Как показала Д.Б. Богоявленская в экспериментах со старшеклассниками, истинное творчество, нестандартность решений с соперничеством несовместимы.
Если же престижная мотивация сочетается со средними способностями, глубокая неуверенность в себе, обычно не осознаваемая ребенком, наряду с завышенным уровнем притязаний приводит к аффективным реакциям в ситуации неуспеха.
У неуспевающих учеников престижная мотивация не развивается. Мотивация достижения успеха, а также цель получения высокой оценки для них характерны в начале обучения в школе. Но и в это время в мотивации достижения отчетливо проявляется вторая тенденция — мотивация избегания неудачи. Дети стараются избежать двойки и тех последствий, которые влечет за собой эта отметка, — недовольства учителя, санкций родителей (будут ругать, запретят гулять, смотреть телевизор и т.д.). Данная мотивационная тенденция интенсивно развивается на протяжении всего неуспешного обучения в начальных классах, и к окончанию начальной школы отстающие школьники чаще всего лишаются мотива достижения успеха и стремления получать высокие отметки (хотя продолжают рассчитывать на похвалу), а мотивация избегания неудачи приобретает
значительную силу. Она сопровождается тревожностью, страхом в оценочных ситуациях и придает учебной деятельности отрицательную эмоциональную окрашенность. Почти четверть неуспевающих третьеклассников отрицательно относятся к учению из-за того, что у них преобладает этот мотив.
К этому времени у неуспевающих детей возникает и особая компенсаторная мотивация. Это побочные по отношению к учебной деятельности мотивы, позволяющие утвердиться в другой области — в занятиях спортом, музыкой, рисованием, в заботах о младших членах семьи и т.п. Когда потребность в самоутверждении удовлетворяется в какой-то сфере деятельности, низкая успеваемость не становится источником тяжелых переживаний ребенка.
Итак, практически все дети приходят в школу с желанием хорошо учиться. В процессе обучения у них формируются различные учебные мотивы, у каждого складывается своя особая мотивационная система. К концу младшего школьного возраста у части детей отношение к учению изменяется, отрицательное отношение складывается у хронически неуспевающих учеников (по нашим данным — у 20%, еще 40% относятся к учебе амбивалентно). Низкая успеваемость по основным предметам или цепь учебных неудач могут вызвать у некоторых из них крайне тяжелые переживания и даже невротические реакции. Приведем в качестве примера воспоминания о школьных годах Марка Шагала:
«Ужас сковывал меня при взгляде на множество голов над партами.
Содрогаясь болезненной дрожью, я успевал, пока шел к доске, почернеть как сажа или покраснеть как рак.
И все. Иногда я вдобавок еще и улыбался. Полный ступор.
И сколько бы мне ни подсказывали с первых парт — безнадежно.
Я действительно знал урок. Но заикался.
Мне казалось, я лежу без сил, а надо мной стоит и лает рыжая из страшной сказки собака. Рот у меня забит землей, землей облеплены зубы.
Зачем мне все эти уроки?
Отстаньте от меня!
«Ну что. Шагал — говорил учитель, — ты будешь сегодня отвечать?»
Я открываю рот та. та та
Мне казалось, что меня сейчас сбросят с четвертого этажа
Но в конце концов меня просто отправляли на место. Рука учителя выводила в журнале аккуратную двойку».
Снижение уровня отношения к учению может начаться и при достаточно высокой успеваемости. Известный педагог С.Т. Шацкий писал:
«Первые четыре года я учился чрезвычайно добросовестно и был на отличном счету у своих учителей. Я хорошо помню, как уже к концу четвертого года мое учение стало в значительной степени мне надоедать. Я жадно искал среди взрослых такого человека, который бы мог меня понять, на кого бы я мог опереться. У меня были надежды, что в старших классах все будет идти как-то по-другому, но эти надежды не оправдались. Тот протест, который я чувствовал в себе и который видел в среде своих товарищей, стал гораздо более ясным в старших классах гимназии… В наших отношениях с учителями были и серьезные битвы, были маленькие победы и большие поражения. Учение мне окончательно опостылело».
В заметках С.Т. Шацкого прослеживаются два момента: отрицательное отношение к учению обычно усиливается или появляется в следующем, подростковом возрасте; кроме учебных неудач его часто определяют отношения с учителями.
Самооценка. Проблема школьной успеваемости, оценки результатов учебной работы детей — центральная в младшем школьном возрасте. От оценки зависит развитие учебной мотивации, именно на этой почве в отдельных случаях возникают тяжелые переживания и школьная дезадаптация. Непосредственно влияет школьная оценка и на становление самооценки. Дети, ориентируясь на оценку учителя, сами считают себя и своих сверстников отличниками, двоечниками и троечниками, хорошими и средними учениками, наделяя представителей каждой группы набором соответствующих качеств. Оценка успеваемости в начале школьного обучения, по существу, является оценкой личности в целом и определяет социальный статус ребенка. У отличников и некоторых хорошо успевающих детей складывается завышенная самооценка. У неуспевающих и крайне слабых учеников систематические неудачи и низкие оценки снижают их уверенность в себе, в своих возможностях. Их самооценка развивается своеобразно. А. И. Липкина, изучая динамику самооценки в начальных классах, выявила следующую тенденцию.
Первоначально дети не соглашаются с позицией отстающих, которая закрепляется за ними в 1-2-х классах
стремятся сохранить высокую самооценку. Если им предложить оценить свою работу, например диктант или изложение, большинство оценит выполненное задание более высоким баллом, чем оно того заслуживает. При этом они ориентируются не столько на достигнутое, сколько на желаемое: «Надоело получать двойки. Хочу хотя бы тройку», «Учительница мне никогда не ставит четыре, все тройки или двойки, я сам поставил себе четыре», «Я не хуже всех, у меня тоже может быть четыре».
Нереализованная потребность выйти из числа отстающих, приобрести более высокий статус постепенно ослабевает. Количество отстающих в учении детей, считающих себя еще более слабыми, чем они есть на самом деле, возрастает почти в три раза от 1-го к 4-му классу. Самооценка, завышенная в начале обучения, резко снижается.
Как переживают такую тяжелую учебную ситуацию младшие школьники? У детей с заниженной и низкой самооценкой часто возникает чувство собственной неполноценности и даже безнадежности. Снижает остроту этих переживаний компенсаторная мотивация — направленность не на учебную деятельность, а на другие виды занятий. Утверждаясь в посильных для него видах деятельности, ребенок приобретает неадекватно завышенную самооценку, имеющую компенсаторный характер.
Но даже в тех случаях, когда дети компенсируют свою низкую успеваемость успехами в других областях, «приглушенное» чувство неполноценности, ущербности, принятие позиции отстающего приводят к негативным последствиям. Полноценное развитие личности предполагает формирование чувства компетентности, которое Э. Эриксон считает центральным новообразованием данного возраста. Учебная деятельность — основная для младшего школьника, и если, в ней ребенок не чувствует себя компетентным, его личностное развитие искажается. Интересно, что дети осознают важность компетентности именно в сфере обучения. По данным М.Э. Боцмановой и A.B. Захаровой, описывая качества наиболее популярных сверстников, младшие школьники указывают в первую очередь на ум и знания.
Для развития у детей адекватной самооценки и чувства компетентности необходимо создание в классе атмосферы психологического комфорта и поддержки. Учителя, отличающиеся высоким профессиональным мастерством, стремятся не только содержательно оценивать работу учеников (не просто поставить отметку, а дать соответствующие
пояснения), не только обучить их единым принципам оценки, но и донести свои положительные ожидания до каждого ученика, создать положительный эмоциональный фон при любой, даже низкой оценке. Они оценивают только конкретную работу, но не личность, не сравнивают детей между собой, не призывают всех подражать отличникам, ориентируют учеников на индивидуальные достижения — чтобы работа завтрашняя была лучше вчерашней. Они не захваливают хороших учеников, особенно тех, что достигают высоких результатов без особого труда. И наоборот, поощряют малейшее продвижение в учении слабого, но старательного ребенка.
Становление самооценки младшего школьника зависит не только от его успеваемости и особенностей общения учителя с классом. Большое значение имеют стиль семейного воспитания, принятые в семье ценности. Дети с завышенной самооценкой воспитываются по принципу кумира семьи, в обстановке некритичности и рано осознают свою исключительность. В семьях, где растут дети с высокой, но не завышенной самооценкой, внимание к личности ребенка (его интересам, вкусам, отношениям с друзьями) сочетается с достаточной требовательностью. Здесь не прибегают к унизительным наказаниям и охотно хвалят, когда ребенок того заслуживает. Дети с пониженной (необязательно очень низкой) самооценкой пользуются дома большей свободой, но эта свобода, по сути, — бесконтрольность, следствие равнодушия родителей к детям и друг к другу. Родители таких детей включаются в их жизнь тогда, когда возникают конкретные проблемы, в частности с успеваемостью, а обычно мало интересуются их занятиями и переживаниями.
Отношение к себе как к ученику в значительной мере определяется семейными ценностями. У ребенка на первый план выходят те его качества, которые больше всего заботят родителей, — поддержание престижа (разговоры дома вращаются вокруг вопроса: «А кто еще в классе получил пятерку?»), послушание («Тебя сегодня не ругали?») и т.д. В самосознании маленького школьника смещаются акценты, когда родителей волнуют не учебные, а бытовые моменты его школьной жизни («В классе из окон не дует?», «Что вам давали на завтрак?»), или вообще мало что волнует — школьная жизнь почти не обсуждается или обсуждается формально. Достаточно равнодушный вопрос: «Что было сегодня в школе?» — рано или поздно приведет к соответствующему ответу «Нормально». «Ничего особенного». Как показала
ГЛ. Цукерман, ценности учения детей и их родителей полностью совпадают в 1-м классе и расходятся к 4-му классу.
Родители задают и исходный уровень притязаний ребенка — то, на что он претендует в учебной деятельности и отношениях. Дети с высоким уровнем притязаний, завышенной самооценкой и престижной мотивацией рассчитывают только на успех и вместе с мамой или бабушкой переживают четверку как трагедию. Их представления о будущем столь же оптимистичны: их ожидают эффектная внешность, незаурядная профессия, материальное благополучие и популярность. Приведем в качестве примера рассказы двух первоклассников, отвечавших на вопрос А.И. Липкиной: «Каким ты представляешь себя через 10-15 лет, когда, ты будешь взрослым?»
Володя: «Я представляю себя высоким, ростом в 2 метра, я буду широкоплечим. Я сконструирую новую машину и полечу со своим другом на Марс… О нас будут писать в газетах и везде будут наши портреты».
Ира: «У меня будут большие косы, я буду высокая и буду носить брючный костюм, как моя сестра. Я буду работать переводчицей и ездить по странам. В квартире у меня будет, как во дворце. Чистота, красивая мебель, много картин, книг».
Дети с низким уровнем притязаний и низкой самооценкой не претендуют на многое ни в настоящем, ни в будущем. Они не ставят перед собой высоких целей и постоянно сомневаются в своих возможностях, быстро смиряются с тем уровнем успеваемости, который складывается в начале обучения. Планы их будущей взрослой жизни просты и туманны.
Наташа: «Я хочу хорошо работать. Не знаю еще, кем буду, но я хочу быть врачом, может быть, детским врачом. Я люблю маленьких. Но я не знаю, сумею ли, надо же очень хорошо учиться, чтобы поступить в медицинский институт. Надо быть отличницей. Потом еще надо быть смелой. Я даже когда хорошо знаю урок, боюсь, когда меня вызывают».
Данные А.И. Липкиной относятся к 70-м годам. В последнее время в связи с изменением социально-экономической ситуации в стране и снижением ценности образования неуспевающие младшие школьники, достаточно низко оценивающие свои способности имеют более определенную прогностическую самооценку. Усилилась ориентация на приобретение профессии, не требующей среднеспециального или высшего образования, но дающей высокие заработки. Причем такого рода ориентация может сочетаться с позитивной личностной направленностью. Например:
Сережа Т,: «Когда я вырасту, буду работать и хорошо зарабатывать. Если будет много денег, куплю машину. У меня будет много друзей. Не буду пить, курить, это плохо».
Саша А.: «Я буду работать, как папа, в автосервисе, мне это нравится. У меня будет обязательно своя машина и за ней будет легко ухаживать. Постараюсь заработать хорошие деньги. Ведь когда вырастаешь, то создаешь свою семью, а ее нужно обеспечивать. У меня будет двое.детей. Хорошо бы, если мальчики, с ними интересней будет. Я научу их автоделу. Буду воспитывать их справедливо. В доме будет все самое необходимое. Вырасту, сам буду заботиться о своих родителях». Саша В. (второгодник): «Когда я стану взрослым, то буду работать, как папа, оперуполномоченным. Буду бороться с бандитами. Жить хочу в деревне, выращивать картошку, а потом ее собирать. Картошка — самая вкусная еда. Женюсь только на отличнице. Моя жена будет растить детей умными и послушными».
Если ребенок приходит в школу, принимая ценности и притязания родителей, то позже он в большей или меньшей мере начинает ориентироваться на результаты своей деятельности, свою реальную успеваемость и место среди сверстников. Школа и семья — внешние факторы развития самосознания. Его становление зависит и от развития теоретического рефлексивного мышления ребенка. К концу младшего школьного возраста появляется рефлексия и тем самым создаются новые возможности для формирования самооценки достижений и личных качеств. Самооценка становится в целом более адекватной и дифференцированной. A.B. Захарова, прослеживая развитие самооценки на протяжении младшего школьного возраста, выявила общее снижение ее уровня, появление у детей более критического отношения к себе. Причем ход и результаты своей деятельности младшие школьники оценивают более полно, объективно и обоснованно, чем свои возможности. В то же время здесь наблюдаются значительные индивидуальные различия. Следует особо подчеркнуть, что у детей с завышенной и заниженной самооценкой изменить ее уровень крайне сложно.
«К каждому подбирать отмычку.В том искусство управлять людьми.».
Бальтасар Грасиан
Казалось бы, чем отличается система мотивирования топ-менеджера и любого рядового сотрудника? И тому, и другому одинаково важны уровень материального стимулирования, комфорт в коллективе, возможность самоутверждаться и расти в компании. Однако различие есть, и заключается оно скорее даже не в статусе человека.
Дело в том, что в любой крупной организации рядовых работников настолько много, что учесть интересы каждого немыслимо, поэтому для них разрабатывают типовую систему мотивации. А вот ключевые фигуры можно пересчитать по пальцам. И тот, кто их считает, знает индивидуальную особенность каждого руководителя. Например, генеральный директор ведет активный образ жизни, а дружная семья коммерческого директора предпочитает размеренный отдых. Так зачем же им обоим предлагать в качестве компенсационного пакета возможность посещать фитнес-клуб и отдых в закрытом санатории? Не разумнее ли будет распределить рычаги мотивации так, чтобы каждому в результате досталось именно то, что ему нужно, а не навязано? К тому же при таком подходе организация сможет существенно сэкономить, исключив «бесполезные» предложения из компенсационного пакета того или иного руководителя.
Позитивная и негативная мотивации
Подходя к построению системы мотивирования топ-менеджеров, первое, о чем мы должны помнить, это то, что руководители – не рядовые сотрудники, они не стандартные «винтики» в сложной структуре фирмы. Топы – «штучный» товар на рынке труда, зачастую ценный именно своей исключительностью. Своим набором качеств и запросов. Далеко не все стремятся занять руководящие должности, но уж если они к этому стремятся…
Итак, что же может стимулировать их к максимальной отдаче профессиональных возможностей на благо именно вашей фирмы? Разберемся по порядку. Во-первых, те, кто стремится стать руководителями, относятся чаще всего к типу людей с мотивацией на достижение высоких целей. В психологии проводится деление людей по типам мотивации «К» (достижение целей) и «ОТ» (избегание неудач). К сожалению, первых не так уж и много – они, по различным оценкам, составляют от 10% до 20% всех людей. Мотивацию «К» еще называют позитивной, а мотивацию «ОТ» – негативной. А про людей говорят, что они обладают позициями «стремления» и «избегания» соответственно. Позитивистам очень важно видеть впереди цель, четко понимать: что и зачем они будут делать. Им важно видение перспективы, открывающиеся возможности, позитивные последствия того, что им предстоит делать. Их не пугают трудности на пути достижения целей, наоборот – они их рассматривают как очередные вершины, которые предстоит взять на жизненном пути. Поэтому наилучшей мотивацией для них всегда является «пряник» в виде денежных вознаграждений, возможности повышения по карьерной лестнице, новые знания и навыки, которые они приобретут в ходе выполнения работы, возможность самореализации. Для таких людей сама новая или дополнительная работа становится мотивирующим фактором, а возможность решения каких-то проблем самостоятельно еще более повышает мотивацию. Планируя мотивационную речь для позитивистов, насыщайте ее словами «перспективы» и «возможности», «ты сможешь», «ты получишь» и т.д. Негативистам же, наоборот, важно, чтобы на их пути не встречались сложные препятствия. Им важно не упасть с того уровня, который достигнут на данный момент. Если они видят опасность попадания в жизненные ямы, они изо всех сил стараются подстелить себе соломки или же вообще направятся в другую сторону. Им важны гарантии безопасности. Поэтому в качестве мотивации для негативистов обычно выступает «кнут», то есть демонстрация того, что случится, если работа не будет выполнена. Это именно для них изобретены наказания и штрафы. Мотивационная речь для таких людей будет содержать совершенно другие речевые обороты: «Если ты не сделаешь эту работу, то случится то-то и то-то» или «Если ты сделаешь эту работу, я тебе гарантирую, что ты избежишь таких-то отрицательных последствий».
Как вы понимаете, люди с негативной жизненной позицией крайне редко достигают топовых позиций. Соответственно, готовя систему мотивации для ваших топ-менеджеров, исходите в первую очередь из того, что она должна базироваться на принципах положительной мотивации.
Позитивная и негативная мотивации
Еще один способ деления людей исходит из того, что в работе некоторые люди в первую очередь видят либо процесс ее выполнения, либо результат от сделанной работы. Представьте себе кассира супермаркета, который изо дня в день выбивает на кассе чеки. Он досконально знает свое дело, получает удовольствие от самого процесса работы. Люди, ориентированные на процесс, менее задумываются над достижением результата, не ставят перед собой существенных целей. Они ориентированы на настоящее. Начав что-то делать, могут переделывать, улучшать свою работу до бесконечности, используют любые поводы, чтобы продлить деятельность. Любят стабильность и плавное течение жизни, отработанность процедур. Им очень важно соблюдение технологий, четкое представление о том, что в какой последовательности нужно делать. Описывая свою работу, такой человек говорит о том, что он делает, какие функции он выполняет. Люди, ориентированные на результат, – достигают результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам. Они ориентированы на будущее. Им важна четкая соизмеримость цели и результата. Любят, когда в достижении результата им предоставлена максимальная самостоятельность. Стараются овладевать новыми навыками. Стремятся завершить любое дело как можно скорее (иногда с ущербом для качества). Значимым фактором является соревнование, возможность сравнения своего результата с результатами других. Подобным людям часто свойственны такие принципы в работе, как «Победитель всегда прав» и «Цель оправдывает средства». Быстро устают от монотонной работы, если только она не ведет к ощутимым результатам, которые можно измерить, «пощупать». Описывая свою работу, такой человек всегда расскажет о том, чего он добился и какие конкретные результаты принесла его деятельность. Как вы видите, некое сходство с предыдущей классификацией имеется, однако нередки случаи, когда негативист все же нацелен на результат, а позитивист – на процесс. Но чаще всего встречаются позитивисты, нацеленные на результат. Поэтому, разрабатывая систему мотивации для топов, закладывайте возможности соревнования между подразделениями, которые они возглавляют. Вы спросите: как могут соревноваться, например, отдел продаж и бухгалтерия? И будете абсолютно правы, ведь в отдел продаж мы подбираем людей, которым важен финансовый результат их деятельности, объемы продаж, а у бухгалтерии основная задача – удерживать процесс отражения финансовых результатов в установленном законом порядке. Именно поэтому в большинстве организаций имеются серьезные трения между этими подразделениями. Дело доходит до открытого противостояния и серьезных конфликтов. Попробуйте создать шкалу оценки взаимопомощи отделов, достижения плановых показателей (для бухгалтерии это может означать отсутствие подачи уточненных налоговых деклараций, решение вопросов по уменьшению налоговых отчислений, возврат НДС и т.п.), участие в общественной жизни компании и т.д.
Тип референции: внутренняя, внешняя
Тип референции указывает на то, какое мнение для человека является более важным – собственное (внутренняя референция) или мнение других людей (внешняя референция). Среди руководителей намного больший процент составляют люди с внутренней референцией. Они имеют достаточно высокую самооценку, более независимы, готовы отстаивать свою позицию, невзирая на авторитеты. Преобладающая внутренняя референция означает, что человеку очень важно удовлетворение от того, что он сделал – вне зависимости от признания этого другими людьми; возможность иметь собственное мнение, влиять на ситуацию, принимать самостоятельные решения. Сам факт участия в процессе управления компанией является для него мотивирующим фактором. Признание его мнения авторитетным усиливает желание такого человека сделать для компании еще больше, выполнять свою работу лучше. Таких людей легко выявить по структуре их речи – они используют такие выражения как «я считаю», «я сам доволен», «я-то знаю» и т.п. Если же ваш топ-менеджер тяготеет к внешней референции – не скупитесь на обоснованные, заслуженные похвалы. Публичное признание его достижений не только самим руководителем, но и коллективом в целом будет для него самой лучшей мотивацией на будущее. Именно для таких людей важно вывешивание портрета на «доску почета», описание его побед во внутрикорпоративной газете и т.п. Ну что – вы уже определили типажи ваших топ-менеджеров? Теперь не забудьте о самом главном – о системе материального вознаграждения.
Справедливость и прозрачность
Система материального вознаграждения, то есть бонусы, премии, проценты, работает на повышение мотивации всех сотрудников. В отношении топ-менеджеров важно только одно условие: она должна быть справедлива, понятна и прозрачна. В этом случае бонус становится сильным мотивирующим фактором и для тех, для кого материальные стимулы не являются основными. Бонус становится фактором признания достижения результата, профессионализма. Включается и фактор соревновательности: с самим собой (бонус в этом квартале выше, чем в предыдущем) или с другими менеджерами. Причем в случае руководителей подразделений включается еще и соревнование по объемам бонусов, полученных их подчиненными. Главное условие принятия системы мотивации топ-менеджером заключается в простоте и понятности ее изложения. Если каждый, читая документ, понимает, что лично он должен сделать для того, чтобы получить премиальные выплаты и все остальные льготы, то, скорее всего, такая система будет принята. Конечно, при этом система должна быть не только понятной, но и справедливой, а бонусы и премии – реально зависеть не от каких-то космических факторов (общий рост рынка, повышение ВВП), а от результатов деятельности самого руководителя и руководимого им отдела в целом. Если ваши сотрудники работают по-настоящему хорошо – премии и бонусы могут вырастать практически до бесконечности. Начиная с какого-то «пика» происходит привыкание, насыщение, и тогда дальнейшее повышение бонуса не влечет за собой повышения эффективности и даже приводит к спаду. Здесь очень важно помнить, что изменять систему бонусов в сторону их уменьшения ни в коем случае нельзя. Это может стать серьезным фактором демотивации: какой смысл стараться, если больше определенного предела все равно не получить? Сотрудник, нацеленный на результат, может в таком случае даже уволиться из компании. Периодичность выплаты бонусов и премий тоже чрезвычайно важна. Если человек получает бонусы часто (например, раз в месяц), но они составляют не более 10–20% от месячного дохода – это повышает удовлетворенность системой компенсации, но не оказывает существенного влияния на мотивацию. При редких, но более значимых по размеру (раз в год – тринадцатая зарплата) выплатах бонусов – они не воспринимаются как реальная часть дохода, зато являются хорошим мотивирующим стимулом, рассматриваются как нечто реально позитивное, ради чего стоит напрячься. Здесь, правда, есть и свои ловушки. Представим себе, что выплата премиальных происходит раз в квартал. Отдел в первом квартале достиг невероятных результатов, за что ему полагаются серьезные премиальные. Выплата же премий осуществляется уже в мае, когда успехи отдела уже значительно упали. Руководителя надо бы поругать – а мы им публично премию вручаем. Здесь, по-видимому, необходима серьезная работа над текстом хвалебной речи, выбор соответствующих слов, подразумевающих надежду на то, что результаты текущего квартала в ближайшее время станут лучше.
Индивидуальный подход к мотивации топ-менеджеров
Чем старше ваш топ-менеджер, тем важнее становится признание его необходимости в компании, незаменимости его личного опыта. Повышается значимость гарантий сохранения им своего места в конкретной фирме. Если для молодежи существенна возможность самореализации, формальная власть и карьерный рост, то старшему поколению важнее признание его как авторитета, возможность поделиться накопленными знаниями и опытом, стабильность, охрана здоровья, индивидуальные схемы пенсионного страхования. Для молодых топ-менеджеров значимо участие в жизни коллектива, фактическое участие в спортивных мероприятиях, в командных играх. Для старших – признание статуса: их хорошо использовать в жюри. Молодому топ-менеджеру будет в удовольствие иметь служебный автомобиль, водить который он будет сам; возможность использовать его и в нерабочее время. Тому, кто постарше, важнее не портить свою нервную систему в пробках – наймите к служебному автомобилю водителя, и это еще повысит его ощущение значимости для компании. Женщине – топ-менеджеру оплатите косметический салон. Мужчине – тренажерный зал. Для людей, имеющих детей – организуйте возможность устроить малышей в хороший садик, а тех, кто постарше – в элитную школу. Вы спросите – где взять столько воображения, чтобы удовлетворить и замотивировать каждого? Ответ далеко не так сложен и лежит на поверхности: общайтесь со своими топами, узнавайте больше об их жизни, спрашивайте их самих – чего бы им хотелось, координируйте их желания с целями вашей фирмы. Этим вы убьете двух зайцев сразу: поймете – чем и как мотивировать каждого конкретного важного для вас человека, и в несколько раз повысите мотивацию топ-менеджера самим фактом такого общения и человеческого внимания к их личности. А кроме этого, покажете ему пример такого мотивирующего воздействия на других сотрудников компании, транслируете его на остальные составляющие управленческой пирамиды, откроете новый источник успешности вашего дела. Ведь это только на словах нам всем не хватает времени и денег. На самом деле нам больше всего не хватает знаете чего? Внимания и любви.
Опубликовано в журнале «Коммерческий директор» № 11, Ноябрь 2006.
Разновидностей мотивации много. В первую очередь, мотивация других людей отличается от мотивации самого себя, от самомотивации.
Кроме того, мотивация бывает естественной и искусственной. Естественная мотивация — происходящая в силу естественных причин и обстоятельств, и искуственная — создаваемая людьми для целей тех или иных воздействий.
Усталый человек вечером хочет найти ночлег, замерзший — стремится к теплу. Это естественная мотивация. Телевизионная реклама сникерсов, дезодорантов и стиральных порошков, играющая цветом, звуками и образами — искусственно создаваемая мотивация.
Мотивация бывает позитивная и негативная, она же мотивация «к» и мотивация «от». Позитивная мотивация, стремление, основывается на положительных стимулах или позитиве, содержащемся в самом деле. На отрицательных — негативная мотивация, избегание.
«Если я разберу на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» — положительная, позитивная мотивация. «Если я разберу на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» — отрицательная, негативная мотивация.
В целом мотивация относится к мягким формам влияний (в сравнении с физическим воздействием и другими средствами принуждения), однако в исполнении разных людей мотивация может происходить очень различно. Если мотивация в исполнении Душки — заинтересовывание и обращение к чувствам, то Силовик действует жестче: по чувствам бьет и на чувства давит.
Есть мотивация внешняя, есть мотивация внутренняя. Внешняя мотивация — побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами.
Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообщали людям премию — они стали шевелиться быстрее.
Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Я работаю не за зарплату, я люблю свое дело. Здесь у меня есть все, чтобы быть счастливым.
Если за какое-то дело хорошо платят — это мотивация внешняя, если дело интересно человеку само по себе — у него мотивация внутренняя. При этом внешняя мотивация может быть мотивацией извне (морковка, стимул, организация ситуации, См.→) и мотивацией изнутри (через управление видением ситуации, чувствами и состоянием).
Иногда различают мотивацию реактивную (в связи с происшедшим, в связи с виной, возможностями или ошибками) и проактивную (в связи с планами на будущее).
В работе, на производстве важно помнить, что мотивация бывает материальная и нематериальная.
Материальная – поощрение деньгами или ценными подарками, нематериальная – способы взаимодействия с сотрудником, демонстрирующие признание и его значимость в компании. А вот корпоративные мероприятия, обустройство удобных рабочих мест, медицинское страхование и аналогичные вещ, где сотрудник на руки вроде бы ничего не получает, но работодатель деньги тратит отнести к материальной или нематериальной мотивации сложно.
