На поощрение

Согласно нормам Трудового кодекса, работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Что означает недопустимость дискриминации и нарушения прав работника на получение премии при прочих равных условиях. Но заслуживает ли «последнего поощрения» сотрудник, увольняющийся вроде бы по собственному желанию, но при уходе которого все вздохнут с облегчением – так он всем надоел? Другой вариант: у обидчивого работодателя может возникнуть соблазн «зажать» обещанные премиальные высококвалифицированному специалисту, провинившемуся перед ним одним лишь своим уходом «на сторону», или вечно не согласному с мнением руководства «вольнодумцу».

Премия в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК) является мерой стимулирующего характера – одним из видов поощрения работника за трудовые заслуги. Следовательно, ее выплата или невыплата находятся исключительно в компетенции работодателя. Основанием для поощрения работника является безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа и иные достижения в работе. Критерии применения мер поощрения каждый работодатель устанавливает самостоятельно.

Право на премиальные

Согласно ст. 135 ТК системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также ст. 129 ТК установлено, что стимулирующие выплаты, в т. ч. различные доплаты и премии, входят в заработную плату работника. В силу ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Что означает недопустимость дискриминации и нарушения прав работника на получение премии при прочих равных условиях.

В случае увольнения работника по любому основанию в соответствии со ст. 140 ТК в день увольнения ему должны быть выплачены все суммы, причитающиеся от работодателя. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если работодатель и работник не пришли к единому мнению о размере выплаты, то в указанный срок работнику выплачивается неоспариваемая часть сумм, причитающихся при увольнении.

Следовательно, если премия предусмотрена системой оплаты труда и установлена внутренними локальными актами работодателя, то у работодателя возникает обязанность выплатить ее, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии.

Депремируем с оглядкой

Необходимо также помнить, что ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер дисциплинарного воздействия на работника является исчерпывающим (закрытым), не подлежит расширенному толкованию или добавлению. Среди этих мер такая, как лишение премии, отсутствует.

Таким образом, работодатель не вправе в качестве меры дисциплинарного взыскания применять меру по лишению работника премии.
Решая вопрос о возможности удовлетворения требований работников о выплате премии после увольнения от работодателя, суды исходят в т. ч. и из формулировок, установленных внутренними локальными актами соответствующего работодателя. При этом, как указывалось выше, работодатель вправе устанавливать меры стимулирующего характера в своих внутренних локальных актах, что означает: работодатель вправе во внутреннем локальном акте регулировать порядок и условия применения им к работникам мер поощрения.

Например, работник, получивший дисциплинарное взыскание, в соответствии со ст. 192 ТК в период действия данного взыскания, либо работник, уволенный по порочащей статье, могут быть депремированы в силу нормы, указанной в локальном акте работодателя.

Так, определением от 15.05.2012 г. № 4 г/9-3540/2012 Московский городской суд указал, что суд первой инстанции правомерно не нашел оснований для взыскания с ответчика (работодателя) в пользу истца (работника) сумм премий за май и сентябрь 2011 г., поскольку с учетом привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодатель в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников вправе не выплачивать или выплачивать не в полном размере указанные премии в случае, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащим образом исполнил свои обязанности, в связи с чем к нему были применены меры дисциплинарного взыскания.

Московский городской суд в определении от 22.09.2011 г. по делу № 33-30340, сославшись на внутренний локальный акт работодателя (Положение Банка России от 28.12.2009 г. № 352‑П «О системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации» (п. 7.1.7.), указал, что работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности в месяце, за который производится премирование, лишается права на получение ежемесячной премии за данный месяц и, следовательно, что депремирование истца было произведено обоснованно.

С другой стороны, суд апелляционной инстанции указал, что, разрешая спор, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о признании незаконным приказа работодателя о снижении истцу (работнику) премии за май 2009 г. на 100%, поскольку в ходе слушания дела не нашел своего подтверждения факт нарушения работником должностных обязанностей, послужившего основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и лишения его премии в размере 100% (определение Московского городского суда от 30.01.2012 г. № 33-2498).

В случае отсутствия в локальном акте работодатель по премированию условий, регламентирующих возможность снижения премиальных выплат, работник, который не получил премию в ожидаемом размере, имеет полное право требовать не только полную сумму премии, но и компенсацию за ее задержку. При задержке выплаты работникам премии, в т. ч. из-за отсутствия денежных средств, работодатели несут ответственность на основании ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, премия не входит в состав заработной платы, поскольку является выплатой стимулирующего характера (в соответствии с Положением о премировании работников), мерой поощрения работников, но порядок, основания и условия ее выплаты работнику подлежат обязательному закреплению локальными актами работодателя и не могут противоречить трудовому законодательству РФ.

Работник в суд засобирался

Исходя из положений законодательства, а также судебной практики в целях определения своего права на получение премии работнику необходимо в первую очередь изучить внутренние локальные акты работодателя, в частности Положение об оплате труда и премировании.

Необходимо установить, на каких условиях работодателем выплачивается премия, за какой период времени, в каких размерах, является ли эта премия выплатой общего характера независимо от вклада каждого работника (материальная помощь или премия к празднику) либо исходя из роли каждого работника, какими документами (докладные, служебные записки, приказы, представления и проч.) она подкрепляется и т. д.

Если премия выплачивается после увольнения работника, но за период, когда работник работал (числился) у работодателя, то, как указывалось выше, при соблюдении условий премирования работник вправе претендовать на выплату ему премии.

Уволившийся работник вправе направить письменный запрос работодателю о выплате ему премии в зависимости от формулировки в локальном акте работодателя – либо в полном объеме (как правило, это 100% оклада), либо пропорционально установленному сроку работы в течение периода, за который такая премия выплачивается.

Такое письмо должно быть направлено работодателю по почте с описью вложений и уведомлением о вручении или вручено под роспись уполномоченному лицу работодателя, которое при получении такого письма должно расписаться, указать свою должность, Ф. И. О., дату получения и написать: «Получено на руки».

Для формирования доказательственной базы для суда работнику необходимо будет подать в суд по месту нахождения ответчика (работодателя) исковое заявление с приложением документов, подтверждающих факт трудовых отношений с работодателем (приказ о назначении на должность, трудовой договор), подтверждающих факт увольнения (приказ об увольнении, копия трудовой книжки (соответствующие листы), а также подтверждающие право работника на получение премии (или ее части).

Необходимо указать, что доказательства в суд представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. В случае если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (п. 1 ст. 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Следовательно, если работник не сможет предоставить каких-либо документов, находящихся у работодателя, то по письменному ходатайству работника такие документы могут быть истребованы судом у работодателя самостоятельно.

Необходимо помнить, что в соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не связанного с увольнением, в течение 3 месяцев. Этот срок исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Верное лишение

Если работодатель решил поощрять лучших сотрудников, то нужно разработать и утвердить Положение о премировании.

Без такого положения работодатель не сможет применять установленные им критерии премирования и впоследствии документально подтвердить те условия, которые выполнил работник, чтобы быть премированным, а также тот факт, что премия начислялась в действительности, а ни какая-нибудь другая выплата.

Необходимо помнить, что при отсутствии Положения о премировании условия премирования придется подробно расписывать в каждом трудовом договоре.

Согласно ст. 144 ТК организация может установить любую систему премирования своих работников. Условие только одно: если на предприятии есть профсоюз, то нужно учесть и его мнение. Положение о премировании может быть как одним из разделов коллективного договора, так и самостоятельным документом. В последнем случае достаточно, чтобы руководитель издал приказ, которым, собственно, и утвердил положение.

Исходя из вышеизложенного в целях правильного регулирования процесса премирования работников работодатель обязан в локальных нормативных актах прописывать, что:

 начисление премий носит необязательный и несистематический характер и складывается, например, при наличии фонда экономии оплаты труда, прибыли в размере 100% и проч. условий;

 размер премии устанавливается с учетом личного вклада работника, который определяется критериями оценки работы каждого сотрудника;

 порядок назначения премирования, к примеру, устанавливается следующий: при принятии генеральным директором решения о выплате премий руководители подразделений направляют письменные представления о премировании подчиненных работников с обязательным обоснованием причины премирования (достижений, личного вклада, степени участия в проектах и проч.). Решение о премировании принимается генеральным директором в отношении каждого работника;

 предоставление (выплата) премии осуществляется, например, не позднее 1 календарного месяца с момента окончания срока принятия бухгалтерской отчетности за предыдущий год. Размер премии составляет 100% должностного оклада работника;

 иные условия, например: премированию подлежат работники, проработавшие у работодателя не менее 6 месяцев года, за который осуществляется премирование, или например: работникам, уволенным от работодателя в течение года, при условии отсутствия дисциплинарных взысканий, увольнения по порочащим основаниям премия выплачивается не позднее 30 дней с момента принятия решения о премировании генеральным директором.

Время для прочтения: 5 минут

Для построения успешной системы необходимы:

  • Регулярность. Поощрение раз в год не решает проблему. Чтобы поощрение было эффективным, оно должно быть последовательным. Не обязательно ежедневно показывать свою признательность, это только снизит влияние, но необходимо планомерно подходить к этому, ежеквартально / ежемесячно / еженедельно.
  • Безотлагательность. Одобрение работы необходимо сразу после выполнения. Если период между достижением сотрудника и его поощрением затянут, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения.
  • Определенность. Получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект – обидно для сотрудника. Убедитесь, что поощрение относится к конкретным действиям сотрудника.

Чтобы начать работу по поощрению сотрудников, предлагаем вам 20 идей, соответствующих указанным выше критериям и легко реализуемым в рабочей среде.

Поощрение со стороны руководства

Поощрение руководством и менеджерами может много значить для сотрудника. Это показывает, что руководство уделяет внимание и высоко ценит труд сотрудников, что мотивирует и зачастую удивляет сотрудников, которые думают, что их вклад остается незамеченным.

1. Положительная оценка. Можно регулярно делиться положительными откликами – посредством электронной почты либо лично.

2. Вознаграждение, основанное на ценностях. Предложите ввести в компании ежемесячное или ежеквартальное премирование, когда команда руководителей выбирает сотрудника, демонстрирующего отличную работу по воплощению ценностей организации. Это не только позволит сотруднику почувствовать себя причастным к миссии, но и станет хорошим способом убедиться, что все двигаются в одном направлении.

3. Командное признание. Если сотрудник ценит публичное признание, выразите ему благодарность на ближайшем собрании коллектива. Человек почувствует свою ценность, а остальные сотрудники узнают об отличной проделанной им работе.

4. Обед вне офиса. Если ваш сотрудник не жалует публичное признание, вместо этого пригласите его на обед. Вы сможете лично поделиться тем, насколько вы цените его тяжелую работу.

5. Подарки от компании. Сотрудники любят хорошие фирменные кружки, толстовки или блокноты. Это не только практичные подарки, но и отличный способ продемонстрировать гордость за свою компанию.

6. Эмпирические подарки. Если вы готовы вкладывать средства в поощрение сотрудников, выразите благодарность вашим лучшим сотрудникам через «вознаграждение опытом”. Этим могут быть различные курсы от повышения квалификации до обучения прыжкам с парашютом.

7. Питание. Если вы не предлагаете обеды для сотрудников, рассмотрите возможность организации такого обеда в компании как щедрого жеста. Либо добавьте в имеющееся питание что-то особенное, например, десерты.

8. Волонтерский день. Благотворительность позволяет сплотить коллектив для выполнения благих целей. Организуйте выезд в приют для животных, соберите старые вещи и отвезите в детский дом.

9. Совместный выезд. Вместо стандартного «счастливого часа» по пятницам побалуйте свой коллектив времяпрепровождением вне офиса. Старайтесь избегать алкогольных развлечений – это может изолировать некоторых сотрудников. Выберите то, что расслабляет и подходит разнородной группе, например, викторины или боулинг.

10. Day-off в подарок. Если располагаете такой возможностью, удивите своих сотрудников выходным днем в качестве благодарности за их труд. Сотрудники будут рады неожиданному отгулу, в который они смогут заняться своими делами.

11. День здоровья. Здоровье сотрудников – отличный способ обратиться поощрения сотрудников. Организуйте занятия по уходу за собой. Вы можете устроить для команды сеансы массажа или занятия фитнесом.

Признание со стороны коллег

Быть признанными своими коллегами тоже важно. Зачастую именно коллеги, с которыми вы работаете, лучше других знают о ваших усилиях. Создание культуры взаимного признания также является эффективным способом укрепления связей между членами команды.

12. Командный трофей. Каждую неделю или месяц можно устраивать голосование за того, кто, по мнению членов команды, заслуживает этот трофей в зависимости от своего вклада или верности командным ценностям. Трофеем может быть любой предмет, отражающий индивидуальность вашей команды.

13. Заметки на стикерах. Оставляйте заботливые заметки на компьютере, клавиатуре или любимой кофейной кружке коллеги. Для них станет приятным сюрпризом обнаруживать добрые слова в течение всего дня.

14. Виртуальная вечеринка. Если у вас есть члены команды, работающие вне офиса, устройте для них виртуальную вечеринку, на которой вы соберете всех в Zoom или skype и заблаговременно отправите им вкусные угощения, так чтобы можно было вместе кушать и праздновать.

15. Приятные сюрпризы. Потратьте время, чтобы испечь для вашего трудолюбивого товарища его любимое лакомство. Этот жест имеет особое значение, ведь вы приложили определенные усилия и принесет сладкие моменты в рабочий процесс.

16. Рукописная записка. Если вы действительно чувствуете благодарность по отношению к одному из своих коллег, сядьте и напишите ему записку или письмо от руки. В нашем цифровом мире это чуткий способ выразить признательность.

17. Похвала в социальной сети. Ваш коллега фанат социальных сетей? Поблагодарите его – если это возможно – через корпоративную социальную сеть.

18. Передай добро другому (принцип «оплаты вперед”). Часто люди оказывают на нас то или иное влияние, но мы держим это в себе. Вместо того чтобы скрывать это, платите вперед, делая кому-то конкретный комплимент касательно его работы или личности.

19. Стена славы. Выделите стену, где вы будете прикреплять фотографии сотрудников, которые отличаются действительно выдающейся работой. Если сотрудники не возражают против общественного внимания, номинируйте их, чтобы они могли, поднимая взгляд, вспомнить о том, как ценит их команда.

20. Специальный бот. Это инструмент, поможет поддерживать дружескую атмосферу в коллективе. Когда сотрудник сообщает (по почте и т.д.) о успешном выполнении работы, бот запускается и генерирует забавный ответ, благодаря сотрудника за его работу. Его можно настроить на корпоративные шутки и каламбуры, чтобы добавить юмора.

Поощрение сотрудников является прекрасным и гибким инструментом, помогающим улучшить работу в команде. Навыки работы с командой, развитие стратегического мышления, повышение командной результативности, это лишь некоторые из факторов успешности командной работы. Многое зависит от того, на сколько руководитель подготовлен, обладает ли лидерскими качествами, навыками делегирования, умеет ли грамотно давать обратную связь подчиненным. Узнать больше о том, как мотивировать подчиненных, как создать уважительные и доверительные отношения в коллективе и многое другое, вы можете посетив наши программы «Командный коучинг” и «Управленческий коучинг».

В статье 191 Трудового кодекса РФ выделяется следующие виды поощрений работника:

  • объявление благодарности;
  • выдача премии;
  • награждение ценным подарком;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к званию лучшего по профессии.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, положением о премировании, об оплате труда могут быть предусмотрены и иные виды поощрений. Образец представления на премию сотрудника не оформляется при выплате регулярных премий, являющихся составной частью заработной платы.

Как составить ходатайство о поощрении сотрудника: образец

В представлении указывается оценка трудовой и профессиональной деятельности работника, характеристика его личностных и деловых качеств, а также целесообразность награждения. Важно отразить в документе мотив представления к поощрению. Это может быть: досрочное выполнение плана, выдающиеся достижения в профессии, внедрение новых технологий производства, юбилей сотрудника, другие памятные даты (профессиональные праздники).

Унифицированной формы ходатайства о премировании не предусмотрено законодательством, поэтому документ оформляется в произвольном виде. В ходатайстве обычно указываются следующие данные: ФИО сотрудника, его должность, мотив и вид поощрения, а также ФИО и должность лица, принимающего решение о премировании (награждении) и ФИО и должность лица, составившего документ.

Порядок оформления представления на премию сотрудника

Представление о поощрении работника может быть подготовлено непосредственным руководителем работника, руководителем кадровой службы, представителем трудового коллектива или другим лицом, наделенным правом подачи представления. Руководитель организации после ознакомления с документом ставит на нем свою резолюцию, в соответствии с которой издается приказ о поощрении работника. Представление подшивается в личное дело работника и хранится в соответствии со сроком хранения личного дела.

Скачать готовый образец ходатайства на поощрение работника можно в формате Word или PDF.

Популярные документы и процедуры:

  • Образец докладной записки
  • Приказ о назначении генерального директора
  • Доверенность на получение денежных средств
  • Увольнение по собственному
  • Образец кредитного договора

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

  1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
  2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
  3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
  4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно «попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  • премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Оставьте комментарий