Надбавка к заработной плате

Содержание

У работника оплата труда состоит из оклада, премии, доплаты за работу во вредных условиях труда, доплаты за работу в ночное время, праздничных, районного коэффициента и северной надбавки. Выплата ежемесячной премии за достижение производственных показателей предусмотрена локальным нормативным актом работодателя (установлены размеры и условия ее начисления).
Какие выплаты необходимо учитывать для сопоставления заработной платы, начисленной по итогам месяца работнику, отработавшему норму времени, с размером МРОТ?

25 марта 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Из буквального толкования норм ТК РФ следует, что не ниже МРОТ должна быть вся месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), включая ежемесячную премию за достижение производственных показателей, доплату за работу во вредных условиях труда и доплату за работу в ночное время.
Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, которая произведена сверх установленной для работника нормы рабочего времени, а также начисленные за такую работу доплата за «вредность» и доплата за ночное время, не должны учитываться в составе заработной платы при ее сравнении с МРОТ. Оплата работы, которая произведена работником в пределах нормы рабочего времени в праздничный день, являющийся для него рабочим днем по графику работы, подлежит учету в составе заработной платы при доведении ее до МРОТ.
Районный коэффициент и процентная надбавка должны начисляться после доведения месячной заработной платы до МРОТ.

Обоснование вывода:
Согласно части третьей ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Исходя из буквального толкования данной нормы, можно сделать вывод о том, что не ниже МРОТ должна быть вся месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.
Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, с величиной МРОТ должна сравниваться совокупность полученных работником в соответствующем месяце выплат, входящих в систему оплаты труда.
Поскольку в рассматриваемой ситуации ежемесячная премия за достижение производственных показателей установлена локальным нормативным актом работодателя, ее выплата носит гарантийный характер (предусмотрены критерии и условия ее начисления), то она учитывается при сравнении заработной платы за месяц с МРОТ (смотрите ответ 1, ответ 2 Роструда)*(1).
Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда относится к компенсационным выплатам (ст.ст. 146, 147 ТК РФ), и, соответственно, заработную плату работника следует сравнивать с величиной МРОТ с учетом такой доплаты. Такой вывод подтверждается многочисленными примерами из судебной практики (определение Курганского областного суда от 11.06.2015 N 33-1669/2015, определение Мурманского областного суда от 08.05.2018 N 33-1200/2018, решение Олонецкого районного суда Республики Карелия от 12.03.2018 N 2-164/2018, решение Вилегодского районного суда Архангельской области от 26.04.2018 N 2-140/2018)*(2).
Доплата за работу в ночное время (ст.ст. 94, 154 ТК РФ) является доплатой за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), и как компенсационная выплата также должна учитываться в составе заработной платы работника при ее сравнении с величиной МРОТ (определение Верховного Суда РФ от 08.08.2016 N 72-КГ16-4)*(3).
Доплата за работу в выходной и нерабочий праздничный день является также компенсационной выплатой за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.ст. 113, 149, 153 ТК РФ). Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день, произведенной сверх нормы рабочего времени, установленной работнику, не должна учитываться в составе заработной платы при ее сравнении с МРОТ (смотрите ответ 3, ответ 4 Роструда). Соответственно, и доплата за «вредность», и доплата за ночное время, начисленные за такую работу, также не учитываются в составе заработной платы при сравнении с МРОТ. Оплата работы, которая произведена работником в пределах нормы рабочего времени в праздничный день, являющийся для него рабочим днем по графику работы, подлежит учету в составе заработной платы при доведении до МРОТ (письмо Минтруда РФ от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353).
Такие компенсационные выплаты, как районный коэффициент и процентная надбавка (ст.ст. 148, 316, 317 ТК РФ), должны начисляться после доведения заработной платы до МРОТ (смотрите определения Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, от 16.01.2018 N 4-О)*(4).
Необходимо также учитывать, что Конституционный Суд РФ отказался признавать неконституционными положения, позволяющие включать в заработную плату все стимулирующие и компенсационные выплаты при ее сравнении с минимальным размером оплаты труда, хотя и отметил: «При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику заработную плату не ниже МРОТ, так и требования ст.ст. 2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК РФ. Эти законоположения предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении зарплаты не ниже МРОТ определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, повышенную оплату труда в особых условиях» (определение от 01.10.2009 N 1160-О-О). В связи с этим справедливо полагать, что получившаяся из-за отличий в количестве, качестве, сложности и условиях труда разница в размере причитающихся работникам выплат не может нивелироваться с помощью доплаты до МРОТ.
Например, если один из двух работников, занимающих одну и ту же должность, трудился больше и (или) качественнее другого работника и тем самым заслужил начисление соответствующей премии, которая должна быть выплачена работнику при достижении им конкретных показателей, разница в их оплате труда, образующаяся из-за начисления премии добросовестному работнику, должна была бы сохраниться и после доведения их заработной платы до МРОТ.
Или, например, два работника занимают одну и ту же должность, при этом только один из них работает во вредных условиях труда, в связи с чем ему установлена надбавка за «вредность» в размере 10% оклада, что составляет 750 рублей. Соответственно, разница в указанную сумму должна сохраниться одновременно с доведением зарплаты обоих работников до величины МРОТ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

7 марта 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Вопрос о том, какие выплаты стимулирующего характера, к которым относятся и премии, включаются в систему оплаты труда, на сегодняшний день является спорным. В разъяснениях органов власти прослеживается мысль о том, что в систему оплаты труда включены те выплаты, которые отражены в соответствующих локальных нормативных актах (письмо Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377012-772). Мы придерживаемся позиции, согласно которой одно лишь упоминание выплаты в документах, которыми в соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ устанавливается система оплаты труда, не является определяющим фактором при решении вопроса о включенности такой выплаты в указанную систему. Ключевое значение здесь имеет гарантированность такой выплаты работнику. Так, если из формулировки документа следует обязанность работодателя осуществить выплату при наличии тех или иных условий, связанных напрямую с количеством и качеством труда, то такую выплату следует считать частью системы оплаты труда. Если же в документе лишь упоминается возможность осуществить в пользу работника какую-либо выплату и принятие соответствующего решения полностью зависит от усмотрения работодателя, то такую выплату следует считать поощрением, предусмотренным ст. 191 ТК РФ. Такие поощрения в систему оплаты труда не входят. Аналогичный подход представлен и в судебной практике (определение Новосибирского областного суда от 14.11.2017 N 33-11072/2017, определение Свердловского областного суда от 12.05.2016 N 33-7848/2016, определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 N 33-2180/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 21.11.2016 N 33-7501/2016).
*(2) Специалисты Роструда по данному вопросу не пришли к единому мнению. В одних разъяснениях по вопросу о необходимости учета в сумме заработной платы перед сравнением с МРОТ в числе других компенсационных выплат доплату за работу во вредных условиях труда они дают утвердительный ответ (смотрите ответ 5, ответ 6), в других — высказывают противоположную точку зрения (смотрите ответ 7, ответ 8), которая, по нашему мнению, противоречит буквальному содержанию части первой ст. 129 ТК РФ, части третьей ст. 133 ТК РФ.
*(3) Относительно учета доплаты за ночное время в составе заработной платы при ее сравнении с МРОТ Роструд также не выработал единой позиции. Им высказывается как мнение, согласно которому такую доплату следует учитывать при сравнении заработной платы с МРОТ (смотрите ответ 9, ответ 10), так и мнение о том, что она должна начисляться уже после доведения заработной платы до МРОТ (смотрите ответ 11, ответ 12).
*(4) Правовая позиция Конституционного Суда РФ является общеобязательной и исключает иное истолкование норм ст. 133 ТК РФ (ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»). Смотрите также Энциклопедию решений. МРОТ и районный коэффициент, процентная надбавка.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

5 февраля 2002 г. № 13

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО И КОМПЕНСИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА, НА КОТОРЫЕ НАЧИСЛЯЕТСЯ ПРЕМИЯ

Во исполнение подпункта 2.5 пункта 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 февраля 2001 г. № 277 «О совершенствовании оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь по согласованию с Министерством финансов Республики Беларусь постановляет:

1. Утвердить перечень дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, на которые начисляется премия работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (далее — перечень), согласно приложению. ?

2. Установить, что начисление премий работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, производится на тарифные ставки (должностные оклады), рассчитанные с учетом установленных повышений, и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера согласно утвержденному перечню. ?

3. Настоящее постановление вступает в силу с 1 февраля 2002 г.

Министр А.П.МОРОВА

СОГЛАСОВАНО Первый заместитель Министра финансов Республики Беларусь А.И.Сверж 01.02.2002

Приложение

к постановлению

Министерства труда

и социальной защиты

Республики Беларусь

05.02.2002 № 13

Перечень дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, на которые начисляется премия работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций ?

1. Доплаты:

1.1. за совмещение профессий (должностей);

1.2. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

1.3. за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

1.4. за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

1.5. за особый характер работы водителям легковых служебных автомобилей, а также в учреждениях образования водителям автобусов, занятым перевозкой учащихся (воспитанников, детей), и водителям автобусов с числом мест для сидения не более 17, включая место водителя, обслуживающим государственные органы; ?

1.6. бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой;

1.7. работникам, не освобожденным от основной работы, за заведование структурным подразделением;

1.8. за выполнение других работ, не предусмотренных трудовым договором.

2. Надбавки:

2.1. за классность;

2.2. за профессиональное мастерство;

2.3. за выслугу лет.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты — премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) — хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

• нормы рабочих часов за учетный период;

• графика работы.

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).

Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.

Пример

Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).

Количество сверхурочных часов составит:

460 – 447 = 13 ч.

Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.

Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:

140,93 руб. × 2 ч × 1,5 + 140,93 руб. × 11 ч Ч 2 = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

Кроме удовольствия от процесса выполнения своей работы и успешного завершения проекта или конкретного заказа (написания качественной аналитической статьи или удачного расчета показателей и т. п.), наиболее приятным является достижение конечного результата. И как следствие — это получение премии. Кроме премий на предприятиях выплачиваются также надбавки и доплаты. Материальное поощрение более всего стимулирует работников к работе. Какие есть виды надбавок и доплат, как облагаются налогом премии, как правильно начислить единый взнос с премии и отразить ее сумму в отчете по форме № Д4, предлагаем рассмотреть в этой статье.

Премии

Премия — один из видов дополнительного, сверх основной заработной платы, вознаграждения, которое выплачивается работникам по результатам их трудовой деятельности и производства в целом по показателям и условиям оценки этих результатов, определенным предприятием.

Источниками материального стимулирования на предприятии является фонд оплаты труда и свободный остаток прибыли (дохода). Источник материального стимулирования определяется по характеру системы стимулирования.

По системам материального стимулирования, которые непосредственно связаны с показателями производственной и управленческой деятельности, вознаграждение выплачивается за счет фонда оплаты труда, который в рыночных условиях может увеличиваться благодаря определенной части прибыли (дохода) предприятия.

По системам, которые непосредственно не связаны с показателями производственной деятельности, материальное стимулирование осуществляется за счет прибыли (дохода) предприятия.

Все вопросы относительно материального стимулирования работников должны быть внесены в коллективный договор предприятия со ссылкой на утвержденные собственником (работодателем) и согласованные с профсоюзными органами положения.

На крупных предприятиях (объединениях)* право разработки и утверждения систем материального стимулирования может быть делегировано собственником (работодателем) руководителям больших структурных подразделений предприятия и отдельных предприятий, которые входят в объединение, по согласованию с управлением (отделом) организации и оплаты труда (или другим уполномоченным на это органом предприятия (объединения)).

С целью разработки и заключения Положения о материальном стимулировании труда на предприятии нужно руководствоваться Методическими рекомендациями № 23 и № 186.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты являются достаточно значимыми структурными элементами организации материального стимулирования работников предприятий. Надбавки и доплаты начисляются в процентах к должностному окладу, тарифной ставке.

По функциональному назначению все виды надбавок и доплат можно поделить на стимулы, которые связаны:

  • с количественными показателями труда (то есть стимулирующие или компенсирующие увеличение в определенном объеме работ, выполняемых работниками, в частности, за расширение зоны обслуживания, выполнение дополнительных функций и т. п.);
  • с качественными показателями работы (осуществляющие дополнительное стимулирование повышения квалификации, профессионального мастерства, высоких постоянных результатов труда и т. п.);
  • с количественно-качественными показателями труда (стимулирующие выполнение в сроки и качественно работы, сложность, напряженность и высокое качество работы и т. п.).

Надбавки связаны в основном со стимулирующей, а доплаты — с компенсирующей функциями заработной платы.

То есть основным назначением надбавок является стимулирование работников:

  • к быстрому повышению квалификации и уровня мастерства (надбавка за классность водителям, надбавка за профессиональное мастерство, за знание и использование иностранных языков и т. п.);
  • к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере производственной деятельности (надбавка за выслугу лет, надбавка за стаж работы на предприятиях издательского дела).

Каждое предприятие самостоятельно определяет в коллективном договоре перечень и порядок начисления надбавок, которые будут выплачиваться работникам (схема 1).

ДЛЯ СПРАВКИ

Если предприятие заключает коллективный договор, то все вопросы организации оплаты и материального стимулирования труда работников должны отражаться в коллективном договоре предприятия.

Доплаты к заработной плате работников осуществляются в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.

Так, применяются доплаты, которые устанавливаются для возмещения дополнительных расходов труда (совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, исполнение обязанностей отсутствующего работника, за ненормированный рабочий день, за интенсивность труда и т. п.); а также за выполнение работ в определенных условиях (за работу в ночное время, во вредных, особо вредных условиях и т. п.).

Статьей 105 КЗоТ определено, что работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры этих доплат устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Предприятия хозрасчетной сферы самостоятельно решают вопросы возложения на работников предприятия, в том числе руководителей всех уровней и их заместителей, исполнения наряду с основной работой дополнительных обязанностей временно отсутствующего работника и установления размера доплаты. Указанное не распространяется на руководителей предприятий, учрежденных на государственной, коммунальной собственности, поскольку условия и размеры их оплаты труда определяются в контракте с соблюдением норм постановления № 859.

Отдельно заслуживают внимания также вопросы, касающиеся оплаты за работу в выходные, праздничные и нерабочие дни, сверхурочную работу.

Оплата сверхурочной работы

В соответствии со ст. 62 КЗоТ сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. То есть в случае если необходимо после завершения рабочего дня закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств не могла быть закончена в нормальное рабочее время, а прекращение ее может привести к порче общественного имущества, и работодатель оставляет работников для выполнения этой работы, возникают сверхурочные часы.

За часы, отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего дня (сверх-урочные часы), в конце месяца выплачивается компенсация по почасовой системе — в двойном размере часовой ставки; по сдельной системе оплаты труда — в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.

ДЛЯ СПРАВКИ

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Расширением зоны обслуживания или увеличением объема работ считается выполнение работником наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности.

Оплата за работу в выходной (праздничный или нерабочий) день

Возникают ситуации, когда работники привлекаются к работе в их выходной (праздничный или нерабочий) день. Однако по ст. 71 КЗоТ работа в выходные дни запрещается.

Этой статьей, в частности частью второй, определены исключительные случаи, когда разрешается привлечение работников к работе в выходные дни (схема 2).

Привлечение к работе в выходные дни осуществляется по письменному приказу (распоряжению) работодателя и должно быть разрешение на это профсоюзного комитета предприятия (ст. 71 КЗоТ).

В приказе о привлечении работников к работе в выходной день должно указываться, как именно будет компенсироваться работа в выходной день.

В соответствии со ст. 72 КЗоТ работа в выходной день может быть компенсирована или предоставлением другого дня отдыха, или в денежной форме в двойном размере, определенном ст. 107 КЗоТ.

При привлечении работников к работе в праздничный или нерабочий день (этот день для работников выходной) компенсация осуществляется в обязательном порядке в двойном размере. По желанию работника, кроме денежной компенсации, за работу в праздничный или нерабочий день ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 107 КЗоТ).

Оплата за работу в выходные, праздничные и нерабочие дни осуществляется в двойном размере:

  • сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, работа которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;
  • работникам, получающим месячные оклады, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа осуществлялась сверх месячной нормы.

Доплата за совмещение профессий (должностей), увеличенный объем работ, если работником выполнялись эти обязанности; доплата за работу в ночное время и т. п. выплачиваются без удвоения, на общих основаниях.

Налогообложение премий, надбавок и доплат

Налогообложение премий, надбавок и доплат, начисленных работникам согласно нормам действующего законодательства, осуществляется в соответствии с требованиями Налогового кодекса и Закона о ЕСВ. Рассмотрим структуру заработной платы на схеме 3.

Налог на доходы физических лиц

Согласно п. 2.2 раздела 2 Инструкции № 5 к фонду дополнительной заработной платы относятся доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

В другие поощрительные и компенсационные выплаты включаются вознаграждения и премии, имеющие одноразовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами норм (п. 2.3 раздела 2 Инструкции № 5).

Следовательно, работникам могут начисляться (выплачиваться) премии как разовые, так и имеющие систематический характер (например, связанные с выполнением производственных задач и функций).

ДЛЯ СПРАВКИ

Начисление единого взноса осуществляется в пределах максимальной величины базы начисления единого взноса: с 01.09.2015 г. — 31.12.2015 г. — 23 426 грн.

Независимо от того, какого вида премия выплачивается, она включается в фонд оплаты труда как дополнительная заработная плата или другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Порядок обложения налогом на доходы физических лиц регламентируется разделом IV Налогового кодекса, в соответствии с пп. 162.1.1 п. 162.1 ст. 162 которого плательщиком налога является, в частности, физическое лицо — резидент, получающее доходы из источника их происхождения в Украине.

Согласно пп. «є» пп. 14.1.54 п. 14.1 ст. 14 Налогового кодекса заработная плата относится к доходам с источником их происхождения из Украины и является объектом налогообложения согласно пп. 163.1.2 п. 163.1 ст. 163 этого Кодекса.

Заработная плата для целей раздела IV Налогового кодекса — это основная и дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, которые выплачиваются (предоставляются) плательщику налога в связи с отношениями трудового найма согласно закону (пп. 14.1.48 п. 14.1 ст. 14 Кодекса).

Во время начисления доходов в форме заработной платы база налогообложения определяется как начисленная заработная плата, уменьшенная на сумму единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, страховых взносов в Накопительный фонд, а в случаях, предусмотренных законом, — обязательных страховых взносов в негосударственный пенсионный фонд, которые согласно закону уплачиваются за счет заработной платы работника, а также на сумму налоговой социальной льготы при ее наличии (п. 164.6 ст. 164 Налогового кодекса).

Согласно п. 167.1 ст. 167 этого Кодекса ставка налога составляет 15% базы налогообложения относительно доходов, начисленных (выплаченных, предоставленных) (кроме случаев, определенных в пунктах 167.2 — 167.6 этой статьи) в том числе, но не исключительно в форме заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат или других выплат и вознаграждений, которые начисляются (выплачиваются, предоставляются) плательщику в связи с трудовыми отношениями и по гражданско-правовым договорам, если база налогообложения для месячного налогооблагаемого дохода не превышает десятикратный размер минимальной заработной платы, установленной законом на 1 января отчетного налогового года (далее — минимальная заработная плата).

Если база налогообложения, определенная с учетом норм п. 164.6 ст. 164 раздела IV Налогового кодекса, относительно указанных доходов в календарном месяце превышает десятикратный размер минимальной заработной платы, к сумме такого превышения применяется ставка 20%.

Налоговый агент, начисляющий (выплачивающий, предоставляющий) налогооблагаемый доход в пользу плательщика налога, обязан удержать налог из суммы такого дохода за его счет, используя ставку налога, определенную в ст. 167 этого Кодекса (пп. 168.1.1 п. 168.1 ст. 168 Налогового кодекса).

Таким образом, премии, начисляемые плательщику налога в связи с отношениями трудового найма, включаются в состав заработной платы плательщика налога и облагаются налогом на доходы физических лиц на общих основаниях.

Военный сбор

В соответствии с пп. 1.1 п. 161 подраздела 10 раздела XX Налогового кодекса плательщиками военного сбора являются лица, определенные п. 162.1 ст. 162 этого Кодекса, в частности физическое лицо — резидент, получающее доходы из источника их происхождения в Украине.

Подпунктом 1.2 этого пункта установлено, что объектом обложения военным сбором являются доходы, определенные ст. 163 Кодекса, в частности общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход, в который согласно пп. 164.2.1 п. 164.2 ст. 164 Кодекса включаются доходы в виде заработной платы, начисленные (выплаченные) плательщику налога в соответствии с условиями трудового договора (контракта).

Согласно пп. 1.3 п. 161 подраздела 10 раздела XX Налогового кодекса ставка сбора составляет 1,5% объекта налогообложения, определенного пп. 1.2 этого пункта.

Начисление, удержание и уплата (перечисление) сбора в бюджет осуществляются в порядке, установленном ст. 168 этого Кодекса.

Следовательно, премии, начисляемые плательщику налога в связи с отношениями трудового найма, включаются в общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход в составе заработной платы такого плательщика, и являются объектом обложения военным сбором.

Единый социальный взнос

Пунктом 1 части первой ст. 7 Закона о ЕСВ определено, что базой начисления единого взноса для работодателей (по ставкам 36,3% (бюджетные); от 36,76 до 49,7% в зависимости от класса профессионального риска) и наемных работников (ставка удержания — 3,6%; 2,85% для наемных работников — инвалидов, работающих на предприятиях УТОГ, УТОС; 6,1% для плательщиков, работающих на должностях, работа на которых засчитывается в стаж, дающий право на получение специальной пенсии) является сумма начисленной каждому застрахованному лицу заработной платы по видам выплат, которые включают основную и дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты, в том числе в натуральной форме, которые определяются согласно Закону об оплате труда.

В соответствии с пунктами 1 и 2 части второй ст. 6 Закона о ЕСВ плательщик единого взноса обязан своевременно и в полном объеме начислять, исчислять и уплачивать единый взнос и вести учет расходов (дохода) застрахованного лица и начисление единого взноса по каждому календарному месяцу и календарному году, хранить такие сведения в порядке, предусмотренном законодательством.

Определение видов выплат, которые относятся к основной, дополнительной заработной плате и другим поощрительным и компенсационным выплатам, при начислении единого взноса предусмотрено Инструкцией № 5.

Пунктом 2.2 этой Инструкции установлено, что фонд дополнительной заработной платы включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Следовательно, премии являются базой начисления и удержания единого взноса.

Перечень видов выплат, которые осуществляются за счет денежных средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос в соответствии с нормами Перечня № 1170, отражен на схеме 4.

СИТУАЦИЯ

Начисляем единый взнос с премии и отражаем ее сумму в отчете по форме № Д4

Работник в связи с выходом на пенсию уволился в июле 2015 г. В сентябре 2015 г. ему была начислена премия за год в размере 5000,00 грн. Заработная плата в январе 2014 г. — 10 000,00 грн., феврале — 40 000,00 грн., марте — 20 000,00 грн., апреле — 20 000,00 грн., мае — 20 000,00 грн., июне — 25 000,00 грн., июле — 10 000,00 грн. Как правильно начислить единый взнос с премии и отразить ее сумму в отчете по форме № Д4?

Согласно ст. 7 Закона о ЕСВ для лиц, работающих в сельском хозяйстве, занятых на сезонных работах, выполняющих работы (предоставляющих услуги) по гражданско-правовым договорам, творческих работников (архитекторов, художников, артистов, музыкантов, композиторов, критиков, искусствоведов, писателей, кинематографистов), и других лиц, получающих заработную плату (доход) за выполненную работу (предоставленные услуги), срок выполнения которых превышает календарный месяц, единый взнос начисляется на сумму, которая определяется путем деления заработной платы (дохода), выплаченной по результатам работы, на количество месяцев, за которые она начислена.

Указанный порядок начисления взноса распространяется также на лиц, которым после увольнения с работы начислена заработная плата (доход) за отработанное время или согласно решению суда — средняя заработная плата за вынужденный прогул.

Порядок взимания единого взноса с суммы премии зависит от того, разовая она или начислена за больший промежуток времени. Конечно, следует учитывать и размер начисленной заработной платы.

В случае если одноразовая премия за год и заработная плата не были вне пределов максимальной базы начисления единого взноса, то их нужно отразить в табл. 6 текущей отчетности по единому взносу (форма № Д4) с кодом типа начислений «1» (человек уволен), указать месяц и год, за которые проведено начисление «07.2015» (в случае, приведенном в ситуации, человек уволен в июле 2015 г.), в реквизитах 17 и 18 отражаем сумму премии, в реквизитах 20 и 21 — сумму удержанного и начисленного единого взноса. Кроме того, в табл. 1 отчета по форме № Д4 в строке 6 указываются сумма доначисления и содержание ошибки (доначисление лицу суммы премии за год после увольнения).

В случае если одноразовая премия за год и заработная плата были вне пределов максимальной базы начисления единого взноса, то их нужно отразить в табл. 6 текущей отчетности по единому взносу (форма № Д4) с кодом типа начислений «1» (человек уволен), указать месяц и год, за которые проведено начисление «07.2015» (в случае, приведенном в ситуации, человек уволен в июле 2015 г.), в реквизите 17 отражается сумма премии, а реквизиты 18, 20 и 21 не заполняются. В этом случае сумма премии выплачивается лицу без начисления единого взноса.

В случае если сумма премии за год разбивается помесячно, то действия те же, только сумма премии указывается за каждый месяц отдельно и заполняется только реквизит 17.

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Как установить персональную надбавку работнику?

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
Посмотреть ответ

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

  • внештатным сотрудникам;
  • рабочим, трудящимся по договору подряда;
  • заключившим гражданско-правовые договоры.

Оформление персональной надбавки

ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

  1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
  2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
  3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
  4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
  5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
  6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
  7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
  8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Оставьте комментарий