Новая система оплаты труда

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

  • учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
  • в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
  • на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

  1. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
  2. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
  3. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
  4. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  5. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Постоянная и переменная часть заработной платы

Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку.
К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредс­твенной связи между результатами работы и размером вознагражде­ния. Это стимулирует работника на достижение более высоких ре­зультатов. Для организации использование переменных систем оз­начает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производс­тва, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей сум­мы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты от­дела человеческих ресурсов и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), мо­гут иметь высокую переменную часть.


Увеличение переменной части можно использовать и как инс­трумент достижения тактических целей. Например, если компа­нии важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть пе­ременной части.

Вследствие большой роли, играемой переменной частью заработной платы в процессе мотивации персонала, остановимся несколько подробней на некоторых из возможных вариантов переменной части заработной платы и особенностей ее формирования.

Комиссионные — это, пожалуй, самая простая схема, состоящая в том, что работ­ник получает определенный процент от суммы заключенной сдел­ки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких ре­зультатов в работе. Комиссионные могут использоваться в соче­тании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработ­ную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по результату, пик популярности этой схемы, пришедшийся в нашей стране на конец 90-х, прошел.

Премии или бонусы — перемен­ная часть компенсационных выплат сотрудникам. Принципы начисления премий могут различаться, но конечная цель – увязать личный вклад сотруд­ника в работу компании с величиной получаемой премии.

Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ рас­пределения поощрений. Премия обычно выплачивается при до­стижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бо­нусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нор­мы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного ра­ботника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотруд­ников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков.

В больших корпорациях годовой бонус обычно привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и результатам сотрудника. Каждому из показателей могут при­сваиваться весовые коэффициенты. Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую либо когда меняется стратегия компании.

Премирование по итогам периодической оценки результатов работы сотрудника. Система периодической оценки работы персонала, главная за­дача которой — анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объек­тивные критерии для премирования работников.

Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators – ключевые индикаторы исполнения) – оп­ределение ключевых показателей, по которым измеряется эффек­тивность работы сотрудников. Например, для директора по про­дажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавли­ваются по каждому из KPI.

Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям: финансовые показатели (например уровень доход­ности), маркетинговые показатели (например доля рынка), внут­ренние бизнес-процессы (например создание новых продуктов), обучение и рост (например совершенствование навыков). Бонус­ный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного пла­на являются пороговое, целевое и предельное значение результа­тивности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачи­ваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя сотруднику выплачи­вается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя де­ятельности и целевое значение бонуса являются базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значение показателя деятельности, минимальная и предельная ве­личина бонуса.

При этом для каждой цели может быть установлен определен­ный коэффициент, отражающий ее значимость по отношению к другим целям. Например, объем продаж – 40%, удовлетворенность покупателя – 30% и т.п. Чем больше вес целевого показателя, тем больший вклад данный показатель вносит в расчет бонуса.

В большинстве бонусных планов пороговое значение показате­ля деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное значение — на уровне 120% от це­левого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бону­са и 150% целевого бонуса – за достижение предельного значения показателя деятельности.

Образования и науки российской федерации

Гарантированная (фиксированная) часть заработной платы – совокупность всех выше перечисленных составляющих в разных сочетаниях для каждого работника; условия оплаты труда, являющиеся обязательными для отражения в трудовом договоре.
Стимулирующая (переменная) часть заработной платы – стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, выплаты), устанавливаемые Положением о системе стимулирования труда работников УрФУ и другими локальными нормативными актами Университета.
1.8. Размеры окладов по должности (должностных окладов), ставок заработной платы всех категорий работников устанавливаются ректором Университета на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы путем умножения минимального размера оклада по соответствующей ПКГ на величину повышающего коэффициента по соответствующему квалификационному уровню.
Размеры должностных окладов заместителей руководителей структурных подразделений (кроме факультетов и кафедр) устанавливаются приказом ректора.
1.9. Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по ПКГ устанавливаются ректором Университета на основе расчетов и в пределах средств, предусмотренных на оплату труда работников вуза.
1.10. Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по ПКГ рассчитываются на основе проведения дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание Университета, по квалификационным уровням ПКГ.
1.11. В случаях, когда возможно определение конкретного вида работы (его качественное и количественное описание), выполняемого работниками без привязки к конкретной должности, устанавливаются повышающие коэффициенты по перечню конкретных видов работ, распределенных по соответствующим квалификационным уровням ПКГ.
1.12. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается в соответствии с законом «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ.
1.13. Максимальными размерами заработная плата работников всех категорий персонала не ограничивается.
1.14. Фонд оплаты труда работников Университета формируется за счет ассигнований федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от реализации платных услуг и иных источников, не запрещенных законодательством.
1.15. Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, могут направляться на выплаты стимулирующего характера.
2. Порядок и условия оплаты труда работников Университета
2.1. Система оплаты труда
2.1.1. Система оплаты труда, которая включает размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, повышающие коэффициенты, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается Коллективным договором, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2.1.2. Система оплаты труда работников Университета разработана на основании:
— единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
— единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
— отраслевых тарифно-квалификационных справочников работ, профессий и должностей, содержащих должности, имеющиеся в Университете и отсутствующие в единых справочниках;
— профессионально-квалификационных групп (ПКГ);
— государственных гарантий по оплате труда;
— перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;
— перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;
— обязательных выплат, установленных законодательством и нормативными правовыми актами в сфере оплаты труда;
— окладов по должности (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок, выплат (премий) и других видов материального стимулирования, установленных настоящим Положением в рамках видов выплат компенсационного и стимулирующего характера;
— рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— мнения профкома сотрудников Университета.
2.1.3. Условия оплаты труда, а именно: размер оклада (должностного оклада), ставки работника, компенсационных выплат, законодательно установленных стимулирующих выплат, а также обязательных (постоянных) стимулирующих выплат, установленных локальными правовыми актами Университета, являются обязательными для включения в трудовой договор.
2.1.4. Условия оплаты труда, регулирующие выплату системных (надбавок) и разовых (премий) стимулирующих выплат, устанавливаемых локальными правовыми актами Университета самостоятельно, прописываются в трудовом договоре (дополнительном соглашении) в декларативной форме.
2.2. Основные условия оплаты труда
2.2.1. Заработная плата (оплата труда) работников всех категорий персонала университета состоит из гарантированной (фиксированной) и стимулирующей (переменной) частей.
2.2.2. Гарантированная часть оплаты труда состоит из:
— оклада по должности (ставки), рассчитанного от минимального оклада по ПКГ с помощью повышающего коэффициента, или установленного должностного оклада;
— компенсационных выплат, установленных законодательством РФ;
— компенсационных выплат, установленных локальными нормативными актами Университета;
— обязательных стимулирующих выплат, установленных законодательством РФ;
— обязательных стимулирующих выплат, установленных локальными нормативными актами университета.
2.2.3. Оклады по должности (ставки) дифференцированы по квалификационным уровням внутри соответствующих ПКГ.
2.2.4. По квалификационным уровням распределены все должности, которые занимают работники университета (приложение 1).
2.2.5. Размер оклада (ставки) в пределах ПКГ (кроме ПКГ «Профессии служащих четвертого уровня») устанавливается единым для каждого квалификационного уровня. Размеры окладов по должностям профессорско-преподавательского состава могут отличаться от окладов соответствующего квалификационного уровня.
2.2.6. Размеры минимальных окладов по ПКГ, повышающих коэффициентов и окладов по квалификационным уровням приведены в приложении 2.
2.2.7. Оклад по должности (ставка) определяется на основе приложений 1, 2.
Оклад по должности (ставка) выплачивается работнику университета за выполнение им трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией.
2.2.8. Размер компенсационных выплат устанавливается в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами университета.
2.2.9. Сумма средств, направляемая на выплату гарантированной части заработной платы, должна составлять не менее 60% от общего фонда оплаты труда работников Университета.
2.2.10. Законодательно установленные обязательные стимулирующие выплаты устанавливаются по основаниям и в размере, определенным законодательством РФ.
2.2.11. К обязательным стимулирующим выплатам, установленным настоящим Положением, относятся следующие надбавки:

  • за непрерывный стаж работы в Университете:
  • при стаже от 5 до 10 лет — 15% к окладу ,
  • при стаже от 10 до 15 лет – 20% к окладу,
  • при стаже от 15 до 20 лет – 25% к окладу,
  • при стаже более 20 лет — 30% к окладу;

Надбавка за непрерывный стаж устанавливается к окладу с учетом занимаемой доли ставки работникам, работающим по основному месту работы.
По должностям, занимаемым работниками по совместительству, данная надбавка не устанавливается.

  • за должность декана:

а) 95% к окладу по должности – деканам, имеющим ученую степень доктора наук и (или) ученое звание «профессор»;
б) 75% к окладу по должности – деканам, не подпадающим под действие п. а);

  • за должность заведующего кафедрой:

а) 85% к окладу по должности — заведующим, имеющим ученую степень доктора наук и (или) ученое звание «профессор»;
б) 65% к окладу по должности – заведующим, не подпадающим под действие п. а);

  • за выполнение обязанностей декана факультета, не занимающего должность декана по основному месту работы – 35% к окладу по должности;
  • за выполнение обязанностей заместителя декана – 20-30% к окладу по должности;
  • за ученое звание доцента (с.н.с.) – 10% к окладу по должности;
  • за ученое звание профессора – 15% к окладу по должности.

Размер надбавки за непрерывный стаж работы в Университете устанавливается один раз в год приказом ректора. При этом стаж работы для установления надбавки учитывается по состоянию на 1 января года выплаты надбавки.
Надбавки за звание доцента и профессора устанавливаются по должностям профессорско-преподавательского состава с даты предъявления соответствующего аттестата в Управление кадров Университета.
2.2.12. Стимулирующая (переменная) часть оплаты труда состоит из выплат стимулирующего характера, устанавливаемых на основании перечня их видов, утверждаемого Минзравсоцразвития РФ.
2.2.13. Если стимулирующая выплата устанавливается на постоянной основе, она может быть переведена в гарантированную часть оплаты труда.
2.2.14. Все компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные в процентах или коэффициентах, рассчитываются к окладу по должности (должностному окладу), ставке.
2.2.15. Компенсационные и стимулирующие выплаты фиксированного размера, а также выплаты в виде коэффициентов и процентов не образуют вместе с окладом (должностным окладом), ставкой новый оклад, являющийся базой для начисления иных стимулирующих и компенсационных выплат.
2.3. Компенсационные выплаты
2.3.1. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным уровням ПКГ в процентах, коэффициентах к окладам (должностным окладам) ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
2.3.2. К выплатам компенсационного характера относятся:
а) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
б) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент);
в) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
г) надбавки за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны;
д) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
2.3.3. Все компенсационные выплаты являются обязательными. Выплаты а) — г), перечисленные в п.2.3.2., отражаются в трудовом договоре (дополнительном соглашении).
2.3.4. Компенсационные выплаты, связанные с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются сроком на один год приказом ректора на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.
2.3.5. Размеры доплат за работу в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных и условия их выплаты устанавливаются Университетом самостоятельно, но при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Оплата работы в ночное время по должностям, для которых установлен сменный режим работы, производится в соответствии с соглашением, закрепленным Коллективным договором.
2.3.6. Надбавки за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны и за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливаются лицам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.
2.3.7. За выполнение дополнительной работы по другой профессии, квалификации, должности могут устанавливаться следующие доплаты:
— за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
— за совмещение профессий (должностей);
— за расширение зоны обслуживания;
— за увеличение объема работ.
Размеры этих доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
2.3.8. Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается работнику, исполняющему его обязанности без освобождения от своей основной работы, из фонда оплаты труда подразделения распоряжением (приложение 3), оформляемым в следующих случаях:
а) при временной (более двух недель) нетрудоспособности отсутствующего работника (оплата производится начиная с 4-го дня больничного листа);
б) при нахождении отсутствующего работника в отпуске без сохранения заработной платы не менее одного месяца (в том числе в отпуске по уходу за ребенком).
2.3.9. Доплаты по другим основаниям, указанным в п.2.3.7., устанавливаются в пределах фонда оплаты труда подразделения и оформляются распоряжениями (приложения 4, 5, 6).
2.3.10. Размеры выплат компенсационного характера, устанавливаемые в соответствии с законодательством РФ, не могут быть ниже законодательно установленных и конкретизируются в трудовых договорах работников университета.
2.4. Стимулирующие выплаты
2.4.1. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным уровням ПКГ в процентах, коэффициентах к окладам (должностным окладам) ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.
2.4.2. Стимулирующие выплаты подразделяются на обязательные (постоянные), которые входят в гарантированную часть оплаты труда, и временные (разовые), образующие переменную часть заработной платы.
2.4.3. К обязательным стимулирующим выплатам относятся:
а) надбавка за должность доцента или профессора;
б) надбавка ректору за сложность, напряженность и специальный режим работы;
в) надбавка за ученую степень кандидата или доктора наук;
г) надбавки работникам университета, для которых работа в университете является основной:
— имеющим звание «Заслуженный деятель науки и техники РСФСР», «Заслуженный деятель науки РФ», «Заслуженный деятель искусств РФ», «Заслуженный работник высшей школы РФ», «Заслуженный работник физической культуры», «Заслуженный тренер СССР», «Заслуженный тренер РФ», «Заслуженный изобретатель РФ», «Заслуженный металлург РФ», «Заслуженный работник культуры», «Заслуженный строитель», «Заслуженный химик», «Заслуженный эколог», «Заслуженный экономист», «Заслуженный энергетик РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», лауреат государственной премии РФ (СССР), лауреат премии Совета министров СССР, РСФСР, лауреат премии Президента РФ, лауреат премии Правительства РФ в области образования – в размере 25% от должностного оклада;
— награжденным нагрудными знаками «Почетный работник высшего профессионального образования РФ», «За отличные успехи в области высшего образования СССР», «Почетный работник науки и техники РФ», «Почетный работник общего образования РФ», «Почетный работник сферы молодежной политики РФ», «За развитие научно-исследовательской работы студентов», «Почетный работник здравоохранения», «Почетный работник сферы торговли и услуг», «Почетный радист», «Почетный металлург», «Почетный строитель», «Почетный энергетик», «Почетный работник топливно-энергетического комплекса», «Ветеран атомной промышленности», награжденным медалью К.Д.Ушинского – в размере 20% от должностного оклада.
д) надбавки преподавателям Института ФК и СУ и СУНЦ (при условии, что работа в институте является для них основной), имеющим звания:
— «Мастер спорта международного класса», «Заслуженный мастер спорта», «Тренер высшей категории» — в размере 20% от должностного оклада;
— «Мастер спорта» — в размере 15% от должностного оклада.»
е) надбавка за ученое звание доцента (с.н.с.) или профессора;
ж) надбавка за должность заведующего кафедрой;
з) надбавка за должность декана;
и) надбавка за непрерывный стаж работы в Университете;
к) надбавка за выполнение обязанностей заместителя декана;
2.4.4. Размеры обязательных выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством РФ и локальными актами Университета и конкретизируются в трудовых договорах работников университета.
2.4.5. Надбавки за ученую степень выплачиваются по должностям, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями.
Выплата надбавки в связи с присуждением ученой степени производится после предъявления соответствующего диплома в управление кадров университета и внесения изменений в штатное расписание:
— для кандидатов наук – с даты принятия президиумом Высшей аттестационной комиссии федерального государственного органа управления образованием решения о выдаче диплома кандидата наук;
— для докторов наук – с даты принятия президиумом Высшей аттестационной комиссии федерального государственного органа управления образованием решения о присуждении ученой степени доктора наук.
2.4.6. Временные и разовые стимулирующие выплаты назначаются в рамках перечня видов выплат стимулирующего характера, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ.
2.4.7. Выплаты стимулирующего характера производятся по решению ректора Университета в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
2.4.8. Перечень показателей стимулирования работников, условия назначения надбавок и выплаты премий, размеры этих выплат и их оформление определяются Положением о стимулирования труда работников Университета.
2.4.9. Выплаты стимулирующего характера, установленные в соответствии с локальными нормативными правовыми актами Университета, приведенными в приложении 7 к настоящему Положению, формируют переменную часть заработной платы и устанавливаются приказами ректора.

Новая система оплаты труда педагогов в образовательных учреждениях

Общие вопросы формирования систем оплаты труда педагогов государственных и муниципальных образовательных учреждений определяются Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) и главой IX Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденных Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11 (далее – Единые рекомендации).

На сегодняшний день в России применяются новые системы оплаты труда (далее — НСОТ) педагогов школ и дошкольных образовательных учреждений (далее — ДОУ), установленные Письмами Минобрнауки РФ от 26.11.2007 № ИК-244/03 «О направлении модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования» и от 31.03.2008 № 03-599 «О внедрении в дошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда». В их основе лежат следующие принципы:
1. фонд оплаты труда (ФОТ) образовательного учреждения формируется на основании подушевого норматива. Учреждение получает деньги по госзаданию на обучение каждого ребенка – по числу детей.
2. образовательное учреждение самостоятельно формирует свое штатное расписание в объеме доведенных до него средств.
3. фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть ФОТ включает в себя оклад и компенсационные выплаты и составляет постоянную часть оплаты труда (за выполнение должностных обязанностей, с учетом объемов выполняемой работы и условий труда). Стимулирующая часть ФОТ распределяется по утвержденным показателям качества труда работников;
4. в зарплате педагогического работника учитываются не только учебные часы, но и другие виды деятельности, которые он осуществляет: заведование кабинетом, проверка тетрадей, своевременное и качественное оформление документации консультации с родителями и др.;
5. зарплата директора зависит от средней заработной платы педагогических работников данного учреждения.

Порядок введения НСОТ в образовательном учреждении

Введение НСОТ меняет систему оплаты труда образовательного учреждения. Данные изменения должны быть закреплены локальными нормативными актами учреждения (положением об оплате труда, положением о премировании и пр.) и поддержаны сотрудниками учреждения (подписание коллективного трудового договора).

Процесс внедрения НСОТ в образовательном учреждении включает следующие этапы:
1. Внесение дополнений и изменений, обусловленных введением НСОТ в соответствующие разделы коллективного трудового договора;
2. Направление на согласование в профком проектов локальных актов, касающихся НСОТ;
3. Принятие локальных актов, согласованных с профкомом, советом трудового коллектива учреждения, и их утверждение приказом руководителя образовательного учреждения;
4. Принятие проектов дополнений и изменений в коллективный договор на собрании трудового коллектива, их подписание сторонами и направление на регистрацию в соответствующий орган;
5. Ознакомление работников под роспись с изменениями условий трудового договора, коллективным договором, положением об оплате труда и другими локальными актами, касающимися НСОТ.
Изменение системы оплаты труда приводит к изменению обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ);
6. Заключение с работниками дополнительных соглашений об изменении условий трудового договора в части оплаты труда.
Здесь возможно два варианта:
— работник согласен с вводимыми изменениями (ст. 72 ТК РФ). С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отражаются новые условия оплаты труда работника в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ.
— работник не согласен продолжать работу в новых условиях. В этом случае работодатель обязан незамедлительно предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность (ст. 74 ТК РФ).
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
7. Создание приказом руководителя образовательного учреждения комиссии по премированию.

Установление окладов и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам

Первая составляющая, из которой состоит зарплата педагогических работников – это фиксированный должностной оклад. Размеры окладов устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы (Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583).

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В зависимости от отнесения конкретной должности к квалификационной группе, ведомства, в подчинении которых находятся учреждения, установили рекомендуемые размеры должностных окладов (к примеру, Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 № 120н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование»).

В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Критерии отнесения работников к профессиональным квалификационным группам определены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».

Должности работников образовательного учреждения должны отвечать уставным целям учреждения и содержаться в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н.

Ставки заработной платы определяются с учетом утвержденной Приказом Минобрнауки России от 24.12.2010 № 2075 продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогического работника в зависимости от особенностей труда на конкретной должности.

Следует помнить чем отличается оплата труда педагогов на основе ставок от оплаты труда исходя из оклада: при выполнении с согласия работника педагогической работы сверх установленной нормы за ставку заработной платы, оплата его труда производится пропорционально количеству часов работы и установленной ему ставке в одинарном размере. Если же педагогическому работнику установлен оклад за определенную продолжительность рабочего времени, то привлечение его к работе сверх этой продолжительности нужно рассматривать как сверхурочную работу и оплату производить по соответствующим правилам.

Согласно Письму Минобрнауки РФ от 22.11.2011 № АФ-538/18, рост зарплаты педагогических работников путем увеличения учебной нагрузки сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы возможен только с согласия педагогических работников. Учителя общеобразовательных учреждений должны быть поставлены в известность об уменьшении учебной нагрузки в течение учебного года и о догрузке другой педагогической работой не позднее чем за два месяца. Кроме того, отмечено, что повышение средней заработной платы учителей общеобразовательных учреждений за счет увеличения педагогической нагрузки недопустимо.

Также следует отметить, что согласно п. 11 ст. 108 Федерального Закона 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», с 01.09.2013 в оклады педагогических работников включается ежемесячная денежная компенсация на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями, установленная по состоянию на 31.12.2012.

Для того, чтобы не допустить ошибок, наша компания предлагает услугу организации введения новой системы оплаты труда.

Повышающий коэффициент

Положением об оплате труда работников образовательного учреждения может быть предусмотрено установление повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке работников, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук), ученое звание (доцент, профессор), а также персонального повышающего коэффициента. Решение об установлении повышающих коэффициентов и их размерах принимается руководителем учреждения в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Персональный повышающий коэффициент к рекомендуемым окладам (должностным окладам), ставкам устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Такой коэффициент может быть установлен только на определенный период времени.

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности.

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в частности, Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ (п. 4 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Компенсационные выплаты не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

На педагогического работника общеобразовательного учреждения с его согласия приказом учреждения могут возлагаться функции классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе. За выполнение этих функций Постановлением Постановление Правительства РФ от 30.12.2005 № 850 «О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных общеобразовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя», установлено ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб.

Нормативными актами субъектов РФ могут устанавливаться дополнительные выплаты. К примеру, Постановлением Правительства Москвы от 03.08.2010 № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» установлены компенсационные выплаты за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности и за работу в отдельных видах учреждений с учетом их особенностей.

Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера согласно приложению № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.

Выплаты стимулирующего характера

Третья составляющая зарплаты педагога по НСОТ — стимулирующие выплаты. Основным отличием стимулирующей части заработной платы является то, что стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они выплачиваются педагогам, которые достигли в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением).

Механизм и принципы распределения стимулирующей части ФОТ педагогических работников образовательных организаций утверждается на уровне образовательной организации, при этом должна быть обеспечена зависимость размера стимулирующей части ФОТ от результатов деятельности педагогического работника в рамках основной образовательной программы.

Рекомендуемый Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных учреждениях утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818, в него включены выплаты:
— за интенсивность и высокие результаты работы;
— за качество выполняемых работ;
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— премиальных по итогам работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы педагогов осуществляется с учетом следующих принципов (п. 16 Единых рекомендаций):
объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Стимулирующие выплаты устанавливаются педагогическим работникам, в частности, за достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения, подготовку призеров олимпиад и пр.

Премирование работников школ и ДОУ производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. Периодичность выплаты (месяц, квартал, полугодие, год) устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом учреждения.

Материальная помощь

Выплата материальной помощи работнику производится на основании письменного заявления работника с согласия руководителя образовательного учреждения. Условия выплаты материальной помощи определяются локальными нормативными актами учреждения.

Статья актуальна на февраль 2015 года.

Материал подготовлен группой контроля качества услуг и методологии
Интеркомп ЦБУ

Расчет заработка по ЕТС

Ранее основой расчета зарплаты являлись базовые должностные оклады, которые брались из тарифной сетки. Размер оклада был привязан к уровню профессиональной подготовки и уровню квалификации (определяемому в соответствии с результатами аттестации и в зависимости от стажа). Квалификационный разряд присваивался поэтапно: от низшего к высшему.

В соответствии с принципами НСОТ размер заработной платы напрямую зависит от результативности труда специалиста за определенный период времени. Материальное поощрение получают сотрудники на основании решения руководителя за достижение определенных показателей (объем и качество) при решении поставленных трудовых задач.

Из чего складывается заработная плата:

  • базовый оклад;
  • компенсационные выплаты в соответствии с законом и коллективным договором;
  • стимулирующие выплаты на основании трудового договора (эффективного контракта) или локальных нормативных актов.

При установлении базовых окладов руководителям необходимо ориентироваться на решения правительства, принятые по этому вопросу на федеральном уровне (по квалификационным подгруппам).

Компенсационные выплаты чаще всего призваны возместить отсутствие нормальных условий труда. Стимулирующие выплаты начисляются для мотивации повышения качества труда.

НСОТ получила как положительные, так и отрицательные отзывы. Многие утверждают, что новая система не улучшила положения рядовых работников бюджетной сферы, так как решение о распределении фонда оплаты полностью перешло в ведение руководства.

Как организации перейти на НСОТ

Поскольку новая система связана с изменений существенных условий трудовых соглашений, процедура должна быть проведена в точном соответствии с трудовым законодательством. Действовать нужно следующим образом:

  1. Внести изменения в локальные акты, регулирующие вопросы оплаты труда (изменения вносятся приказом — после согласования с профсоюзом, если он имеется).
  2. Ознакомить персонал с изменениями под роспись.
  3. Составить допсоглашения к трудовым договорам и получить подписи сотрудников.

Ранее мы подробно рассказывали о том, как составить приказ о переходе на эффективный контракт, а также давали образцы контрактов:

  • для педагогов ДОУ;
  • для учителей;
  • для работников культуры;
  • для медицинских работников.

Смотреть что такое «Новая система оплаты труда» в других словарях:

  • система — ы, ж. 1) Определенный порядок в расположении, связи и действии составляющих что л. частей. Система в работе. Привести в систему свои записи. Никакой системы и последовательности в моем чтении, конечно, не было, все совершалось случайно (Горький) … Популярный словарь русского языка

  • НОВАЯ ЗЕЛАНДИЯ — 1) гос во на Ю. З. Океании. Расположено на одноименных о вах, по которым и получило название Новая Зеландия (англ. New Zealand). См. также Тасманово море. 2) о ва в юго зап. части Тихого океана. Первым к берегам о вов вышел в 1642 г. голл.… … Географическая энциклопедия

  • НОВАЯ ЗЕЛАНДИЯ. ИСТОРИЯ — Заселение европейцами. В 1642 капитан Абел Янсзон Тасман из голландской Ост Индской компании впервые наблюдал побережье Новой Зеландии. Однако при попытке высадиться голландцы подверглись нападению маорийских воинов. (Маори поселились в Новой… … Энциклопедия Кольера

  • Валютная система — (Monetary system) Валютная система это правовая форма организации валютных отношений Валютная система: Ямайская, Европейская, Бреттон Вудская, Парижская, Генуэзская, Российская Содержание >>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора

  • Рынок труда — Рынок труда сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли продажи на нем является право на использование … Википедия

  • Банковская система — (Banking System) Банковская система это совокупность действующих в стране банков, кредитных учреждений и отдельных экономических организаций, которые действуют по единым правилам денежно кредитной политики страны Определение банковской системы,… … Энциклопедия инвестора

  • VISA (платёжная система) — У этого термина существуют и другие значения, см. VISA (значения). Visa Inc … Википедия

  • Кубаньэнерго — Тип Открытое акционерное общество Год основания 1944 Расположение … Википедия

  • НСОТ — национальная сеть обмена интернет трафиком национальная сеть обмена трафиком Источник: http://dn.kiev.ua/events/ukraine/magistral29 1.html НСОТ новая система оплаты труда Источник: http://gazeta.etatar.ru/news/view/5/25394 … Словарь сокращений и аббревиатур

  • Заработная плата — (Wages) Важнейшее средство повышения заинтересованности работников Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ Содержание Содержание. > заработная плата – это важнейшее средство повышения заинтересованности… … Энциклопедия инвестора

>НСОТ

В соответствии с Постановлением Правительства № 583 от 05.08.08 г. введен в действие новый метод начисления зарплаты бюджетникам. Документ вступил в силу, начиная с 01.12.08 г. С этого момента установленный Правительством НСОТ коснулся сотрудников следующих учреждений:

  • Специалистов федеральных госорганов.
  • Специалистов федеральных автономных, бюджетных и казенных структур.
  • Гражданских сотрудников воинских частей, а также их подразделений и различных приравненных к воинским учреждений, в которых законом предусмотрена военная служба, и где зарплата рассчитывается по федеральной ЕТС (единая тарифная сетка).

Введение новой системы заработной платы устанавливается федеральными госорганами по собственному персоналу; руководством учреждений, главными распорядителями средств федерального бюджета – в части персонала таких и подведомственных им структур; федеральными исполнительными органами и ГУСП Президента РФ – по гражданскому персоналу. В чем состоят основные правовые особенности НСОТ?

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Реформация зарплаты бюджетников обусловлена тем, что прежняя система, основанная на ЕТС, не принимает во внимание результатов работы специалиста. В целях мотивации и стимуляции персонала к повышению производительности труда Правительство разработало и продолжает совершенствовать абсолютно новый подход к оплате труда. Такая методика заменяет прежнее окладное начисление заработка, исходя из тарифов, на дифференцированный подход.

Следовательно, ранее (до НСОТ) зарплата считалась на основе базовых должностных окладов. Эти показатели брались из тарифной сетки, которая была привязана к профессиональной подготовке и уровню квалификации сотрудника. Квалификационный разряд присваивался от низшего к высшему. Новая методика, в первую очередь, учитывает результативность труда специалиста за отдельный временной период. От того, как работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей (объем и качество), теперь напрямую зависит его зарплата. Материальное поощрение успешного персонала выполняет руководитель учреждения.

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

  • Базовый оклад.
  • Компенсационные выплаты.
  • Стимулирующие выплаты.

При установлении размеров базовых окладов персонала ГУП и МУП необходимо принимать во внимание утвержденные на федеральном уровне оклады по квалификационным профгруппам (стат. 144 ТК). А если такие значения Правительством РФ не установлены, организация самостоятельно определяет размеры и утверждает их в ЛНА, соглашениях, коллдоговорах и иных документах.

Выплаты компенсационного характера рассчитываются в фиксированном виде или же в проценте от базовой суммы. Такие начисления, в отличие от оклада, не являются постоянными и предназначены для возмещения отсутствия нормальных рабочих условий тем сотрудникам, которые трудятся в более сложных, специфических, обстоятельствах. К примеру, это персонал учреждений, расположенных на Крайнем Севере и т.д.

Выплаты стимулирующего характера предназначаются для мотивации работников и начисляются за рост производительности труда, то есть высокое качество работы, большие объемы и пр. Критерии оценки разрабатываются предприятием самостоятельно с учетом специфики деятельности и нормативных требований. Точный механизм поощрения утверждается руководством в ЛНА, коллддоговорах.

Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.

Номинальная заработная плата

Переход на новую систему

Для оперативного и юридически грамотного перехода каждое бюджетное учреждение должно разработать и утвердить порядок начисления зарплаты персоналу с учетом перемен. Более быстро этот процесс пройдет, если сотрудники не возражают против нововведений. Чтобы подтвердить согласие, необходимо написать заявление о внесение изменений. Алгоритм действий будет следующим:

  • Проведение уведомления персонала – по стат. 74 ТК минимум за 2 мес. до планируемых перемен.
  • Получение согласия работников – обязательно письменного в виде заявлений от каждого специалиста.
  • Составление новых допсоглашений к договорам с персоналом – в условиях необходимо описать новый порядок начисления зарплаты. При этом подробно указывается, из чего именно будет складываться заработок – размер оклада и компенсационных сумм, а также с какого момента изменения начнут действие.
  • Предложение иных вакансий тем сотрудникам, которые не согласны с нововведениями – по нормам стат. 74 ТК компания-работодатель обязана предложить такую работу письменно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в данной местности. Предлагать места занятости в иных территориях разрешается только при условии, что такой пункт прописан в договоре, коллдоговоре или соглашении.
  • Увольнение тех сотрудников, которые не согласны с нововведениями или с предлагаемой работодателем другой должностью – уволить работника придется также, если у работодателя нет доступных мест иной занятости. Основание для увольнения – п. 7 ч. 1 стат. 77 ТК.

Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Расшифровка аббревиатуры НСОТ звучит довольно просто — новые системы оплаты труда. Новые системы оплаты труда были утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

Как расшифровать НСОТ, мы разобрались, а вот что это такое и для кого применяется, расскажем в нашей статье.

НСОТ были введены с 1 декабря 2008 года для сотрудников, которые трудятся в федеральных бюджетных учреждениях и федеральных государственных органах, а также для работников, которые не имеют воинского звания, но трудятся в воинских частях, учреждениях и подразделениях федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к военной служба.

Все ответы на вопросы о новых системах оплаты труда необходимо искать в Положении об установлении систем оплат труда, утвержденном Постановлением Правительства РФ.

Особенности НСОТ

В чем особенность НСОТ? Согласно новым системам оплаты труда заработная плата сотрудников состоит из нескольких частей:

  • Оклад, который составляет основную, базовую часть заработной платы;
  • Дополнительная часть выплат носит компенсационный характер;
  • Дополнительная часть выплат, которая носит стимулирующий характер.

Основная часть заработной платы — вознаграждение работников за выполнение своих трудовых обязанностей. Согласно НСОТ, основную часть заработной платы устанавливает руководитель учреждения, основываясь на квалификации, опыте работника и соответствии занимаемой должности.

Согласно трудовому законодательству (статья 144 ТК РФ) основную часть заработной платы (т.е. оклады) также может устанавливать Правительство РФ по профессиональным группам. Профессиональные квалификационные группы – это группы по профессиям и должностям работников, объединенные по принципу требований к квалификации для выполнения работ различной сложности, с учетом сферы трудовой деятельности. То есть величина оклада работника зависит от уровня его профессиональной квалификации, от опыта, которым он обладает, от сложности и объема выполняемой им работы.

Установленный Правительством размер базовых окладов должен соблюдаться: заработная плата работников не должна быть менее установленных окладов. Установленные Правительством оклады обеспечиваются из бюджета:

  • федеральные государственные учреждения обеспечивают базовые оклады при помощи средств федерального бюджета;
  • госучреждения субъектов Российской Федерации обеспечивают базовые оклады при помощи средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
  • муниципальные учреждения обеспечивают оклады при помощи средств местных бюджетов.

Компенсационные выплаты устанавливаются работникам в размере процентов от базовой заработной платы, ставок или в фиксированном размере, если это не противоречит установленному федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. В отличие от оклада, который является гарантированным всем работникам, компенсационные выплаты не являются обязательными для работников одной должности.

Выплаты, которые носят стимулирующий характер, определяются локальными нормативными документами, коллективными договорами или соглашениями. Размер стимулирующих выплат, условия их получения зависят от разработанных федеральным учреждением показателей, которых должен достичь работник, и критериев оценки, согласно которым будут оцениваться эффективность выполнения трудовых обязанностей.

Оставьте комментарий