Нужно ли должностные инструкции утверждать приказом?

Приказ об утверждении должностных инструкций — это локальный нормативный акт организации. Он определяет порядок введения в действие документов, содержащих сведения о правах и обязанностях работников, занимающих определенную должность. Его составление является обязательным для некоторых организаций.

Кадровое делопроизводство состоит из множества документов, о которых многие клерки даже не догадываются. Так, например, далеко не все руководители знают, что утверждать должностные инструкции нужно приказом. Казалось бы, все функции, права и обязанности работников можно прописать в трудовых договорах, а если и формировать отдельные описания функционала, то для чего создавать еще и отдельный распорядительный акт об их утверждении? На самом деле все далеко не так просто.

Роль должностных инструкций в организации

В соответствии с действующим трудовым законодательством и в частности, с Трудовым кодексом РФ, должностные инструкции, а значит, и распоряжение об их введении в действие, не являются обязательными. Значит, каждая коммерческая компания ответ на вопрос, нужен ли приказ на утверждение должностных инструкций, находит самостоятельно. А вот у бюджетных организаций, государственных и муниципальных учреждений он в подавляющем большинстве случаев положительный. Обязательность составления локальных актов с перечислением функций и прав сотрудников закреплена для них в ведомственных нормативно-правовых актах. А без соответствующего распоряжения об утверждении такие документы не могут считаться действующими и не имеют законной силы.

В каких случаях нужен приказ

Обычно форма приказа утверждается в самом начале деятельности организации или учреждения. Но иногда такое распоряжение приходится формировать и уже в процессе осуществления деятельности. Это необходимо в случае:

  • создания новых штатных единиц в структуре учреждения или организации;
  • изменения законодательных актов, регламентирующих трудовую функцию сотрудников;
  • изменения технологических подходов и требований.

Также распоряжение о введении новых служебных обязанностей или корректировке старых может поступить от вышестоящих организаций или министерств. Коммерческие компании могут изменять функции, присущие определенной должности, по своему желанию в любое время. Главное, чтобы соответствующие изменения были внесены в трудовые договоры работников.

Порядок оформления и образец

Унифицированная форма этого локального акта отсутствует. Но некоторые ведомства утвердили рекомендованные формы документа. Например, это предусмотрено приказами:

  • ФСИН России от 05.06.2008 N 379;
  • МВД России от 12.01.1998 N 19.

Фактически приказ об утверждении должностных инструкций в школе не будет отличаться от подобного документа, например, в больнице или пожарной охране подведомственной МЧС. В каждом из них одинаковая структура:

  • шапка с указанием наименования организации, название локального акта, его номера и даты составления;
  • суть распоряжения;
  • перечень ДИ, которые надо утвердить, с указанием полного названия каждой должности отдельно;
  • указание лиц, ответственных за исполнение поручений;
  • подпись руководителя с указанием его полной должности и ФИО.

В приложении к приказу обычно дается текст всех утверждаемых должностных инструкций.

Правила ведения документооборота в дошкольной организации мало отличаются от документооборота школы, и приказ об утверждении должностных инструкций в ДОУ создан по такой же схеме.

Обратите внимание, что знакомить с таким НПА работников организации под подпись не нужно. Этот документ просто вводит в действие новую документацию, с которой и должны быть ознакомлены сотрудники. В случае если в ДИ добавляются новые функциональные обязанности, то действовать надо по правилам статьи 74 ТК РФ.

Начало разработки функциональных характеристик должности

В некоторых крупных государственных корпорациях, в которых множество подразделений и дочерних компаний, например таких, как Газпром или РЖД, отдельно издают распоряжения о порядке разработки служебных обязанностей сотрудников. В таких документах указывают:

  • перечень требований, которые должны быть учтены при разработке;
  • порядок утверждения разработанных документов;
  • порядок внесения изменений в действующие описания функционала работников;
  • сроки исполнения;
  • ответственных сотрудников.

Например, приказ об утверждении должностных инструкций Газпрома и порядке их разработки перечисляет ряд исполнителей, ответственных за выполнение распоряжения руководителя.

И с таким распорядительным актом необходимо под подпись ознакомить всех уполномоченных должностных лиц, которые в нем указаны. Коммерческие организации, у которых есть филиалы и обособленные подразделения, могут использовать аналогичную форму документа.

Должностные обязанности (трудовая функция) в трудовом договоре

Должностные обязанности

(трудовая функция) в трудовом договоре

Должностные обязанности – это совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Они устанавливаются должностными инструкциями, положениями или уставами организаций, правилами внутреннего трудового распорядка. Условия, содержащие наименование трудовой функции являются обязательными для включения в трудовой договор. Об этом расскажет наша статья.

Трудовая обязанность работников – это мера необходимого поведения, которая требуется работодателем от работника. При заключении трудового договора работник берет на себя обязательство выполнять два вида обязанностей, это:

1. Общие трудовые обязанности, касающиеся всех работников, которые определены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Отметим, что согласно указанной статье работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (статья 57 ТК РФ).

Таким образом, трудовые права и обязанности работника, установленные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений являются обязательными для исполнения работником, независимо от того, включены они в текст трудового договора или нет.

2. Конкретные трудовые обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор, помимо прочего, является наименование трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года № 787 «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Порядок применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 года № 9 «Об утверждении порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Отметим, что основным правовым актом, определяющим конкретные трудовые обязанности работника, является должностная инструкция.

Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.

Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:

1. Подготовительный этап;

2. Разработка проекта должностной инструкции;

3. Согласование проекта должностной инструкции;

4. Утверждение должностной инструкции.

Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов.

Основой для разработки содержания должностных инструкций являются:

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих». Данный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

2. Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные Минтруда России (например, постановление Минтруда России от 5 марта 2004 года № 32 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 48, раздел «Общие профессии производств пищевой продукции»; постановление Минтруда Российской Федерации от 3 июля 2002 года № 47 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 46, раздел «Швейное Производство»). В них содержатся тарифно-квалификационные характеристики, которые следует применять при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационно-правовых форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела:

– раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.

– раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

3. Общероссийский классификатор занятий (ОК 010-93), утвержденный постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года № 298. Данный документ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности. В нем приняты следующие укрупненные группы:

– Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

– Специалисты высшего уровня квалификации.

– Специалисты среднего уровня квалификации.

– Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.

– Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.

– Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства.

– Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.

– Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики.

– Неквалифицированные рабочие.

В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группировки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (выполняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руководства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие квалификацию и специализацию работников.

Обратите внимание, что с 1 июля 2015 года данный документ утрачивает силу в связи изданием Приказа Росстандарта от 12 декабря 2014 года № 2020-ст, утвердившего новый Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08).

4. Профессиональные стандарты (например, Приказ Минтруда России от 22 октября 2013 года № 571н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по социальной работе», Приказ Минтруда России от 19 мая 2014 года № 315н «Об утверждении профессионального стандарта «Инженер-радиоэлектронщик»). В них содержаться: описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности); характеристика обобщенных трудовых функций.

Исходя из практики организаций, проекты должностных инструкций могут разрабатываться следующими лицами:

специалистом службы управления персоналом или отдела кадров;

руководителем соответствующего структурного подразделения;

самим работником совместно с непосредственным руководителем.

Работодатель решает самостоятельно на кого возложить обязанность по разработке должностных инструкций – на группу сотрудников или на кого-то конкретного работника.

Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируется, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

Обязанности работника по занимаемой должности, специальности, профессии могут быть закреплены также в других документах, например, в трудовом договоре. То есть любой из документов (трудовой договор, должностная инструкция) может определять (уточнять) специфику должностных обязанностей применительно к условиям работы данного работника у конкретного работодателя.

Для того чтобы должностные обязанности стали обязательными для исполнения, необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых функциях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. При этом согласно статье 22 ТК РФ именно работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Отметим, что должностные обязанности определяют не только объем и пределы практического выполнения порученных работнику, согласно занимаемой должности, функций и поставленных перед ним задач, но также и пределы ответственности перед работодателем.

Рассмотрим основные виды ответственности, которые предусмотрены законодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (трудовых функций).

Ответственность за неисполнение

должностных обязанностей

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Указанной статьей предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Федеральным законом от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», а именно статьей 41.7 кроме общих взысканий, применяемых к работникам, предусмотрены и дополнительные, в числе прочего, такие как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) дает разъяснения о том, что относится к неисполнению трудовых обязанностей без уважительных причин.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Согласно пункту 36 постановления Пленума ВС РФ № 2 нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был проинформирован работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из трудовых обязанностей – как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и трудовым договором, локальными нормативными актами.

Более того, если неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привели к прямому действительному ущербу для работодателя и установлена причинно-следственная связь между действием работника при исполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом, то работник может быть привлечен и к материальной ответственности. Напомним, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. На это указывает статья 238 ТК РФ.

При этом к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель может привлечь работника самостоятельно.

Следует сказать, что исходя из характера неисполнения должностных обязанностей и последствий, к которым оно привело, работник может быть привлечен к административной и уголовной ответственности. При этом работодатель, например, может инициировать привлечение работника к ответственности через соответствующие правоохранительные органы.

Кроме того, к работнику могут быть применены и финансовые санкции, но только в случае неудовлетворительных результатов их работы, которые предусмотрены статьей 155 ТК РФ, которая устанавливает, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Отметим, что к неисполнению работником должностных обязанностей относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя.

Именно в должностной инструкции можно подробно закрепить не только должностные обязанности работника, но и конкретно расписать понятие неисполнения должностных обязанностей.

Обратите внимание, что перечень обязанностей, прописываемых в должностной инструкции, должен содержать только те из них, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями, поэтому не может считаться неисполнением должностных обязанностей, например, отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка по месту работы.

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке разработки и утверждения должностных инструкций работников Карачаево-Черкесской республиканской государственной бюджетной профессиональной образовательной организации «Индустриально-технологический колледж» г. Черкесска (далее по тексту – Колледж) подготовлено с целью совершенствования на единой организационно-методической основе документационного обеспечения управления трудовой деятельностью и повышения его эффективности путем унификации управленческих документов и технологии работы с ними.

1.2. Настоящее Положение определяет общие правила оформления, структуру и содержание должностных инструкций, а также принципы и порядок их разработки, согласования и утверждения.

1.3. Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, определяющим задачи, функции, права, обязанности, ответственность работников и предъявляемые к ним квалификационные требования при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

1.4. Должностные инструкции разрабатываются для реализации следующих целей:

  • рациональное разделение труда;
  • повышение эффективности управленческого труда;
  • создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;
  • регламентация взаимоотношений работника и работодателя;
  • обеспечение объективности и обоснованности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;
  • организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;
  • укрепление трудовой дисциплины в колледже;
  • составления трудовых договоров;
  • разрешение трудовых споров.

1.5. Значение должностной инструкции как организационного документа заключается в следующем:

  • закрепляет правовой статус и место работника в системе управления;
  • определяет задачи, функции, права и обязанности работника;
  • позволяет обоснованно оценить результаты деятельности;
  • является правовой основой для аттестации работника, определения его дисциплинарной и материальной ответственности;
  • устанавливает организационные основы правовой деятельности.

1.6. Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретного работника, в соответствии со штатным расписанием, Правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдением Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами.

1.7. Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности, носит обезличенных характер и объявляется работнику под расписку при заключении трудового договора, в т.ч. при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.

1.8. Требования должностной инструкции являются обязательными для работника колледжа.

1.9. Основой для разработки должностных инструкций являются профессиональные стандарты, утвержденные Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и зарегистрированные в Министерстве юстиции Российской Федерации (далее по тексту – Профессиональный стандарт).

2. Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции

2.1. В должностной инструкции указывают наименование организации, конкретную должность, реквизиты согласования и утверждения.

2.2. Текст должностной инструкции как организационного документа состоит из следующих разделов:

  • Общие положения.
  • Квалификационные требования:
    • Требования к образованию;
    • Что должен уметь работник;
    • Что должен знать работник.
  • Функции:
    • Трудовые функции;
    • Трудовые действия.
  • Права.
  • Ответственность.
  • Взаимоотношения. Связи по должности.
  • Режим работы.

2.3. В разделе должностной инструкции «Общие положения» необходимо сформулировать и закрепить следующий состав информации:

  • полное наименование должности (точное наименование в соответствии со штатным расписанием);
  • в чьем непосредственном подчинении находится работник;
  • порядок назначения на должность и освобождения от нее (приема и увольнения — для работников колледжа) – по представлению какого лица производится назначение, с каким должностным лицом согласовывается назначение.

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус должностного лица и условия его деятельности.

2.4. Раздел «Квалификационные требования» предусматривает требования к образованию работника, что должен уметь и что должен знать работник.

Подраздел «Требования к образованию» должностной инструкции предусматривает требования к образованию, стажу работы – разрабатываются на основании профессиональных стандартов.

Подраздел «Должен уметь» должностной инструкции включает в себя перечень общих требований к умениям, необходимых работнику по данной должности в соответствии с профессиональным стандартом.

Подраздел «Должен знать» должностной инструкции включает:

  • чем работник руководствуется в своей деятельности – указываются действующее законодательство, документы органов управления колледжа, действующие нормативные и технологические документы, Устав колледжа, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении и прочее;

2.5. Раздел «Функции» предусматривает трудовые функции и трудовые действия.

В подразделе «Трудовые функции» перечисляются основные направления деятельности работника в соответствии с направлениями или одним направлением деятельности структурного подразделения.

В формулировках функций четко отражаются: вклад работника в достижение поставленных перед структурным подразделением главных задач; указывается, какие функции работник выполняет самостоятельно, а в выполнении каких участвует.

В подразделе «Трудовые действия» должностной инструкции включает перечисление работ, операций и технологии, которые выполняются работником ежедневно или с большой периодичностью.

Трудовые действия объединяются в однородные группы в соответствии с функциями работника, в начале текста перечисляются трудовые действия, которые работник выполняет самостоятельно, а в заключении – те, которые выполняются работником в сотрудничестве с другими работниками.

Регламентация трудовых действий работника в тексте излагается в последовательности, соответствующей реализации им общих управленческих целей.

2.6. Раздел «Права» должностной инструкции строится по следующей логической схеме:

  • права работника на самостоятельное принятие решений – перечисляются вопросы, которые он имеет право решать самостоятельно;
  • права на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей;
  • права и контроль – перечисляются вопросы и действия, контролировать исполнение которых имеет право работник, выполняя свои функциональные обязанности по поручению руководителя;
  • права требовать выполнения определенных действий, права давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;
  • права визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

В тексте данного раздела закрепляются права работника вносить предложения по совершенствованию деятельности, связанной с выполнением его непосредственных должностных обязанностей, по совершенствованию реализаций функций и технологий, в выполнении которых он участвует; входить в состав рабочих групп по подготовке и реализации конкретных проектов и участвовать в разработке коллегиальных решений, направленных на достижение главной задачи структурного подразделения или всего колледжа в целом.

2.7. Раздел «Ответственность» должностной инструкции предусматривает закрепление в должностной инструкции, прежде всего ответственности за нарушение действующего законодательства, за нарушение действий организационно-распорядительных и других документов в соответствии с «Общими положениями» должностной инструкции.

В необходимых случаях фиксируется полная материальная ответственность работника, в случае если его должность предусматривает ее.

Фиксируются конкретные формулировки об ответственности за несоблюдение технологий, закрепленных в нормативно-технических документах колледжа, нарушения сроков выполнения работы, отказ от применения передовых приемов работы и имеющихся технологических средств, отказ выполнять устные и письменные распоряжения руководителя, не противоречащие действующему законодательству.

2.8. Раздел должностной инструкции «Взаимоотношения. Связи по должности» должен содержать регламентацию информационно-документационных связей работника, которые он осуществляет для достижения цели деятельности колледжа, перспективных и текущих задач структурного подразделения и для эффективного исполнения своих должностных обязанностей.

В начале раздела указывают связи внутри колледжа, а затем — связи с внешними организациями.

2.9. Раздел «Режим работы» — режим рабочего времени согласно Правил внутреннего трудового распорядка, установленных в колледже.

2.10. Неотъемлемой частью должностной инструкции является лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник ознакомился с должностной инструкцией.

3. Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие должностной инструкции

3.1. Должностная инструкция разрабатывается специалистом по персоналу, либо руководителем структурного подразделения, либо лицом, уполномоченным на то директором колледжа.

3.2. Должностная инструкция должна быть составлена согласно Типовой формы должностной инструкции (приложение 1) с обязательным соблюдением реквизитов, указанных в ней.

3.3. Специалист по персоналу, либо руководитель структурного подразделения, либо лицо уполномоченное директором колледжа на разработку должностной инструкции организует работу по согласованию должностных инструкций работников соответствующего структурного подразделения колледжа.

3.4. К должностной инструкции оформляется «Лист согласования».

3.5. Согласование должностных инструкций проходит в два этапа:

3.5.1. 1 этап – предварительное согласование.

Руководитель структурного подразделения из числа работников структурного подразделения назначает ответственное лицо за прохождение процедуры согласования должностных инструкций. Работник, ответственный за прохождение процедуры согласования, передает проект должностной инструкции на бумажном носителе в отдел кадров колледжа.

Исправления, замечания и дополнения к должностной инструкции отделом кадров оформляются на отдельном листе и прикладываются к должностной инструкции, с пометкой в листе согласования «согласовано с доработкой» или «с замечаниями», указывается дата и подпись лица, согласовавшего инструкцию.

3.5.2. Руководитель структурного подразделения несет персональную ответственность за полноту описания раздела «Функции». За полноту описания раздела «Функции» должностных инструкций руководителей структурных подразделений (директора колледжа, заместителей, заведующих и т.п.), либо работников, не входящих в состав структурных подразделений, ответственность несет специалист по персоналу, ответственный за разработку и согласование таких должностных инструкций.

3.5.3. Специалист по персоналу проверяет должностную инструкцию на:

а) соответствие требований действующему законодательству Российской Федерации;

б) соответствие требований к оформлению и стилю изложения;

в) правильность наименования должности и подразделения;

г) соответствие квалификационных требований к должности;

д) отсутствие дублирования трудовых функций работников в рамках соответствующего подразделения.

3.5.4. При наличии существенных замечаний или установлении несоответствия инструкции установленному формату, специалист по персоналу имеет право не принять на проверку проект должностной инструкции и возвратить его исполнителю на доработку.

3.5.5. На устранение замечаний и корректировок работникам, ответственным за разработку должностных инструкций отводится не более трех рабочих дней. На согласование каждому согласующему отводится не более 3-х рабочих дней с момента получения от руководителя структурного подразделения должностной инструкции под роспись.

3.5.6. Согласующий работник колледжа несет персональную ответственность за соблюдение сроков согласования и уведомление разработчика об окончании согласования.

3.5.7. После устранения замечаний, проект должностной инструкции распечатывается и вместе с черновиком, и всеми замечаниями проходит второй этап согласования.

Лист согласования к должностной инструкции остается прежним.

3.6. 2 этап – согласование перед утверждением.

3.6.1. На второй этап отводится по одному рабочему дню на каждого согласующего.

3.6.2. Специалисты проверяют наличие своих корректировок в исправленном варианте проекта и расписываются непосредственно в самой должностной инструкции в соответствующей строке согласования

3.6.3. После всех этапов согласования, должностная инструкция передается в отдел кадров.

3.7. Должностная инструкция должна быть согласована также с юрисконсультом колледжа. При необходимости она согласовывается с заинтересованными руководителями структурных подразделений и должностных лиц, с которыми осуществляется сотрудничество – тех лиц, которые имеют право давать методические указания работнику помимо непосредственного руководителя, лицо, замещающее работника в случае его временного отсутствия.

3.8. Должностную инструкцию утверждает директор колледжа.

3.9. Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения директором колледжа и действует до ее замены новой должностной инструкцией, разработанной и утвержденной в соответствии с настоящим Положением.

3.10. Требования должностной инструкции являются обязательными для работника, работающего в данной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под роспись и до перемещения на другую должность или увольнения из колледжа, о чем делается запись в соответствующей графе листа ознакомления.

3.11. Внесение изменений и дополнений в действующую должностную инструкцию производится путем издания приказа директора либо утверждения текста должностной инструкции в целом с учетом вносимых изменений и дополнений.

3.12. Не допускается одновременное использование нескольких должностных инструкций для одной должности.

3.13. Утверждение должностной инструкции директора колледжа осуществляется Учредителем – Министерством образования и науки Карачаево-Черкесской Республики.

4. Порядок ознакомления с должностными инструкциями

4.1. Специалист по персоналу знакомит работников с должностными инструкциями при:

  • заключении трудового договора (прием на работу);
  • переводе на другую должность, включая временный перевод;
  • исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
  • замене действующей должностной инструкции новой редакцией (актуализации).

4.2. Руководитель структурного подразделения обеспечивает явку работника в отдел кадров для ознакомления с должностной инструкцией:

4.2.1. При переводе работника на другую должность, включая временный перевод – с момента заключения (подписания работником) дополнительного соглашения к трудовому договору.

4.2.2. При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника – с момента предоставления в отдел кадров первичных документов (заявления работника, служебной записки), на основании которых издается соответствующий приказ.

4.2.3. В случае актуализации действующей должностной инструкции – с момента уведомления отделом кадров (по телефону, электронной почте) в течение 2-х рабочих дней.

4.3. Без соответствующего ознакомления работник не имеет права приступать к выполнению производственных заданий, в связи с чем, непосредственный руководитель несет ответственность за допуск к работе данного работника.

4.4. Специалист по персоналу организует ознакомление работника с должностной инструкцией и несет за это ответственность:

4.4.1. При приеме на работу и заключении трудового договора с работником.

4.4.2. В случаях, указанных в п. 4.2.2. – до издания приказа о возложении обязанностей временно отсутствующего работника проконтролировать наличие подписи работника в листе ознакомления с должностной инструкцией.

4.5. Специалист по персоналу знакомит работника с должностной инструкцией и выдает ему копию должностной инструкции, а работник, в свою очередь подписывает должностную инструкцию в соответствующей графе, ставит дату ознакомления с пометкой «Ознакомлен. Копию получил».

4.6. В случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, подпись работника об ознакомлении также ставится в листке ознакомления с должностной инструкцией.

4.7. В случае неоднократного исполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника в течение календарного года повторного ознакомления с соответствующей должностной инструкцией не требуется.

5. Порядок хранения должностной инструкции

5.1. Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью и хранят в отделе кадров или соответствующем подразделении в соответствии с установленным порядком. Срок хранения должностной инструкции после замены новой — 3 года.

5.2. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают должностному лицу, работающему в данной должности, и начальнику соответствующего отдела или структурного подразделения.

Сотрудник расписывается на обеих ксерокопиях. По решению руководителя заверенная копия должностной инструкции может направляться при необходимости в другие отделы колледжа.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения директором колледжа и действует до его отмены.

Положение разработал:

Специалист по персоналу Г.Е. Канцурова

Приложение 1

Карачаево-Черкесская республиканская УТВЕРЖДАЮ:

государственная бюджетная профессиональная Директор КЧР ГБПОО

образовательная организация «Индустриально-технологический

«Индустриально-технологический колледж» колледж» г. Черкесска

г. Черкесска (КЧР ГБПОО ________________ А.И. Байрамуков

«Индустриально-технологический колледж» «_____» __________________ 20__ г.

г. Черкесска) приказ «____» ____________ 20 ___ г.

№ _____

ДОЛЖНОСТНАЯ

ИНСТРУКЦИЯ

_______________ № _____

Черкесск

(наименование должности)

СТРУКТУРА ТЕКСТА

1. Общие положения.

2. Квалификационные требования:

2.1. Требования к образованию

2.2. Что должен уметь работник.

2.3. Что должен знать работник.

3. Функции:

3.1. Трудовые функции.

3.2. Трудовые действия.

4. Права.

5. Ответственность.

6. Взаимоотношения. Связи по должности.

7. Режим работы.

Приложение 2

ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ

Должностная инструкция _________________________ согласована:

1. ____________________________________

________________________ ___________________

(Ф.И.О.) (подпись)

2. ____________________________________

________________________ ___________________

(Ф.И.О.) (подпись)

3. ____________________________________

________________________ ___________________

(Ф.И.О.) (подпись)

Приложение 3

Листок ознакомления

с должностной инструкцией

№№

п/п

Фамилия, имя, отчество работника, назначаемого на должность

Дата и номер приказа о назначении на должность

Дата и подпись работника после ознакомления с инструкцией и получения ее копии

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, N 7

СОЗДАНИЕ И ВВЕДЕНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

В данной статье автор акцентирует внимание на том, что должностная инструкция является важным организационно-распорядительным документом любой организации и компании. А также представляет пример процедуры создания и ввода данного документа в действие, фиксируемой в положении о порядке разработки и утверждения должностных инструкций на примере компании ЗАО «Фармамед», и должностной инструкции одного из сотрудника компании.

В необходимости должностной инструкции давно уже никто не сомневается, но тем не менее зачастую определение должностных полномочий и обязанностей определяется лишь устно, что может приводить и приводит к недовольству с обеих сторон — как работодателя, так и работника. Практика показывает, что должностная инструкция — очень важный и полезный документ, позволяющий не только организовать работу, но и снизить вероятность возникновения конфликтов, и улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Для чего нужна должностная инструкция

В соответствии с Письмом Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1 должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ (локальный нормативный акт), который содержит конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом:

а) особенностей организации производства;

б) особенностей труда и управления;

в) особенностей прав и ответственности работника.

Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ.

В должностной инструкции определяются задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных инструкций определяется в процессе аттестации специально создаваемой в организации комиссией.

Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.

Трудовой договор определяет и оформляет юридическую связь между работником и работодателем. Трудовая функция работника в нем только называется, а уточняется в вышеуказанных документах. Чтобы избежать спорных ситуаций с персоналом, желательно в тексте трудового договора сделать ссылку на должностную инструкцию по конкретной должности. Работодатель имеет право решать, указать в трудовом договоре только название должности либо должность и перечень соответствующих должностных обязанностей.

Итак, положительными результатами существования должностной инструкции являются:

— правильный подбор и расстановка кадров;

— повышение деловой квалификации персонала;

— рациональное разделение труда;

— создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между работниками;

— установление единых подходов в определении должностных обязанностей и предъявляемых квалификационных требований.

К чему приводит отсутствие должностной инструкции

С одной стороны, отсутствие должностных инструкций не нарушает трудовое законодательство и не влечет наступление ответственности, но может иметь негативные последствия.

В Письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0 обобщены негативные последствия для работодателя — отсутствие разработанных и утвержденных должностных инструкций.

А именно, в отдельных случаях это не позволяет работодателю:

— обоснованно отказать в приеме на работу (т. к. именно в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);

— объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;

— распределить трудовые функции между работниками;

— временно перевести работника на другую работу;

— оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Следует учитывать, что для некоторых сфер деятельности законом может быть прямо предусмотрено обязательное наличие должностных инструкций (государственная служба, бюджетные учреждения, унитарные предприятия и др.). К примеру, в п. 7 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (ред. от 02.02.2011) сказано, что права и обязанности административно-хозяйственного, инженерно-технического, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала высшего учебного заведения определяются, помимо прочего, должностными инструкциями.

Трудовая инспекция при проверке организации имеет право затребовать должностные инструкции в двух случаях:

1) если их наличие прямо предусмотрено в законе;

2) если их наличие предусмотрено локальными нормативными актами организации.

«Родственники» должностной инструкции

В Письме Роструда от 24.11.2008 N 6234-ТЗ нет прямого указания на то, что документ, имеющий структуру должностной инструкции, должен называться «Должностная инструкция». Так, для работников, замещающих определенные административно-управленческие должности, целесообразно составлять и утверждать «должностные инструкции», а для профессий рабочих следует использовать термины «рабочая инструкция», «производственная инструкция», «инструкция по профессии».

В чем заключается порядок разработки должностной инструкции

Порядок разработки должностной инструкции не регулируется законом, в соответствии с Письмом Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» работодатель самостоятельно решает, как оформлять и как вносить в нее изменения.

В процессе подготовки должностной инструкции и внесения в нее изменений необходимо учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», который введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Назовите должность

В современной динамичной бизнес-среде в деятельности организаций и компаний постоянно появляются новые направления, и рынок трудовых ресурсов соответствующим образом отвечает предложением специалистов нужного профиля. Поэтому Справочник должностей время от времени дополняется новыми должностями.

Должности в Справочнике должностей сгруппированы по видам экономической деятельности. Документ состоит из двух разделов. В разд. 1 приведены общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников различного профиля по трем категориям — руководители, специалисты и служащие (технический персонал). В разд. 2 установлены квалификационные характеристики должностей научных работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, проектных и изыскательских организациях, редакционно-издательских подразделениях.

Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 (ред. от 25.10.2010) утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В п. 2 разъяснено: относить должность к соответствующей категории следует в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника. Характер работы может быть организационно-административным, аналитико-конструктивным, информационно-техническим.

Из чего состоит должностная инструкция

Структура должностной инструкции может соответствовать структуре Справочника должностей:

разд. 1 — «Общие положения»;

разд. 2 — «Требования к квалификации»;

разд. 3 — «Должен знать»;

разд. 4 — «Должностные обязанности»;

разд. 5 — «Права»;

разд. 6 — «Ответственность».

В раздел «Должностные обязанности» должен быть включен перечень основных функций, которые могут быть поручены (полностью или частично) работнику, занимающему данную должность.

В раздел «Должен знать» необходимо включить основные требования в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определяются уровень необходимой профессиональной подготовки и требуемый стаж работы. Его желательно разработать с учетом Закона Российской Федерации от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» (ред. от 02.02.2011).

Справочник должностей — это примерный ориентир для работодателя. Документ разработан Институтом труда, утвержден Минтрудом России и носит рекомендательный характер. Соответственно, перечень обязанностей работника может быть расширен по сравнению с перечнем, установленным соответствующими квалификационными характеристиками по Справочнику для конкретной должности. То есть Справочник должностей не является тем документом, который может доказать необходимость вхождения конкретной обязанности в круг служебных (трудовых) обязанностей работника. Для этого предназначены должностная инструкция и другие документы, к примеру доверенность. Это подтверждает судебная практика, например Постановление ФАС Северо-Западного округа от 06.11.2007 по делу N А56-33366/2006. Законодательством не предусмотрено каких-либо санкций за отход от требований к квалификации, определенных в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Специалисты Роструда рекомендуют разрабатывать должностные инструкции «по каждой должности (в т. ч. вакантной), имеющейся в штатном расписании».

Увольнение — не трудовая функция

Иногда работодатели в должностной инструкции указывают обязанность работника уволиться по определенным причинам, в т. ч. по собственному желанию. В Письме Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1 «О включении в должностную инструкцию положения об обязанности увольнения по определенным основаниям» указывается, что положение об обязанности увольнения по определенным основаниям, в том числе по собственному желанию, не может включаться в должностную инструкцию, поскольку не относится к трудовой функции работника.

Включение же таких положений в должностную инструкцию может создать работодателю проблемы. При существовании данного положения в должностной инструкции работнику в суде будет легче доказать, что заявление по собственному желанию было подано под давлением работодателя. При обращении работника в суд данное обстоятельство будет подвергнуто проверке. Это усиливает позиции работника, поскольку суд при увольнении работника по собственному желанию руководствуется п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010). Согласно данному документу расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, если подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением.

Как разработать и утвердить должностную инструкцию

Кадровая служба предприятия должна составить основу должностных инструкций, структуру их содержания. Разработка поручается руководителям структурных подразделений.

В разработке содержания могут принимать участие:

— профессионалы, ранее работавшие на данном месте;

— руководящие специалисты на такой должности.

Целесообразно согласовывать должностные инструкции с правовой службой организации, корпоративным юристом.

Утверждает должностные инструкции то лицо, которое на это уполномочено своим трудовым договором и своей должностной инструкцией. Как правило, утверждает должностные инструкции руководитель предприятия, но данная функция может быть передана руководителю кадровой службы.

Должностные инструкции руководителей структурных подразделений разрабатываются под непосредственным контролем руководителя организации, утверждаются им же.

Порядок разработки должностной инструкции закрепляется в положении о порядке разработки и утверждения должностных инструкций. В данном документе предусматриваются следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции.

3. Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие должностной инструкции.

В разделе «Общие положения» даются основные определения, цели, предпосылки и требования к разработке.

В разделе «Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции» излагаются требования к структуре и сути должностной инструкции.

В разделе «Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие должностной инструкции» представлена процедура подготовки должностной инструкции и ввода ее в действие.

Примерный образец

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор ЗАО «Фармамед»

_________________ /Ерофеев Е. В./

«3» мая 2011 г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке разработки и утверждения

должностных инструкций ЗАО «Фармамед»

1. Общие положения.

2. Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции.

3. Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие должностной инструкции.

1. Общие положения

1.1. Должностная инструкция — основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность должностного лица (работника) организации при осуществлении ими служебной (трудовой) деятельности согласно занимаемой должности.

1.2. Цели разработки должностной инструкции:

1) создание организационно-правовой основы служебной деятельности должностного лица;

2) повышение ответственности должностного лица за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;

3) обеспечение объективности при аттестации, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов должностному лицу, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.

1.3. Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное должностное лицо, в соответствии со штатным расписанием, с соблюдением требований Трудового кодекса РФ.

1.4. Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется должностному лицу под расписку при заключении трудового договора, в т. ч. при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.

2. Требования, предъявляемые к содержанию

должностной инструкции

2.1. В должностной инструкции указывают наименование организации, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения.

2.2. Должностная инструкция состоит из разделов:

I. Общие положения.

II. Права.

III. Должностные обязанности.

IV. Ответственность.

2.3. В разд. I «Общие положения» указывают:

1) наименование должности;

2) требования, предъявляемые к образованию и стажу работы должностного лица, замещающего данную должность (квалификационные требования);

3) непосредственную подчиненность (кому непосредственно подчиняется данное должностное лицо);

4) порядок назначения и освобождения от должности;

5) наличие и состав подчиненных;

6) порядок замещения (кто замещает данное должностное лицо во время его отсутствия; кого замещает данное должностное лицо);

7) возможность совмещения должностей и функций;

8) нормативную базу его деятельности (основополагающие нормативные и организационно-правовые документы, на основании которых должностное лицо осуществляет служебную (трудовую) деятельность и реализует свои полномочия).

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус должностного лица и условия его деятельности.

2.4. Раздел II «Права» содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает должностное лицо при исполнении возложенных на него должностных обязанностей.

В разделе отражаются взаимоотношения должностного лица с другими структурными подразделениями организации и должностными лицами, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий.

Кроме того, в разделе конкретизируют права должностного лица с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей.

2.5. Раздел III «Должностные обязанности» содержит перечень основных функций должностного лица. Кроме того, в этом разделе указываются обязанности должностного лица, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в данном структурном подразделении практикой распределения иных обязанностей, выполняемых данным подразделением по решению руководителя организации.

2.6. В разд. IV «Ответственность» указывают меру ответственности должностного лица за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством РФ. В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность должностного лица.

2.7. Неотъемлемой частью должностной инструкции является лист ознакомления, который ведется в организации и служит доказательством того, что работник ознакомился с должностной инструкцией.

3. Порядок разработки, согласования, утверждения

и введения в действие должностной инструкции

3.1. Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем.

3.2. Должностная инструкция должна быть согласована с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации.

При необходимости она согласовывается с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности организации.

3.3. Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью отдела кадров и хранят в отделе кадров или соответствующем подразделении в соответствии с установленным порядком.

3.4. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают должностному лицу, работающему в данной должности, и начальнику соответствующего отдела или структурного подразделения.

По решению руководителя заверенная копия должностной инструкции может направляться при необходимости в другие отделы организации.

3.5. Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения руководителем организации или другим должностным лицом, уполномоченным на это, и действует до ее замены новой должностной инструкцией, разработанной и утвержденной в соответствии с Положением.

3.6. Требования должностной инструкции являются обязательными для должностного лица, работающего в данной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения из организации, о чем делается запись в соответствующей графе листа ознакомления.

Организация разработки, согласования и утверждения должностных инструкций осуществляется посредством издания приказа о порядке разработки, согласования и утверждения должностных инструкций.

Примерный образец

ЗАО «Фармамед»

ПРИКАЗ

Москва

1 ноября 2011 г. N 23

О порядке разработки, согласования

и утверждения должностных инструкций

Приказываю:

1. Кадровой службе ЗАО «Фармамед» составить общую схему должностных инструкций сотрудников организации. Срок — до 10.11.2011. Ответственный — Крюков Р. А.

2. Начальникам отделов и цехов поручить компетентным сотрудникам разработать по схеме должностные инструкции для каждого сотрудника своего отдела в соответствии со штатным расписанием. Срок — до 25.11.2011. Ответственные: Зарубин О. О., Сапармурдинов К. Ч., Некорчевый Н. Г., Лещенко П. К.

3. Юридической службе ЗАО «Фармамед» обеспечить соответствие должностных инструкций требованиям российского законодательства. Ответственный — Зимко У. Ю.

4. Начальнику отдела по охране труда обеспечить соответствие должностных инструкций работников ЗАО «Фармамед» требованиям по охране труда. Ответственный — Шурочкина А. Я.

5. После согласования должностных инструкций с юридической службой и отделом по охране труда начальникам отделов подписать инструкции и передать в секретариат на утверждение генеральным директором. Срок — до 05.12.2011. Ответственный — секретарь Воронина О. Л.

Генеральный директор Ерофеев Е. В. Ерофеев

С приказом ознакомлены

Копия получена для хранения и использования на рабочем месте

Инспектор отдела кадров Крюков Р. А. Крюков 01.11.2011

Начальник отдела по закупкам Зарубин О. О. Зарубин 02.11.2011

Менеджер по продажам Сапармурдинов К. Ч. Сапармурдинов 01.11.2011

Продакт-менеджер Некорчевый Н. Г. Некорчевый 02.11.2011

Руководитель отдела АХО Лещенко П. К. Лещенко 02.11.2011

Супервайзер Зимко У. Ю. Зимко 01.11.2011

Шурочкина А. Я. Шурочкина 01.11.2011

Секретарь Воронина О. Л. Воронина 01.11.2011

Как в должностной инструкции появляются новые обязанности

По мере необходимости в должностные инструкции нужно вносить изменения.

Например, если необходимо:

— перераспределить должностные обязанности между несколькими сотрудниками;

— усовершенствовать организацию труда;

— внедрить технические средства;

— увеличить объем выполняемых работ и т. п.

В подобных случаях работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей — близких по содержанию работ и сходных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования. В противном случае необходимо получить письменное согласие работника и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Внесение изменений в должностную инструкцию может произойти в результате изменения обязательных условий трудового договора. В таком случае необходимо заблаговременно письменно уведомить об этом работника не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). И после получения письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в должностную инструкцию можно вносить изменения или дополнения.

В соответствии с Письмом Роструда от 31.10.2007 N 4412-6:

— если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то имеет смысл вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию, подготовив дополнительное соглашение;

— если должностная инструкция утверждалась как отдельный документ и внесение изменений в нее не приводит к необходимости изменения обязательных условий трудового договора, целесообразно утвердить должностную инструкцию в новой редакции и под роспись ознакомить с ней работника. Второй экземпляр по просьбе работника может быть вручен ему.

Таким образом, должностная инструкция является основополагающим документом, регулирующим трудовую функцию работника. В наличии должностной инструкции заинтересованы как работодатель, так и работник.

Библиографический список

3. Письмо Роструда от 30 ноября 2009 г. N 3520-6-1 «О включении в должностную инструкцию положения об обязанности увольнения по определенным основаниям» . СПС «КонсультантПлюс» consultant. ru/online/. Дата обращения 24.04.2011.

А. Федоренко

Менеджер

отдела медицинских

консультантов

ЗАО «Фармамед»

Москва

Подписано в печать

Оставьте комментарий