Обучение на производстве

Статья 184. Организация профессионального обучения на производстве. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, администрация предприятий, учреждений, организаций организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет предприятия, учреждения, организации.

(в ред. Закона РСФСР от 07.07.1987)
Комментарий к статье 184
1. В «Основных направлениях содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве», утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г., отражены мероприятия, обеспечивающие получение работниками знаний и навыков, необходимых в период перехода к рыночным механизмам хозяйствования и построения в дальнейшем на этой основе непрерывного обучения кадров на производстве, которое предполагается осуществлять, с учетом конкретных задач организаций, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест (см. СЗ РФ, 1994, N 12, ст. 1392).
Постановление Правительства РФ от 06.07.1994 N 796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве» утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 21.03.1998 N 332 «О внесении изменений и признании утратившими силу некоторых решений Правительства Российской Федерации по вопросам Министерства труда и социального развития Российской Федерации». 2. Образовательные подразделения организаций, осуществляющие начальную профессиональную подготовку кадров, должны иметь соответствующую лицензию. Конкретная специализация профессионального обучения производится преимущественно на учебной базе организации или в профессиональных образовательных учреждениях по заявке организаций по учебным планам, разрабатываемым самими организациями совместно с образовательными учреждениями.
3. Профессиональное обучение на производстве целесообразно организовывать с учетом имеющего рекомендательный характер Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и ВЦСПС от 18 июня 1988 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1988, N 11).
4. Работу по непрерывному обучению работников на производстве проводят отделы (бюро, секторы) подготовки кадров, в состав которых входят специалисты по профессиональному и экономическому образованию.
Организация может возложить обязанности по подготовке кадров и на отдельных работников, являющихся специалистами в этой области.
В производственных единицах, цехах и других подразделениях организации, где штатными расписаниями не предусмотрены освобожденные работники по обучению кадров, проведение этой работы может возлагаться на других специалистов с высшим или средним специальным образованием (цеховых организаторов) с их согласия. Администрацией совместно с общественными организациями предусматриваются в установленном порядке дополнительные меры морального и материального стимулирования специалистов за успешное выполнение работы по профессиональному и экономическому обучению работников (см. п. 1 Типового положения).
В организации может создаваться общественный совет по профессиональному и экономическому обучению, который в соответствии с порядком, установленным положением о нем, осуществляет координацию всей организационной и учебно — методической работы.
5. Организация устанавливает периодичность и последовательность прохождения рабочими различных видов и форм обучения, учитывая их личные интересы, а также производственную необходимость. При этом важно обеспечить обязательное ежегодное обучение каждого рабочего в тех или иных видах и формах профессиональной и экономической учебы (п. 22 указанного Типового положения).
6. В соответствии с Типовым положением на производстве организуются такие виды профессионального обучения, как подготовка новых работников, переподготовка (переобучение) работников, обучение работников вторым (смежным) профессиям, повышение их квалификации.
7. Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Срок обучения, как правило, не превышает 6 месяцев, а по отдельным профессиям — 12 месяцев.
При курсовой форме обучения теоретические знания работники получают в учебных группах численностью от 10 до 30 человек, формируемых учебными центрами, учебно — курсовыми комбинатами (пунктами), техническими школами, а также постоянно действующими курсами при министерствах (ведомствах) численностью 25 — 30 человек.
Теоретическое обучение может быть организовано в учреждениях начального профессионального образования (профессионально — технических училищах) по договорам с организациями и за счет их средств.
Производственное обучение работников осуществляется, как правило, в два этапа: на первом — в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно — материальной базе организации, учебно — курсового комбината (пункта) или технической школы; на втором этапе — на рабочих местах организации в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.
Если на предприятии отсутствует необходимая учебно — материальная база, то, как исключение, разрешается проводить производственное обучение в течение всего периода непосредственно на рабочих местах (п. 12 Типового положения).
При индивидуальной форме обучения работник изучает теоретический курс самостоятельно, консультируясь у преподавателей, а производственное обучение проходит под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения на рабочем месте.
Для изучения общей части теоретического курса целесообразно объединять работников (при наличии возможности) в учебные группы численностью от 10 до 30 человек.
8. Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты (кочегары) котельной, машинисты кранов (крановщики), электромеханики по лифтам, стропальщики, лифтеры и т.п.), проводится в профессионально — технических училищах по договорам с предприятиями, в учебных центрах, учебно — курсовых комбинатах (пунктах), технических школах. Обучение рабочих по указанным профессиям может осуществляться также непосредственно на предприятиях по курсовой форме подготовки по согласованию с органами Госгортехнадзора РФ. Индивидуальная подготовка новых рабочих по этим профессиям не допускается.
9. Профессиональная и экономическая подготовка рабочих для эксплуатации и обслуживания новой техники, оборудования, прогрессивных технологий, внедрения вновь создаваемых образцов машин, агрегатов и других механизмов организуется в учебных центрах и на полигонах передовых предприятий, на заводах — изготовителях новой техники, аналогичных производствах других предприятий, в постоянно действующих отраслевых и межотраслевых учебных центрах по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров (см. Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О совершенствовании практики подготовки и переподготовки кадров для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства» — Известия, 1986, 14 дек.; п. 12 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства).
10. Особым видом профессиональной подготовки является обучение незанятого населения основам предпринимательской деятельности. Оно осуществляется в учреждениях профессионального образования различных типов и форм собственности, имеющих лицензию на право ведения указанной образовательной деятельности в соответствии с Положением об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности, утвержденным Приказом Федеральной службы занятости России от 18 апреля 1996 г. (см. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, 1996, N 1).
Обучение незанятого населения основам предпринимательской деятельности включает в себя теоретическое и практическое обучение (производственное обучение и практику с бизнес — консалтинговыми услугами, а при необходимости — стажировку) и может осуществляться по различным формам обучения. Гражданам, успешно завершившим обучение основам предпринимательской деятельности, учреждениями профессионального образования выдаются документы об окончании обучения в зависимости от видов и сроков обучения.
11. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Работники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы в тех же формах, которые используются при их подготовке.
Организации разрабатывают и утверждают учебные планы и программы для переподготовки (переобучения) и определяют сроки обучения применительно к учебным планам и программам для подготовки новых работников по соответствующим профессиям. Учитывая фактический уровень профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых, организация вправе сокращать программы за счет исключения ранее изученного материала (п. 13 Типового положения о непрерывном обучении кадров).
Для переподготовки работников и безработных граждан используются учебные базы организаций (учебно — курсовые комбинаты, учебные пункты, школы, постоянно действующие курсы), а также учебные центры, функционирующие в составе территориальных органов по вопросам занятости. Переподготовка работников производится, кроме того, начальными, средними и высшими образовательными учреждениями профессионального образования.
Профессиональная подготовка и переподготовка лиц, потерявших работу, может производиться негосударственными организациями (учебными заведениями), деятельность которых допускается по лицензиям, выдаваемым в установленном порядке органами исполнительной власти при наличии заключения территориальных органов по вопросам занятости.
12. Работники обучаются вторым (смежным) профессиям в целях расширения своего профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Организации, исходя из конкретных условий производства, утверждают перечень вторых (смежных) профессий, по которым производится обучение работников.
Формы обучения работников вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) работников.
13. Основными направлениями подготовки кадров для рыночной экономики, одобренными Постановлениями Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 4 ноября 1993 г. N 1137 (САПП РФ, 1993, N 46, ст. 4656), предусмотрены более высокие профессиональные требования к руководителям и специалистам организаций и к содержанию их подготовки и переподготовки. В них отмечается, что целью Правительства Российской Федерации и других органов государственного управления является формирование во взаимодействии с предпринимательскими структурами и общественными объединениями кадрового корпуса, способного эффективно решать задачи становления рыночной экономики, обновления социальной структуры общества.
Для обеспечения непрерывности обучения этих категорий работников установлены следующие его виды:
— систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому непосредственным руководителем и выполняемому под его контролем;
— участие не реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по производственным и экономическим вопросам как по месту работы, так и в других организациях;
— краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в образовательных учреждениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров;
— длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет) в образовательных учреждениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров;
— стажировка в передовых организациях, в ведущих научных организациях, в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, в том числе за рубежом;
— обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию;
— переподготовка — получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, межотраслевых региональных центрах повышения квалификации и переподготовки, учебных центрах территориальных органов по вопросам занятости, а также в структурных подразделениях повышения квалификации и переподготовки образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования.
14. Указом Президента Российской Федерации «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23 июля 1997 г. N 774 признано необходимым утверждение ежегодных государственных планов подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, предусматривающих подготовку управленческих кадров высшего и среднего звена для организаций народного хозяйства Российской Федерации в российских образовательных учреждениях и за рубежом; направление на конкурсной основе на переподготовку, повышение квалификации ежегодно не менее 5 тыс. специалистов в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование, а также стаж работы не менее одного года на управленческих должностях высшего и среднего звена в организациях народного хозяйства Российской Федерации (требования в отношении стажа работы не распространяется на военнослужащих, уволенных в запас в связи с реформой Вооруженных Сил Российской Федерации (СЗ РФ, 1997, N 30, ст. 3607; СЗ РФ, 1999, N 12, ст. 1454).
Кроме того, признано необходимым образовать Комиссию по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, Положение о которой утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 сентября 1997 г. «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. N 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» (СЗ РФ, 1997, N 38, ст. 4384).
Этим же Постановлением утверждено Положение о конкурсном отборе российских образовательных учреждений для осуществления подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации и Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых на переподготовку и повышение квалификации в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации (с изменениями от 11 мая 1999 г. — СЗ РФ, 1999, N 20, ст. 2443).
Конкурсный отбор специалистов производится с целью выявления наиболее способных лиц, подготовленных к управленческой деятельности, для направления на обучение в российские образовательные учреждения и стажировку за рубеж с последующим предоставлением работы в организациях народного хозяйства Российской Федерации.
К участию в конкурсном отборе допускаются лица не старше 40 лет, имеющие высшее образование, стаж работы не менее одного года на управленческих должностях высшего и среднего звена в организациях народного хозяйства Российской Федерации, изъявившие желание пройти переподготовку для дальнейшей работы на контрактной основе в организациях народного хозяйства Российской Федерации и проявившие способности к управленческой деятельности и изучению иностранных языков. Указанное требование в отношении стажа работы не распространяется на военнослужащих, уволенных в запас в связи с реформой Вооруженных Сил Российской Федерации.
Лицо, участвующее в конкурсном отборе, подает заявление на имя председателя регионального отделения Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации с приложением следующих документов:
— копии диплома о высшем образовании, других документов, подтверждающих профессиональное образование и квалификацию;
— представление с места работы (в отношении лиц, направляемых на конкурсный отбор);
— документ, удостоверяющий личность (при подаче документов).
Конкурсная комиссия публикует в средствах массовой информации объявление о порядке и условиях конкурсного отбора в срок не позднее двух месяцев до его начала. Прием заявлений и документов начинается с момента объявления о конкурсном отборе и прекращается в сроки, указанные в объявлении.
Решения о допуске к конкурсному отбору лиц, подавших заявления, принимаются в течение недели со дня приема документов, о чем они официально извещаются.
Конкурсный отбор проводится конкурсными комиссиями в форме экзамена или собеседования, позволяющих определить образовательный и профессиональный уровень лица, допущенного к конкурсному отбору.
Результаты конкурсного отбора оформляются протоколом, подписываемым членами конкурсной комиссии.
Решение о направлении в Комиссию по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации принимается региональным отделением этой Комиссии.
Согласно Положению о порядке обеспечения работой специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 19 января 1998 г. N 44, организация, направившая специалиста на подготовку, не позднее 10 дней до ее начала заключает с ним контракт на основе Типового контракта со специалистом, направляемым на подготовку в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.
Согласно контракту организация принимает на себя обязательства оплатить стоимость (или часть стоимости) подготовки специалиста; оплатить командировочные расходы, включая проживание и проезд к месту прохождения подготовки (стажировки) специалиста и обратно; сохранить за время подготовки специалиста его среднюю заработную плату по основному месту работы; предоставить специалисту по завершении его подготовки управленческую должность в соответствии с полученной им квалификацией, заключив с ним трудовой договор и др.
Специалист обязуется освоить программу подготовки в соответствии с Государственным планом; прибыть в организацию по окончании обучения в определенный контрактом срок; возместить организации затраты, связанные с его подготовкой в соответствии с Государственным планом, при условии расторжения контракта по его инициативе без уважительных причин, отчислении из образовательного учреждения, отказе приступить к работе в установленный срок.
Контракт может быть изменен, расторгнут по письменному соглашению сторон.
После завершения обучения организация заключает со специалистом трудовой контракт в соответствии с указанным выше Типовым контрактом, в котором предусматриваются обязательства организации и специалиста в связи с его трудоустройством (СЗ РФ, 1998, N 4, ст. 475).
15. Профессиональная переподготовка специалистов имеет целью получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
Обучение проводится на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, территориальных органов по вопросам занятости населения, а также другими юридическими лицами.
Профессиональная переподготовка специалистов осуществляется с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы. Формы профессиональной переподготовки определяются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.
16. Слушателям, выполнившим все требования учебного плана и прошедшим государственную итоговую аттестацию, вручается диплом о профессиональной переподготовке установленного образца, который не является документом о высшем или среднем профессиональном образовании, а лишь удостоверяет право специалиста на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования в соответствии с установленными квалификационными требованиями по должностным категориям работников (см. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденное Постановлением Госкомвуза России от 27 декабря 1995 г. — Бюллетень Госкомвуза России, 1996, N 4).
17. Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
Для повышения квалификации рабочих организуются производственно — экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приемов методов труда, курсы бригадиров.
18. Повышение квалификации специалистов организуется в целях обновления их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Оно осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности и территориальных органов по вопросам занятости населения.
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.
Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:
— краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
— теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно — техническим, технологическим, социально — экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
— длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально — экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
19. К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:
— академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
— институты повышения квалификации (институты усовершенствования) отраслевые, межотраслевые, региональные, организованные в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования;
— курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости, в которых специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение в целях получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.
Образовательные программы повышения квалификации специалистов могут осуществлять также структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования — курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений. Типовые положения о структурных подразделениях повышения квалификации образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования (см. п. 8, 10, 11 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. — СЗ РФ, 1995, N 27, ст. 2580).
20. Слушателям образовательного учреждения повышения квалификации предоставлено право:
— участвовать в формировании содержания образовательных программ и выбирать по согласованию с соответствующими учебными подразделениями учреждения дисциплины для факультативной и индивидуальной форм обучения;
— пользоваться имеющейся на факультетах, кафедрах и в других структурных подразделениях учреждения нормативной, инструктивной, учебной и методической документацией по вопросам профессиональной деятельности, а также библиотекой, информационным фондом, услугами других подразделений в порядке, определяемом уставом этого учреждения;
— принимать участие в конференциях и семинарах, представлять к публикации в изданиях учреждения свои рефераты, аттестационные работы и другие материалы;
— обжаловать приказы и распоряжения администрации учреждения в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Слушатели имеют также другие права, определенные законодательством Российской Федерации и уставом образовательного учреждения повышения квалификации (см. п. 25 Типового положения).
21. Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:
— удостоверение о повышении квалификации — для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;
— свидетельство о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме 100 часов.
Формы документов государственного образца о прохождении повышения квалификации разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти и действительны на всей территории Российской Федерации.
Сведения о результатах повышения квалификации специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы (см. п. 28 Типового положения).
22. Профессиональное обучение государственных служащих регулируется специальными актами — Положением о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штатов, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 23 августа 1994 г. (СЗ РФ, 1994, N 18, ст. 2066); Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994 г. «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти» (СЗ РФ, 1994, N 21, ст. 2393); Указом Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (СЗ РФ, 1997, N 36, ст. 4131).

Служба управления персоналом получит мощный поддерживающий ресурс.

Наставник, в первую очередь, необходим для:

  • новичков, которые пришли в слаженную команду организации;
  • сотрудников со значительным потенциалом профессионального роста;
  • сотрудников с низкой производительностью труда.

Производительность труда: простые правила ее повышения
От того, как и кто будет работать с сотрудником в первое время, зависит его лояльность к компании

Юлия Немова, Руководитель службы персонала Группа компаний «Ландиа», Москва:

Сотрудник на испытательном сроке подобен имплантату, который внедряется в организм человека. Чтобы избежать отторжения, без «поддерживающей терапии» не обойтись. Ею и становится наставник, который рассказывает новому сотруднику о специфике профессиональных обязанностей, знакомит со структурой компании, приобщает к корпоративной культуре.
Какие типы наставничества можно встретить в разных организациях

Наставничество-супервизия – наставник делится сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучает основным навыкам. Отношения строятся на принципе контроля.

Формальное наставничество – наставническая деятельность заключается в объяснении целей работы и обучении на специально организованных тренингах. Действуют формальные процедуры и правила наставничества.

Ситуационное наставничество – предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях.
Неформальное наставничество. Наставник берет на себя всю ответственность за «ученика». Вариант добровольного наставничества без финансового вознаграждения.

Кто может быть наставником?

Не каждый сотрудник компании может быть наставником. Для этого необходимы специфические качества:

  • Корпоративность. Человек в своей работе руководствуется стратегическими приоритетами организации. Находит баланс интересов подразделения и всей компании в целом.
  • Способность обучать. Умение структурировать опыт работы, с передачей его для молодого специалиста. С четким и последовательным изложением необходимой информации и замечаний по данным работы обучаемого.
  • Ответственность. Наставник должен быть заинтересован в успехах своего подопечного, неся личную ответственность за решение возникших проблем при обучении.
  • Умение мотивировать других.
  • Влиятельность. Наличие кредита доверия со стороны партнеров по коммуникации. Необходимые личные качества и навыки для влияния на других.

Программа «Введение в компанию» настраивает на одну волну

Нина Литвинова, Директор департамента по управлению персоналом компании «Арпиком», Москва:

Обучающая система у нас в целом проста. В рамках программы «АБС-ресторатор», предстоит пройти 3 этапа обучения. Первый этап – опытный адвокат знакомит новичка со стандартами сервиса, содержанием меню. Далее в учебном центре проходит обучение в составе команды – привлекаем официантов из разных ресторанов. Следующие этапы – новый работник получает знания о блюдах (продуктах). В нашей компании главная ставка сделана на профессионализм, поэтому официант должен знать всё о рыбе, мясе, обо всех представленных блюдах. Чтобы не забивать сотрудников лишними знаниями, информация для персонала дифференцируется – выделяем обязательные и дополнительные знаний.

Программа «Введение в компанию». Генеральный директор знакомит на общем собрании новичков со стратегическими целями компании, я рассказываю об особенностях работы в нашей компании в целом и о корпоративной культуре. Инструментальная часть адаптации – обучение навыкам сервировки, изучение меню, стандартов взаимодействия на всех уровнях, разрешение конфликтных ситуаций.
Функции наставника могут выполнять:

Непосредственный начальник новичка.
Работник службы персонала.
Коллега новичка.

Мотивация наставника

Опосредованный способ материального поощрения наставника – включить соответствующие измеряемые показатели в систему KPI (ключевых показателей эффективности), от выполнения которых зависит размер зарплаты и/или бонуса. Однако для компаний, специализирующихся на профессиональных услугах, нематериальная мотивация может иметь решающее значение:

  • публичное признание значимости работников для организации;
  • внимание к проблемам наставников со стороны руководства компании;
  • различные внутрикорпоративные знаки отличия для наставников – в виде грамот, знаков и пр.
  • В том числе распространены другие методы мотивации в виде определения лучшего наставника, вручения памятных подарков во время корпоративных праздников и пр.

Конечно, в идеале наставническая деятельность должна восприниматься как почетная миссия, повышающая их статус, без дополнительной материальной мотивации. Это возможно в случае, когда внешний рынок воспринимает вашу компанию как очень престижное место работы.

Организация системы наставничества в компании

В числе важнейших в организации наставничества вопросов следует отметить:

Качество наставнической деятельности.
Добросовестность исполнения обязанностей со стороны наставников.
В организациях, в которых система наставничества используется впервые, в роли наставников могут выступать:

  • добровольцы;
  • работники, которые максимально соответствуют указанным критериям.
  • Организовать процесс наставничества нужно так, чтобы обучение новичков положительно отражалось на работе самого наставника, в противном случае эффективность его основной деятельности значительно ухудшится. В идеале количество подопечных не должно превышать 5-6 человек.

Говорит Генеральный Директор

Дмитрий Гранкин, Генеральный Директор компании «Центр дистрибуции прессы», член правления группы компаний «Логос», Москва:

Обучение работника на начальном этапе – задача департамента по работе с персоналом. У сотрудников этого отдела в компании высокий статус. Если квалификация работника выше среднего звена, наставником становится директор по персоналу. Если уровень ниже среднего звена, будет в подчинении менеджера по обучению.

Затем предполагается проведение занятий по специальности. Профильных ВУЗов в нашей отрасли нет, поэтому мы организовали корпоративную школу для подготовки специалистов. Наставником новичка является его прямой руководитель. Прямому руководителю не только удастся понять способности и особенности подчиненного, но и продвигать протеже по карьерной лестнице, понимая его способности.

Наставником для топ-менеджеров выступает генеральный директор: ставит перед ними задачи и готовит по вопросам корпоративной культуры.
Какие методы наставничества встречаются в организациях

1. Модель «Гуру и его последователь». Когда работник оказывается в подчинении гуру с авторитетом в профессиональном кругу, он становится последователем, чтобы перенять знания наставника. Ученик должен наблюдать, пытаться подражать и запоминать. Гуру в таком случае ничего не разъясняют, просто можно смотреть за их работой. Плюсы модели: высокий профессионализм ученика, если удастся понять принципы работы гуру. Минусы модели: включенность группы в обучение является низкой, обратной связи практически нет, проявляться результат может лишь через значительный период времени, и при этом не всегда.

2. Модель «Мастер и подмастерье». Мастер готов делиться со своим подмастерьем. В случае с отзывчивым учеником, данная модель будет идеальной. В том числе предполагает равные пропорции «кнута» и «пряника». Количество учеников у мастера довольно велико, однако и наставник имеет достаточный опыт. Плюсы модели: включенность группы достаточно высокая, с оперативной адаптацией, достижением отличных результатов «на выходе», формируется команда единомышленников. Минусы модели: при уходе мастера есть вероятность потери всей команды. Некоторые ученики постоянно ориентируются на наставника, не развивая самостоятельные качества.

3. Модель «Творческий тандем». Немногие наставники готовы к подобным отношениям. Предполагается прием нового, молодого специалиста как равного, позволяя ему это почувствовать. Такой тандем работает совместно, с разделением ответственности за результат, становясь единой рабочей единицей. Отмечается эффект синергии 1 + 1 = 3. Плюсы модели: способствует высокой включенности группы, быстрой адаптации, формированию полноценной команды, отличным результатам «на выходе». Минусы модели: мини-группа остается обособленной в коллективе; обычно уход одного представителя тандема из компании приводит к уходу и другого.

Индивидуальные методы наставничества

Обучение с помощью ролевой игры. Актуальный метод отделам продаж, клиентским отдела, call-центрам. Обучение проводится менеджером-наставником как ролевая игра. Наставник выступает в роли менеджера, а стажер является «клиентом».
Обучение с помощью двойных визитов. Сотрудник и руководитель совместно посещают клиента. Данный визит предназначен для эффективного обучения сотрудников.
Групповые методы наставничества

1. Обучение в малых группах. Наставник утром высылает вопросы работникам – «На какие возражения вам нужны ответы?», «Какие типичные ситуации в общении с клиентами приводят к основным сложностям?».

Главной задачей менеджеров в таком случае становится сбор информации и отправка полученных сведений наставнику. На сбор информации обычно даются 3 дня. Далее они собираются вместе, чтобы наставник рассмотрел заданные вопросы.

2. Для Call-центров. Собирается группа из трех-четырех человек, с включением аудиозаписи переговоров. При обучении новичков лучше демонстрировать запись успешных переговоров, чтобы они копировали лучшие методики. Разбор вопросов предполагает рассмотрение:

  • что заметили хорошее в переговорах?
  • что можно улучшить в диалоге, над чем нужно поработать?
  • Приказ и положение о наставничестве в организации

Формально организовать наставничество можно согласно действующему в компании положению о наставничестве, либо может организовываться неформально, став элементом корпоративной культуры компании. Обычно в положении о наставничестве представлены такие разделы:

  • задачи и цели наставничества в компании;
  • список профессий и должностей, охватываемых системой наставничества;
  • формы наставничества;
  • требования к наставнику;
  • стимулирование наставника (используемый метод стимулирования, размер премий либо доплат);
  • обязанности наставника;
  • обязанности ученика;
  • результат наставничества – развитие карьеры обучаемого, проверка его знаний.

Пятишаговый метод наставничества на примере обучения навыкам работы с кассовым аппаратом

Первый этап: «Я расскажу, ты послушай». Предоставляется теоретическая информация, к примеру, о принципе работы кассового аппарата. Сначала рассматриваем устройство кассового аппарата, как проводятся разные операции, какие сложности возникают при использовании.

Второй этап: «Я покажу, ты посмотри». Новичку демонстрируем принципы работы, какие клавиши следует нажимать, с объяснениями каждого шага.

Третий этап: «Сделаем вместе». Все операции осуществляются вместе с новичком.

Четвертый этап: «Сделай сам, я подскажу». Новичок выполняет процедуру – если где-то растерялся или что-то упустил, мы ему подсказываем и помогаем. Проходить данный этап следует несколько раз, пока новичок не выйдет на безошибочное использование процедуры.

Пятый этап: «Сделай сам. Расскажи, что сделал». Кроме механического нажатия на кнопки, нам важно слышать – понимает ли новичок, для чего выполняет определенные действия, что планирует делать дальше. Ведь закрепление осознанных навыков оказывается более существенным.

Обучение персонала — то, что необходимо знать руководителю
Наставническая деятельность — самый эффективный инструмент обучения персонала

Татьяна Кузьмина, Директор департамента по организационному развитию и управлению персоналом группы компаний «АвтоСпецЦентр», Москва

Если наставником является не опытный коллега, а профессиональный консультант, то это называется коучингом. Мы решили готовить своих коучей на базе компании. Уверены, что талантливый работник должен делиться своими навыками и знаниями, в противном случае он прекращает развиваться. При обучении других он сам часто делает открытия, ведь ему приходится изучать множество информации.

Однако наставничество может строиться и по более упрощенной схеме, которая широко практикуется военными. Предполагает 3 этапа – рассказ, показ, тренировка. Фактически это аналог пятишаговой системы.

Для обучения рекомендуется организовать подходящее место, выделить достаточное количество времени и предоставить дополнительные материалы. Добиться внимания новичка нужно перед тем, как уже будете передавать информацию.

Следует обязательно разбить длинные инструкции и этапы на маленькие шаги, отдельно отрабатывая каждый сделанный шаг, чтобы избежать перезагруженности.

Основное требование – необходима регулярная обратная связь с новичком. Говорите ему, что сделано не так, над чем еще следует работать и пр.
Как оценить результаты наставничества

Чтобы определить эффективность системы наставничества и работу конкретных наставников, могут применяться опросы разных видов:

  • Целенаправленные — чтобы определить степень удовлетворенности системой наставничества, и в частности, работой наставников;
  • Более общие – с инкорпорированными вопросами о наставничестве, в том числе:
  • Обзоры удовлетворенности и вовлеченности;
  • «Оценка 360 градусов».

Довольно сложно объективно оценивать эффективность работы наставника. В числе формальных критериев можно выделить число встреч с обучаемым и насколько своевременно заполнялись оценочные формы. Вряд ли по формальным показателям можно судить о качестве обучения. Поэтому распространены и косвенные показатели оценки, в том числе:

  • насколько успешно новый работник адаптировался в компании;
  • насколько эффективно новый работник выполняет профессиональные обязанности;
  • очевидный профессиональный рост, развитие работника и пр.
  • Но нельзя расценивать успехи подопечного как единственный критерий оценки.

Оставьте комментарий