Обязанности начальника отдела кадров

О профессиональных стандартах

Система профессиональных стандартов на территории РФ вступила в силу с 01.07.2016. Ознакомиться с профстандартами можно на официальном сайте Минтруда РФ в разделе «Профессиональные стандарты» (вкладка «Сервисы и автоматизированные информационные системы»).

Для чего нужны профстандарты?

  1. Учебным заведениям — для формирования общеобразовательной программы.
  2. Работодателям — для формирования кадровой политики, составления должностных инструкций и иных документов, определяющих специфику работы конкретного служащего.

Для справки: если применение профстандарта для работодателя будет обязательным, но он не воспользуется положениями документа, он может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Как определить, для кого профстандарт обязателен?

ТК РФ установлена обязательность применения положений профстандартов при приеме на работу гражданина в следующих случаях:

  1. Часть 2 статьи 57 ТК определяет, что наименование должности, а также квалификационные требования к ней должны соответствовать положениям квалификационных справочников или профстандартов в тех случаях, когда выполнение работ по этим профессиям в соответствии с действующим законодательством связано с предоставлением компенсаций/льгот или введением ограничений.
  2. Статья 195.3 устанавливает, что квалификационные требования к работникам, которые прописываются в профстандартах, обязательны для работодателя, если об этом прямо указано в нормативном акте.

В иных ситуациях положения профессионального стандарта носят рекомендательный характер. При этом важно помнить, что обязательность использования профстандартов в работе не зависит от формы собственности организации-работодателя (муниципальная, частная, государственная).

Положения этих документов обязательны для применения только в соответствии с требованиями ТК РФ.

Профстандарт начальника отдела кадров

Приказом Минтруда РФ № 691н от 06.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». Законодатель уточняет, что к данной группе должностей относятся:

  • специалисты кадровых служб;
  • руководители кадровых служб.

Основную задачу начальника отдела кадров стандарт определяет как обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей, поставленных организацией.

Далее профстандарт содержит блоки, которые касаются работы начальника отдела кадров:

  • требования к кандидату на должность;
  • основные навыки и умения сотрудника;
  • должностные обязанности;
  • трудовые действия.

Требования для начальника отдела кадров следующие:

  • 5 лет работы в сфере управления персоналом на руководящей должности;
  • высшее образование и прохождение специальных курсов.

Основными функциями в работе начальника отдела по управлению персоналом являются:

  1. Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике.
  2. Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом.
  3. Стратегическое управление персоналом предприятия.

Ниже рассмотрим данные функции подробно.

Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике

В ведение начальника передается вся служба управления персоналом. Он должен не только правильно организовывать ее работу, определять задачи каждого сотрудника и обеспечивать эффективность работы отдела, но и выполнять сопутствующих функций:

  • уточнять, выстраивать и модернизировать внутренние коммуникации работников;
  • внедрять собственную стратегию по управлению служащими;
  • соблюдать нормы делового общения;
  • проводить совместные корпоративные мероприятия с подчиненными;
  • представлять интересы организации в переговорах с профсоюзами и иными организациями по защите прав сотрудников;
  • вести смету расходов на персонал;
  • разрабатывать предложения по улучшению работы служащих.

Для того чтобы вышеуказанные функции можно было реализовать на практике, начальник отдела кадров выполняет следующие трудовые функции:

  • разрабатывает планы и программы, связанные с управлением работниками;
  • вносит предложения по изменению структуры компании;
  • вносит предложения по вопросам формирования корпоративной политики;
  • анализирует вопросы обеспечения персоналом и предлагает программу обучения/переобучения уже имеющихся кадров или вариант нахождения новых;
  • планирует деятельность персонала;
  • управляет работой служащих;
  • проводит инструктаж по охране труда и т. д.

Для того чтобы организовать эффективную работу во вверенном ему подразделении, начальник отдела кадров должен быть знаком:

  • с политикой управления служащими;
  • системой стимулирования работников в организации (в том числе нематериальными благами);
  • основами общей психологии в сфере труда;
  • основами информатики;
  • законодательством о защите персональных данных;
  • нормами делового общения и этики;
  • основными положениями административного законодательства, которые касаются ответственности за нарушение норм ТК РФ и иных актов в области труда;
  • структурой организации;
  • целями развития и бизнес-планом предприятия;
  • основами производственной деятельности компании и т. д.

Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом

Документооборот на предприятии подлежит учету не только со стороны работников, которые им непосредственно занимаются, но и со стороны начальника отдела кадров. Законодатель называет этот процесс администрированием. С целью упорядочивания не только бумажного, но и электронного оборота документов руководитель службы управления персоналом должен осуществлять следующие функции:

  • анализировать ведение документооборота и вносить предложения с целью его совершенствования;
  • вводить систему документального оформления работы персонала;
  • архивировать бумаги согласно требованиям законодательства;
  • вести деловую переписку;
  • сохранять оригиналы документов и их копии (при необходимости) и т. д.

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров должен знать:

  • методы проведения аудита управленческих процессов;
  • порядок ведения документооборота;
  • основы архивирования;
  • нормативные акты, связанные с предоставлением внутренней документации предприятия третьим лицам;
  • порядок формирования электронного банка данных и т. д.

Стратегическое управление персоналом предприятия

Основное направление стратегического управления персоналом организации заключается в создании конкурентоспособного кадрового ресурса, который будет оставаться неизменным, несмотря на предполагаемые внутренние и внешние изменения в политике предприятия. Начальник отдела кадров должен проанализировать успешные практики иных организаций, которые построили свою систему планирования, и определить основные направления, которые можно использовать в работе.

Основными направлениями деятельности в данной области будут являться:

  • разработка стратегии и изменение политики управления работниками;
  • определение внутренних коммуникаций и формирование поведения сотрудников;
  • формирование системы оплаты труда;
  • расчет потребности в кадрах;
  • создание программ по обучению и переквалификации персонала;
  • разработка корпоративной культуры;
  • аудит и контроллинг в сфере управления служащими;
  • разработка показателей эффективности работы и внедрение ее в работу предприятия;
  • анализ отчетности, выявление дополнительных ресурсов развития персонала и т. д.

Особенности применения профстандарта начальника отдела кадров

Профессиональный стандарт является своеобразной настольной книгой для руководителя организации в вопросе подбора кадров. Речь идет о том, что помимо квалификационных требований документ определяет основные функции, задачи и умения работника.

Возникает вопрос: могут ли обязанности служащего изменить автоматически для приведения их в соответствие с профстандартом?

Не могут. Объективной причиной для изменения должностных функций служащего может являться только изменение условий труда (например, реорганизация предприятия).

Однако даже в этом случае статья 74 ТК РФ не допускает изменения трудовых обязанностей работника по инициативе работодателя. Это может быть сделано только по соглашению сторон, которое вносит изменения в трудовой договор сотрудника.

Что касается требований к уровню образования и стажу, которые содержатся в профстандартах, то данные положения применяются в обязательном порядке только в том случае, если:

  • выполнение работы предполагает предоставление служащему льгот или гарантий либо наложение ограничений;
  • такие требования установлены нормативными актами.

Работодатель не вправе также уволить сотрудника, если его квалификация не соответствует требованиям профстандарта. Однако он может провести аттестацию — и если в результате будет установлено, что работник не соответствует занимаемой должности, будет решаться вопрос о его переводе или увольнении.

Может ли работодатель обязать работника пройти курсы или заставить получить новое образование, если этого требует стандарт? Статья 196 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работодатель для собственных нужд вправе отправить работника на обучение.

Процесс обучения осуществляется на условиях, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре либо ином локальном акте предприятия.

На сегодняшний день действует помимо стандартов еще и ЕТКС. Предполагается, что в дальнейшем законодатель оставит действующими только профстандарты, а справочники будут отменены.

Пока же этого не произошло, оба документа действуют в части, не противоречащей друг другу. Например, в стандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны наименования должностей с учетом того, как они отражены в ЕТКС.

В связи с принятием профстандарта начальника отдела кадров (несоблюдение требований профстандарта влечет за собой ответственность по статье 5.27 КоАП РФ) руководителям организаций или уполномоченным лицам крайне желательно осуществить следующие действия:

  1. Проверить соответствие наименования должностей в штатном расписании их обозначению в тексте стандарта.
  2. Внести изменения в должностные инструкции работников для приведения обязанностей, трудовых функций, знаний и умений в соответствие с документом.
  3. Проверить квалификацию сотрудников посредством аттестации, если работодатель сочтет это необходимым.
  4. Обсудить с работником при выявлении его несоответствия заявленным законодателем требованиям вопрос повышения уровня образования или его перемещения на нижестоящую должность.
  5. Внести дополнительные изменения в локальные акты предприятия.

Итак, профстандарт начальника отдела кадров является документом, обязательным для применения на территории РФ. Если квалификация уже работающего на этой должности сотрудника не соответствует заявленным требованиям, работодатель вправе предложить ему пройти курсы повышения квалификации для получения образования соответствующего уровня, перевести его на другую должность или уволить.

Директор по персоналу является одной из ключевых фигур в компании. От того, как этот специалист выстроит свою стратегию работы с персоналом, во многом зависит уровень эффективности работы всей компании. Представляем вам образец должностной инструкции директора по персоналу.

К списку должностных инструкций

Должностная инструкция директора по персоналу

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадров не менее трех лет.
1.6. Директор по персоналу должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
— современные концепции управления персоналом;
— миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;
— структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;
— основы технологии производства;
— структуру управления предприятием;
— новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;
— формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;
— современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации;
— современные принципы построения компенсационных пакетов;
— методы оценки и аттестации сотрудников;
— формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;
— методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
— особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;
— порядок разработки локальных нормативных актов;
— порядок составления отчетности по движению кадров;
— методы обработки информации с применением современных технических средств;
— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
— основы организации производства;
— основы менеджмента и маркетинга;
— основы психологии и социологии труда;
— этику делового общения;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
1.7. Директор по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
2.2. В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.
2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.
2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.
2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
2.12. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.
2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. 2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов. 2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников. 2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. 2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 2.19. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала. 2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины. 2.21. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам. 2.22. Консультирует руководство компании, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.23. Консультирует работников компании по вопросам трудового права и норм социальной защиты. 2.24. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в компании. 2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов. 2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.

3. Права директора по персоналу

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.
3.2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
3.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.
3.4. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
3.5. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
3.6. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
3.7. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность за:

4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

К списку должностных инструкций

Общие положения начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.

Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно заведующему лабораторией.

На время отсутствия начальника отдела кадров его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

На должность начальника отдела кадров назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное образование, стаж работы по управлению персоналом не менее 3 лет.

. Начальник отдела кадров должен знать:

— трудовое законодательство, другие законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения;

— структуру компании, ее кадровую политику и стратегию развития;

— порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

— состояние рынка труда;

— системы и методы оценки персонала;

— кадровое делопроизводство;

— основы психологии и социологии труда.

Начальник отдела кадров руководствуется в своей деятельности:

— законодательными актами РФ;

— Уставом организации, Положением об отделе кадров, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;

— приказами и распоряжениями руководства;

— настоящей должностной инструкцией.

Ошибки кадровой службы

Ошибки кадровой службы опасны тем, что отвечает за них руководитель компании. Могут привлечь не только к административной, но и к уголовной ответственности (оштрафовать, а также дисквалифицировать, то есть запретить занимать руководящие должности).

Именно сегодня внимание на работу HR-департамента, поскольку за последние три года число проверок трудовой инспекции значительно увеличилось. Генеральный директор и руководители обособленных подразделений несут уголовную ответственность по статье 145.1 УК РФ.

Кроме того, большинство руководителей даже не подозревают, что требовать у компании кадровые документы имеют право не только инспекция труда, но и многие другие проверяющие органы: налоговая инспекция, миграционная служба, Роскомнадзор (для проверки персональных данных), Ростехнадзор, Роспотребнадзор, транспортная инспекция, Пенсионный фонд, ФСС, военные комиссариаты, Минкультуры (для проверки архива), органы государственной экспертизы условий труда.

Перечислю типичные нарушения, за которые руководителя предприятия могут привлечь к ответственности:

с работниками не провели обязательный, вводный, специальный, очередной или внеочередной инструктаж по правилам безопасности; организация не предоставила сотрудникам средства индивидуальной или коллективной защиты;

работники не проходили обязательный медосмотр;

не соблюдены особые правила охраны труда, установленные для отдельных категорий работников (инвалидов, беременных женщин, несовершеннолетних);

компания не провела аттестацию рабочих мест;

не сокращено рабочее время сотрудников при установлении класса вредности выше 3-го (по результатам аттестации).

Следить за тем, выполняются ли в компании все эти требования, — обязанность кадровой службы.

В Уголовном кодексе есть отдельная статья, предусматривающая ответственность за нарушение правил охраны труда (ст. 143). Могут оштрафовать на существенную сумму (до 200 тыс. руб. или в размере зарплаты за полтора года), привлечь к обязательным, принудительным или исправительным работам либо лишить свободы на срок до года. Помимо этого, могут приостановить работу компании на 90 дней и запретить занимать руководящие должности.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО ПЕРСОНАЛУ

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО ПЕРСОНАЛУ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Специалист по персоналу относится к категории специалистов, принимается

на работу и увольняется приказом директора предприятия.

1.2. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее высшее

гуманитарное образование и стаж работы по специальности не менее 1 года.

1.3. Специалист по персоналу подчиняется директору предприятия.

1.4. В своей деятельности специалист по персоналу руководствуется:

законодательными и нормативными документами, регламентирующими

производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность

предприятия;

уставом предприятия;

правилами трудового распорядка;

приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного

руководителя);

настоящей должностной инструкцией.

1.5. Специалист по персоналу должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты республиканских и местных

органов государственной власти и управления, регламентирующие деятельности

предприятия по управлению персоналом;

законодательство о труде;

основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

порядок ценообразования и налогообложения;

основы маркетинга;

современные концепции управления персоналом;

основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

методы и организацию менеджмента;

основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру

управления и их кадровый состав;

основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

основы производственной педагогики;

этику делового общения;

передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;


основы организации делопроизводства;

методы обработки информации с применением современных технических средств,

коммуникаций и связи, вычислительной техники;

правила и нормы охраны труда.

1.6. Во время отсутствия специалиста по персоналу его обязанности выполняет

в установленном порядке назначаемый специалист, несущий полную ответственность

за их надлежащее исполнение.

2. ФУНКЦИИ

На специалиста по персоналу возлагаются следующие функции для обеспечения

оказания юридических услуг специалистами предприятия:

2.1. Организация работы с персоналом.

2.2. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий.

2.3. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.

2.4. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с

персоналом.

2.5. Методическая помощь руководителям подразделений по всем вопросам,

связанным с персоналом.

2.6. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных

исполнителей.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций специалист по персоналу обязан:

3.1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями

развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для

достижения эффективного использования и профессионального совершенствования

работников.

3.2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых

профессий, специальностей и квалификации.

3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью

определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

3.4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на

работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования

штата работников.

3.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению

квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

3.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям

до всех работников.

3.7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности

работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

3.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в

принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в

должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

3.9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников,

мотивации их должностного роста.

3.10. Консультировать руководителей, разных уровней по вопросам организации

управления персоналом.

3.11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива,

разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные

дела работников и другую кадровую документацию.

3.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

3.14. Принимать активное участие в формировании корпоративной культуры

предприятия и организации культурных мероприятий.

4. ПРАВА

Специалист по персоналу имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися

его деятельности.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению

деятельности предприятия по вопросам, связанным с управлением персоналом.

4.3. Сообщать непосредственному руководителю о выявленных в процессе

исполнения своих должностных обязанностей недостатках и вносить предложения по

их устранению.

4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.5. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать

информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных

обязанностей.

4.6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении

своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Специалист по персоналу несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных

обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах,

определенных действующим трудовым законодательством .

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности

правонарушения — в пределах, определенных действующим административным,

уголовным и гражданским законодательством .

5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством .

Как уволить начальника отдела кадров?

Ответ на вопрос:

Процедура увольнения Начальник отдела кадров не отличается от увольнения других работников и зависит от основания увольнения.

1. Основанием для увольнения работника по собственному желанию является заявление работника, на основании которого оформляют приказ об увольнении. В общем случае заявление подается работником не позднее чем за две неделе до увольнения (ч. первая ст. 80 ТК РФ).

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Основанием для увольнения по соглашению сторон является согласие сторон, оформленное в письменной форме. На основании соглашения оформляют приказ об увольнении.

Подробно процедура увольнения по указанным основаниям описана в материалах Системы (приложены ниже).

2. Принимает и увольняет работника работодатель, его представитель. Документы об увольнении – приказ об увольнении подписывает уполномоченное работодателем лицо. В общем случае – это руководитель организации. При его отсутствии или делегировании полномочий по оформлению трудовых отношений, лицо, которому поручено исполнение обязанностей.

Записи в трудовую книжку вносит лицо, которому поручено приказом ведение трудовых книжек: начальник отдела кадров, инспектор. При увольнении начальника отдела кадров, если ведение трудовых книжек поручено ему, то он сам себе заполняет трудовую книжку. Но может это сделать и непосредственно руководитель организации или лицо, на которое в настоящее время в связи с увольнением начальника возложены такие полномочия.

3. Оплата компенсации отпуска при увольнении производится по п. 28 Правил, утв. НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. № 169. При подсчете компенсации работающему по срочному трудовому договору применяются те же правила.

Увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения иди отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;

д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 месяцев, независимо от причин увольнения.

То есть при увольнении по собственному желанию или соглашению сторон, работнику с которым заключен срочный трудовой договор на срок до 11 месяцев, компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивают компенсацию из расчета два рабочих дня за месяц работы (ч. 1 ст. 291 ТК РФ, п. 35 Правил).

4. Что касается передачи ключей от кабинета начальником отдела кадров, то это вопрос внутренний, трудовым законодательством он не регулируется. Правила передачи ключей, документов относительно данной категории работников могут быть установлены локальным нормативным актом организации, например, положением об отделе, должностной инструкции, а также дополнительным условием трудового договора или определить отдельным соглашением между работником и работодателем. Передача ключей, документов происходит посредством акта приема-передачи дел.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Начальник отдела кадров

дела

Возможные наименования должности Заместитель руководителя службы персонала, руководитель кадровой службы
Лица, которые не могут занимать должность Ограничения отсутствуют
Требования к квалификации Установлены в квалификационном справочнике должностей, утвержденномпостановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37
Носят рекомендательный характер
Должностная инструкция

Образец

Шаблон для самостоятельного оформления

Документы, требуемые при приеме на работу Общий комплект
Прием на работу Общий порядок
Возможность занимать должность по совместительству Общий порядок, ограничения по должности отсутствуют
Оплата труда Не ниже МРОТ, в соответствии со штатным расписанием
Режим работы Работа по должности не предусматривает специального режима, определяетсяПравилами трудового распорядка организации
Отпуск Стандартная продолжительность: 28 календарных дней
Основания увольнения Общие основания
Увольнение Общий порядок в соответствии с основанием увольнения

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию оформите по истечении срока предупреждения (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). На основании заявления сотрудника издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Закройте личную карточку сотрудника, заполнив раздел XI формы № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Ознакомьте сотрудника с приказом и записью в личной карточке под подпись. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжк усотрудника: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденнойпостановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Далее произведите окончательный расчет и выдайте сотруднику необходимые документы.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по соглашению сторон

На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Кроме того, запись об увольнениизафиксируйте в личной карточке.

Пример документального оформления увольненияпо соглашению сотрудника и организации

Руководитель организации А.В. Львов был недоволен работой кладовщика П.А. Беспалова и решил расторгнуть с ним трудовой договор.

Беспалов увольняться по собственному желанию не хотел. Львов предложил ему увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации. Стороны заключили соглашение. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении по соглашению сторон внесена в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Вопрос из практики: можно ли оформить увольнение по соглашению сторон на основании заявления сотрудника без заключения отдельного дополнительного соглашения

Во избежание спорных ситуаций рекомендуем придерживаться устоявшейся практики документооборота и оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору о его расторжении. Вместе с тем, суды признают правомерность увольнения по соглашению даже на основе заявления сотрудника с визой руководителя о согласии на увольнение.

Расторгнуть трудовой договор можно в любое время по взаимному согласию работодателя и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение о расторжении договора. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и статье 78 Трудового кодекса РФ.

Как правило, работодатель, согласовав предварительно увольнение с помощью уведомления или на основе полученного от сотрудника заявления, издает отдельное соглашение к трудовому договору о его расторжении. В нем удобно закрепить не только дату увольнения, но и другие условия расторжения: сумму компенсации, обязанности в части сдачи отдельных видов работы и т. п. Вместе с тем, поскольку форма письменного соглашения не закреплена, суды признают возможным оформить увольнение на основании письменного заявления сотрудника об увольнении по соглашению сторон при условии, что работодатель поставит на нем визу о согласии. Поскольку письменная форма соблюдена и работодатель согласился на то, о чем просит сотрудник,увольнение по соглашению сторон на основе такого подписанного заявления без оформления отдельного соглашения правомерно. См., например, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 29 апреля 2015 г. № 33-1536/2015, Московского областного суда от 6 апреля 2015 г. № 33-7632/2015.

Внимание: в заявлении сотрудника должно быть указано, что он хочет расторгнуть трудовой договор именно по соглашению сторон. То есть что его заявление не является заявлением об увольнении по собственному желанию и он осознанно, а не по незнанию или невнимательности просит применить увольнение именно по данному основанию.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Справочные материалы:
  2. Ситуация: Как оформить увольнение по собственному желанию
  3. Ситуация: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации
  4. Ситуация: Как рассчитать итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

От чего зависит размер компенсации при расчете за неиспользованный отпуск при увольнении

Если окажется, что сотрудник отработал в организации в рабочем году от 11 до 12 месяцев, то за этот год ему положена полная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, письмо Роструда от 18 декабря 2012 г. № 1519-6-1).

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация (п. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Количество неиспользованных дней отпуска = Общая продолжительностьежегодного отпуска × Количество полных отработанных месяцев
12

Общая продолжительность ежегодного отпуска – это сумма дней основного и дополнительных отпусков в зависимости от категории сотрудников.

Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал больше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

В отдельных случаях, если сотрудник отработал в рабочем году до 11 месяцев, выплачивается полная компенсация (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). В частности, полная компенсация выплачивается при увольнении сотрудника в случае:

  • ликвидации организации;
  • сокращения численности или штата работников организации;
  • призыва на военную службу;
  • признания сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению.

Вопрос из практики: как рассчитать компенсацию отпускных при увольнении. Работник принят по срочному трудовому договору на срок до двух месяцев. Продолжительность отпуска для данной категории сотрудников составляет больше 28 дней. Например, работник несовершеннолетний

По общему правилу отпуск предоставьте исходя из двух дней.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляют оплачиваемые отпуска или выплачивают компенсацию при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ч. 1 ст. 291 ТК РФ, п. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). Это общее правило и минимальная гарантия, которая распространяется на все категории сотрудников, в том числе на тех, кому в силу закона установлены не стандартные 28 дней ежегодного основного отпуска, а отпуска большей продолжительности, например несовершеннолетним, которым при работе более двух месяцев предоставляют ежегодный отпуск или компенсацию в размере 31 календарного дня за год (ст. 267 ТК РФ).

Порядок предоставления отпуска в два рабочих дня следует отразить и в срочном трудовом договоре. Однако если в трудовом договоре прописан иной порядок, например при приеме несовершеннолетнего указано, что ему предоставляют отпуск 31 календарный день за год, то тогда компенсацию придется рассчитать в более выгодном для сотрудника порядке исходя из условий договора. То есть начислить компенсацию отпускных исходя из 2,58 дня за месяц работы (31 день отпуска/12 месяцев в году).

Вопрос из практики: как определить количество неиспользованных дней отпуска при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением. С сотрудником заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев. Организация находится в районе Крайнего Севера, где сотрудникам установлены дополнительные отпуска

Количество неиспользованных дней отпуска определите из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В отношении сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до двух месяцев, статьей 291 Трудового кодекса РФ предусмотрен особый порядок определения продолжительности оплачиваемого отпуска и расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Согласно данной норме таким сотрудникам выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Из буквального толкования положений Трудового кодекса РФ следует, что ежегодные дополнительные отпуска, предусмотренные для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера, при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в данной ситуации не учитываются.

Объясняется это следующим.

Статьей 321 Трудового кодекса РФ предусмотрены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный статьей 321 Трудового кодекса РФ, предоставляется сотрудникам по истечении шести месяцев работы в организации (ч. 1 ст. 322 ТК РФ). Поскольку с сотрудником заключен трудовой договор сроком до двух месяцев, положения статьи 321 Трудового кодекса РФ на данную категорию сотрудников не распространяются. Поэтому компенсацию за неиспользованный отпуск нужно выплатить из расчета два рабочих дня за месяц работы без учета дополнительных отпусков (ст. 291 ТК РФ).

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск. С сотрудником заключен трудовой договор сроком до двух месяцев. Организация находится в районе Крайнего Севера

В.К. Волков принят на работу по трудовому договору сроком с 13 по 28 января 2012 года в организацию, находящуюся в районе Крайнего Севера. Сотруднику за период работы по договору начислена зарплата – 10 000 руб. По истечении срока трудового договора сотрудник уволился. Согласно статье 291 Трудового кодекса РФ Волкову положена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве двух рабочих дней.

Средний дневной заработок для расчета компенсации бухгалтер рассчитал путем деления суммы фактически начисленной зарплаты за отработанные дни на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (п. 7, 11 Положения, утвержденногопостановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, ч. 5 ст. 139 ТК РФ).

Количество рабочих дней за период с 13 по 28 января 2012 года по календарю шестидневной рабочей недели составляет 14 дней.

Средний дневной заработок Волкова составил:

10 000 руб. : 14 дн. = 714,29 руб.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составила:

714,29 руб. × 2 дн. = 1428,58 руб.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

5.. Ситуация: Можно ли в соглашении о расторжении трудового договора указать, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи дел

Такой подход не соответствует общим принципам трудового законодательства.

Расторгнуть трудовой договор можно только по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Для этого стороны заключают письменное соглашение.

При увольнении по соглашению сторон дата увольнения может быть любой, и определяется она сторонами с учетом взаимных интересов (ст. 78 ТК РФ). Дата окончания трудовых отношений может быть определена конкретной календарной датой либо наступлением события. Причем такое событие исходя из общих принципов трудового регулирования не должно порождать неопределенности будущей даты увольнения. Это значит, что ни сотрудник, ни работодатель не должны иметь возможности прямо или косвенно влиять на время наступления выбранного события.

В ситуации, когда стороны связывают дату расторжения договора с днем подписания акта приема-передачи работ, возникает неопределенность даты увольнения. Поскольку одна из сторон может намеренно затянуть подписание акта.

Таким образом, оформление соглашения об увольнении с указанием, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи выполненных работ, не соответствует общим принципам трудового законодательства и не рекомендуется применять на практике.

Из ответа «Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Оставьте комментарий