Очередной оплачиваемый отпуск

При исполнении рабочих обязательств и несоблюдении нормированного рабочего графика

Ненормированным называется особый порядок рабочего дня, на основании которого сотрудник может периодически привлекаться к выполнению трудовых обязанностей вне установленного времени. Список таких работников должен определять коллективный договор, дополнительные соглашения или на основании других нормативных документов согласно 101 статьи ТК.

Ст. 119 ТК определяет законное право претендовать на дополнительное время для отдыха.

Каким образом будет предоставлено данное время и какой промежуток времени будет определён для сотрудника, решается посредством коллективного документа, но минимальное количество не может составлять менее трёх дней (календарных).

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Если работодатель изъявил согласие увеличить размер отпуска, он должен зафиксировать свою волю в дополнительном нормативном документе.

Остаётся актуальным вопрос о том, может ли претендовать работник на дополнительное время отпуска, если он не был привлечён к трудовой деятельности вне нормированного дня. Разъяснение содержится в письме от Минтруда 3841-6-1.

Законодательство определяет возможность претендовать на получение отпуска, если сотрудник выполнял рабочие обязанности вне установленного графиком времени или в его должностной инструкции прописано подобное условие. В остальных случаях, принимает решение руководство предприятия на основании коллективной договорённости.

Как рассчитывается количество положенных дней с последующей оплатой

120 статья ТК фиксирует обязательство начисления размера полагающихся дней при их общем складывании совместно с дополнительно предоставленным временем на отдых или по объективным обстоятельствам. При этом максимального ограничения не определено, а расчёт производится в календарных днях.

Если сотрудник осуществляет рабочую деятельность на вредном предприятии, то он может рассчитывать на 12 дополнительных дней отпуска. Они должны быть суммированы с основными днями в размере 28 дней календарных.

Порядок исчисления установлен Письмом Роструда 625-ВВ, в котором зафиксированы рекомендации. Отсчёт отпуска начинается с первого дня выхода работника на положенный отдых в размере 28 календарных дней, а затем суммируются дополнительные дни, исчисляемые в рабочем эквиваленте. Далее должна быть рассчитана последующая дата полагающегося отпуска.

Далее, общее количество положенного отпуска переводится в календарные дни – 41. Это общая продолжительность отпускного периода. При расчёте, необходимо принять во внимание, что официальные праздничные дни не включаются и не оплачиваются.

Подсчёт трудового стажа, дающего право претендовать на получение оплачиваемых каникул

Законодательством предусмотрен определённый порядок исчисления трудового стажа, при котором сотрудник может претендовать на получение оплачиваемого отпуска. В стаж работы включаются:

  1. Реальная продолжительность трудовой деятельности.
  2. Вынужденный прогул, произошедший без участия гражданина (увольнение с дальнейшим восстановлением на соответствующем служебном месте).
  3. Когда гражданин в установленные сроки не смог пройти медицинскую проверку не по собственной вине.
  4. Когда человек в рамках 14-ти календарного периода оформлял отсутствие на положенном месте без сохранения заработной платы. Таким образом, работник уходил в отпуск за свой счёт на неделю и 10 дней. Общее количество составило 17 календарных дней. Руководствуясь федеральными установленными нормами, в стаж будет учитываться только 14 дней, а три дня сверх лимита учитываться не будут.
  5. Ориентируясь на составленные законодательные акты и на основании заключённого коллективного договора, сотрудник отсутствовал на полагающимся месте, однако, за ним оно оставалось закреплённым.

Касательного последнего аспекта стоит определить следующие моменты, когда сотрудника не было на рабочем месте, но за ним фиксировалась его должность:

  • предоставляемые нерабочие дни в связи с официальными праздниками, ежегодный положенный отпуск;
  • признание временной нетрудоспособности;
  • на время беременности и декретного отпуска;
  • период учебного отпуска;
  • если сотрудник был отправлен на повышение квалификации по рекомендации со стороны работодателя;
  • организация общественной деятельности;
  • на время военных сборов, прохождения медицинского освидетельствования.

Законодательством также определены периоды отсутствия сотрудника на рабочем месте, которые не учитываются в общий рабочий стаж:

  1. Если работник отсутствовал на рабочем месте без основательной причины (прогул).
  2. Отсутствие сотрудника определяется статьёй 76 ТК (явка на рабочее место при состоянии наркотического или алкогольного опьянения).

Осуществление ухода за ребёнком в рамках установленных возрастных рамок также входит в стаж.

Пролонгация или перенос запланированного отдыха

В некоторых ситуациях возможна пролонгация отпускного периода при желании работника или его перенос. Что касается продления, то такая возможность предоставляется в следующих ситуациях:

  1. Получение статуса временной нетрудоспособности.
  2. Официальное освобождение от рабочей деятельности при исполнении государственного долга.
  3. Иные ситуации, зафиксированные в ТК, либо на основании специализированных документов.

Если сотрудник не сообщил заблаговременно о своём намерении уйти в положенный отпуск или не написал соответствующего заявления, то руководство предприятия имеет все основания потребовать переноса. Предварительно данная ситуация должна быть оговорена с работодателем для принятия окончательного решения по данному вопросу.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Важно принять к сведению, что подобную возможность разрешается использовать только один раз по истечении 12 месяцев. В такой ситуации иногда получается продлить положенный отпуск. На основании действующего законодательства, работодатель не имеет права лишать сотрудника положенного отпуска два года подряд, если его возраст не достиг совершеннолетия.

Перенести отпуск возможно в случае ухода на официальный больничный или при возникновении необходимости ухода за ребёнком в дозволенных возрастных рамках. Чтобы осуществить перенос, важно проинформировать о возникших обстоятельствах компетентное лицо.

Может ли отпуск стать материальной альтернативой

Если большая часть положенного отдыха осталась неиспользованной, то сотрудник имеет право потребовать денежную компенсацию вместо отпуска. Так, например, можно получить компенсацию при объединении оставшегося времени.

Однако невозможно получить денежные средства в качестве альтернативы отпуска, установленного действующим законодательством, декретного периода или отдых сотрудников, не достигших 18-летнего возраста. Как правило, компенсация рассчитывается при решении сотрудника об увольнении.

Работодатель может отозвать сотрудника из отпуска только в том случае, если сотрудник самостоятельно примет его предложение. Однако в удобное время руководство должно возместить гражданину положенные дни в удобный для него временной период.

Законодательство РФ налагает строгим запретом осуществление отзыва с отпуска несовершеннолетних работников, находящихся в декретном отпуске, либо взаимодействующих с вредными химическими веществами.

Если работник при увольнении не отгулял все положенные дни, то он обязан получить соответствующую компенсацию. Существует и иная альтернатива: сотрудник пишет заявление на использование полагающегося отпуска с последующим увольнением, что не противоречит действующему законодательству РФ. Исключение составляет только одна ситуация: когда увольнение происходит по его собственной вине.

Также важно принять во внимание, что сотрудник имеет возможность передумать и отозвать своё заявление в том случае, если кадровик не подыскал ему замену.

Использование дней без оплаты

Существует ряд условий, при которых руководство не имеет права отказать сотруднику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы:

  • появление в семье новорождённого, при этом на работу необходимо предоставить документ о рождении;
  • при вступлении в официальные брачные отношения;
  • при смерти близкого родственника.

На основании действующего законодательства, руководитель предприятия обязан предоставить неоплачиваемый отпуск продолжительную в пять дней. Иные категории граждан в соответствии с действующим законодательством, могут рассчитывать на предоставление отпуска без оплаты. К ним можно отнести следующие категории:

  1. в течение 14 дней один раз в год для работающих пенсионеров;
  2. для участников ВОВ, предоставляется возможность неоплачиваемого отпуска в 35 дней;
  3. сотрудник с группой инвалидностью. Допускается количество отпускных в 60 дней;
  4. в иных ситуациях, утверждённых действующих законодательством, например, когда сотрудник совмещает очную форму обучения и работу.

Кроме того, руководство предприятие может издавать дополнительные указы на предприятии и определять ситуации, в которых предоставляется отпуск без оплаты. Если у сотрудника произошла ситуация, которая прописана в коллективном договоре, то он также может получить отпуск без сохранения зарплаты.

Категории граждан, имеющие определённые льготы, могут рассчитывать на отпуск в установленном государством лимите, а также разбивать общее количество дней на определённые промежутки времени. Превышение количества дней возможно только в том случае, если руководство было поставлено в известность и приняло положительное решение по данному вопросу.

Важно принять во внимание, что действующий ТК не предусматривает установление лимитов отпуска за свой счёт. Поэтому сотрудник при написании заявления должен указать количество необходимых дней с указанием причин.

Руководство предприятия в таком случае принимает решение о предоставлении такой возможности. Как правило, на практике перед тем, как подать заявление, сотрудник договаривается с административным органом компании о такой возможности. Однако государственным служащим невозможно оформить отпуск за свой счёт дольше, чем на год.

>Глава 19. Отпуска>Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

(абзац введен Федеральным законом от 22.07.2008 N 157-ФЗ)

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Ошибка первая

Работник по различным причинам отказывается идти в отпуск, а работодатель считает недопустимым принуждать его к использованию отпуска.

Подобная позиция компании является довольно распространенным заблуждением. А связана она с тем, что работодатель неправильно истолковывает императивную норму Трудового кодекса, в которой говорится, что работникам предоставляются ежегодные отпуска (ст. 114 ТК РФ), то есть работники не берут отпуск по своему усмотрению, а им дают отпуск в обязательном порядке, независимо от их желания.

Отказ от использования отпуска не является основанием для бесконечного откладывания отпуска. Наоборот, работодатель должен действовать строго в соответствии с требованиями норм Трудового кодекса по следующему алгоритму:

  • запланировать предоставление отпусков работникам в следующем календарном году, установив их очередность в графике отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • ознакомить работников под подпись с графиком отпусков (ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
  • не позднее чем за две недели до начала отпуска известить об этом работника под подпись (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
  • издать приказ о предоставлении отпуска работнику в период, установленный графиком отпусков, ведь сам график обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
  • со дня начала отпуска по приказу проставлять отметку в табеле учета рабочего времени (код «ОТ» или «09» — если работник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, и код «ОД» или «10» для ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска).

Предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска без его согласия нельзя рассматривать как принуждение, ведь использовать данный вид отпуска не только право, но и обязанность работника.

Ошибка вторая

Работодатель неверно понимает порядок предоставления работнику отпуска за первый год работы.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной компании (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Эта норма полностью соответствует положениям Конвенции МОТ № 132 (пп. 1, 2 ст. 5 Конвенции МОТ от 24.06.1970 № 132), согласно которым минимальный период работы для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск не должен превышать шести месяцев.

Однако некоторые компании ошибочно считают, что закон, давая названное право работнику, в то же время прямо не обязывает работодателя предоставлять отпуск именно в этот срок. Здесь работодателей подводит отсутствие юридической грамотности, в частности, незнание того, что субъективные права и юридические обязанности корреспондируют друг другу в рамках определенного правоотношения, то есть наличие прав у работника порождает обязанности у работодателя.

Кроме того, многие упускают из виду, что через шесть месяцев у работника возникает право на полный отпуск (основной и дополнительный, удлиненный основной отпуск), а не на его часть пропорционально отработанному времени. В приведенной ниже таблице показаны примеры определения продолжительности отпуска, предоставляемого работнику через шесть месяцев в первый год работы.

Через шесть месяцев в первый год работы у работника возникает право на получение всех видов отпусков, предусмотренных его трудовым договором. Что касается дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Роструда (письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1), предоставление его пропорционально отработанному в рабочем году времени законодательством не предусмотрено.

Исключение составляет только дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда. Он предоставляется пропорционально отработанному времени. Но такой порядок предусмотрен не только через шесть месяцев в первый год работы, но и во все последующие годы работы, ведь в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Ошибка четвертая

Работодатель при предоставлении отпуска не учитывает, что работник должен отработать в своем рабочем году определенное количество рабочих часов: не больше (чтобы не было незаконной переработки) и не меньше (чтобы не было недоработки).

В настоящее время многие работники просят предоставить им отпуск частями. При этом учитывается, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Оставшуюся же часть работодатели нередко стремятся предоставить только по выходным дням (по субботам и воскресеньям), а работники, наоборот, — получить только по рабочим дням.

Нельзя забывать, что работник во время отпуска должен отдохнуть от работы. Поэтому в 28 дней основного отпуска входят 20 рабочих дней (160 часов при 8-часовом рабочем дне и 40-часовой рабочей неделе) и 8 выходных дней (то есть 4 полные недели), поскольку отпуск измеряется в календарных, а не в рабочих днях.

Таким образом, оставшиеся у работника дни отпуска должны включать как рабочие дни, так и выходные. А вот предоставить их можно в любой комбинации, ведь закон этого не запрещает.

Пример

Сотруднику положен отпуск в размере 28 календарных дней. 14 дней он отгулял сразу. Оставшиеся дни можно разбить на части, причем в обязательном порядке четыре дня отпуска должны приходиться на выходные (субботу и воскресенье), а десять дней — на рабочие.

Ошибка пятая

Работодатель неверно применяет нормы Трудового кодекса о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением.

По письменному заявлению работника, при наличии возможности, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом Роструд подчеркивает (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1), что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

Если отпуск предоставляется с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, то сотрудник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Несмотря на то что днем увольнения считается последний день отпуска, все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами.

Обратите внимание, что последним днем работы является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (ст. 84.1, 136, 140 ТК РФ; определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О ). Поэтому фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, а значит, трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, нужно выдать сотруднику перед уходом в отпуск.

Также Роструд отметил, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил (ст. 124 ТК РФ), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Что касается продления ежегодного оплачиваемого отпуска, то работодатель также не вправе это сделать, ведь с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

Оставьте комментарий