Отказ от доп соглашения

Взыскание подрядчиком задолженности за выполненные работы в судебном порядке – распространенная история. В свою очередь, заказчик, возражая против подобных требований, нередко прибегает к попытке признать договор / доп. соглашение недействительным (например, путем встречного иска), желая тем самым избавиться от обязанности платить за работу.

Однако подрядчику не стоит отчаиваться, ведь возможность взыскать образовавшуюся задолженность остается, так как зачастую иск подрядчика о взыскании стоимости фактически выполненных и переданных заказчику работ является самостоятельным требованием, результат которого не должен зависеть от удовлетворения требования о признании договора / доп. соглашения недействительным.

Для успешной защиты своих интересов в суде подрядчику необходимо доказать, что (1) работы выполнены в соответствии с условиями договора, (2) приняты заказчиком без возражений, (3) результат работ имеет потребительскую ценность и / или используется заказчиком. Не лишними будут доказательства того, что заказчик признавал задолженность (например, в форме проведенных сверок взаиморасчетов).

Помимо этого, судебной оценке подлежит на предмет добросовестности поведение заказчика (возражающего против взыскания задолженности на основании недействительности договора / доп. соглашения) и обстоятельства, на которые ссылается заказчик в обоснование недействительности. Зачастую, судом устанавливается недобросовестность заказчика, который посредством подобных возражений уклоняется от исполнения договорного обязательства (п. 20 «Обзор судебной практики по вопросам, связанным с применением Федерального закона от 18.07.2011 N 223-ФЗ, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 16.05.2018).

Верховный Суд, рассмотрев дело № А60-34557/2017, указал, что нижестоящие суды, отказав в удовлетворении требований подрядчика о взыскании задолженности по подрядному договору, нарушили нормы материального права. В частности, Экономколлегия объяснила, что признание дополнительного соглашения, заключенного по договору в соответствии с положениями Закона № 223-ФЗ, недействительным, не является основанием для отказа в удовлетворении соответствующего иска.

В названном деле в обоснование требования о взыскании задолженности подрядчик представил акты приемки выполненных работ, по которым работы были приняты заказчиком без возражений.

При этом, как указывал подрядчик, заказчик подал выполненную по договору и дополнительному соглашению к нему проектно-сметную документацию на государственную экспертизу в составе объектов (цехов), соответствующем доп. соглашению, получил положительное заключение экспертизы, утвердил ее своим приказом, проектная документация предоставлена заказчиком для получения разрешения на строительство. Подрядчик также указывал на то, что заказчик неоднократно признавал задолженность по указанным актам выполненных работ проведенными сверками взаиморасчетов.

На основании этого Верховный суд отправил дело на новый круг, указав судам на необходимость исследования соответствующих обстоятельств.

Рекомендации подрядчикам. Не всегда признание договора / доп. соглашения недействительным по требованию заказчика является препятствием для взыскания задолженности по подрядному договору. Подрядчик должен представить доказательства надлежащего исполнения своих обязательств в рамках договора: выполнения работ в соответствии с условиями договора; извещение заказчика об окончании работ; приемка работ заказчиком без возражений; наличие потребительской ценности результат работ для заказчика.

Работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора по результатам проведенной специальной оценки условий труда. Какие должны быть действия кадровой службы в данной ситуации?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Отказ работника от подписания дополнительного соглашения, по сути, является отказом от продолжения работы в новых условиях.
Работодатель может уволить работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с соблюдением установленного порядка увольнения и при условии, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких причин работодатель должен обеспечить соблюдение ранее принятых на себя договорных обязательств.
Обоснование вывода:
Согласно ст. 212 ТК РФ на всех без исключения работодателей возложена обязанность по проведению специальной оценки условий труда в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон N 426-ФЗ). По результатам проведения специальной оценки условий труда (далее также — СОУТ) устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).
В силу ст. 7 Закона N 426-ФЗ и части второй ст. 219 ТК РФ результаты специальной оценки условий труда используются в целях установления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ), повышенной оплаты труда (ст. 147 ТК РФ).
При этом условия труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Соответственно, если после проведения СОУТ условия труда на рабочих местах работников изменились, то это влечет за собой изменение соответствующих условий трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.
Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Если работник и работодатель достигнут соглашения об изменении условий трудового договора об условиях труда на рабочем месте и о компенсациях за работу с вредными условиями труда, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511).
В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума ВС РФ) указывается, что одним из таких изменений является совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки). Для применения ст. 74 ТК РФ в этом случае работодателем должны быть совершены какие-то действия, направленные на снижение уровней факторов вредного воздействия производственной среды на здоровье работников или устранение таких вредных факторов, и эффективность этих действий должна быть подтверждена результатами специальной оценки условий труда. Сам по себе факт проведения специальной оценки не может являться причиной для одностороннего изменения условий трудовых договоров с работниками, поскольку данная процедура только оценивает условия труда, но не меняет их*(1).
Соответственно, если в рассматриваемом случае по результатам проведенной специальной оценки условий труда установлено, что на рабочих местах класс (подкласс) условий труда уменьшился, что произошло вследствие произведенных работодателем действий по совершенствованию условий труда работников, то работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудовых договоров с работниками в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это подтверждается судебной практикой (смотрите, например, определение Тульского областного суда от 14.07.2011 N 33-2408).
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
Если работник в новых условиях работать отказывается, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 74 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовые договоры прекращаются в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Работникам, которые будут уволены по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).
Таким образом, если работник отказывается от изменения условий трудового договора по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ, то при наличии причин, указанных в ст. 74 ТК РФ, соответствующие условия могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, с обязательным соблюдением требования о письменном предупреждении работников не менее чем за 2 месяца.
После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Соответственно, если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется*(2). Если работник в новых условиях работать отказывается, ему предлагается другая имеющаяся работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Если же обстоятельства, позволяющие применить положения ст. 74 ТК РФ, отсутствуют, изменение условий трудового договора происходит только путем подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору и только с согласия работника. В этом случае если работник не согласен на изменение условий трудового договора, то такое изменение невозможно и каждая из сторон должна будет обеспечить соблюдение ранее принятых на себя договорных обязательств.
К сведению:
Частью 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон N 421-ФЗ) установлено, что при реализации компенсационных мер в соответствии с новой редакцией Трудового кодекса РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Закона N 421-ФЗ (01.01.2014) при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для их назначения.
Это означает, что все достигнутые к 01.01.2014 размеры предоставляемых работникам гарантий и компенсаций за «вредность» должны сохраняться до улучшения условий труда на рабочих местах, подтвержденного результатами специальной оценки условий труда. Улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. Если по результатам СОУТ итоговый класс (подкласс) условий труда на рабочем месте не уменьшился, занятому на таком рабочем месте работнику должны быть сохранены все ранее предоставленные гарантии и компенсации за «вредность», а при необходимости установлены дополнительные гарантии и компенсации в связи с ухудшением условий труда (письмо Минтруда России от 21.10.2015 N 15-1/В-4549).
Таким образом, если до 01.01.2014 работникам были установлены гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, то работодатель вправе изменить уровень предоставляемых работникам таких гарантий и компенсаций в рамках установленных действующим трудовым законодательством пределов или отменить их, только если по результатам специальной оценки зафиксировано улучшение условий труда, то есть уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
22 декабря 2015 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Вместе с тем следует отметить, что в некоторых случаях суды при разрешении споров исходят лишь только из того, нашел подтверждение факт работы во вредных и (или) опасных условиях труда или нет (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07.08.2014 по делу N 33-10634/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 19.11.2013 по делу N 33-2744-2013).
*(2) Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен.
Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16 августа 2012 г. по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10 июля 2012 г. по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014, кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда).

Документ

Определение Верховного Суда РФ от 07.08.2018 по делу № 307-ЭС17-23678, А56-81210/2016

Договор аренды здания или сооружения, заключенный на срок не менее года, подлежит государственной регистрации и считается заключенным с момента такой регистрации. Таково правило согласно п. 2 ст. 651 ГК РФ. При этом требование о регистрации применяется и в отношении всех дополнительных соглашений к договору, если он подлежит регистрации (п. 1 ст. 452 ГК РФ). Другими словами, если договор аренды зарегистрирован, а дополнительное соглашение к нему нет, то такое допсоглашение считается незаключенным.

Однако этот вывод справедлив только в части взаимоотношений сторон с третьими лицами, тогда как сами стороны обязаны соблюдать условия подписанного дополнительного соглашения, даже если оно не прошло государственную регистрацию. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в определении от 07.08.2018 по делу № 307-ЭС17-23678, А56-81210/2016. В обоснование судьи сослались на положения п. 3 ст. 433 ГК РФ, где как раз и говорится о том, что договор считается заключенным с момента регистрации именно для третьих лиц.

Также судьи указали на следующее: ссылка арендодателя на незаключенность допсоглашения в связи с отсутствием его государственной регистрации является недобросовестным поведением (ст. 10 ГК РФ) и не имеет правового значения, ведь арендодатель, вступив в подобное соглашение, создал у арендатора разумные ожидания, что договор будет действовать с учетом изменений. В свою очередь арендатор, полагаясь на это изменение, также строил стратегию своего поведения в договорных отношениях. В частности, производил улучшения арендуемого имущества для своих целей.

Когда нужно заключать допсоглашение к трудовому договору

Допсоглашение к трудовому договору заключается с целью изменить/дополнить его условия (или исключить из него отдельные положения). По общему правилу изменение условия трудового договора (далее — ТД) возможно только по соглашению обеих сторон (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Изменить можно как обязательные, так и дополнительные условия ТД.

Кроме того, в ТД отдельных сотрудников еще при трудоустройстве могут быть добавлены приложения с целью включить/исключить определенные положения заключаемых с ними типовых ТД (при условии что такие изменения не противоречат требованиям законодательства и не ухудшают положение соответствующего работника по сравнению с предусмотренными законом или коллективным договором нормами). Например, о дополнительных выплатах в случае расторжения ТД, испытании при приеме на работу и др.

Также могут заключаться сопутствующие соглашения. Например, договор о материальной ответственности, неразглашении коммерческой тайны и т. п.

Обратите внимание! Ст. 57 ТК РФ устанавливает перечень условий, которые должны быть включены в трудовой договор в обязательном порядке. Но если какого-то из них в трудовом договоре нет, это само себе не является основанием для признания его недействительным. Такие условия могут быть внесены в ТД посредством заключения допсоглашения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). В т. ч. таким путем могут быть устранены замечания, выявленные уполномоченным органом при оформлении трудового договора (например, решение Искитимского райсуда Новосибирской области от 06.05.2014 по делу № 12-77/2014).

Когда дополнительное соглашение к трудовому договору можно не заключать

Изменение некоторых сведений, содержащихся в ТД, не требует обязательной фиксации в дополнительном соглашении к ТД. Например, изменение реквизитов работодателя не влияет на предмет ТД, поэтому корректировать содержание ТД не требуется.

Аналогичным образом смена, например, фамилии работником не предполагает обязательного заключения допсоглашения. Обычно эти и подобные изменения вполне могут быть отражены в локальной документации предприятия после издания соответствующих распорядительных документов.

Обратите внимание! Не требуется получение согласия работника, когда он (в т. ч. по инициативе работодателя) перемещается на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, ему поручается работа на другом механизме или агрегате, если при этом не изменяются условия ТД (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). В противном случае, например если в связи с таким перемещением меняется график и характер работы, зафиксированный в ТД, требуется письменное согласие сотрудника (например, решение Волоколамского горсуда Московской обл. от 24.07.2018 по делу № 2-930/18). Во второй ситуации заключение допсоглашения к ТД необходимо.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Допсоглашение к трудовому договору при временном переводе на другую работу

Временный перевод на другую работу — это достаточно распространенная ситуация, при которой можно говорить об изменении условий ТД (пусть и временном). Условно можно выделить следующие виды временных переводов:

В первом случае заключение дополнительного соглашения к ТД необходимо.

При временном вынужденном переводе сотрудника ввиду перечисленных в чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ обстоятельств заключение допсоглашения не требуется, как не требуется и согласие работника.

Важно! Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода работника без его согласия по правилам чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Обратите внимание! Работник все же может отказаться от перевода на другую работу по предусмотренным чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ основаниям, если это создает угрозу его жизни и здоровью и если иное не предусмотрено федеральным законодательством (п. 19 ППВС № 2).

Если перевод происходит в силу обстоятельств, указанных в ст. 73 ТК РФ (т. е. по медпоказаниям), допсоглашение нужно оформить (кроме случаев, когда ТД расторгается по предусмотренным данной нормой основаниям).

Допсоглашение при изменениях условий труда

Существуют ситуации, когда вследствие изменения организационных или технологических условий труда (техники и технологий производства, структурной реорганизации производства и др.) определенные сторонами условия ТД не могут быть сохранены (кроме изменения трудовой функции сотрудника, ст. 74 ТК РФ).

Об этих изменениях работодатель обязан известить сотрудников не менее чем за 2 месяца до их вступления в силу (работодатели — индивидуальные предприниматели и физлица не менее чем за 14 дней, ст. 306 ТК РФ).

Каким образом проводится данная процедура, читайте в нашей статье «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Обратите внимание! Если работник согласился трудиться на новых условиях, стороны фиксируют это, заключая дополнительное соглашение к трудовому договору. В противном случае работодатель должен предложить несогласному работнику иную имеющуюся работу (с учетом его состояния здоровья). Если соответствующих вакансий у работодателя нет или они не устраивают работника, ТД с последним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Форма допсоглашения: скачать образец

Форма дополнительного соглашения к трудовому договору, согласно ст. 72 ТК РФ, может быть только письменной.

Унифицированной/типовой формы допсоглашения к ТД не утверждено. Его содержание может быть произвольным, но с указанием всех необходимых атрибутов, позволяющих однозначно определить стороны такого соглашения и его предмет.

Обычно образец дополнительного соглашения к трудовому договору имеет следующую структуру:

  • Наименование документа.
  • Дата и место составления.
  • Преамбула. Указываются наименования сторон — работодателя и работника, реквизиты ТД, условия которого подлежат изменению посредством подписания допсоглашения.
  • Предмет допсоглашения. Обычно указывается, что стороны пришли к общему согласию изложить определенные положения ТД в новой редакции (приводится соответствующая редакция).
  • Указание на то, что все прочие условия ТД остаются неизменными.
  • Указание на количество экземпляров допсоглашения и их равную юридическую силу.
  • Указание на дату, с которой документ вступает в силу (в т. ч. «с даты подписания»).
  • Указание на то, что допсоглашение является неотъемлемой частью ТД.
  • Реквизиты и подписи сторон.

Образец допсоглашения к трудовому договору можно скачать у нас: Допсоглашение к ТД — образец.

Далее допсоглашение подписывается обеими сторонами ТД, скрепляется печатью организации-работодателя (при наличии).

Приложение к трудовому договору: как составить бланк

Приложение к ТД является неотъемлемой частью ТД и содержит дополнительные данные об условиях ТД.

Чаще всего в виде приложения к ТД оформляются:

  • должностные инструкции (данной теме посвящен раздел на сайте «Должностные инструкции»);
  • соглашения о материальной ответственности;
  • соглашения о неразглашении коммерческой тайны;
  • график работы;
  • расценки на виды работ;
  • условия премирования по результатам работы и др.

Закон не запрещает оформить изменение условий ТД с помощью приложения, подписанного обеими сторонами. В этом случае бланк приложения будет аналогичен бланку дополнительного соглашения к трудовому договору (см. ссылку на скачивание выше) и составляться по тем же принципам. Наименование в этой ситуации не принципиально. Главное, чтобы такое приложение содержало все необходимые атрибуты, позволяющие установить стороны, изменяемый договор и предмет нового соглашения между сторонами, выраженного в данном приложении к ТД.

Как отменить дополнительное соглашение к трудовому договору

Прекратить действие дополнительного соглашения к ТД можно, заключив позже другое допсоглашение, предметом которого и будет прекращение предшествующего (или нескольких) допсоглашений или их отдельных положений.

Важно! Отменить или прекратить допсоглашение к ТД, подписанное обеими сторонами, в одностороннем порядке невозможно. Данное решение совместно принимают работник и работодатель.

Помимо этого, допсоглашение к ТД может быть заключено на определенный срок и, соответственно, прекратит свое действие по его истечении.

Обратите внимание! Если целью составления допсоглашения к ТД является возложение на работника помимо основных обязанностей других функций в рамках совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), то прекращение его действия возможно в уведомительном порядке (т. е. работодатель должен известить работника об отмене поручения минимум за 3 дня в письменном виде). В этом случае нет необходимости составлять допсоглашение об отмене предыдущего соглашения и получать согласие работника.

***

Итак, мы обсудили случаи и способы заключения допсоглашения к трудовым договорам. Цель такого документа — изменение условий ТД. Он составляется в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов.

Оставьте комментарий