Отработка при увольнении по совместительству

Внешний

Совместительство представлено двумя видами:

• внешним;
• внутренним.

При внешнем человек трудится по основной профессии в другой организации.

По ст. 80 ТК РФ, увольнение внешнего совместителя по собственному желанию осуществляется после подачи заявления за 2 недели до ухода. Но, по договоренности с работодателем, этот срок иногда сокращают. Последним рабочим днем считается указанная в заявлении дата ухода из организации. В этот же день производится расчет.

Заявление допускается писать по типовому образцу. Но точную информацию о том, как правильно написать заявление на увольнение по совместительству, подскажет отдел кадров или руководитель. Правила составления подобных документов устанавливают в локальных нормативных актах компании.

Один из законных способов, как уволить внешнего совместителя, — статья 288 ТК РФ — в связи с принятием на должность человека, для которого она станет основной. Это дополнительное основание, по которому работодатель вправе снять человека с должности, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации как общие.

Документом для расторжения отношений в этом случае станет уведомление, направляемое работнику в письменной форме.

После этого издается приказ. В нем обязательно прописывается причина и факт направления уведомления с указанием точной даты. По ТК РФ, уведомление направляется не позднее чем за 2 недели до даты планируемого ухода.

По желанию работника в трудовую книжку вносят записи о профессиональной деятельности по совместительству. Бланк находится в организации, работа в которой является для работника основной, поэтому все записи в нее вписывают там же.

Запись в трудовую, если произошло увольнение при совместительстве, делают в следующем порядке:

1. Работник предоставляет в отдел кадров заверенную копию приказа со второго места работы.
2. Пишет заявление с просьбой о внесении записи в бланк.

Внутренний

В этом случае работник выполняет дополнительную работу в организации, труд в которой является для человека основным, по трудовому договору. Если он захочет отказаться от дополнительной нагрузки, ему придется заранее оповестить об этом работодателя и писать заявление на увольнение внутреннего совместителя по инициативе работника по образцу типового документа.

В трудовой книжке запись оформляется следующим образом:

• указывают порядковый номер записи;
• вписывают дату;
• вносят информацию об увольнении совместителя по соглашению сторон, по собственному или по ст. 288 ТК РФ;
• указывают реквизиты распоряжения о прекращении трудовых отношений по совместительству.

Если трудящийся хочет перестать работать по двум местам, закрепленным за ним, это происходит по общим правилам. В трудовую книжку вносятся две записи:

1. Информация об уходе с основного места занятости.
2. Данные о прекращении работы по совместительству.

Необходимо понимать, что двухнедельная отработка при увольнении совместителя обязательна. Учитывайте и то, что после ухода с основного места, вторая работа не станет для вас основной. Чтобы вторая работа стала основной, необходимо заключить дополнительное соглашение, которым определяется, что изменился характер рабочих отношений.

~~Доброго времени суток!
В своем вопросе Вы поясняете следующее: «Руководство приняло решение присоединить мою кафедру к другой кафедре», следовательно, речь идет об изменении структуры предприятия, а не об его реорганизации в целом.
Ликвидация обособленного структурного подразделения никак не прекращает деятельность юридического лица без перехода в порядке правопреемства прав и обязанностей.
За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей).
Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации. Именно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.

В связи с этим поясняю следующее:

1) Реорганизация юридического лица осуществляется в следующих формах (ст. ст. 57 и 58 ГК РФ):
— слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;
— присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;
— разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;
— выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;
— преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).

В статье 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации.

2) Вместе с тем, статьей 72 ТК РФ предусмотрено изменение существенных условий трудового договора: Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

3) Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а, следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.07.2008 № 413-О-О сформулировал конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:
— преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
— одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

В своем вопросе вы поясняете: «Я получила 2 уведомления по сокращению по основной ставке и по внутреннему совместительству», однако не указали причину сокращения и как работодатель обосновал сокращение в уведомлениях, в том числе, по статьям ТК РФ.

4) В соответствии с п.2 ст. 81ТК РФ работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор по своей инициативе в случае сокращения численности или штата работников организации.

При этом согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

5) Гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрены ст. 180 ТК РФ, согласно которой:
— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
— О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
— При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Статьей 178 ТК РФ предусмотрены выходные пособия при сокращении численности или штата работников.

Таким образом, Вы имеете право на получение выходного пособия в случае увольнения.

Что касается ваших сотрудников: исходя из вашего поясненияВ их пытаются перевести в другое подразделение, что должно быть оформлено дополнительным соглашением к срочному трудовому договору в соответствии с положениями ТК РФ о переводе.

И последнее: «через полтора месяца освобождается место начальника учебного отдела, так как человек уже написал заявление на увольнение в связи с выходом на пенсию, могу ли я претендовать на эту должность» — претендовать Вы можете, но в соответствии с локальными актами Вуза о вакантных должностях.
Всего доброго! Если имеются еще вопросы или возникли новые, обращайтесь. Буду вам признательна за оценку ответа. Надеюсь, он оказался для Вас полезен. С уважением, 2014_jurist@inbox.ru

Обязан ли работодатель при сокращении должностей предлагать сокращаемому работнику должности/ставки, занятые по внутреннему совместительству или совмещению другими работниками?

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не содержат определения вакантной должности.

Таким образом, должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения должностей, на наш взгляд, остается вакантной. Никаких препятствий для принятия на эту должность нового работника нет. Соответственно, такая должность должна предлагаться работникам организации, высвобождаемым в рамках процедуры сокращения штата, в порядке ст. 81 ТК РФ.

При совместительстве заключается трудовой договор и данная должность не может быть предложена работникам организации, высвобождаемым в рамках процедуры сокращения штата, в порядке ст. 81 ТК РФ.

По нашему мнению, должность, для замещения которой не заключен трудовой договор, считается вакантной и ее необходимо предлагать в качестве таковой работникам, подлежащим сокращению.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Работодатель обязан предлагать как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся у него в данной местности, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). В соответствии с ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Обращаем Ваше внимание, что оформление внутреннего совместительства правомерно только в том случае, если работник выполняет работу в свободное от основной работы время. В ином случае необходимо оформлять выполнение обязанностей отсутствующего работника как совмещение профессий (должностей) или расширение зон обслуживания, объема работ.

Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей заключения другого трудового договора не требуется. Этим совмещение должностей отличается от совместительства (ст. 282 ТК РФ). При совмещении работник занимает только одну должность, а на другую должность не назначается. Он лишь некоторое время выполняет трудовую функцию по совмещаемой должности.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 17 января 2017 г.

Отвечая на вопрос, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя либо внутреннего совместителя по собственному желанию, а также на любой иной вопрос, касающийся увольнения совместителя, следует учитывать, что ТК РФ сохраняет за совместителями все те же гарантии и компенсации, что и за работниками по основной работе. Исключение составляют гарантии и компенсации, предоставляемые сотрудникам, совмещающим работу и обучение, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера, так как они предоставляются только по основному месту работу (ст. 287 ТК РФ).

С учетом этого при увольнении совместителя работодатель должен обеспечить соблюдение тех же прав и гарантий работников, которые имеются у работников по основной работе при их увольнении.

Приказ об увольнении внутреннего совместителя: образец

Форма приказа об увольнении внутреннего совместительства может быть разработана работодателем самостоятельно, либо работодатель может использовать унифицированную форму № Т-8 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Данный приказ должен содержать все те же реквизиты, что и приказ об увольнении работника по основной работе: фамилию, имя, отчество работника-совместителя, структурное подразделение и должность работника-совместителя, дату увольнения, основание расторжения трудового договора (согласно ТК РФ), подпись руководителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с документом под роспись работодатель обязан сделать в приказе отметку об этом.

Скачать образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Приказ об увольнении внешнего совместителя. Образец

Приказ об увольнении внешнего совместителя издается работодателем в той же форме, что и приказ об увольнении внутреннего совместителя, и должен содержать все те же реквизиты, что и приказ об увольнении работника по основной работе: фамилию, имя, отчество работника-совместителя, структурное подразделение и должность работника-совместителя, дату увольнения, основание расторжения трудового договора (согласно ТК РФ), подпись руководителя.

Запись в трудовой книжке об увольнении с работы по совместительству. Образец

Все записи в трудовую книжку о выполнении работы на условиях совместительства осуществляются по основному месту работы, и только если совместитель потребует этого от работодателя (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Записи вносятся на основании документов, выдаваемых работодателем, у которого работник работает на условиях совместительства (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Раздел «Сведения о работе» трудовой книжки заполняется работодателем следующим образом: в графе 1 работодателем проставляется порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения работника, работавшего в качестве совместителя, в графе 3 вносится запись о причине увольнения работника-совместителя, в графе 4 работодатель указывает наименование, дату и номер документа, на основании которого внесена запись.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Отвечая на вопрос, как уволить внешнего совместителя по собственному желанию либо внутреннего совместителя по этому же основанию, необходимо руководствоваться общими нормами Трудового кодекса о порядке увольнения по инициативе работника. Совместитель (внешний и внутренний) вправе прекратить трудовой договор по собственной инициативе (собственному желанию), обязательно предупредив об этом своего работодателя. Уведомление должно быть сделано совместителем в письменной форме и не позднее чем за две недели до расторжения договора (ст. 80 ТК РФ). По соглашению с работодателем совместитель может быть уволен и до истечения двух недель. Осуществляя увольнение с должности по совместительству, важно учитывать, что совместитель может в любой момент до истечения двухнедельного срока отозвать собственное заявление об увольнении. Если же по истечении двух недель работодатель не расторгнет трудовой договор с совместителем и при этом совместитель не настоит на расторжении трудового договора, то действие трудового договора с совместителем продолжится.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Для ответа на вопрос, как уволить внутреннего совместителя по инициативе работодателя либо внешнего совместителя по этому же основанию, необходимо руководствоваться не только общими нормами Трудового кодекса о прекращении трудового договора по инициативе работодателя, но и специальными нормами, касающимися только совместителей.

Законодательство устанавливает специальное основание для увольнения совместителя — прием на работу сотрудника, который будет выполнять работу совместителя в качестве основной (ст. 288 ТК РФ). В таких ситуациях работодатель обязан письменно уведомить совместителя об этом, при этом уведомление должно быть сделано не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Внешний и внутренний совместители могут быть уволены работодателем по его инициативе по основаниям, аналогичным тем, которые предусмотрены трудовым законодательством для работников, занятых на основной работе (ст. 81 ТК РФ):

• ликвидация предприятия или сокращение численности (штата) работников предприятия;
• несоответствие квалификации совместителя занимаемой должности или выполняемой им работе (факт отсутствия квалификации устанавливается по итогам аттестации совместителя);
• неоднократное неисполнение совместителем трудовых обязанностей либо однократное грубое нарушение совместителем своих должностных обязанностей, а именно прогул, появление на рабочем месте в алкогольном (наркотическом) опьянении, разглашение работником охраняемой законом тайны и другие действия, прямо признаваемые ТК РФ грубым нарушением трудовых обязанностей;
• совершение совместителем виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя, если совместитель непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности;
• иные случаи, прямо предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).

Процедурно увольнение работника, работающего по совместительству, по инициативе работодателя ничем не будет отличаться от увольнения работника по основной работе. Работодатель в силу ст. 287 ТК РФ будет обязан соблюдать в отношении совместителей все права и гарантии, предусмотренные для увольняемых работников, занятых на основной работе.