Отстранение по медицинским показаниям

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 31.03.2010.
Кому _________________________________
(должность, Ф.И.О. работника)
УВЕДОМЛЕНИЕ
В соответствии с медицинским заключением от «___»__________ ___ г. N
______, выданным _____________________________, работа, выполняемая Вами в
(указать мед. учреждение)
настоящее время по должности _____________________________ в соответствии с
Трудовым договором N _____ от «___»__________ ___ г., противопоказана Вам в
течение ___________________ (срок не указывается, если работник нуждается в
постоянном переводе).
Руководствуясь ст. 73 Трудового кодекса РФ, уведомляем Вас, что в
__________________________________ отсутствуют вакансии для перевода Вас на
(наименование работодателя)
временную (постоянную) работу, рекомендованную Вам указанным медицинским
заключением. В связи с чем Трудовой договор N ________ от «___»__________
___ г. подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового
кодекса РФ с «___»__________ ___ г.
Работодатель _____________________ _________________ ________________
(подпись) (Ф.И.О.)
«___»___________ ___ г.
Экземпляр уведомления получил «___»________ ___ г.
_________________ ________________
(подпись) (Ф.И.О.)

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 15 июля 2010 г. N 1004-О-О, утрата работником способности к труду должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ.

Это предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Кроме того, решение учреждения медико-социальной экспертизы может быть обжаловано в установленном законом порядке.

А значит, уволить работника по данному основанию можно только в том случае, если он признан полностью нетрудоспособным и это подтверждается медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией, должно быть прямо указано: нетрудоспособен.

Обратите внимание! Бывает, что в справке об установлении инвалидности указано, что гражданин частично трудоспособен. А значит, он может выполнять только работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В этом случае уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ нельзя. Если его работа не соответствует той, которую он может выполнять по состоянию здоровья, ему нужно предложить другую работу. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от перевода его можно уволить на другом основании по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимую в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Таким образом, документальным основанием для увольнения является справка об инвалидности, выданная соответствующим бюро медико-социальной экспертизы. Кроме того, работник может представить (в дополнение) листок нетрудоспособности. Ведь, как указано в п. 37 Правил признания лица инвалидом (утв. Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95), гражданину, имеющему документ о временной нетрудоспособности и признанному инвалидом, группа инвалидности и дата ее установления проставляются в указанном документе. Именно на основании листка нетрудоспособности может быть установлена дата прекращения трудового договора.

В приказе об увольнении по форме N Т-8 в графе «основание (документ, номер, дата)» указывают реквизиты справки об инвалидности и листка нетрудоспособности (при наличии). В качестве основания прекращения трудового договора в приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке работника указывают: в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Помимо зарплаты и компенсации за неиспользованные отпуска, работнику, уволенному по данному основанию, положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Об этом сказано в ст. 178 Трудового кодекса РФ.

×

В каких случаях работник отстраняется от работы?

К основным обстоятельствам, при наличии которых в прямые обязанности работодателя будет входить отстранение служащего от исполнения его трудовых функций, можно отнести следующие:

  1. Сотрудник появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения либо под явным воздействием наркотических и иных препаратов. В подобной ситуации служащий может быть опасен не только для себя, но и для своих коллег. Именно поэтому работодателем должно быть незамедлительно принято решение о временном отстранении такого сотрудника.
  2. Работник, по тем или иным причинам, не прошел обязательное обучение по технике безопасности или проверку уже имеющихся знаний в определенной профессиональной области. Действующие нормы устанавливают, что на многих предприятиях регулярные проверки навыков и знаний подчиненных являются обязательными. Следовательно, непрохождение служащим такой проверки также будет являться полноценным основанием для его срочного отстранения от работы.
  3. Работник, перед началом исполнения возложенных на него профессиональных обязательств, не прошел медицинский осмотр. Во многих организациях такие осмотры также являются обязательными и регулярными мероприятиями. Если у работодателя нет документальных подтверждений факта отсутствия у служащего противопоказаний к работе, значит, такой подчиненный должен быть отстранен.
  4. Работник прошел регулярный и обязательный медицинский осмотр, однако полученные результаты выявили наличие определенных противопоказаний. Если у служащего были обнаружены те или иные проблемы со здоровьем, значит, его трудовая деятельность, как можно быстрее, должна быть приостановлена соответствующим решением начальства.
  5. У работника было аннулировано определенное право или возможности, которые требуются ему для надлежащего исполнения возложенных профессиональных обязательств. Самым ярким примером здесь будут являться водительские права. Как известно, данный документ должен иметься абсолютно у каждого сотрудника, деятельность которого связана с вождением автотранспортного средства. Если, например, по причине нарушения ПДД, водителя лишают его прав, значит, отстранение должно быть оформлено работодателем в срочном порядке.
  6. Работнику было запрещено заниматься исполнением профессиональных обязательств на основании решения должностных лиц, а также официального постановления уполномоченного органа.
  7. Сотрудник, работа которого связана с наличием опасных или вредных условий труда, отказывается использовать индивидуальные средства защиты. Отстранение должно быть оформлено работодателем в том случае, если использование этих средств является обязательным, в соответствии с установленными внутренними правилами учреждения.

Образец приказа о временном отстранении от работы

Многих работодателей волнуют вопросы о том, на какой именно период времени сотрудник может быть отстранен от исполнения своих профессиональных обязательств по соответствующему решению. Действующие нормы устанавливают, что отстранение допускается до того момента, пока не исчезнет непосредственная причина, по которой это отстранение было оформлено.

Вне зависимости от непосредственной причины отстранения, каждому работодателю для начала нужно позаботиться о грамотном проведении этой процедуры. Основным документом в данном случае будет являться официальное распоряжение руководителя организации либо иного лица, обладающего необходимыми полномочиями.

Однако еще до формирования приказа директору необходимо будет заручиться письменным основанием для отстранения. Таким основанием может являться докладная записка, которая была передана непосредственным руководителем сотрудника – старшим смены и т.д., объяснительная, а также иные документы.

Действующими нормами не было установлено точной формы приказа об отстранении служащего от работы. Следовательно, документ может быть разработан работодателем самостоятельно. Главное, чтобы в готовом распоряжении содержалась вся важная информация о сложившейся ситуации, например:

  1. В самом верху листа, как правило, указываются реквизиты организации, включая ее полное наименование.
  2. Далее проставляется дата составления документа и его название, например: «Приказ об отстранении от работы по медицинским показаниям».
  3. Затем указываются сведения относительно сотрудника, который должен быть отстранен. Сюда нужно включить ФИО служащего, наименование занимаемой должности, а также подразделения, в котором он работает.
  4. Следующим этапом становится указание ссылки на официальный документ, на основании которого и было произведено отстранение. Если оно происходит по медицинским показаниям, значит, таким документом будет являться заключение местной поликлиники либо иного уполномоченного учреждения. Следует отметить, что такое заключение обязательно должно иметь подпись главного врача, а также фирменную печать организации.
  5. Далее работодатель может указать, на какого работника временно будут возложены профессиональные обязанности отстраненного сотрудника. Здесь также нужно указать ФИО подчиненного и его должность.

На какой срок сотрудник может быть отстранен от работы по состоянию здоровья?

Если речь идет об отстранении служащего в соответствии с медицинскими показаниями – такое распоряжение начальства будет действовать до момента исчезновений этих показаний. Естественно, в данном случае многое будет зависеть от конкретного вида проблем, которые были обнаружены у служащего во время прохождения регулярного медицинского осмотра. Если эти проблемы не являются очень серьезными – вполне вероятно, что служащий сможет вернуться на работу в ближайшее время. Точный срок действия установленных ограничений при этом должен быть указан в официальном заключении медицинской организации.

Однако иногда могут возникнуть и такие ситуации, при которых отстранение служащего будет носить длительный или постоянный характер. Как правило, это связано с весьма серьезными недугами, которые были обнаружены у подчиненного во время очередной проверки. В этом случае дальнейшее развитие событий может выглядеть следующим образом:

  1. Перевод сотрудника на другую должность, которая будет полностью соответствовать текущему состоянию его здоровья. Естественно, такой вариант будет возможен только при наличии соответствующей должности в учреждении. Более того, даже если подходящая должность действительно имеется, она должна являться вакантной. Процедура перевода начинается с подготовки работодателем всех требуемых документов. Главным из них будет являться официальное распоряжение. В нем указывается непосредственная необходимость перевода сотрудника на другую должность, а также причины для принятия работодателем такого решения. В документ также обязательно нужно включить ссылку на фактическое основание для перевода, а именно – официальное заключение, составленное и подписанное уполномоченной медицинской организацией.
  2. Увольнение служащего на основании его состояния здоровья. Данный вариант может быть использован сторонами в том случае, если подходящей свободной должности для перевода в организации не имеется либо если она имеется, но сотрудник отказался переходить на нее. При подобных обстоятельствах процедура увольнения может быть проведена следующим образом:
    • на основании медицинских показаний. В таком случае соответствующая запись фиксируется в трудовой книжке подчиненного;
    • на основании личного решения сотрудника. Стороны могут выбрать и такой вариант увольнения, если он устраивает работодателя и подчиненного.

Особенности процедуры отстранения от работы руководителя по медицинским показаниям

По медицинским показаниям могут быть уволены любые сотрудники, включая и руководителей предприятия, бухгалтеров, начальников филиалов, а также иных структурных подразделений. Однако в таком случае сама процедура расторжения трудовых отношений будет выглядеть несколько иначе.

Прежде всего, необходимо помнить, что конкретный срок ограничений по здоровью в данном случае никаким значением обладать не будет. Уполномоченное лицо все равно в любой момент сможет принять одностороннее решение об увольнении сотрудника с помощью вынесения соответствующего письменного распоряжения.

Что же касается самой процедуры расторжения трудовых отношений – она должна происходить в строгом соответствии с установленными правилами. Прежде всего, сотруднику должно быть предложено альтернативное место работы, если таковое имеется в организации. Далее все будет зависеть от решения служащего. Если он не желает переводиться на другую должность, значит, единственным вариантом будет являться полное расторжение ранее заключенного трудового договора.

Увольнение за профнепригодность – что делать?

Увольнение в случае профессиональной непригодности крайне неприятно, поэтому и переживается многими совсем не просто. Согласитесь, мало кому понравиться получить подобную оценку своих знаний и навыков. Поэтому люди после увольнения за профнепригодность опускают руки, не зная, что делать дальше, как себя представлять при трудоустройстве на новое место и где вообще найти работу.
Давайте попробуем несколько иначе взглянуть на ситуацию при увольнении за профнепригодность и, возможно, нам удастся настроить вас на нужный лад.

Что такое профнепригодность?
Итак, что же такое профнепригодность ? Законодательство трактует это как несоответствие имеющихся у человека профессиональных качеств тем требованиям, которые предъявляет работодатель к должности, занимаемой сотрудником. Проще говоря, профессионально непригодным можно назвать человека, который не справляется со своими должностными обязанностями либо делает это некачественно.
Для установления профессиональной непригодности конкретного работника требуется проведение соответствующей аттестации. И в при условии, когда по итогам аттестации работник будет действительно признан несоответствующим занимаемой профессии, увольнение за профессиональную непригодность становится обоснованным и законным согласно п.3 ст. 81 ТК РФ.
Проведение аттестации персонала в организации

Следует отметить, что кроме варианта увольнения за профнепригодность, человеку в случае, когда начальник видит его несоответствие вмененным трудовым обязанностям, может быть предложено увольнение по собственному желанию. Для этого работник должен написать соответствующее заявление. В этом случае прохождение аттестации необязательно, да и неприятных последствий для самого работника гораздо меньше, чем при увольнении за профнепригодность.

Основания для увольнения за профессиональную непригодность
У работодателя существует несколько причин для увольнения работника за профнепригодность. В числе таковых можно выделить следующие:
• Сотрудник не соответствует определенной должности
В данном случае не совсем правильно говорить о профнепригодности в целом в конкретной отрасли. Это крайне индивидуальный случай, при котором аттестация работника навряд ли покажет его несоответствие той должности, которую он занимает. Обычно предприятие или организация само устанавливает определенные требования к должностям работников с учетом существующей специфики деятельности. При этом одной организации важно, чтобы сотрудник качественно выполнял свои должностные обязанности без учета количества времени, которое он на них тратит. А другой организации может быть важна именно скорость работы, многозадачность специалистов, достигаемые показатели. При этом качеству выполнения каждой функции в отдельности может и не уделяться особо повышенного внимания.
Зачастую в ходе проведения собеседования с потенциальными кандидатами на работу не так просто оценить степень соответствия качеств человека особенностям работы конкретной организации. Отсюда и вытекает целесообразность установления испытательного срока, когда выясняется, что принятый на работу человек не совсем устраивает работодателя в плане требований, предъявляемых к конкретной должности. В этом случае можно рассматривать вопрос об увольнении сотрудника по собственному желанию либо переводе на другую, более подходящую должность в этой же организации.
• Увольнение за профнепригодность, когда сотрудник не соответствует требованиям, предъявляемым в целом к конкретной профессии
В данном случае речь идет о том, что человек по своим индивидуальным характеристикам не соответствует не просто конкретной должности, на которую он претендовал при трудоустройстве, а не подходит в целом к работе в конкретной отрасли. Например, если он рассеян, но при этом общителен и имеет отличные способности организаторского характера, его не стоит брать на работу в бухгалтерию, но для отдела кадров он отлично подойдет.

В большинстве случаев для определения такого несоответствия аттестация очень эффективна. И если по итогам аттестации вас признали непригодным к конкретной профессии и последовало увольнение за профессиональную непригодность, первое, что нужно сделать – оценить достоверность полученных результатов. Если вы осознаете, что претензии, предъявленные вам работодателем, обоснованы, стоит задуматься об изменении выбранной сферы деятельности. Тем более это необходимо сделать, если работа и правда была сложной и в тягость.
• Сотрудник недобросовестно выполняет свои должностные обязанности
Хотя профессиональная непригодность — это в первую очередь несоответствие требованиям, предъявляемым к определенной должности, аналогичную причину для увольнения работодатель может озвучивать и в случае вашего недобросовестного отношения к возложенным обязанностям. К примеру, если вы не являетесь в положенное время на работу или много времени в ходе рабочего дня уделяете личным делам, не интересуетесь рабочим процессом, халатно относитесь к данным поручениям.
Случается, что поводом для подобного нерадивого отношения к своей работе становится усталость, проблемы в личной жизни, переутомление. Если это на самом деле так, то не стоит тут же бросаться на поиски новой работы. Вполне возможно, что достаточно будет просто отдохнуть, постараться решить жизненные трудности, и рабочий настрой вернется.
Несоответствие должности не зависит от сотрудника
Случается, что работодателю приходится увольнять сотрудника по независящим от него обстоятельствам. Таких обстоятельств может быть море, начиная от возраста и пола и заканчивая необходимостью трудоустроить кого-то другого. Здесь опять же разговора об увольнении за профнепригодность не идет. Скорее всего, вам предложат написать заявление об уходе по собственному желанию. Не огорчайтесь, возможно, все к лучшему и вы найдете работу, где к вам будут относиться лучше и создадут более комфортные условия труда.
Читайте подробнее: Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Несколько советов о том, как перенести увольнение за профессиональную непригодность и настроится на изменения в своей жизни
Существует несколько проверенных рекомендаций касательно того, как морально справиться с ситуацией, когда тебя увольняют по причине профнепригодности. В их числе стоит отметить следующие:
• Дайте себе честный ответ по поводу того, в чем истинная причина вашего увольнения;
• Постарайтесь осознать, что, как бы неприятно не было увольнение за профнепригодность, на этом жизнь не заканчивается, а значит нужно двигаться дальше, не опуская руки и не уходя в затяжную депрессию.
• Задумайтесь, хотите ли заниматься тем же, чем и раньше в дальнейшем. Если выполняемая вами деятельность была вам интересна, не поддавайтесь негативу, ищите новое место работы, где бы вы смогли бы заняться тем, что для вас привычно и интересно. Если же прежняя деятельность была в тягость, ищите себя на новом поприще. Не исключено, что увольнение за профессиональную непригодность, которое вам пришлось пережить, — это толчок к переменам, к новой, наполненной красками жизни.

• Постарайтесь отдохнуть, расслабиться, не поддаваясь негативу, и настроится на новую жизнь. И уже полный сил приступайте к поискам новой работы. Главное – правильно подготовиться к собеседованию с потенциальным работодателем и у вас все будет хорошо!

Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база

В первую очередь, рассматривая вопросы увольнения по профнепригодности, следует отметить, что такое понятие, как «профнепригодность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах. В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такового термина и его объяснения. Однако на практике понятие профнепригодности используется достаточно часто, и именно профессиональная непригодность может являться причиной увольнения. При этом следует разделять виды профнепригодности:

  • По отсутствию квалификации, знаний, навыков. В данном случае профнепригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющихся квалификации, навыков требуемым, для выполнения работы по занимаемой должности. С точки зрения трудового законодательства в случае означенной профнепригодности увольнение проводится по инициативе работодателя.
  • По медицинским показаниям и здоровью. Увольнение по профнепригодности в связи с состоянием здоровья предполагает, что работнику было выдано медицинское заключение, в соответствии с которым ему запрещено заниматься деятельностью на занимаемой ранее должности. При этом трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации, при соблюдении определенного установленного порядка.

Особое внимание как работодателям, так и работникам в данном случае следует обратить на положения следующих статей ТК РФ, рассматривающих увольнение по профнепригодности:

  • Статья 73 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют не вопросы увольнения по профнепригодности по здоровью, а перевода сотрудников. Однако также именно в означенной статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по медицинским показаниям, если осуществить перевод его на другую работу не было возможности.
  • Статья 77 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют порядок увольнения по профнепригодности, а также иные возможные основания для увольнения сотрудников. Именно на означенную статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют все случаи увольнения, которое проводится по желанию работодателя. И профнепригодность работника, не связанная с его здоровьем, а касающаяся недостаточной квалификации или неисполнения установленных требований труда относится именно к таким случаям.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

  1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
  2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
  3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
  4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

  1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
  3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные определенные факторы, устанавливающие ограничения по здоровью для выполняющих её работников, ухудшение состояния здоровья сотрудника может являться основанием для увольнения. Так, если работник получил медицинское заключение, подтверждающее его непригодность к работе, порядок действий работодателя будет в данном случае следующим:

  • Работодатель обязан предложить работнику перевестись на другую должность на предприятии.
  • В случае, если период, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, меньше, чем четыре месяца – при отказе от перевода, или при отсутствии на предприятии должностей, работника следует отстранить от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в данном случае запрещается нормативами трудового законодательства.
  • Если же работник должен быть переведен на срок свыше 4 месяцев, или же постоянно – в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения,то при отказе от перевода на иную должность или же при отсутствии должностей, подходящих ему по уровню здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
  • Следует отметить, что профнепригодность по состоянию здоровья в обязательном порядке должна подтверждаться медицинским заключением. При этом таковое заключение может быть как добровольно предоставлено сотрудником работодателю, так и быть истребовано работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от сотрудника проходить периодический медосмотр или внеочередной медосмотр.

По профнепригодности по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории сотрудников. Данное увольнение не считается производящимся по инициативе работодателя, поэтому ограничения, действующие законодательно на увольнение отдельных категорий трудящихся в этом случае, не действуют. Однако избавиться от беременной сотрудницы таковым образом все равно не получится – работодатель не имеет права увольнять ее, даже если ее положение не позволяет осуществлять трудовую деятельность.

Работодателю следует подтверждать факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и фиксировать его отказ от трудоустройства на данные должности, если проводится процедура увольнения по профнепригодности в связи с состоянием здоровья. В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на случай возможного оспаривания процедуры увольнения сотрудником.

Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника

Увольнение по профнепригодности – это крайне неприятное явление для работника, по крайней мере в том случае, если профессиональная непригодность не обусловлена медицинскими показаниями. За счет того, что в трудовой книжке проставляется запись об увольнении с описанием полной формулировки, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным аспектом в вопросах последующего трудоустройства, значительно испортив трудовой и карьерный путь самого сотрудника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

  • Уволиться по собственному желанию. Многие работодатели сами предлагают своим сотрудникам при возникновении разногласий написать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в данном случае работник практически полностью теряет возможность последующего оспаривания увольнения и защиты своих прав в суде.
  • Увольнение по соглашению сторон. В данном случае работодатель может заключить с сотрудником соглашение. Данная запись в трудовой книжке наоборот свидетельствует о контактности сотрудника и не является негативной. При этом само соглашение может устанавливать практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
  • Заведение новой трудовой книжки. Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является положительной практикой, законодательство также не запрещает работникам иметь несколько таковых документов.
  • Оспаривание увольнения в судебном порядке. Суд может признать проведенное увольнение незаконным – однако в данном случае бремя доказывания возлагается непосредственно на стороны трудовых взаимоотношений. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с уплатой компенсаций, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Как распознать некомпетентного сотрудника

К сожалению, некомпетентные работники есть в каждой компании, некомпетентность проявляется тогда, когда сотрудник работает некачественно или не эффективно. Причины тому могут быть разные: плохое образование, отсутствие структурированной информации в компании, незаинтересованность человека в профессии. Ситуацию иногда можно исправить, главное – вовремя заметь таких работников и принять меры. Опытом делится руководитель службы персонала коммуникационного агентства Татьяна Делекторская.

Признак 1. Стремление переложить ответственность на другого

Обычно об ответственности вспоминают в начале работы над проектом и в конце, когда приходит время оценить результат. И, если при распределении обязанностей человек может стремиться отхватить кусок побольше, чтобы выглядеть солидно в глазах коллег, то по завершении проекта он так же легко может спрятаться за спинами сотрудников, которые якобы виноваты в некачественном ведении дел. Ведь важное качество любого руководителя — умение делегировать, не так ли? Дальше уже не его забота.

Так думают многие начальники, которые забывают о том, что любой проект реализовывается усилиями команды, во главе которой всегда стоит лидер. И пусть каждый сотрудник ответственен за что-то свое, это остается всего лишь внутренней «кухней» проекта. Перед большими боссами ответственность все равно будет нести руководитель. Делегировал он полномочия или нет, неважно. Зачем компании платить человеку зарплату начальника, если он по сути ее не выполняет?

Читайте также: Как правильно увольнять

Понимание зоны ответственности необходимо также и простым исполнителям. Компетентный сотрудник при постановке ему какой-либо задачи сразу задаст все необходимые вопросы для понимания того, что от него требуется. А если не сразу, то будет уточнять что-то в процессе работы. Благоговейный страх задать вопрос, чтобы не показаться неумехой, выливается в то, что в итоге два человека могут выполнять лишнюю работу, залезая на территорию друг друга. На выходе получается чехарда, от которой каждый будет пытаться откреститься. Умение же признать ошибку, а еще лучше — вовремя предупредить ее, отличает профессионалов.

Признак 2. Регулярный срыв сроков

«Щас-щас», «скоро пришлю», «немного опаздываю, но все будет» — как часто вы сталкивались на работе с подобными ответами? А как часто после того, как работа наконец-то была сдана, выяснялось, что в ней куча ошибок или недочетов, которые требуют доработок? В итоге задача наспех дорабатывалась, а, как известно, поспешишь… И придется снова дорабатывать. Это замкнутый круг, из-за которого в лучшем случае будут потеряны нервные клетки, в худшем — контракты с клиентами.

Компетентный сотрудник заранее закладывает определенное количество времени на случай непредвиденных обстоятельств: проблем, которые могут вскрыться по ходу работы, отвлекающих факторов, которые возникают внезапно и как нельзя более не вовремя. Внутренний дедлайн профессионала всегда наступает раньше официального. Сегодня это не просто страховка, а негласное правило.

Признак 3. Несовпадение результата работы с обещанным итогом

Отличной иллюстрацией этого признака стал момент из советского мультфильма «Вовка в тридевятом царстве», когда герой, растягивая слова, заявляет: «И так сойдет!» Некоторые сотрудники не стараются выдать лучшее, работать на максимум. Они работают по принципу — сделать побыстрее, чтобы отстали. Иногда такое происходит из-за низкой вовлеченности сотрудника, и в этом, пожалуй, есть недочеты работодателя.

Все же компаниям необходимо пропагандировать определенные ценности и корпоративную культуру, мотивировать сотрудника ратовать за проект, за общее дело. Однако это лишь дополнительные инструменты для улучшения работы. В основе трудовой деятельности человека должен лежать его профессионализм, который априори заставляет сотрудника чувствовать ответственность за свою работу. Ответственность, в свою очередь, рождает взвешенный подход и тщательное выполнение поставленной задачи. Только в этом случае реальный результат совпадет с обещанным.

Если же вы видите, что сотрудник из раза в раз не глядя подписывается под всеми KPI, а то и сам рисует перед заказчиком золотые горы, выдавая в конечном счете некачественный продукт, задумайтесь. Проведите беседу с этим человеком, предложите помощь, предупредите, что будете наблюдать за тем, что он делает. Если же ничего не изменится, бейте тревогу.

Признак 4. Болезненное реагирование на критику

Как будет вести себя человек, который знает о своей некомпетентности, но который не сознается в этом и берется за выполнение задач? Он будет защищать до последнего свое детище. Воинственно доказывая добросовестность работы, расписывая ее плюсы, человек и слышать ничего не захочет о минусах. Плохому танцору, как известно, туфли жмут, а потому найдется тысяча причин, которые мешали выполнить задачу лучше. Сжатые сроки, нечеткое ТЗ, необъективные заказчики. Нельзя ведь сделать один звонок, чтобы попросить отсрочку, уточнить непонятные детали и разложить все с заказчиком по полочкам!

Профессионалы знают, критика — это хорошо. Она помогает совершенствоваться, открывает новое видение ситуации. В конце концов, на ошибках учатся, и совершать их нормально. Ненормально отрицать очевидное.

Признак 5. Неумение определять и распределять ресурсы, необходимые для решения задачи

Помните, как в университете готовили рефераты, да что там — курсовые за одну ночь? Так вот, с серьезными проектами во взрослой жизни это не работает.

Нельзя откладывать до последнего, чтобы подготовить задание за одну бессонную ночь. Тем более, что зачастую работа требует привлечения дополнительных лиц к разным процессам. У каждого из этих людей разный темп работы, кто-то справится быстрее, а кто-то предпочтет посидеть подольше. Все это, а также собственные возможности вы должны все время держать в голове.

Смотрите также: Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»

Нельзя полагаться на авось. «Схожу с друзьями в кино, мы давно не виделись. Подумаешь, меньше времени на мониторинг останется. Сделаю по минимуму, напишу, что это основное, а детализация по запросу». Так нельзя. Подобной некомпетентностью вы подставляете под удар не только себя, но и ни в чем не повинных коллег, привлеченных к проекту. Умение видеть за сухими строчками объем предстоящей работы, а также четкое понимание того, сколько сил потребуется на ее выполнение, — одна из черт, подчеркивающих компетентность сотрудника. Если же человек не способен оценить ситуацию, это верный признак отсутствия опыта либо обыкновенного непрофессионализма.

Увольнение по профнепригодности

В статье 81 Трудового кодекса РФ приведены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.В соответствии с пунктом 5 этой статьи работника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.Таким образом, врача, не справляющегося со своими трудовыми обязанностями, можно уволить, если только он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (статья 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Отметим, что прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.Применение взыскания возможно:•за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;•за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами.Примерами таких действий могут являться, в том числе:•неисполнение трудовой функции;•невыполнение распоряжения руководителя.Поэтому, если доктор клиники не заполняет амбулаторные карты пациентов или заполняет с нарушениями порядка, установленного в локальном нормативном акте клиники, его можно привлечь к дисциплинарному взысканию. Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:•докладной запиской (например, при систематических нарушениях в оформлении медицинской документации, которой является медицинская карта);•актом (например, при проверке правильности заполнения медицинской документации).Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.Таким образом, врача систематически нарушающего трудовую дисциплину (нарушающему порядок оформления медицинских карт больного), имеющего дисциплинарное взыскание, можно уволить по статье 81 ТК РФ.

Автор ответа: Аудитор юридической компании «Юнико-94» И. Л. Титова

Оставьте комментарий