Содержание
Хотя в России нет разделения трудового права по гендерному признаку, для работающих женщин все же существуют определенные преференции. Это связано с тем, что именно женщины рожают детей, а потом ухаживают за ними. Обычно декретный отпуск предоставляется женщине до достижения ее детьми трех лет, в это время мама имеет право на получение пособий, а рабочее место за ней сохраняется. Но если ей нужно продолжать проводить время с детьми и после того, как им исполнилось три года? Не могут же сохранять за ней рабочее место столь продолжительный срок? Нет. В этом случае законодательством предусмотрено увольнение по уходу за ребенком. Но для этого сотрудница должна сама изъявить такое желание.
Порядок увольнения
Прекратить трудовые отношения с женщиной, которой нужно ухаживать за малолетними детьми, ТК РФ разрешает по двум основаниям:
- собственное желание сотрудницы (ст. 80 ТК РФ);
- соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
Здесь имеется в виду именно увольнение по уходу за ребенком до 14, а не служебные причины. Ведь законодательство не запрещает руководству организации оформить увольнение такой работницы, если она нарушала дисциплину или не исполняла служебные обязанности, или фирма ликвидируется. Правда, это уже не имеет отношения к детям.
Алгоритм увольнения достаточно прост:
- После принятия решения о необходимости быть дома с детьми сотрудница должна донести его до руководства фирмы, то есть написать заявление. Причину в нем можно и не указывать, поскольку по факту она ни на что не влияет. Или работница и работодатель могут заключить соглашение с особыми условиями расторжения трудового договора.
- На основании заявления или соглашения работодатель издает приказ об увольнении.
- Нужно отработать положенные по закону 2 недели (если условиями соглашения не предусмотрено иное).
- В последний рабочий день работодатель обязан выдать на руки документы и выплатить зарплату, а также все положенные компенсации.
Если предусмотрено увольнение по уходу за ребенком-инвалидом, то предупреждать за 14 дней работодателя не нужно. Но в этом случае в заявлении следует указать причину, а к нему приложить свидетельство о рождении, а также заключение медицинской комиссии, если причина ухода — болезнь несовершеннолетнего.
Прекращение работы из-за необходимости воспитывать детей до 14 лет прерывает трудовой стаж женщины. Это изменение начало действовать в 2007 г., до этого времени стаж у матери сохранялся. Никаких пенсионных баллов за это время матери также не положено. Надо отметить, что такая причина для расторжения контракта с работодателем является не исключительным правом женщин. Воспользоваться ей могут и отцы малолетних детей, планирующие ухаживать за ними.
Нужно ли соблюдать срок предупреждения или можно уволиться сразу
Увольнение с целью воспитания детей не дает никаких льгот. Заявление нужно подать за две недели от планируемой даты уходы. Этот период необходим для передачи дел и поиска работодателем замены. Однако, мать малолетнего инвалида может уйти, не соблюдая срок предупреждения. Это прямо предусмотрено статьей 84.1 ТК РФ.
Кроме того, по соглашению с руководством уйти без отработки может любой сотрудник. Никаких ограничений в этом вопросе не предусмотрено.
Что написать в трудовой книжке
Запись должна быть сделана на основании приказа по организации. Упоминать в ней об уходе за детьми не нужно. Достаточно указать, на основании какой статьи ТК РФ уходит сотрудник. Так, если это собственное желание, запись будет иметь такую формулировку:
Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если работник просит, то причину увольнения можно уточнить и указать, что оно связано с необходимостью ухаживать за детьми, в том числе инвалидом. Запись нужно заверить подписью уполномоченного лица организации, проставить дату, номер приказа. Также с ней должен быть под личную подпись ознакомлен уволенный сотрудник.
Главная / Родителю / Беременные и молодые родители / Трудовые отношения / Дополнительный отпуск по уходу за ребёнком, ежемесячный дополнительный выходной день для родителя ребёнка с особыми потребностями
Дополнительный отпуск по уходу за ребёнком, ежемесячный дополнительный выходной день для родителя ребёнка с особыми потребностями
Viimati uuendatud: 27.07.2016
Мать или отец имеет право получать в каждом календарном году дополнительный отпуск по уходу за ребёнком:
3 рабочих дня при наличии одного или двух детей в возрасте до 14 лет; 6 рабочих дней при наличии, по меньшей мере, трёх детей в возрасте до 14 лет или, по меньшей мере, одного ребёнка в возрасте до 3 лет.
Мать или отец ребёнка с особыми потребностями имеет право, в дополнение к приведённому выше дополнительному отпуску по уходу за ребёнком, получать дополнительный отпуск по уходу за ребёнком один рабочий день в месяц вплоть до достижения ребёнком 18-летнего возраста, оплачиваемый на основании среднего вознаграждения за труд. При наличии нескольких детей с особыми потребностями родители имеют возможность получить дополнительные выходные дни в соответствии с числом детей с особыми потребностями. Хотя ежемесячные дополнительные выходные дни предусмотрены для того, чтобы родитель мог регулярно заниматься своим ребёнком с особыми потребностями, закон не запрещает заключать соглашения, согласно которым можно объединять отпускные дни либо требовать их задним числом. Право на получение дополнительного отпуска по уходу за ребёнком имеет также опекун ребёнка или лицо, с которым заключён договор о попечительстве в семье, но это право отсутствует в том случае, если родитель лишён родительских прав или если ребёнок проживает в учреждении социального обеспечения.
Право одновременно использовать дополнительный отпуск по уходу за ребёнком имеет одно лицо. Отпуск можно использовать целиком или частями. Например, в семье с тремя детьми в возрасте до 14 лет сначала три отпускных дня берёт отец, а оставшиеся три дня позднее использует мать. Поскольку дополнительный отпуск по уходу за ребёнком предоставляется работнику в рабочих днях, рабочим днём работника является каждый день выполнения работником своих рабочих заданий, независимо от продолжительности рабочего дня.
В год достижения ребёнком 3 лет, 14 лет и 18 лет дополнительный отпуск по уходу за ребёнком предоставляется независимо от того, наступил ли день рождения ребёнка до или после отпуска.
Начиная с 01.01.2013 г., дополнительный отпуск по уходу за ребёнком оплачивается на основании минимальной ставки вознаграждения за труд. В 2013 году дневная ставка дополнительного отпуска по уходу за ребёнком составляет 15,18 евро.
Дополнительный отпуск по уходу за ребёнком используется в рабочих днях, по причине чего работодателю нужно выяснять число рабочих дней в каждом календарном году. Далее приведём пример вычисления дневной ставки дополнительного отпуска по уходу за ребёнком в 2013 году. В 2013 году – 253 рабочих дня, а минимальная ставка вознаграждения за труд составляет 320 евро в месяц. Для определения среднего числа рабочих дней нужно произвести следующее действие 253 : 12 = 21,08. Для определения дневной ставки отпускных дополнительного отпуска по уходу за ребёнком следует поделить минимальную ставку вознаграждения за труд на среднее число рабочих дней, т.е. 320 : 21,08 = 15,18. Итак, дневная ставка дополнительного отпуска по уходу за ребёнком составляет 15,18 евро.
Выплаченные работодателем работнику отпускные дополнительного отпуска по уходу за ребёнком, в т.ч. дополнительного отпуска по уходу за ребёнком с особыми потребностями, возмещаются из средств государственного бюджета. Для возмещения выплаченных отпускных работодатель должен представить ходатайство в Департамент социального страхования.
- Порядок прекращения трудовых правовых отношений
Законно ли, если работодатель увольняет меня с работы, написав об этом записку и оставив распоряжение, которое нужно подписать? Разве работодателю не нужно об этом сказать лично?
Первая часть 101 статьи закона «О труде» предусматривает, что работодатель обязан уведомление о расторжении трудового договора оформлять письменно. В свою очередь 102 статья закона «О труде» устанавливает, что, уведомляя о расторжении трудового договора, работодатель обязан письменно сообщить об обстоятельствах, лежащих в основе расторжения трудового договора.
При прекращении трудовых правовых отношений работодатель обязан принимать во внимание ограничения 109 статьи закона «О труде», в т.ч. запрет уведомлять о расторжении трудового договора во время временной нетрудоспособности работника, а также в то время, когда работник находится в отпуске или не работает по другим уважительным причинам.
Таким образом, работодатель обязан уведомлять работника о расторжении трудового договора письменно, соблюдая установленные 101 статьей закона «О труде» основы, в 103.статье указанные сроки и в 109 статье предусмотренные ограничения расторжения трудового договора. Однако закон «О труде» не предусматривает обязанность работодателя лично вручать уведомление о расторжении трудового договора работнику.
Хотел спросить, вправе ли работодатель уволить меня с работы, если мне остались 4 года до выхода на пенсию?
В соответствии со 101 статьей закона «О труде» работодатель вправе письменно уведомить работника о расторжении трудового договора только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий в следующих случаях:
1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;
3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;
9) сокращается количество работников;
10) ликвидируется работодатель — юридическое лицо или общество персонала.
11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не засчитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.
В случае сокращения численности работников в соответствии со статьей 108 закона «О труде» преимущества по продолжению трудовых отношений имеют те работники, которые имеют лучшие результаты труда и более высокую квалификацию. Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:
1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;
2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;
3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;
4) которые имеют двух и более иждивенцев;
5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;
6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;
7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;
9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;
10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.
Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными.
Таким образом, работодатель имеет право уволить с работы только на основании указанных в 101 статье закона «О труде» обстоятельств, и при снижении численности работников он обязан оценить результаты труда и квалификацию работников. Если результаты труда и квалификация не отличаются, то оценить и преимущество работника остаться на работе, в т.ч. преимущества работников, которым до пенсионного возраста осталось менее пяти лет.
На работе отработала 13 лет и у меня 2 несовершеннолетних детей, а у другой коллеги трудовой стаж 15 лет и нет детей. Из-за сокращения штатов меня освободили от работы, а коллегу оставили. Не было ли у меня прав остаться на работе, т.к. у меня есть дети?
В соответствии с правовой практикой Верховного суда от 2004 года «О применимости законов при разрешени в судах споров, связанных с окончанием или изменением трудового договора » указано, что 108 статья закона «О труде» налагает на работодателя обязанность оценить преимущества продолжать трудовые правовые отношения при сокращении численности работающих. Такую оценку необходимо проводить между теми работниками, которые выполняют такую же или схожую работу в случае, когда предлолагается уволить одного или нескольких из них. Такую оценку производить не нужно, если с работы предполагается уволить единственного работника, выполнявшего на предприятии соответствующую работу. Первоначально оценивается результаты труда соответствующих работников и их квалификация, и только после этого оцениваются преимущества, как это предусматривает вторая часть 108 статьи закона «О труде».
Если результаты труда и квалификация существенно не отличаются, преимущество остаться на работе имеют те работники:
1) которые проработали у этого работодателя более продолжительное время;
2) которые у соответствующего работодателя пострадали в результате несчастного случая на работе или заболели профессиональным заболеванием;
3) которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;
4) которые имеют двух и более иждивенцев;
5) члены семьи которых не имеют постоянного дохода;
6) которые являются инвалидами или болеют лучевой болезнью;
7) которые принимали участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
8) которым до достижения пенсионного возраста осталось менее пяти лет;
9) которые без отрыва от работы получают профессию (ремесло) в каком-либо учебном заведении;
10) которым присвоен статус политически репрессированного лица.
Отметим, что ни одно из этих преимуществ не имеет приоритета по сравнению с остальными. Поэтому, если у вас с коллегой результаты труда и квалификация не отличались, работодатель имел право самому решать, какому из преимуществ отдать предпочтение.
Если Вы считаете, что уведомление работодателя о расторжении трудового договора юридически неправомочно, то в соответствии с 122 статьей закона «О труде», Вы можете подать в суд иск о признании расторжения договора работодателем не имеющим силы в течение одного месяца со дня получения информации о расторжении договора.
Я работающий инвалид 2 группы. У нас на работе будет произходить реорганизация. Могут ли меня как инвалида уволить?
Работодатель может уволить работника только при указанных в часть 101 статьи закона «О труде» условиях:
1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
2) работник при выполнении работы действовал противоправным образом и таким образом утратил доверие работодателя;
3) работник при выполнении работы поступил безнравственно, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
4) работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
6) работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
7) работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
8) восстановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу;
9) сокращается количество работников;
10) ликвидируется работодатель — юридическое лицо или общество персонала.
11) если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.
Тем не менее работодатель должен принимать во внимание ограничения 109 статьи закона «О труде», в т.ч. то, что работодателю запрещено расторгать договор с работником, если он признан инвалидом, за исключением случаев, которые установлены первой частью 47 статьи закона «О труде» и пунктами 1, 2, 3, 4, 5, 7 и 10 части первой статьи 101 этого закона.
Таким образом в случае сокращения числа работников работодатель не вправе уведомлять работника, которому установлена инвалидность, о расторжении трудового договора
Можно ли 1 часть 98 статьи закона «О труде» Латвийской Республики рассматривать в качестве самостоятельной основы прекращения трудовых правовых отношений или она применима только при наличии взаимной связи с 1 частью 101 статьи закона «О труде» Латвийской Республики (например 9 пунктом — уменьшение численности работников)?
1 часть 98 статьи закона «О труде» Латвийской Республики не может рассматриваться в качестве самостоятельной основы для уведомления о расторжении трудового договора и в дополнение к указанной статье указывается конкретный пункт 1 часть 101 статьи закона «О труде», например, уменьшение числа работников.Только в этом случае письменное уведомление о расторжении трудового договора считается обоснованным.
На предприятии произошло коллективного увольнение. Когда последний рабочий день, в который у работника есть трудовые отношения с работодателем?
25 марта 2010 вступили в силу изменения в законе «О труде», в связи с которыми 107 статья закона «О труде» предусматривает, что работодатель может начать коллективное увольнение не раньше чем через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости, если работодатель и представители работников не пришли к соглашению о более позднем сроке начала коллективного увольнения. В исключительных случаях Государственная служба занятости может продлить установленный в части первой данной статьи срок до 60 дней. О продлении срока и его причинах Государственная служба занятости в письменной форме сообщает работодателю и представителям работников за две недели до окончания срока, упомянутого в части первой данной статьи.
В свою очередь, в соответствии с 9 пунктом 1 части 101 статьи закона «О труде» работодатель вправе письменно уведомить работника о расторжении трудового соглашения только на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями или выполнением хозяйственных, организаторских, технологических или других подобного рода мероприятий на предприятии, в т.ч. в случае, когда снижается численность работаюших. Уведомить работника о расторжении трудового соглашения в случае, когда снижается число работаюших, необходимо за один месяц. Перед расторжением трудового договора работодатель должен выяснить, является ли работник членом профсоюза. При расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить работникам о тех обстоятельствах, которые лежат в основании расторжения трудового договора (102 статья закона «О труде»).
Таким образом, чтобы работодатель имел право уволить работников сразу по истечении указанного 45-ти дневного срока, он обязан в письменной форме подать ему уведомление о расторжении трудового договора за 1 месяц до его увольнения.
Если работодатель соблюдал месячный срок вручения уведомления о расторжении трудового договора, он имеет право уволить его через 45 дней после подачи сообщения Государственной службе занятости
Вторая часть 103 статьи закона «О труде» предусматривает, что по требованию работника в срок объявления не включают период временной нетрудоспособности за исключением случая, предусмоьренного 11 пунктом первой части 101 статьи закона «О труде». Указанный пункт устанавливает, что работодатель имеет право в письменной форме заявить о расторжении договора, если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более 6 месяцев, если нетрудоспособность непрерывна, или один год в течение трех лет, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не защитывая в этот срок отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.
Согласно ст. 38 КЗоТ мы имеем право уволить работника по собственному желанию по уходу за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста, соответственно по требованию работника без отработки 14 дней. У нас на предприятии возникла ситуация: папа написал заявление на расчет с данной формулировкой. Имеем ли мы право уволить его с данной формулировкой в приказе и занесением данной записи в трудовую книжку? Он не является отцом-одиночкой, женат и проживает с женой. В ст. 38 КЗоТ не прописано должен ли быть работник женщиной, а в соответствии со ст. 24 Конституции Украины граждане имеют равные конституционные права и свободы и являются равными перед законом. Не может быть привилегий или ограничений по признаку расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического и социального происхождения, по языковым или другим признакам. Равенство прав женщин и мужчин обеспечивается: предоставлением равных с мужчинами возможностей в общественно-политической и культурной деятельности, в получении образования и профессиональной подготовки, в труде и в вознаграждении за него; специальными мероприятиями относительно охраны труда и здоровья женщин, установлением пенсионных льгот; созданием условий, которые дают женщинам возможность соединять труд с материнством; правовой защитой, материальной и моральной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям. Подскажите как быть и чем руководствоваться согласно законодательства?
Может ли уволиться мужчина по собственному желанию по причине ухода за ребенком до 14 лет (двое детей, супруга находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет)?
Если продолжение работы сотрудника обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет, то по нашему мнению такое увольнение возможно.
Хотим также отметить, что увольнение по собственному желанию — это волеизъявление работника, указывать причину увольнения в таком случае не обязательно.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В соответствии с п. 5.6 «Инструкции по заполнению трудовых книжек» (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июнь 2017 г.