Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Методика распределения стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного учреждения культуры Дом культуры Ситинского сельского поселения

УТВЕРЖДЕНО
приказом директора МБУК Дом
культуры Ситинского СП
от __________№ ____

1. Общие положения
1.1. Настоящая методика распределения стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного учреждения культуры Дом культуры Ситинского сельского поселения (далее – Методика) разработана в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением главы муниципального района имени Лазо от 14.04.2009 № 48 «О введении новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений в сфере культуры муниципального района имени Лазо», постановлением главы муниципального района имени Лазо от 20.06.2013 №754-па «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников муниципальных учреждений сферы культуры, муниципального района имени Лазо», Положением об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения культуры Дом культуры Ситинского сельского поселения (далее — Учреждение).
1.2. Методика определяет:
1) основные цели и задачи процесса распределения стимулирующих выплат;
2) размеры, условия и периодичность осуществления стимулирующих выплат;
3) условия уменьшения или снятия стимулирующих выплат.
1.3. Основной целью процесса распределения стимулирующих выплат является материальное стимулирование работников за достигнутые результаты работы, усиления связи оплаты труда с личным вкладом работников в решение задач, поставленных перед учреждением, и формирования у работников стимулов к совершенствованию качества своего труда.
1.4. Задачами Методики распределения стимулирующих выплат является установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств, при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.
1.5. Перечень выплат стимулирующего характера определен в Положении об оплате труда работников Учреждения. К выплатам стимулирующего характера относятся:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2) выплаты за качество выполняемых работ;
3) выплаты за выслугу лет;
4) выплаты за профессиональное мастерство, классность;
5) премиальные выплаты по итогам работы за месяц, за квартал, за год.

2. Условия и порядок распределения
выплат стимулирующего характера
2.1. Для расчёта размера стимулирующих выплат используется балльная система в соответствии с перечнем критериев и показателей оценки для установления стимулирующих выплат, установленным для каждого вида выплат. Результат выводится путём сложения суммы баллов. В Учреждении устанавливается фиксированная стоимость одного балла на очередной месяц, которая определяется с учетом объема бюджетных средств, предназначенных на установление стимулирующих выплат.
На каждого работника оформляется рейтинговый лист с результатами его деятельности за месяц.
В случае выполнения работ директором Учреждения по внутреннему совмещению, за расширенную зону обслуживания, увеличения объема выполненных работ (по должностям специалистов учреждения) на него оформляется рейтинговый лист с результатами его деятельности за месяц (независимой комиссией состоящей из специалистов учреждения).
Назначение стимулирующих выплат утверждается приказом директора Учреждения.
2.2. Ежемесячные стимулирующие выплаты рассматриваются в очередной календарный месяц, следующий за отчётным.
2.3. Источниками выплат стимулирующего характера являются средства, выделенные в качестве бюджетных ассигнований из районного бюджета на оплату труда работников учреждения.
На выплату стимулирующих надбавок и доплат может использоваться экономия фонда оплаты труда, образовавшаяся в результате наличия вакансий в штатном расписании учреждения, а также в результате отсутствия работников по причине временной нетрудоспособности.
2.4. Размер средств, направляемых на стимулирующие выплаты, определяется в начале календарного года, утверждается директором Учреждения и подразделяется на следующие части, направляемые на обеспечение:
1) обязательных стимулирующих выплат (с учётом районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в южных районах Дальнего Востока);
2) повышающих коэффициентов, устанавливаемых работнику на определённый период его работы;
3) разовых стимулирующих выплат, а также премиальных выплат по итогам работы.
2.5. Выплаты стимулирующего характера могут не устанавливаться, быть уменьшенными или отменяться полностью в следующих случаях:
1) отсутствия или недостатка финансовых средств;
2) окончания срока действия стимулирующих выплат;
3) изменения системы оплаты труда;
4) перевода работника на другую должность (работу, специальность), а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ;
5) не выполнения или ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, в том числе отказа работника от выполнения дополнительных работ, за которые были установлены выплаты,
6) непредставления в установленные сроки материалов, справок и другой отчётной документации;
7) наложения на работника дисциплинарного взыскания;
8) невыполнения утверждённого плана работ, снижения качества работ, за которые были установлены выплаты.
2.6. Стимулирующие выплаты работникам, уволенным в течение месяца, за который выплачивается надбавка, а также отсутствующим на работе по причине временной нетрудоспособности выплачиваются пропорционально отработанному времени в отчётном периоде.
2.7. Районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в южных районах Дальнего Востока начисляются на стимулирующие выплаты в порядке, установленном действующими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3. Порядок распределения стимулирующего фонда:
3.1. Стимулирующая выплата за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы устанавливается ежемесячно, может применяться ко всем специалистам учреждения, выполнившим работу в высокой степенью интенсивности, с учетом критериев и показателей, перечисленных в Приложении № 1 к настоящей Методике.
Стимулирующая выплата может устанавливаться всем категориям работников по результатам труда и должна быть обусловлена повышением качества труда и достижением работниками дополнительных результатов по сравнению с установленными требованиями. Перечень критериев и показателей качества оценки и периодичность выплат для стимулирования труда специалистов и рабочих, осуществляющих трудовую деятельность в учреждении, установлен в Приложении № 2 к настоящей Методике.
3.3. Стимулирующая выплата за выслугу лет устанавливается всем категориям работников, в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях культуры и искусства (государственных и (или) муниципальных).
Выплата за выслугу лет производится дифференцировано в зависимости от стажа работы, дающего право на получение этой надбавки в соответствии с критериями, утвержденными Положением об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения культуры Дом культуры Ситинского сельского поселения.
Выплата за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника, определённого в трудовом договоре, выплачивается ежемесячно с заработной платой по основному месту работы, внутреннему совмещению, за расширенную зону обслуживания, увеличения объема выполненных работ.
Выплата за выслугу лет выплачивается с момента возникновения права на назначение или изменение размера данной надбавки. В случае возникновения у работника права на назначение или изменение размера надбавки в период его пребывания в очередном или дополнительном отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности, выплата новой надбавки производится после окончания отпуска, временной нетрудоспособности.
Основным документом для определения стажа работы, дающего право на получение выплаты за выслугу лет, является трудовая книжка.
3.4. Стимулирующая выплата за профессиональное мастерство, классность, может устанавливаться отдельным специалистам, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую результативность труда, с целью их стимулирования, раскрытия их делового потенциала, стремления к профессиональному росту, овладению дополнительными профессиональными навыками. Перечень критериев и периодичность выплат перечислен в Приложении № 3 к настоящей Методике.
3.5. В целях поощрения работников за выполненную работу выплачиваются следующие премиальные выплаты:
— премиальные выплаты по итогам работы за месяц;
— премиальные выплаты по итогам работы за квартал;
— премиальные выплаты по итогам работы за полугодие;
— премиальные выплаты по итогам работы за 9 месяцев;
— премиальные выплаты по итогам работы за год;
— единовременная премиальная выплата.
3.5.1. Премиальные выплаты по итогам работы за год выплачиваются с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы.
При премировании учитывается:
1) успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
2) инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
3) качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью Учреждения;
4) качественная подготовка и своевременная сдача отчётности.
Премирование осуществляется после подведения итогов работы по решению руководителя Учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения утверждается приказом, в котором указывается: фамилия, имя, отчество премируемых лиц, их должности, причина выплаты премии, основание для её начисления, сумма премии.
3.5.2. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к должностному окладу, так и в абсолютном размере.
3.5.3. При увольнении работника по собственному желанию до истечения календарного месяца работнику может быть начислена премия по итогам работы по решению директора.
3.5.4. При наличии взысканий, упущений в работе в течение отчётного периода, ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей основание для выплаты премии отсутствует.
3.5.5. Единовременная премия выплачивается в случае награждения:
1) государственными наградами и почетными знаками Российской Федерации, присвоения почётных званий;
2) Почётной грамотой или благодарственным письмом Министерства культуры Российской Федерации;
3) Почётной грамотой или благодарственным письмом Губернатора Хабаровского края
4) Почётной грамотой или благодарственным письмом Министерства культуры Хабаровского края.
3.5.6. Премии, предусмотренные настоящим Положением и являющиеся частью системы оплаты труда, выплачиваются за конкретные производственные и трудовые показатели, учитываются в составе средней заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т.д.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть .

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте .

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 18 октября 2017 г.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 129 ТК РФ) работодатель может выплачивать сотрудникам помимо базового оклада выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера распределяются между сотрудниками на основании выполнения ими установленных критериев эффективности. Степень выполнения данных критериев фиксируется в оценочном листе для стимулирующих выплат.

Виды стимулирующих выплат

Материальное стимулирование персонала является важной частью менеджмента любого предприятия, а премирование сотрудников составляет существенную часть фонда оплаты труда.

Стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

  • выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
  • выплаты за результативность труда;
  • выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
  • выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев. Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры), когда речь идёт о бюджетных организациях. На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов.

Порядок рассмотрения оценочных листов

С целью определения величины премий сотрудникам бюджетных учреждений проводятся заседания комиссий по распределению стимулирующих выплат. Данная комиссия формируется из сотрудников предприятия, её полномочия и функции закреплены в соответствующих локальных нормативных актах (положение о комиссии или положение о распределении стимулирующих выплат).

Задачей заседания комиссии является распределение стимулирующих выплат на основе шкалы качественных критериев и соответствия каждого отдельного сотрудника данным критериям. Перечень данных критериев закреплен в соответствующих локальных актах и фиксируется в оценочном листе каждого сотрудника.

Оценочный лист содержит индивидуальную карту ключевых показателей эффективности (КПЭ) для каждого сотрудника. Данные показатели должны быть измеримыми и достигаемыми, чтобы выполнять функцию мотивации.

Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнения плана и полному начислению стимулирующих выплат. Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, выплата также будет выплачена в размере 75% от возможной величины выплаты.

Содержание оценочного листа

Форма оценочного листа не регламентирована законодательно, но устанавливается локальными нормативными актами. Например, форма оценочного листа может быть приложением к положению о стимулирующих выплатах.

Оценочный лист удобно оформлять в виде таблицы, которая содержит порядковый номер критерия, описание самого критерия, максимальный балл по критерию и поле для самооценки сотрудника в рамках установленной шкалы.

Оценочный лист подписывается сотрудником, а также руководителем организации.

Оставьте комментарий