Понятие дисциплины

Общее представление о дисциплине труда

Дисциплина труда является необходимым условием при выполнении любой работы, при выполнении любой трудовой деятельности. Для успешной совместной трудовой деятельности нужен определенный порядок и подчинение всех работников установленному порядку. Термин «дисциплина труда» употребляется в правовой науке в двух смыслах – в объективном и в субъективном.

С объективной точки зрения дисциплина труда представлена совокупностью правовых норм, которые обеспечивают определенный правопорядок на предприятии. Субъективная сторона подразумевает, что работники должны соблюдать свои конкретные обязанности согласно заключенного трудового договора.

Определение 1

Итак, дисциплина труда является обязательным для всех работников подчинением правилам поведения во время работы, которые устанавливаются работодателем согласно Трудового кодекса, иных федеральных законов, коллективного договора, соглашения, нормативного акта или трудового договора.

Для того, чтобы работники соблюдали дисциплину труда, работодатель должен создать все необходимые для этого условия. Дисциплина труда является важнейшим элементом трудовых отношений между работником и работодателем и святой обязанностью работника соблюдать установленные работодателем правила внутреннего трудового распорядка.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Понятие и значение дисциплины труда 420 руб.
  • Реферат Понятие и значение дисциплины труда 220 руб.
  • Контрольная работа Понятие и значение дисциплины труда 190 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Значение трудовой дисциплины заключается в:

  • ее способствовании достижению высоких результатов и качественного труда каждого трудящегося;
  • предоставлении возможности работнику трудиться с высокой производительностью;
  • рациональном использовании своего рабочего времени каждым работником и трудовым коллективом в целом;
  • профилактике травматизма на производстве и защите жизни и здоровья во время выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Назначение методов трудовой дисциплины заключается в создании необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы.

Три метода трудовой дисциплины тесно взаимосвязаны и представлены:

  • сознательным отношением к труду;
  • методами убеждения и воспитания;
  • поощрением за отличный труд и дисциплинарным воздействием на недобросовестных работников.

Основные виды трудовой дисциплины и четыре ее главных аспекта

Трудовая дисциплина как правовая категория может быть рассмотрена в четырех аспектах:

  • в качестве одного из принципов трудового права – она обеспечивает исполнение трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений;
  • являясь элементом трудовых правоотношений она обязывает работника соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка;
  • представляя один из институтов трудового права она регламентирует систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливая меры поощрения работников и определяя ответственность сторон трудового договора;
  • выражая фактическое поведение, определяет уровень соблюдения трудовой дисциплины на предприятии, определяя его как: высокий, средний и низкий.

Трудовая дисциплина может быть:

  • технологической;
  • производственной.

Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение технических правил на производстве и является частью трудовой дисциплины. Ответственностью за нарушение технологической дисциплины являются дисциплинарное взыскание и лишение премии.

Производственная дисциплина отвечает за порядок на производстве и:

  • охватывает трудовую дисциплину, выходя даже за ее пределы;
  • обеспечивает четкую и ритмичную работу предприятия;
  • контролирует своевременное снабжение рабочих необходимым сырьем и материалами, устраняя простои в работе.
  • Работники при соблюдении производственной дисциплины ответственны за выполнение своих трудовых обязанностей, а работодатель несет ответственность в полном объеме за соблюдение производственной дисциплины.

В чем заключается значение трудовой дисциплины?

Основное значение трудовой дисциплины состоит в:

  • предоставлении работника осуществлять свои трудовые обязанности с полной отдачей;
  • обеспечении высокопродуктивного труда каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом;
  • способствовании качественной работе;
  • содействии порядку на производстве и своевременному выполнению трудовых функций каждым работником.

Методы, способствующие укреплению дисциплины труда на производстве, состоят в:

  • создании условий, способствующих высокой эффективности работы;
  • воспитании;
  • убеждении;
  • поощрении.

Дисциплина – это совокупность требований, отвечающих социальным нормам, которые сложились в обществе и предъявляются к поведению людей.

Выделяют следующие виды дисциплины.

  1. Государственная дисциплина – это дисциплина, связанная с выполнением тех требований, которые предъявляются к государственным гражданским служащим.
  2. Воинская дисциплина – это дисциплина, возникающая по поводу соблюдения правил, установленных военными законами, уставами и приказами.
  3. Трудовая дисциплина – это дисциплина, которая возникает в процессе производства материальных благ. Она регулируется нормами трудового законодательства.
  4. Финансовая дисциплина – это дисциплина, устанавливающаяся по поводу соблюдения субъектами правоотношений бюджетных, налоговых и иных финансовых правовых предписаний.
  5. Технологическая дисциплина – это дисциплина, возникающая в процессе производства при соблюдении субъектами технологических предписаний.
  6. Договорная дисциплина – это дисциплина, возникающая при соблюдении субъектами правоотношений, обязательств, предусмотренных в договорах.

Нормы, которые регламентируют дисциплину:

  1. правовые нормы;
  2. организационные;
  3. политические;
  4. социальные;
  5. нормы морали и т. д.

Дисциплина имеет тесное взаимоотношение с законностью, правопорядком, общественным порядком:

1) дисциплина и законность представляют собой похожие явления правовой деятельности, так как дисциплина представляет собой совокупность предъявляемых к обществу требований, а законность – совокупность строгих требований, которые все органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, учреждения, граждане одинаково понимают и соблюдают без каких-либо исключений при применении законодательства;

2) в отличие от законности, дисциплину связывают непосредственно лишь с трудовой деятельностью. Она, проникая в производственные отношения, придает им стабильность и направленность;

3) результатом дисциплины является общественный порядок, а результатом законности – правопорядок.

Правопорядок – это часть дисциплины, которая проявляется в совокупности отношений и связей, которые обеспечивают устойчивое развитие общества. Поддержание дисциплины призвано регулировать правомерное поведение, а также свободное и непринуждаемое воплощение субъективных прав и юридических обязанностей субъектов правоотношений.

Общественный порядок – это определенная закономерностями социального развития система институтов и правил, которые призваны обеспечивать упорядоченные общественные отношения, придавать общественным отношениям установленную организационную форму. Взаимосвязь его с дисциплиной и правовым порядком проявляется их определенными закономерностями, а также целями общественного развития, государственной охраной, общей социальной природой.

Таким образом, дисциплина – это составная часть общественного порядка, представляющего собой совокупность упорядоченных и организованных общественных отношений, регулируемых нормами права, морали, традициями, обычаями и т. д.

Основные понятия.

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают, как – строгое соблюдение установленного порядка на производстве; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение и содержание понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда — обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены ТК РФ, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, действующими в организации (статья 189 ТК РФ).

Соблюдать трудовую дисциплину – обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), в нашем понимании, включает в себя и такие обязанности, как соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, выполнение указаний администрации. А создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда – обязанность работодателя. При этом, работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором (часть 2 статьи 189 ТК РФ).

Защита прав и интересов работников – первоочередная задача трудового законодательства (статья 1 ТК РФ). Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу и тому подобному.

Работодатель обязан правильно организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия для роста производительности труда, соблюдать законодательство о труде, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта и тому подобного.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя (статья 212 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — как документ.

Изложенные в ТК РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, в различных инструкциях, в технических правилах.

Законодатель предписывает для установления трудового распорядка организации положения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее по тексту – Правила трудового распорядка) – как документ, называемый законодателем «локальный нормативный акт», призван регламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации» (части 3 и 4 статьи 189 ТК РФ).

Примечание.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Итак, трудовой распорядок в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):

— общие положения;

— порядок приема и увольнения работников;

— основные права и обязанности сторон трудового договора (работодателя и работника);

— ответственность сторон трудового договора за соблюдение и выполнение ТК РФ, федеральных законов, нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

— режим работы;

— время отдыха;

— о применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания;

— пропускной режим;

— иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников.

Вопросу о порядке принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка.

Определяя общие положения порядка утверждения Правил трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по мнению авторов, предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.

1. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.

Процедура общения работодателя с представительным органом работников (профсоюзный орган) при принятии Правил трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

— работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляет проект документа в профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации;

— в 5-ти дневный срок профсоюзный орган должен ознакомиться с проектом, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта Правил, и направить работодателю письменный ответ — мотивированное мнение по проекту;

— если мнение работодателя не совпадает с мнением профсоюзного органа, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников»;

— если и после этого не достигнуто «взаимоприемлемое решение» разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант Правила трудового распорядка.

Примечание.

Однако ТК РФ допускает, что принятый таким образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения.

2. Допуская возможность признания Правил трудового распорядка в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

При необходимости изменить или дополнить Правила трудового распорядка осуществляется процедура, предусмотренная для заключения коллективного договора (статьи 42 и 44 ТК РФ).

Примечание.

О статусе коллективного договора в регулировании трудовых отношений смотрите статьи 40 и 43 ТК РФ.

Поощрения за труд.

Поощрение — это публичное признание результатов труда работников. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения, а также путем предоставления льгот и преимуществ.

Характер поощрений можно подразделить на: материальный и моральный.

Как правило, поощрения применяются индивидуально. В отдельных случаях могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с коллективным трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, могут предоставляться в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и тому подобного).

За особые трудовые заслуги, то есть за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации, работники представляются в соответствующие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий (лучший по профессии).

Решение о поощрении работника или персонала подразделения организации оформляется приказом руководителя организации, содержание которого доводится до сведения всего коллектива.

Общие рекомендации по составлению Положения о поощрении работников организации.

Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, как следствие, высоких экономических показателей организации в целом является рациональная система поощрения работников.

Разработка системы поощрения неразрывно связана с общей системой мотивации персонала, действующей в организации, и во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем деятельности организации, сложившимися структурными и производственными связями. На систему поощрений работников организации накладывает свой отпечаток и экономическое положение организации.

Однако вне зависимости от особенностей организации общие подходы к разработке системы поощрения можно рекомендовать для всех компаний.

Положение о поощрении может представлять собой документ с различной степенью детализации.

Для организаций с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.

Для небольших, динамично развивающихся компаний, в которых отработка внутрикорпоративных связей и общая система функционирования организации находятся на этапе становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые общие принципы поощрения работников.

Вне зависимости от степени детализации документа, определяющего принципы системы поощрений в организации, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:

1) Принципы формирования системы поощрения.

2) Основные показатели применения мер поощрения.

3) Формы и меры (виды) поощрения.

4) Порядок представления работников к поощрению.

5) Компетенция руководства организации по применению мер поощрения.

6) Основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).

7) Порядок проведения мероприятий по поощрению.

8) Иные сведения, касающиеся системы поощрения в организации.

Виды поощрений, применяемых в организации.

В организации могут применяться материальные и моральные формы поощрений работников.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. К этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, назначение лучшим по профессии в организации во многом дискредитировали себя в прошлые годы.

Однако с учетом специфики сегодняшнего дня в организации могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будет весьма эффективны при стимулировании персонала.

В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.

Примером морального поощрения, хорошо зарекомендовавшим себя в российских организациях, могут служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Статья 191 ТК РФ перечисляет меры поощрения, применяемые к работникам в организации, в том числе:

· меры морального поощрения:

— объявление благодарности;

— награждение почетной грамотой;

— представление к званию «Лучший по профессии»;

— представление к государственным наградам;

· материального поощрения:

— выдача премии;

— награждение ценным подарком.

Перечень, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Коллективным договором, положением о премировании, иными локальными нормативными актами организации могут быть предусмотрены и другие виды поощрений работников. При этом применение мер поощрения все же стоит рассматривать как право, а не обязанность работодателя. Однако это правило действует лишь в том случае, если в организации не действуют локальные нормативные акты, содержащие обязательства работодателя применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов).

Порядок применения мер поощрений к работникам.

В системе поощрения, действующей в организации, важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.

В положении о поощрении следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.

Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, объявление благодарности, досрочное снятие ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Система поощрений более эффективна, если и его полномочия распространяются лишь на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника). При этом, механизм премирования основной массы работников осуществляется в соответствии с действующими в организации правилами, которые закреплены документально.

Система поощрений в организации эффективно действует лишь в том случае, если работники организации осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

Основания для применения мер поощрения к работникам.

В общем случае основаниями для применения мер поощрения к работникам могут служить:

· образцовое выполнение трудовых обязанностей;

· повышение производительности труда;

· улучшение качества продукции;

· экономия средств организации;

· продолжительная и безупречная работа в организации;

· своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;

· новаторство в труде;

· иные достижения в работе.

Как показывает практика, этих общих оснований не достаточно для разработки системы премирования в организации. Поэтому руководители организаций и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в организации в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда в организации следует уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному — с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Например, целесообразно определить различный подход к разработке систем премирования для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на три категории:

1) Руководящий состав организации – администрация организации;

2) Руководящий состав среднего и младшего звена – руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

3) Остальные работники.

Порядок вступление в силу Положения о поощрениях.

Положение о поощрении входит в систему локальных нормативных актов организации. Законодательство не регулирует порядок вступления в силу этого нормативного документа. Поэтому организация (руководящие органы) может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов в данной организации.

Дисциплинарные взыскания.

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть когда к ним применяются средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания.

В статье 192 ТК РФ законодатель указывает общее определение и содержание понятия «дисциплинарный проступок», используемого в трудовом законодательстве.

По смыслу определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка, выделяемые ТК РФ:

— действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

— наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

— наличие признаков дисциплинарного нарушения трудовых обязанностей работника;

— возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного нарушения.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного в статье 192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах предусмотрены более строгие меры взыскания. К таким работникам относятся, например:

— прокурорские работники;

— государственные служащие;

— работники железнодорожного транспорта;

— работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

— другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности служат установленный порядок применения дисциплинарных взысканий (статья 193 ТК РФ).

Примечание.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий:

— в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

— соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РФ.

— за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

— цели и мотивы совершения проступка;

— наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

— обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

— личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

— причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

— характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

— давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

— требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

— подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

— ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. На основании результатов расследования издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам. Нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию работника за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Это следует из пункта 19 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, на основании пункта указанного 37 Постановления можно сделать вывод, что нельзя квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе данного сотрудника на работу до окончания отпуска. Это решение обосновано тем, что законом не предусмотрено право работодателя досрочно отозвать из отпуска работника без его согласия.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия либо бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, отнесены:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

— отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из пункта 36 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вытекает, что нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Согласно статье 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, как следует из пункта 33 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей продолжалось по его вине, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то к такому работнику допустимо применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. При этом он должен учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, поведение работника, предшествующее этому проступку, отношение к труду. Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались все вышеупомянутые обстоятельства. При рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен в случае, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета вышеуказанных обстоятельств. Такие разъяснения даны в пункте 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается дать указанное объяснение, то составляется соответствующий акт и это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В статье 193 ТК РФ установлен срок применения дисциплинарного взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом следует иметь в виду, что:

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

На основании положений статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если работник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт.

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».

Отказ от ответственности: я сотрудник Google. Я не юрист, я не работаю в отделе кадров, и я никоим образом не участвую в принятии решения об увольнении в Google. Ниже не следует воспринимать как официальное заявление.
Я подозреваю, что это действительно зависит от ситуации и, вероятно, частично зависит от домашнего офиса сотрудника. Например, я работаю полный рабочий день в Калифорнии. Процессы, вероятно, отличаются для подрядчиков или других стран в соответствии с местным законодательством о занятости.
Google регулярно проводит оценку производительности, где могут быть отмечены любые проблемы с низкой производительностью. Насколько я понимаю, Google, как правило, будет работать с отстающими, чтобы попытаться исправить проблему в первую очередь. Если проблема не может быть исправлена, то занятость этого человека закончится. (Я думаю, что этот тип процесса довольно типичен, по крайней мере, в США.)
Что касается кодекса этики, для одного примера я знаю, что Google очень серьезно относится к конфиденциальности данных пользователя. Я ожидал бы, что любое нарушение в этой области будет рассматриваться быстрыми действиями, но я лично не наблюдал подобных ситуаций.

Оставьте комментарий