Порядок разрешения коллективных трудовых споров кратко

Понятие принципов разрешения трудового спора

Определение 1

Принципы разрешения трудовых споров определяют организацию рассмотрения трудового спора и порядок действия субъектов процессуальных отношений.

Представляющие собой фундаментальные положения трудового права, принципы, регулирующие порядок рассмотрения спора, возникшего из трудовых правоотношений, носят процессуальный характер. Они не закреплены действующим законодательством и выведены из содержания самого института трудового спора.

Выделяется три группы принципов трудового спора:

  • связанные с общеправовыми принципами, производные от них.
  • обще процессуальные принципы.
  • принципы, непосредственно регулирующие институт разрешения трудовых споров.

Порядок рассмотрения трудовых спор, закреплённый отечественным законодательством, достаточно прост и демократичен, что позволяет любому работнику защитить свои интересы и восстановить нарушенные права.

Виды принципов разрешения трудового спора

Принято выделять следующие принципы разрешения трудового спора:

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Принципы разрешения трудовых споров 430 руб.
  • Реферат Принципы разрешения трудовых споров 230 руб.
  • Контрольная работа Принципы разрешения трудовых споров 230 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

  • обеспечения защиты трудовых прав;
  • демократичность порядка разрешения;
  • доступность;
  • принцип законности и объективности рассмотрения спора;
  • быстрота разрешения;
  • гарантии исполнения решения, принятого в процессе разрешения трудового спора.

Определение 2

В соответствии с принципом обеспечения защиты трудовых прав, государственными органами предусмотрена система, благодаря которой, каждый работник имеет возможность защиты своих трудовых прав независимо от стажа, возраста, заработной платы и других критериев.

Этот принцип также означает, что работник может выбрать любую удобную для себя форму рассмотрения трудового спора из тех, которые предусмотрены законодательно.

Определение 3

Демократизм, как принцип трудового спора, означает, что в его рассмотрении могут участвовать широкий круг лиц, в том числе и специальные организации, призванные защищать права работников.

Статус работника, его трудовой стаж не влияют на то, каким образом будет рассмотрен трудовой спор.

Законодательство подробно регулирует процесс рассмотрения любого вида трудового спора, что определяет принцип доступности и простоты порядка рассмотрения. С целью сделать возможность рассмотреть трудовой спор как можно быстрее, законодатель предусмотрел досудебные и внесудебные процедуры урегулирования спора непосредственно в организации. Если работник решает, что рассмотрение трудового спора должно быть осуществлено судом, то иск из трудовых правоотношений является для него бесплатным, пошлина и судебные расходы в данном случае с истца не взимаются.

Разрешение трудового спора осуществляется в строгом соответствии с законодательством. Решение, принимаемое юрисдикционным органом, должно быть обоснованным, то есть все доказательства, и обстоятельства трудового спора должны быть изучены. Лица, участвующие в трудовом споре и его рассмотрении, имеют право на получение любой информации, которая относится к делу.

Определение 4

Принцип быстроты означает, что законодательством установлены конкретные сроки рассмотрения трудового спора.

Эти сроки носят предельный характер и установлены для каждого этапа, который проходит спор:

  • в течение трех месяцев с того момента, как работник узнал о нарушении своих прав, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд;
  • если работник считает, что его увольнение незаконно, в течение месяца со дня подписания неправомерного приказа, он имеет право на обращение в суд;
  • работодатель, которому действиями работника нанесен материальный ущерб, имеет право обратиться в суд в течение одного года с того момента, как данный вред был обнаружен.

Цель трудового спора заключается в восстановлении нарушенного права, компенсации связанных с данным нарушением потерь (например, невыплаченной заработной платы). Поэтому важным принципом трудового спора является гарантированность исполнения решений юрисдикционных органов. В случае если работодатель не исполняет принятого решения, он может быть подвержен различного вида ответственности, в том числе административной и материальной.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

Что можно почерпнуть из опыта Северной Америки и ЕС?

1. Определение

С точки зрения законодательства примирительные процедуры, как часть механизмов альтернативного разрешения споров (АРС), представляют собой, в принципе, абсолютно нерегулируемую область. В их определениях в юридической литературе подчеркиваются, прежде всего, такие их моменты, как «оперативность», «гибкость» и «эффективность» и, как правило, делаются ссылки на возможность нахождения быстрых решений во взаимосвязанном и электронном мире. Утверждают также, что они способствуют установлению духа «сотрудничества, а не конфронтации» и «пониманию необходимости достижения взаимного согласия».

Под примирительными процедурами обычно понимают процесс, в котором стороны спора — в трудовых отношениях это работодатель и профсоюз — приглашают нейтральную третью сторону, то есть посредника для того, чтобы помочь им разрешить свои разногласия. Посредник не обладает правом решающего голоса в отношении конфликта сторон, но он помогает найти взаимоприемлемое решение, с которым стороны соглашаются на добровольной основе. Благодаря своим навыкам и методам, посредник лишь помогает обеим сторонам, а не разрешает спор авторитарными методами. Совершенно очевидно, что примирительные процедуры отличаются как от арбитража, так и от переговоров.

В трудовом законодательстве их обычно понимают как продолжение личной, групповой или коллективной автономии иными средствами, а именно, как процедуру с участием посредника в качестве нейтрального «руководителя переговоров». Наиболее распространенные институты для досудебных разрешений разной юрисдикции (трудовые суды, арбитражные суды и т.п.) в большей степени испытывают влияние внешних сил с точки зрения сторон конфликта.

2. История примирительных процедур

В Северной Америке примирительные процедуры для разрешения трудовых споров применяются исключительно широко, и играют бóльшую роль, чем в континентальной Европе. Однако в рамках европейской континентальной системы, которая схожа с российской, примирительные механизмы используются достаточно редко.

В Канаде примирительные процедуры часто используются при разрешении споров, возникающих из коллективных договоров, в которые одним из пунктов многие работодатели и профсоюзы включают принцип АРС. Некоторые настолько привыкли использовать его, что практически все свои споры решают с помощью согласительных или примирительных процедур.

Согласительные процедуры нередко приравнивают к конструктивному поведению обеих сторон в отношении вопросов, из-за которых не стоит воевать, например, путем объявления забастовки и т. п. В США примирительные процедуры в трудовых отношениях применяются с 1898 г., когда в соответствии сзаконом Эрдмана была создана система разрешения споров между железнодорожными компаниями и рабочими по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего времени и прочих условий труда. По этому закону стороны сначала были обязаны попытаться достичь примирения или согласия при участии председателя Комитета по межштатному транспорту и торговле; а в качестве второго шага передать дело на рассмотрение Арбитражной комиссии.

В последние десятилетия 20 века механизм примирения использовался не только для разрешения коллективных трудовых споров, но еще шире применительно к индивидуальным спорам и конфликтам в рамках компаний.
В деловом мире США наиболее предпочтительными из всех способов АРС являются примирительные процедуры с участием посредника. Проведенный недавно опрос одной тысячи крупнейших корпораций США показал, что почти 90% респондентов прибегают к этому средству как в отношениях со своими сотрудниками, так и третьими сторонами (деловыми партнерами).

Своим решением в деле Гилмер против межштатной Джонсон Лейн корпорейшн от 1991 г. Верховный суд США открыл более широкие возможности в трудовом законодательстве для разрешения индивидуальных трудовых споров путем примирительных процедур, в результате чего сегодня этот механизм используется все чаще и чаще. Кроме того, в 1993 г. был опубликован известный Данлопский доклад о работе комиссии под председательством бывшего министра труда Джона Т. Данлопа, в котором также рекомендуется шире использовать механизм примирительных процедур для разрешения коллективных и трудовых споров. В связи с «взрывным ростом числа индивидуальных трудовых споров», с которыми суды просто не успевали справляться, с ростом связанных с ними затрат, особенно для бедных служащих, а также с волокитой в административных органах, наступил так называемый «кризис судебного разрешения трудовых споров». Как следствие, рекомендуется прибегать к «высококачественным» процедурам АРС на рабочем месте (внутриорганизационные процедуры разрешения споров) как в ходе примирительных процедур с участием посредника, так и в арбитраже. Все это связано с ростом числа судебных исков о нарушении трудовых прав работников на 400% в период 1972–1992 гг. Только в одну Комиссию равных возможностей найма на работу — антидискриминационный административный орган — в 1993 г. поступило около 93 тыс. жалоб по поводу дискриминации. С тех пор в законодательстве США все чаще и больше отдается предпочтение примирительным процедурам с участием посредника.

Почему же в законодательстве континентальной Европы АРС традиционно не находит столь широкого распространения? К примеру, в Германии в соответствии с Трудовым процессуальным кодексом в трудовом законодательстве существует исключение арбитражных решений. Так существует запрет на создание арбитражных судов при отсутствии у его членов достаточной юридической подготовки, ограничивается их независимость, и они в меньшей степени связаны нормами материального права, чем суды по разрешению трудовых споров. В Германии суды по разрешению трудовых споров не могут принимать обязательные к исполнению решения, в связи с чем арбитражные суды, в принципе, большая редкость (за редким исключением).

Таким образом, единственным инструментом разрешения неконфликтного спора являются примирительные процедуры с участием посредника, если не считать суды, которые, однако, также постоянно стремятся к мирному разрешению спора в соответствии с процессуальным кодексом.

3. Примеры из Северной Америки

Экономическое значение системы разрешения споров с помощью примирительных процедур можно легко проиллюстрировать на нескольких примерах. В США существует более 2,5 тыс. законов федерального и штатного уровней, регулирующих самые разные стороны процесса разрешения споров с участием посредника. Из этого следует, что примирительные процедуры нашли весьма широкое распространение и используются в рамках децентрализованной, нерегламентируемой и неунифицированной системы, для которой характерны многообразие форм и результатов, а также относительно большие затраты на оплату услуг всеми участвующими в ней сторонами. Все это существенно отличается от законодательства ряда европейских стран, например, Германии, гдеRechtsanwälte (адвокатам/барристерам) разрешили помещать на своих бланках слово «Посредник» лишь при наличии определенного опыта участия в процессах по разрешению подобных дел. Однако до сих пор в юридической литературе, например, в Германии, примирительные процедуры так и не нашли должного признания.

В США в 85% случаев согласительные процедуры заканчиваются разрешением спора; нередко этот механизм называют «весьма эффективной процедурой с низкой степенью риска». В США это объясняется следующими причинами, которые еще предстоит подтвердить в континентальной Европе с помощью соответствующих научных исследований:

  • более дешевая процедура;
  • более быстрая процедура;
  • более свободная процедура;
  • более гибкая по сравнению с судебными процедурами.

Европа и Северная Америка несколько отличаются и в плане затрат на процедуры разрешения трудовых споров с участием посредника, в связи с чем будет не так-то просто переносить принципы проведения примирительных процедур.

  • В США оплата услуг юриста нередко требует значительных первоначальных затрат со стороны клиентов: обычное дело в рамках трудового законодательства нередко обходится более чем в 100 тыс. долл. США, что практически исключает возможность для среднего работника искать защиты в суде.
  • Страхование судебных издержек не практикуется, что, к примеру, очень часто делается в Германии, где оплату услуг адвоката производит сторона, которая пригласила его, по крайней мере, для участия в рассмотрении дела в арбитражных судах по трудовым спорам первой инстанции.
  • В принципе, стороны оплачивают услуги лишь своего собственного адвоката; проигравшая сторона обычно не возмещает затраты противной стороны (а если и возмещает, то размер возмещения оказывается гораздо ниже, чем ожидал адвокат).
  • В каждом конкретном случае адвокат должен сам решать, согласен ли он на условное вознаграждение (которое выплачивается лишь в случае выигрыша дела).

В США высокую эффективность примирительных процедур доказывают внушительные цифры:

  • В первый год использования примирительных процедур в угольной отрасли США в 1980-х годах было подано 153 жалобы, из которых 89% удалось решить без обращения в арбитраж. Это, так называемое «рассмотрение жалоб в рамках примирительных процедур», позволяло разрешать споры на три месяца быстрее, чем в арбитраже, и на треть дешевле.
  • В США конфликты, возникающие в железнодорожной и авиационной отраслях, разрешаются в соответствии с нормами закона о трудовых отношениях в железнодорожной отрасли; обе отрасли имеют исключительно большое значение, если учитывать мобильность, расстояния и т. п. в США. В стране действует административный орган — Национальная согласительная комиссия, — которая в своей деятельности обязана придерживаться строгих норм. Однако из отчетов следует, что за время ее существования 97% всех конфликтов удалось решить мирным путем, а с 1980 г. было зафиксировано менее 1% случаев, имевших отрицательные последствия для функционирования транспортной сферы.
  • «Браун энд Рут корпорейшн» — это крупная частная строительная компания, 30 тыс. сотрудников которой не организованы в профсоюз
    (в Европе такое трудно себе представить!). Однажды одна из сотрудниц подала на компанию в суд в связи с сексуальными домогательствами. Суд длился пять лет, компания затратила 400 тыс. долл. и выиграла процесс, после чего было принято решение запустить программу согласительных процедур, предусматривавшую четыре этапа:
    • Политика открытых дверей: каждый сотрудник может обратиться к вышестоящему руководителю или в отдел трудовых ресурсов или же использовать «горячую линию», которую обслуживают специально обученные сотрудники.
    • Следующий этап — это уровень переговоров: этот этап предусматривает встречу сотрудника с одним или несколькими представителями компании, а также с «консультантом» или руководителем программы по разрешению трудовых споров.
    • Затем, если второй этап заканчивается неудачей, примирительная процедура проходит с участием внешнего посредника.
    • И последний этап — внешний арбитраж (с участием внешнего арбитра).

Несмотря на то, что «Браун энд Рут корпорейшн» взяла на себя обязательство оплачивать почти все юридические издержки и гонорары внешним посредникам (арбитрам), лишь 4% всех дел не удалось решить хотя бы на третьем этапе. Судебные издержки компании существенно снизились (на 80%), сократилась текучесть кадров, вырос ее человеческий капитал. Другие компании, как, например, «Моторола», сэкономили на своих судебных издержках порядка 75%.

Однако и в данном случае в Европе такого практически не может быть, поскольку компании «Браун энд Рут» удалось удержать своих сотрудников от объединения в профсоюз.

  • Но даже с точки зрения (канадских) профсоюзов, существует масса причин в пользу согласительной процедуры:
    • она дешевле, чем арбитраж;
    • она позволяет профсоюзу и работодателю контролировать исход спора в гораздо большей степени, чем это возможно в случае его арбитражного рассмотрения;
    • ее можно использовать как более дешевое и эффективное средство разрешения спора, из-за которого профсоюз не желает «воевать» в случае, если наиболее упрямые и решительно настроенные члены профсоюза не желают слушать своих профсоюзных лидеров, утверждающих, что это бесперспективное дело.

4. Европейские примеры примирительных процедур

Несмотря на то, что в странах ЕС существует множество элементов примирения, когда дело касается защиты потребителей или семейного примирения, в области трудовых отношений таких примеров немного. Единственный инструктивный документ ЕС посвящен, в частности, общим вопросам АРС, и касается лишь примирительных процедур, включая арбитраж и согласительные процедуры. В нем также четко говорится, что «процедуры отличаются от одной страны—члена ЕС к другой, но все они применяются на добровольной основе, что относится как к решению об их использовании, так и о признании результата».

Следует отметить, что, к примеру, в Трудовом процессуальном кодексе Германии имеются положения, обязывающие судью стараться разрешить спор уже на первом заседании, что оказалось весьма привлекательным для сторон, решающих свои споры в судах по разрешению трудовых споров: примерно 80% всех дел (на конец 90-х годов) разрешались в течение 6 месяцев, и лишь 4% длились более одного года.

В этом контексте будет необходимо обсудить или уже обсуждаются следующие соображения:

  • Чем в большем количестве судов появится автоматизация, тем быстрее будут решаться дела, в частности, на первых заседаниях. Автоматизация судов уже завершилась или идет полным ходом.

  • Однако сейчас на первых заседаниях (профессиональный) судья нередко пытается решить дело чисто механически, а именно, расторгнуть трудовой договор в обмен на компенсационные выплаты со стороны работодателя.

  • Первое заседание, направленное на примирение, может повториться, но только один раз (а не два раза).

  • Количество успешно разрешаемых споров может увеличиться, благодаря использованию методов переговоров с участием посредника. Как правило, применительно к первому заседанию суда по разрешению трудовых споров, следует говорить не «если», а «как» обеспечить возможности мирного разрешения спора.

  • Существует проблема исполнения решения суда, к которому удалось прийти в процессе примирительной процедуры. Как правило, решение о компенсации регистрируется в документах суда, а затем объявляется отдельное решение о его исполнении. По существующим законам это невозможно сделать в ходе примирительной процедуры. Однако уже существуют предложения о том, чтобы, к примеру, разрешить посреднику обратиться в суд за вынесением такого решения.

  • Во Франции вступило в действие новое законодательство о социальной модернизации (от 17 января 2002 г.), которое дает новый толчок расширению практики применения примирительных процедур. Имеется также несколько официальных органов, оказывающих подобные услуги:

    • Великобритания (Служба консультации, примирения и арбитража — ACAS).
    • Ирландия (Комиссия по трудовым отношениям, суд по разрешению трудовых споров).
    • Греция (OMED).
    • Австрия (Федеральный суд примирительного производства).
    • Финляндия (Национальное бюро мировых посредников).
    • Швеция (Национальное бюро по примирению).
    • Дания (Statens Forligsinstitution).
    • Португалия (Instituto de Desenvolvimento e Inspecçao das Condiçoes de Trabalho – IDICT).
    • Нидерланды (Advies en Arbitrage Commissie).
    • Бельгия (Национальный совет по трудовым отношениям, имеющий несколько филиалов).

    И, наконец, можно отметить, что в ЕС наблюдается явственная тенденция к расширению практики решения трудовых споров путем примирения. Отчасти это происходит в рамках существующих учреждений и судов, занимающихся вопросами разрешения споров, а отчасти благодаря органам несудебного характера. Но даже и в них примирительные процедуры не обходятся без проблем. К примеру, в Великобритании работники ACASучаствуют лишь в согласительных процедурах, а посреднические услуги оказывают внешние эксперты. В Греции OMED, а в Испании SIMA могут участвовать лишь в примирительных и арбитражных процедурах, в Португалии и Финляндии и согласительные, и примирительные процедуры проходят при участии соответствующих чиновников. Отличительной чертой сложившейся ситуации является плюрализм, и несудебные методы разрешения споров, как правило, не нормированы (за редкими исключениями, например, в Испании и Бельгии).

    5. Последствия для России

    Возможно, России полезно иметь эффективные механизмы примирения. Но при этом, всем, кто хотел бы идти этим путем, следует помнить, кроме всего прочего, о следующих моментах:

    • У посредников может быть более профессиональный и беспристрастный образ, чем у судей.
    • Однако их необходимо обучать и, по возможности, сертифицировать.
      В этом отношении исключительно полезным может оказаться и большой существующий опыт применения трудового законодательства.
    • Как и в любом государстве ЕС, нет необходимости иметь специальный «Закон о примирительных процедурах в отношении трудовых споров», поскольку желательно иметь разнообразие примирительных процедур и, вероятно, будет просто невозможно учесть все варианты.
    • Однако можно подумать о Законе «О поддержке примирительных процедур», содержащим положения о посредничестве, и других «конфетках» для тех, кто хотел бы воспользоваться этим инструментом, тем самым, освобождая и без того перегруженные суды (хотя трудовое законодательство касается лишь небольшого числа судебных дел).
    • В связи с этим, следует провести инвентаризацию элементов примирительного делопроизводства в действующем российском законодательстве и экономической практики компаний, — даже с риском того, что ничего не удастся найти в этом отношении, — чтобы проверить, а нет ли в России хороших или даже блестящих примеров эффективной практики.
    • Среди этих «конфеток» необходимо иметь положение о возможности отнесения затрат на примирительные процедуры на статьи производственных затрат. Однако эти вопросы сначала необходимо уточнить с представителями Минфина России (или, возможно, с Минфинами субъектов РФ).
    • При любой возможности ассоциациям посредников России следует вести активный обмен мнениями и опытом со своими коллегами из стран ЕС.
    • Ввиду возможных длительных затяжек с выплатами, решение о которых, к примеру, обе стороны приняли в ходе согласительных процедур по решению трудового спора, следует подумать о том, как посредники могли бы быстро обеспечить судебное решение об исполнении.
    • Поскольку примирительные процедуры запретить в России нельзя, государственным органам и учреждениям следует способствовать их более широкому использованию, если это помогает работникам, компаниям (в случае индивидуальных) или профсоюзам и компаниям/ассоциациям (в случае коллективных) трудовых споров не обращаться в суды из опасения, что на их разрешение может уйти слишком много времени.
    • Что касается крупных компаний, то весьма привлекательными для них могут оказаться примирительные процедуры с участием внутреннего или внешнего посредника; к их числу относятся также и государственные предприятия и учреждения.
    • Чем больше Россия и ЕС думают о сближении своих экономических систем, тем активнее следует думать и о том, что примирительные процедуры являются отличным средством для европейских инвесторов, работающих на российском рынке.
    • Необходимо активнее поддерживать отработку пилотных моделей; это требует тщательного мониторинга процесса их применения и широкого обсуждения с участием как российских, так и европейских специалистов.

    Ханс-Юрген Захорка

    Эксперт ЕС по трудовому законодательству

    www.ufcw.net/articles/Toolkit/mediation_inside-01.html, 27.5.2004, веб-сайт канадского профсо-
    юза (Члены за демократию).
    В законе Эрдмана говорится следующим образом: «Противоречия … относительно оплаты труда, продолжительности рабочего времени или условий работы” (в: Марк Лембке, Mediation im Arbeitsrecht, 2001, p. 31).
    Крамер. Альтернативное разрешение споров на рабочем месте, 1998, § 1.02, с.1-8.
    Гилмер против межштатной/Джонсон Лейн корпорейшн, 500 U.S. 20, 111 S.Ct. 1647 (1991).
    Отчет Данлопа, информация для руководства, p. xviii и др.
    Отчет Данлопа IV 1, с. 25.
    §§ 4, 101 III ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz = Трудовой процессуальный кодекс).
    Грунски, Arbeitsgerichtsgesetz, 7-е издание 1995, § 4 аннот. 2.
    в посреднические попытки суда в процессе рассмотрения трудового спора в Германии (§ 54 ArbGG, 279 I ZPO = Гражданский процессуальный кодекс).
    Марк Лембке, Mediation im Arbeitsrecht, 2001, p. 72.
    AGH Nordrhein-Westfalen от 19.11.1999, MDR 2000, 611.
    Глисон (Скратек), Разрешение трудовых споров — Рекомендации для века, 1997, с. 57, 64.
    Дэвид Вестфаль/Грегор Тусинг, Das Arbeitskampfrecht der Vereinigten Staaten und der Bundesrepublik im vergleichenden Überblick, RdA 1999, 251.
    Глисон (Рове), Разрешение трудовых споров — Рекомендации для 21 века, сс. 79, 96 и др.
    Откуда такой ажиотаж вокруг примирительных процедур, в www.ufcw.net/articles/Toolkit/mediation_inside01.html, 27.5.2004
    Зеленая книга об альтернативном разрешении споров в гражданском и торговом праве, выпущенная Комиссией Европейских сообществ, 19.4.2002, COM(2002) 196 заключительный вариант, с. 22
    Марк Лембке, Mediation im Arbeitsrecht, 2001, p. 126 и др.
    В соответствии с принципом «Если ты увольняешь своего слугу и прогоняешь его, то тебе не следует отпускать его с пустыми руками» (5-я Книга Моисея, Глава 15).
    § 54 I фраза 5 ArbGG.
    Wolfram Henkel, Elemente der Mediation im arbeitsgerichtlichen Verfahren, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2000, 929.
    См. Антуан Жаммо, Conciliation, médiation et arbitrage des conflicts (collectivfs) du travail en France, Lyon 2002, с.16.
    Фернандо Вальдес Дал-Ре. Сводный отчет об улаживании разногласий, примирении и арбитраже в странах Европейского Союза, Мадрид, март 2002, с.21.

Понятие

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ. А порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

  • индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
  • коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

  • возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
  • возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
  • возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
  • возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
  • возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
  • возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
  • возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
  • возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
  • возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

  • споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
  • споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

  • споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
  • споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

  • исковые споры;
  • споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

  • сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
  • различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
  • попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
  • направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
  • разрешение спора по существу, вынесение решения;
  • возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
  • исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Этапы рассмотрения коллективных трудовых споров

Разрешение коллективного трудового спора проходит следующие этапы:

  • работа примирительной комиссии;
  • к рассмотрению трудового спора привлекается посредник;
  • спор передаётся в трудовой арбитраж.

Все эти стадии объединяет поиск компромисса, устраивающего обе стороны спора, примирение их. Поэтому они получили название примирительных процедур.

Определение 1

Примирительные процедуры – этапы рассмотрения коллективного трудового спора.

Первый этап обязателен и стороны спора не имеют права уклониться от участия работы примирительной комиссии. Попытка уклонения влечет за собой административную ответственность.

Работа примирительной комиссии

Порядок организации примирительной комиссии:

  • формируется на равноправной основе из представителей коллектива и работодателя;
  • должна быть создана не позднее трех дней с момента начала конфликта;
  • решение оформляется обеими сторона спора: приказ работодателя и решение представителя коллектива.

Примирительная комиссия должна завершить свою работу в течение пяти рабочих дней с момента начала своей деятельности. Если стороны готовы продолжать работу в рамках примирительной комиссии и видят положительную перспективу разрешения спора, то может быть оформлено согласованное решение о продлении её работы.

  • Курсовая работа Этапы рассмотрения трудовых споров 470 руб.
  • Реферат Этапы рассмотрения трудовых споров 260 руб.
  • Контрольная работа Этапы рассмотрения трудовых споров 210 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Варианты окончания работы комиссии:

  • стороны находят обоюдно устраивающее решение, которое оформляется протоколом примирительной комиссии и приобретает обязательную для сторона спора силу;
  • согласие в рамках примирительной комиссии не достигнуто, составляется протокол разногласий и спор переходит к следующему этапу.

Замечание 1

Второй этап примирительных процедур не является обязательным, рассмотрение коллективного трудового спора может быть сразу передано в трудовой арбитраж.

Рассмотрение трудового спора посредником и трудовым арбитражем

Если стороны трудового спора решают прибегнуть к помощи посредника, то, в течение трех дней после завершения работы примирительной комиссии, посредник должен быть приглашен. Кандидатура определяется по согласованию сторон.

Завершение второго этапа:

  • стороны приходят к согласию и составляется письменное решение;
  • спор не решен, составляется протокол разногласий.

Продолжительность второго этапа трудового спора не может превышать семи рабочих дней.

Если первые два этапа не привели к разрешению трудового спора, он передаётся в трудовой арбитраж.

Определение 2

Трудовой арбитраж – специальный орган для рассмотрения коллективного спора, создается на временной основе.

Список лиц, участвующих в работе трудового арбитража готовит специальная Служба по урегулированию коллективных споров. Работа трудового арбитража не должна превышать пяти рабочих дней с момента начала рассмотрения им трудового спора. Задачей трудового арбитража является разработка рекомендаций, которые, по мнению арбитров, приведут к решению проблем, лежащих в основе трудового спора. Рекомендации оформляются в письменной форме и передаются сторонам. Имеют обязательную силу. В случае, если работодатель не желает исполнять решение трудового арбитража, работники получают право на проведение забастовки.

Этапы рассмотрения индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор при его рассмотрении не проходит каких-либо четко выраженных этапов, которые бы были законодательно закреплены. Её началом считается подача работником заявления в выбранный им юрисдикционный орган. Это может быть комиссия по трудовым спорам, либо суд. Однако, по некоторым видам трудовых споров, принятие решения возможно только судом.

Если работник вначале передает свою жалобу в КТС, то это не лишает его права на рассмотрение конфликта в судебном порядке.

Работник также имеет право обжаловать действия работодателя в специальном органе – Трудовой инспекции. Однако, данное действие не составляет этапа рассмотрения трудового спора, так как Трудовая инспекция не наделена полномочиями для принятия какого-либо решения по существу конфликта.

Оставьте комментарий