Повременная и сдельная

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты; какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой; в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной оплате — по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силы. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения. Повременная оплата труда вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь от оценки эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы — обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Сдельная форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом – повременная, с установлением норм и нормированных заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени. Сдельная оплата труда наиболее эффективна в следующих случаях:

когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда; научно-обоснованное нормирование труда; созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса; создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключая простои; осуществлена качественная и современная техническая подготовка производства.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная.

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

В основе сдельных систем заработной платы лежит сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу продукции. Сдельные расценки (Рс) определяются исходя из норм выработки (Вн) или норм времени (t) по формулам:

Рс = Сч / Вн или Р = Сч * t,

где: Сч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

В массовом и крупносерийном производствах применяются, преимущественно, нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном – нормы времени.

При бригадной оплате труда сдельная расценка устанавливается суммарно за всю выполненную работу, а затем бригадный заработок распределяется с учетом вклада каждого.

Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуальной оплате прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. При этом расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от выполнения норм выработки. Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятна каждому.

Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателях. Размер премии устанавливается в процентах от основного заработка.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последних три месяца, но не ниже установленных. Например, при выполнении норм выработки в среднем на 110% сдельная расценка на изготовленную продукцию сверх выполнения нормы от 110 до 115% может увеличиваться на 20%, при выполнении свыше 115% до 125% — на 40%, свыше 125 до 140% — на 70% и свыше 140% расценка увеличивается на 100%. Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.

Косвенно–сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, бригад, участков. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Косвенно-сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствует росту производительности труда основных. Определение заработной платы вспомогательных рабочих производится по сдельным расценкам по каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяется по исполнителям в соответствии с вкладом каждого. Эта система применяется в исключительных случаях, когда работы носят срочный и неотложный характер.

В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременней оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим методом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффективности труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 норма — час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость 1 норма — часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида – простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий – тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование. Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Сравнительная характеристика форм оплаты труда представлена в таблице 5.1.

Таблица 5.1

Сравнительная характеристика форм оплаты труда

Преимущества

Недостатки

Повременная

Сдельная

Повременная

Сдельная

Эффективна на тех видах ра боты, где у ра ботника нет воз можности вли ять на увеличе ние объема дея тельности; отсутствуют количественные показатели объ-ема работы; имеется учет рабочего време-ни и нет учета выполненной работы; важнее сти мулировать вы сокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки; можно реаль но увеличить выработку про дукции, а произ водству столько продукции не требуется.

Учитывает раз-личия, обуслов-ленные разным уровнем произ-водительности труда.

В отличие от повременно со-держит больше стимулов к тру-ду, к примеру, стимул к увели-чению объема работы даже при незначитель ных условиях его увеличения.

Эффективна тем, где есть возможность учесть количес тво выполняе мой работы.

Работник сам может опреде лить цену своей рабочей силы.

Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее про-изводительнос-тью

Должностной оклад или та рифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах ра бот, выполнен ных работника ми одной про фессии и ква лификации.

Объем работ, который мог бы выполнить 1 ра-ботник за сме ну, небезграни чен, а это нак ладывает свой отпечаток на становление ре альных норм выработки.

Необходимо контролировать качество выпус каемой продук ции,т.к. рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества.

Возникает про блема соблюде ния технологи ческих режимов и требований техники безопас ности, рацио нальности расхо дования сырья, материалов.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива; Во — вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил; В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда; В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда; В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Сдельная оплата труда

При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.
Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.
Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.
Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.
При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем. Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя.

О том, от каких факторов зависит зарплата работника на повременной оплате труда, и какие существуют опасности для работодателя, разбирался 1prof.by.

Напомним, что все формы оплаты труда условно можно разделить на две большие группы: сдельная и повременная. Первый вариант подходит традиционным отраслям промышленности, где задействован ручной труд. Второй вариант можно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом. К слову, повременная заработная плата считается одним из самых эффективных способов оценки человеческого труда.

Повременная форма оплаты труда – это вариант начисления заработной платы, в основе которого находится принцип зависимости величины зарплаты от количества рабочего времени, отработанных часов.

Своей популярностью эта форма оплаты обязана научно-техническому прогрессу. Из-за разделения труда и углубления специализаций, увеличения требований к квалификации работников все труднее стало выделить труд отдельного человека из общих результатов. Тогда на помощь приходит повременная оплата: больше времени потратил – больше заработал.

Достоинства повременной формы оплаты

Преимуществ у этой формы оплаты несколько. Такая система облегчает процесс администрирования. Руководителям достаточно установить пропускные системы или завести журнал учета рабочего времени. Именно проведенное время на рабочем месте и будет ключевым фактором для начисления зарплаты.

Когда работники не нацелены на количественные показатели, то они могут исполнять все регламенты, делать скрупулезную работу и следовать всем нормам. Этот фактор очень важен для производства, где требуется высокая степень сосредоточенности и достойное качество продукции.

Еще один плюс – это отсутствие конкуренции между сотрудниками и напряженных отношений, которые бывают при сдельной форме оплаты.

Также при повременной оплате у работников появляется больше мотивации для повышения квалификации, потому именно этот этого фактора зависит, сколько будет стоить их рабочее время.

Недостатки повременной формы оплаты

Недобросовестные работники могут пользоваться сложившейся системой и получать деньги лишь за присутствие на рабочем месте. Как правило, у них отсутствуют стимулы к эффективному труду и они не могут быстро влиять на свой заработок.

При таком формате оплаты может расти недовольство внутри коллектива: одни работают больше, а другие – меньше, но зарплата у всех одинаковая.

Кроме того, такие работники могут терять интерес к своему труду и забывать о потребителе товаров, что может принести ущерб организации в целом.

Виды повременной формы оплаты

Простая форма оплаты исчисляется исходя из отработанных работником часов по определенному тарифу и в соответствии с квалификацией. Разделяется на почасовую, поденную и помесячную формы оплаты.

Повременно-премиальная – рассчитывается по тарифу, как и простая форма оплаты, однако она предполагает начисление премии за выполнение производственных показателей. Этот способ позволяет повысить мотивацию работника.

Смешанная – заработная плата работника зависит от результатов его подразделения или предприятия в целом. В этом случае заработок может варьироваться в зависимости от выполнения плана.

Дарья Зимак, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Середич И.В.

Сравнительный анализ повременной и сдельной систем оплаты труда

Полесский государственный университет, Беларусь

Сравнительный анализ повременной и сдельной систем оплаты труда

—>

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того, чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью, качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Наибольшее распространение на предприятиях промышленности получили две системы оплаты труда: сдельная — оплата за единицу произведенной продукции, и повременная — оплата за отработанное нормативное время. Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60 % рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени .

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная, аккордная.

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции. Повременная система оплаты труда подразделяется на два вида:

· Простая;

· повременно-премиальная. Это очень распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени .

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Для наглядности рассмотрим сравнительные характеристики данных систем оплаты труда в таблице.

Таблица – Сравнительная анализ повременной и сдельной систем оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда

Основной критерий

Количественный результат труда

Отработанное рабочее время

Контроль использования рабочего времени

Минимальный

Является необходимым

Зависимость между количеством труда и оплатой

Прямая

Косвенная

Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей

Прямо противоречит форме оплаты труда

Не противоречит форме оплаты труда

Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы

Обычно необходимо

Обычно необходимости нет

Предполагаемая квалификация работника

Преимущественно низкая

Преимущественно высокая

Характер трудовых операций

Однообразные

Разнообразные

Примечание – Источник: .

Исходя из данной таблицы видно, что повременная и сдельная системы оплаты труда являются совершенно разными, т.е. противоположными друг к другу.

Сдельная система оплаты труда обладает рядом недостатков: нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, погодные условия и т.п.); существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя; в погоне за количеством продукции работники перестают уделять внимание ее качеству; труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе; излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма; эффект храповика (опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки) .

У повременной оплаты труда также имеются свои отрицательные стороны:

· Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

· Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.

· Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.

· Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

· Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.

· Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда .

Анализируя вышеназванные недостатки данных систем оплаты труда и всю их характеристику в целом, видно, что ни одна из них не обладает значительными преимуществами над другой.

Идеальной системы оплаты труда не существует. В каждой из них найдутся свои отрицательные и положительные стороны. Главное для начальника решить, что ему важнее в каком-то определённом деле: качество или быстрота. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта и объему спроса.

Литература:

3. Самара, Н.А., Экономика и организация труда. — Мн.: БГЭУ, 2008. — 210 с.

Оставьте комментарий