Проводка 69 70

Содержание

Типовые проводки по суточным и командировочным

Для покрытия всех расходов в командировке сотруднику выдаются деньги под отчет:

  • Дебет 71 Кредит 50 (51).

Если после командировки деньги остаются, их необходимо вернуть в кассу:

  • Дебет 50 Кредит 71.

В случае, когда работник, наоборот, потратил еще и свои личные деньги, организация при наличии соответствующих доказательств должна компенсировать их:

  • Дебет 71 Кредит 50.

По всем расходам в командировке работник должен отчитаться. Для этого он составляет авансовый отчет, к которому он прикладывает все квитанции, билеты, чеки и иные документы, подтверждающие затраты.

Если расходы сотрудника, даже при наличии документов, будут не целесообразными, организация может их не принять. В этой ситуации работник должен будет вернуть деньги.

Если в расходных документах есть счет-фактуры с выделенным НДС, его можно принять к вычету:

  • Дебет 68 НДС Кредит 19.

Когда организация часть расходов оплачивает с расчетного счета, то делают запись:

  • по дебету 76 счета и кредиту 51.

Поступление билетов, приобретенных для сотрудника, отражают проводкой:

  • Дебет 50.3 Кредит 76.

Выдачу сотруднику:

  • по дебету 71 и кредиту 50.3.

Помимо командировочных – на оплату проживания, проезда, сотруднику выдают суточные – на питание. Это нормируемые в налоговом учете расходы фирмы, на которые она может уменьшить прибыль. Для командировок по России такая норма – 700 руб. в день, за границу – 2100 руб. Если выдать сотруднику суммы, превышающие эти лимиты, то придется удержать НДФЛ.

17. Учет расчетов с подотчетными лицами.

Подотчетные лица – работники предприятия, получающие денежные авансы на осуществление хозяйственных расходов и на затраты по случаю командировок. Порядок ведения кассовых операций определяет порядок выдачи денег под отчет. Выдача производится при наличии кассы и без кассы, выдается чек из кассы банка.

Подотчетные суммы на хозяйственные расходы выдаются в размере 2-дневной потребности не более, чем на 3 дня. Если вне места нахождения предприятия – в размере 10-дневной потребности до 15 дней. На служебные командировки: на стоимость проезда туда и обратно, суточные и расходы по найму жилого помещения.

В случае если командировочный работник временно нетрудоспособен, то ему возмещается наем жилого помещения, кроме тех случаев, когда работник был в стационаре, и выплачиваются суточные за все время, пока он не мог продолжить поручение и вернуться, но не свыше 2 месяцев.

Временная нетрудоспособность и невозможность вернуться должны быть установлены документально. В срок командировки не включаются дни временной нетрудоспособности. Работнику возмещаются услуги по предварительной покупке билетов, пользование постелью, страховой сбор, расходы по бронированию жилого помещения, по пользованию транспортом общего пользования (кроме такси), если они находятся вне пункта назначения только на основании документов.

Днем выезда является день отправления транспортного средства из места постоянной работы, а днем приезда считается день приезда транспортного средства к месту работы. При отправлении в место до 24 ч является текущий день, после 0 ч – последующие сутки.

Если место назначения находится за чертой города, учитывается время приезда до станции. Режим работы и отдыха определяется предприятием, командировавшим его. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни не предоставляются. Если работник выезжает в командировку по распоряжению администрации в выходной день, то ему в установленном порядке предоставляется другой день отдыха.

Полученные авансы разрешается использовать подотчетным лицам только на те цели, на которые они выданы. В течение 30 дней после возвращения из командировки подотчетные лица обязаны представить авансовый отчет об израсходованных суммах.

Расчеты с подотчетными лицами учитываются на активно-пассивном счете 71 «Расчеты с подотчетными лицами». Выдача наличных денежных средств выдается подотчетному лицу на основании служебной записки, в которой должны быть указаны: цель расхода, сроки и необходимая для этого сумма. Служебную записку должен подписать руководитель предприятия, и только после этого бухгалтер может выписать расходный кассовый ордер на данную сумму, а кассир – выдать подотчетную сумму.

Подотчетное лицо в установленный срок должно представить в бухгалтерию предприятия авансовый отчет с подтверждающими документами (товарные чеки) о факте приобретения предметов для административно-хозяйственных нужд. Остаток неиспользованной суммы подотчетное лицо возвращает в кассу предприятия по приходному кассовому ордеру.

Руководитель предприятия может отправить подотчетное лицо в служебную командировку (например, в поездку на определенный срок в другой регион или город для выполнения каких-либо поручений руководителя).

При направлении подотчетного лица в служебную командировку в пределах Российской Федерации в бухгалтерии предприятия оформляется командировочное удостоверение, которое должно содержать следующие необходимые реквизиты:

1) фамилия, имя, отчество подотчетного лица;

2) пункт назначения командировки;

3) наименование предприятия, куда командируется подотчетное лицо;

4) цель командировки;

5) срок командировки.

Командировочное удостоверение должно быть подписано руководителем предприятия. Действующее законодательство предусматривает следующие гарантии и компенсационные выплаты при командировках:

1) сохранение за командированным работником в течение всего времени командировки места работы (должности) и среднего заработка;

2) оплату суточных за время нахождения в командировке;

3) оплату расходов по проезду к месту назначения и обратно;

4) оплату расходов по найму жилого помещения. В бухгалтерском учете операции с подотчетными лицами отражаются следующими проводками:

1) выдан аванс на командировочные расходы:

Дебет счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами», Кредит счета 50 «Касса»;

2) отражены расходы по найму жилого помещения (без учета НДС):

Дебет счета 44 «Расходы на продажу», Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами»;

3) учтена сумма НДС, уплаченная за найм жилого помещения:

Дебет счета 19 «Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям»,

Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами»;

4) возврат неиспользованной суммы в кассу от подотчетного лица:

Дебет счета 50 «Касса»,

Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

К авансовому отчету прилагаются оформленные документы, подтверждающие расход подотчетных сумм, по командировкам прилагается оформленное командировочное удостоверение и т. д.

В бухгалтерии авансовые отчеты проверяются и определяются суммы, подлежащие утверждению руководством предприятия.

На суммы, выданные под отчет, делается запись:

Дебет счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами», Кредит счета 50 «Касса».

На израсходованные суммы, принятые и утвержденные по авансовым отчетам, делаются записи:

Дебет счетов 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 10 «Материалы»,

Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

Неизрасходованные суммы возвращаются в кассу предприятия:

Дебет счета 50 «Касса», Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

При заграничных командировках выдача аванса в валюте в учете отражается так:

Дебет счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами», Кредит счета 50 «Касса».

Подотчетные суммы, не возвращенные работниками в установленные сроки, списываются следующим образом: Дебет 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей», Кредит 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

Если эти суммы могут быть удержаны из зарплаты, то делается запись:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей».

Если они не могут быть удержаны:

Дебет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»,

Кредит 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей».

Аналитический учет ведется по каждой авансовой выдаче. Выдача новых авансов может быть только при полном отчете по предыдущему авансу. Передача аванса другому лицу не допускается.

Что это такое — понятие и сущность формы

Повременно-премиальная система оплаты труда является разновидностью повременной формы. Ее можно охарактеризовать как способ вознаграждения сотрудников, при котором им полагается дополнительная надбавка к заработной плате (связанная с выполнением определенных показателей – количества и/или качества), начисляемая, помимо оклада, пропорционального отработанному времени.

При использовании такой формы, доход работника будет складываться из двух основных величин:

  • Повременной оплаты.
  • Премиальной части.

Характерными особенностями, присущими премиальной части этой системы, могут считаться:

  • Регулярность (не обязательно ежемесячная, может быть и ежеквартальной).
  • Применяется к сотрудникам, чья заплата установлена должностным окладом.
  • Перечисляется при наступлении указанных условий (например, достижения показателей, соблюдения сроков).
  • Она может быть фиксированной или выражаться в процентном соотношении от оклада
  • Устанавливается от величины оклада или фактического заработка.
  • Подлежит применению к ней районного коэффициента.
  • Может применяться как к отдельному работнику, так и ко всему штату предприятие или к его конкретному подразделению.

Если на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты, то все работники, к которым она имеет отношение должны быть под роспись ознакомлены с указанным способов их вознаграждения.

Порядок применения системы, а так же формулы и алгоритмы расчетов обязательно должны найти отражения во внутренних нормативных актах организации.

Такими могут быть:

  • Табель учета рабочего времени.
  • Штатное расписание.
  • Раздел в трудовом договоре каждого работника (либо коллективный договор иди дополнительное соглашение).
  • Положение о премиях.

Хотя система и имеет универсальный характер, в каждой организации необходимо детально прорабатывать ее, с учетом всех нюансов (штат, характер деятельности и др.). В противном случае между сторонами могут возникать спорные ситуации по поводу оплаты труда.

Другие разновидности повременной формы:

  • простая;
  • контрактная;
  • окладная.

Как рассчитать заработную плату?

Зарплата сотрудника включает повременную и премиальную оплату труда.

Повременная часть рассчитывается пропорционально отработанному времени, премиальная зависит от установленной системы премирования в организации.

Если при начислении работнику фиксированной надбавки в рамках рассматриваемого способа оплаты все понятно, то установление таковой в процентном соотношении требует пояснительного примера.

Пример расчета

Исходные данные:

Гражданин Золотов работает кладовщиком в ООО «ТрансГруз».

Его оклад составляет 20000 р. при районном коэффициенте 1,15 и ежемесячной надбавки (при выполнении плана отгрузок) в размере 25% от оклада.

В месяце было 22 рабочих дня, однако фактически Золотов отработал 20 дней, так как остальное время находился на больничном.

Компанией был выполнен месячный план, поэтому премия Золотову полагается.

Расчет:

Исходя из имеющихся данных, его зарплата рассчитывается в несколько действий:

  • 20000 * 20 (фактически отработанные дни) : 22 (рабочие дни)=18181.
  • 18181 * 1,15 (районный коэффициент)=20908.
  • 20908 * 25%=5227.
  • 20908 + 5227= 26135 р. (получит в этом месяце Золотов)

Приведенная формула расчета самая сложная, наиболее часто встречаемая и касается отдельного работника.

Нередко, если повременно-премиальная система оплаты касается нескольких человек (весь коллектив или определенный отдел), то сумма надбавки выдается одна на всех трудящихся.

Величину поощрений каждого сотрудника, прямо пропорциональную его вкладу в общий результат (достижение которого и открыло возможность получения премии) в таком случае определяет руководитель или финансовый орган предприятия.

Чтобы не возникало споров о ее величине и необходимо установление четких правил расчетов, о которых уже упоминалось.

В каких случаях применяется?

Система получила широкое распространение в самых различных областях.

Но наиболее часто повременно-премиальная форма встречается в:

  • Сфере услуг и развлечений.
  • Различных рабочих специальностях.
  • Инженерно-технических профессиях производственных предприятий.
  • Тружеников вспомогательных подразделений.

Это далеко не полный перечень.

Систему можно использовать в любых трудовых отраслях, деятельность которых направлена на достижение результата, величину которого можно отразить количественно или качественно.

Кроме того, руководители различных организаций могут по своему усмотрению применять повременно-премиальную форму (или же не использовать) для идентичных должностей.

Плюсы и минусы

Как и любой другой способ вознаграждения за проделанную работу, повременно-премиальная система имеет свои сильные и слабые стороны, которые предпочтительнее отразить в таблице.

Достоинства

Недостатки

Благодаря взаимосвязи денежной оплаты труда с конкретными величинами показателей, работники стимулируются к надлежащему выполнению своих обязанностей и высокому качеству труда. Необходимо очень четко определять показатели, дающие право на премиальную часть зарплаты. При их занижении сотрудники привыкнут к надбавке, получаемой без усилий, при завышении возможны недовольства, волнения (в том числе массовые) и срыв трудового процесса
По сравнению со многими другими способами оплаты, система очень проста в расчетах, что позволяет без затруднений производить вычисление и финансовой службе и самим сотрудникам – прогнозировать грядущую зарплату. Если роль играют оба разряда показателей (количественные и качественные), то сбалансировать их по отношению друг к другу может не получиться.
Благодаря материальной заинтересованности всех участников трудового процесса, производительность труда оптимизируются, снижается или вовсе исключается нецелевое расходование различных трудовых ресурсов. В условиях нестабильности, снижения спроса на продукцию предприятия или упадка покупательской способности, рядовые сотрудники могут лишиться премий без своей вины (например, не выполнен запланированный объем продаж).
Средства труда (в том числе дорогое и громоздкое оборудование) содержатся ответственными лицами в порядке и исправности без дополнительного контроля со стороны. В случаях применения системы к широкому кругу лиц, их вклад может рассчитываться необъективно.
Система позволяет сбалансировать штат предприятия – при умелом ее использовании станет ясно, какие должности можно безболезненно сократить, а какие штатные единицы, напротив, требуют расширения. При расплывчатости формул расчета премирования, этот факт может использоваться отдельными должностными лицами в личных интересах.

Использование повременно-премиальной системы это добровольное решение руководства любой организации.

Применение не исключает возможность других видов финансового поощрения (необязательных) работодателем отдельных сотрудников или отделов (материальная помощь, социальные льготы, премирование по концу года).

Что значит повременно-премиальная оплата труда

В Трудовом кодексе вопросам оплаты и нормирования труда посвящен IV раздел. В статье 129, которая входит в этот раздел, даны основные понятия, определяющие термин «заработная плата». Согласно положениям этой статьи, заработная плата является вознаграждением, которое работник получает за свою трудовую деятельность.

3 части, из которых состоит заработная плата сотрудника

Часть №1 — оклад или тарифная ставка, которую выплачивают из расчета отработанных за месяц часов или выполненной нормы труда.

Часть №2 — надбавки и доплаты, установленные за особые условия труда, например за работу в районах Крайнего Севера.

Часть №3 — выплаты стимулирующего назначения. К ним относятся регулярные и нерегулярные поощрения, премии и т.д.

Работодатель имеет право самостоятельно решать, как мотивировать сотрудников, в том числе, использовать стимулирующие доплаты. Если на предприятии действует система окладов, руководитель может для повышения мотивации сотрудников установить регулярные поощрительные выплаты. В этом случае, он будет применять повременно-премиальную систему оплаты труда.

И действительно — если сотрудник работает по окладной системе, у него не будет мотивации выполнить работу как можно лучше, сделать план. Ему достаточно просто находиться на рабочем месте установленное количество времени. Он в любом случае получит свой оклад независимо от того, насколько продуктивно провел это время. Повременно-премиальная система оплаты труда это возможность связать норму отработанного времени с личной эффективностью работника. Та доплата, которую сотрудник может получить сверх оклада мотивирует его повысить производительность труда, проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии.

Таким образом, повременно-премиальная система позволяет работодателю установить прямую зависимость заработка каждого сотрудника от объема выполненной им работы, ее качества и своевременности выполнения.

Плюсы повременно-премиальной системы оплаты труда

Чаще всего, такую систему оплаты труда устанавливают в организациях, которые относятся к сфере услуг, образованию. Она дает возможность работодателю:

  • объективно оценить личную эффективность сотрудника и связать ее с размером премиального вознаграждения;
  • повысить мотивацию работников, повысить степень их вовлеченности и лояльности;
  • увеличить производительности труда.

Эксперты «Системы Кадры» расскажут как правильно и с выгодой для компании установить систему оплаты труда сотрудников, и какую систему оплаты труда выбрать именно вам.

Как установить повременно-премиальную оплату труда

Решение установить повременно-премиальную оплату труда на предприятии нужно закрепить локальным нормативным актом. Если между работодателем и работниками предприятия заключен коллективный договор, в него также необходимо внести информацию о применяемой системе оплаты труда.

Условия получения вознаграждения за работу также содержит трудовой договор, повременно-премиальная оплата труда должна быть указана в этом соглашении как одно из таких условий. В нем нужно указать конкретный размер и показатели премирования, при выполнении которых выплачивают премиальное вознаграждение.

Формулировка трудового договора в этом случае будет выглядеть так: «Работнику установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Начисление премий и иных стимулирующих выплат Работнику производится в соответствии с порядком, установленным коллективным договором от 26.04.2003 и Положением о премировании от 06.12.2001 № 3».

Постоянная, повременная часть зарплаты, устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Контроль выполнения нормы отработанного времени осуществляется путем ведения табеля учета.

Обратите внимание! Дублировать те положения, которые уже оговорены коллективным договором или иным локальным актом, в трудовом договоре не нужно — достаточно на них сослаться.

Порядок начисления переменной части зарплаты устанавливают Положением об оплате труда или отдельным нормативным актом — Положением о премировании. О том, как закрепить систему оплаты труда, вы можете посмотреть в видеоматериале, подготовленном экспертами «Системы Кадры».

Смотреть видео

Как отразить повременно-премиальную систему оплаты труда в Положении о премировании

Положение о премировании — важный документ, который необходимо составить так, чтобы впоследствии избежать судебных исков от работников. В нем нужно четко и внятно прописать, что критерии выплаты премии зависят только от рабочих показателей и результатов работы. Это условие позволит лишать премии тех работников, которые недобросовестно относятся к выполнению своих должностных обязанностей.

Установите в Положении понятные всем критерии, от которых зависит начисление размер дополнительных премиальных выплат. Пропишите в нем:

  • необходимые для начисления премии условия;
  • показатели, которые влияют на размер премии;
  • порядок расчета переменной части заработной платы (процент от установленного работнику оклада, полученного дохода или какая-то фиксированная величина);
  • причины, по которым размер премии сотруднику можно снизить или лишить премиальной выплаты.

Работников необходимо обязательно ознакомить с содержанием Положения о премировании под подпись (ст. 68 ТК). Они должны четко понимать, что применяемая в отношении них повременно-премиальная система оплаты труда — это не гарантия получения переменной части заработка при любых условиях. Но они должны быть уверены, что установленные документом критерии эффективности труда работодатель будет оценивать справедливо.

Даже на производстве, где основной состав работников трудится сдельно, какая-то часть сотрудников работают на окладах, например, административно-управленческий персонал. Повременно-премиальная система оплаты труда у администрации также может основываться на критериях личной эффективности. Включите в Положение о премировании дополнительные условия, при выполнении которых сотрудники административно-управленческого персонала будут получать доплату к окладу.

Важно! Все изменения, которые работодатель вносит в повременно-премиальную систему оплаты, будут квалифицироваться как изменение обязательных условий трудового договора.

В этом случае дальнейшие действия работодателя регулируются статьями 72 и 74 ТК РФ. Ему нужно будет уведомить об этом сотрудников и заручиться их согласием на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях.

Эксперты журнала «Кадровое дело» подробно расскажут, как правильно внести изменения в положение о премировании.

Порядок начисления премий при повременно-премиальной оплате труда

Порядок начисления и выплаты переменной части заработка при повременно-премиальной системе также необходимо зафиксировать в Положении о премировании. Поскольку премии имеют стимулирующий характер, являются частью системы оплаты труда и выплачиваются систематически, приказ по типовой форме можно не оформлять.

Но работодатель, если хочет, может выплачивать такие премии на основании приказа, оформленного по унифицированной форме № Т-11а. Он также может использовать ту форму, которая разработана предприятием самостоятельно.

После того, как распорядительный документ подпишет директор, с ним необходимо будет ознакомить сотрудников, упомянутых в приказе.

В трудовые книжки отметки о начислении регулярных премий не вносят, как это следует из п. 25 Правил ведения трудовых книжек. В личные карточки эти сведения также вносить не нужно.

Подробнее о порядке применения повременно-премиальной системы оплаты труда читайте в «Системе кадры»

  • Какие существуют виды повременной системы оплаты труда
    Чем поможет: узнать о видах повременной системы оплаты труда, их достоинствах и недостатках.
  • Как рассчитать зарплату при повременно-премиальной системе оплаты труда
    Чем поможет: узнать, как начисляется зарплата при повременно-премиальной форме оплаты труда.
  • Как начислить премии
    Чем поможет: узнать, как начисляются разовые и регулярные премиальные выплаты.

Повременно-премиальная система оплаты труда: пример расчета

В отношении сотрудников бухгалтерии ООО «Альфа» действует повременно-премиальная система оплаты. В соответствии с Положением о премировании, они имеют право на 20% премии к постоянной части зарплаты в случае, если предприятие выполняет производственный план.

Оклад главного бухгалтера составляет 50 000 рублей. В сентябре из 20 рабочих дней она отработала 15, поскольку с 13 августа по 9 сентября находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. Поскольку показатели производственной деятельности предприятия вышли на плановый уровень, за сентябрь работники получили премию.

Постоянная часть заработка главного бухгалтера за фактически отработанные дни в сентябре составила:

50000 руб. : 20 дн. х 15 дн. = 37500 руб.

Переменная часть в этом случае будет равна:

37500 руб. : 100 х 20 = 7500 руб.

Итого за сентябрь главный бухгалтер получит:

37500 руб. + 7500 руб. = 45000 руб.

Вывод

Повременно-премиальная система оплаты труда — это форма, которая позволяет установить зависимость между размером заработной платы и личной эффективностью сотрудника. Чтобы с ее помощью обеспечить высокую мотивацию, важно установить такие критерии оценки трудового вклада, которые не вызовут у сотрудников сомнений в их объективности.

Очень часто на предприятиях работают сотрудники, которые оформлены выполняющими работу по совместительству. Что это означает? Это означает, что работник числится на каком-то определенном предприятии на какой-то определенной должности, а в свободное от работы время выполняет регулярные работы по такой же или другой должности на этом же предприятии или на другом предприятии. Ключевых понятий в этом определении два: «регулярные» и «в свободное время».

Порядок оформления работника по совместительству

В сущности, оформление работника по совместительству ненамного отличается от оформления основного работника, даже если речь идет о внешнем совместительстве.

Необходимый пакет документов от работника

В случае оформления внешнего совместителя вам потребуется:

  • заявление на совместительство;
  • копия паспорта работника (работник также должен предъявить оригинал документа);
  • копия документов об образовании (при необходимости);
  • справка с основного места работы о том, что условия труда там не являются вредными или опасными (в случае если работа по совместительству предполагает вредные и опасные условия труда);
  • справка с основного места работы о том, что работник не выполняет работ, связанных с управлением транспортом или транспортными потоками (в случае если работа по совместительству подразумевает выполнение такого вида работ);
  • выписка из трудовой книжки.

Последний пункт, как правило, необязателен. К слову, если работник захочет сделать в своей трудовой книжке запись о выполнении работ по совместительству, работодателю нужно будет выдать ему соответствующую справку, а отдел кадров по основному месту работы внесет нужную запись в трудовую книжку.

В случае оформления внутреннего совместителя вам потребуется всего лишь заявление от работника на совместительство – ведь все необходимые документы уже находятся на предприятии. Разве что в случае необходимости могут понадобиться документы об образовании – если работник будет выполнять работы по совершенно другой должности, требующей иных навыков и знаний.

Трудовой договор о совместительстве

Оформление сотрудника по совместительству производится при помощи заключения трудового договора. Форма и содержание такого договора почти ничем не отличаются от трудового договора с основными работниками предприятия. Вы даже можете использовать бланк установленной основной типовой формы, только не забудьте указать в нем, что работы выполняются «на условиях совместительства».

Внутреннего совместителя можно также оформить путем издания дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору, но тогда в случае окончания работ по совместительству нужно будет составлять и соглашение о прекращении работ.

Реквизиты трудового договора о совместительстве

Конечно же, в таком договоре должны быть номенклатурный номер, дата и место его заключения, название документа. Кроме того, договор должен содержать следующие разделы (расположенные в указанном порядке):

  1. Предмет договора (Общие положения).
  2. Срок действия договора.
  3. Права и обязанности обоих сторон (работодателя и работника).
  4. Распорядок режима труда и отдыха работника.
  5. Условия оплаты труда работника.
  6. Раздел об ответственности сторон (работодателя и работника).
  7. Основания и порядок расторжения договора.
  8. Список приложений (например, должностная инструкция).
  9. Адреса и реквизиты сторон (работодателя и работника).

В случае необходимости до списка приложений могут быть указаны пункты о неразглашении договора или иные условия, необходимые в силу специфики предприятия или выполняемых работ.

Виды трудовых договоров о совместительстве

Когда производится оформление сотрудника по совместительству, трудовой договор о совместительстве может быть бессрочным или срочным.

  1. Бессрочный трудовой договор составляется на неопределенный срок, расторгается он, как правило, по инициативе сотрудника. В случае же, если работодатель хочет расторгнуть такой договор, он должен письменно предупредить об этом работника за две недели до даты расторжения, причем по закону он имеет на это право только если принимает на место совместителя основного работника. Конечно, при условии, что совместитель выполняет свою работу добросовестно, иначе договор расторгается согласно требованиям законодательства о трудовой дисциплине на предприятии.
  2. Срочный трудовой договор составляется на определенный срок. Обычно срок предусматривается до пяти лет.

Необходимо отметить, что срочные трудовые договора могут составляться лишь при наличии специальных условий. Например, таких как выполнение временных работ (ремонтных, по реконструкции, по ликвидации последствий аварии и тому подобного), выполнение работ в период обучения или за границей. Этот момент очень важен, и его необходимо учитывать, поскольку без соблюдения таких условий договор может быть приравнен к бессрочным.

Приказ о приеме на работу по совместительству

p>Оформление по совместительству на предприятии производится внутренним приказом, составленным по типовой форме Т-1. Приказ издается на основе подписанного обеими сторонами (работником и работодателем) трудового договора о совместительстве и только после его подписания.

После этого работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией и может приступать к работе.

Для работников по совместительству (хоть внешних, хоть внутренних) может быть установлен испытательный срок – тогда этот момент должен быть отражен в трудовом договоре и в приказе.

Как правильно оформить внутреннее совместительство?

Самое главное, что необходимо помнить, оформляя внутреннего совместителя, что существует еще такое понятие как совмещение должностей.

Совмещение означает выполнение работником дополнительных работ (как по своей должности, так и по другой) без отрыва от основного времени работы. То есть в тот же, например, восьмичасовой рабочий день сотрудник должен полностью и качественно выполнить свой объем работ и объем работ отсутствующего сотрудника, которого он заменяет. Совместитель же, напомним, выполняет работу по совместительству в свободное от основной работы время и не более четырех часов в день.

Почему необходимо понимать и учитывать эту разницу?

Во-первых, с работником, выполняющим работу по совмещению, не заключается отдельный трудовой договор, не делается отметка в трудовой книжке и не производится дополнений в кадровом учете.

Во-вторых, работа по совместительству и работа по совмещению по-разному оплачивается. Совместителю, как правило, заработная плата начисляется по выработанному рабочему времени или единице товара, в то время как работнику по совмещению выплачивается не заработная плата а доплата – обычно процент от оклада того работника, чью работу выполняют по совмещению.

И, конечно же, не стоит забывать о том, что выполнение работ по совмещению возможно только с письменного согласия сотрудника и не может быть бессрочным.

Что это такое — работа по совместительству, сколько часов в неделю она может занимать

Совместительство – это трудоустройство по отдельному договору. Работник имеет социальные гарантии, закрепленные в ТК РФ. Заключение соглашения производится на основании добровольного желания лица, выраженного в письменном виде.

Порядок предоставления совместительства определен в гл. 44 Трудового кодекса РФ. Допускается трудоустройство на предприятии основной работы или другой компании. Законодательство ограничивает время трудоустройства в течение дня или месяца. Размер оплаты труда определяется по выработке или за отработанное время с установленным заданием.

Условия труда совместителей имеют отличия от работы по основному договору в реализации процедуры увольнения. Если увольнение инициируется работодателем, наряду с иными основаниями (сокращение штата, нарушение трудовой дисциплины и прочими) расторжение соглашения производится при приеме лица, для которого место трудоустройства станет основным. Предупреждение совместителя осуществляется за 2 недели.

Варианты совмещения

Законодательством определены 2 вида совместительства:

  • Внутреннее. Работника трудоустроен по основному месту работы на том же предприятии.
  • Внешнее. Работник имеет основную работу на другом предприятии.

Оформление производится по трудовому договору. Законодательством не установлены отличия в реализации условий труда обоих видов совместителей. Для внешних работников необходимо организовать документооборот при использовании отпуска.

Совместители наравне с сотрудниками по основному договору имеют право на предоставление оплаченного отпуска, в течение которого сохраняется место трудоустройства. Отдых по дополнительной работе предоставляется одновременно с отпуском по основному месту. В случае несоответствия количества дней по основной работе и по совместительству дополнительный период отдыха лицо получает без сохранения заработной платы.

Предприятия до начала календарного года утверждают график отпусков. Назначение документа – сбалансировать количество работников и не нарушить рабочий процесс. Для систематизации процессов внешний совместитель должен предоставить справку с основного места трудоустройства об утвержденном периоде отдыха.

Нюансы процедуры

Рабочее время совместителя строго ограничено законодательством. Допускается только половинная от стандартного рабочего дня норма времени. Стандартной является сорокачасовая неделя или месячная норма, величина которой установлена в производственном календаре. Работники с исполнением обязанностей по графику имеют ограничение рабочего времени в пределах месяца.

Не осуществляется трудоустройство по совместительству:

  • Несовершеннолетних лиц.
  • На должности с особыми условиями труда.
  • Мест с обязанностями по управлению транспортом или процессом движения (ст. 329 ТК РФ).
  • Руководителей предприятия, дополнительная работа которых осуществляется с согласия учредителей или иного управляющего органа (ст. 276 ТК РФ).

Работники в сфере медицины, фармацевтики, культуры и педагогики реализуют совместительство согласно отраслевым нормам и постановлениям Правительства. Исключительные условия регулирования дополнительного трудоустройства основаны на особенностях работы специалистов, для которых характерны сокращенный рабочий день, вредные условия труда и количество часов рабочей недели, отличное от нормальной нормы времени.

Отраслевыми постановлениями принято допустимое количество дополнительных часов для каждой из специальностей медиков, педагогов и работников культуры. Одновременно установлен перечень работ, не являющихся совместительством – консультирование, проведение экспертиз, литературная деятельность.

Как правильно их оформить

Документооборот и порядок действий при приеме на работу внешнего и внутреннего совместителя не отличается. При трудоустройстве:

  • Лицо обращается к руководителю предприятия с заявлением. В документе должна быть указана форма трудоустройства – «по совместительству».
  • После согласования заявления работодателем сотрудник кадровой службы издает приказ и составляет трудовой договор в 2-х экземплярах.
  • В приказе о приеме на работу указывается условие совместительства. В форме работник ставит подпись об ознакомлении.
  • Соглашение подписывают обе стороны (руководитель и нанимаемое лицо). Один экземпляр хранится в организации, второй передается на руки сотруднику.
  • Для работника разрабатывается должностная инструкция как документ-приложение к договору. Если в соглашении имеется подробное описание обязанностей, инструкция может отсутствовать.
  • Лицу присваивается табельный номер, на него заводится личная карточка учета по форме Т-2.
  • Вновь принятого сотрудника знакомят с условиями работы и проводят инструктаж по охране труда, о чем он расписывается в журнале.
  • Производится ознакомление с нормами локальных актов внутреннего распорядка – положение о премировании, коллективный договор и т. п. В состав документов входят листы для подписи, посредством которой работник выражает согласие с положениями актов.

При обслуживании работником материальных ценностей – денежных средств, складских запасов, готовой продукции — работодатель дополнительно заключает с ним договор об индивидуальной или коллективной ответственности (ст. 244 ТК РФ). С лицами, не достигшими 18-ти лет, договор не заключается.

Трудоустройство совместителей сопровождается подачей документов согласно перечня, установленного ст. 65 ТК РФ. Нанимаемое лицо представляет:

  • Документ, подтверждающий личность – паспорт.
  • Копию трудовой книжки и свидетельства пенсионного страхования (СНИЛС). Условие обязательно для внешних совместителей. Документы внутренних совместителей копируются с приложений основного договора.
  • Для военнообязанных – документ воинского учета.
  • Справку о состоянии здоровья для должностей, требующих такого подтверждения – продавцов, работников столовых и иных.
  • Для должностей, требующих специальной подготовки – документ об образовании.
  • При поступлении на должность, требующей отсутствия судимости – соответствующую справку.
  • Для лиц иностранного подданства – разрешение из миграционной службы.

Стандартные или имущественные вычеты внешним совместителя не предоставляются. Исключением являются случаи, при которых лицо не заявило о желании получать вычет по основному месту трудоустройства.

Для получения вычета оно должно предоставить справку с основного места работы об отсутствии льготы в текущем году. Документ обновляется ежегодно.

Если совместитель будет заявлять вычет, ему потребуется представить справку из ИФНС для имущественной льготы или свидетельства о рождении детей для получения стандартного вычета.

После трудоустройства работодатель должен подать сведения:

  • В комиссариат, если работник является военнообязанным.
  • В место предыдущего трудоустройства, если лицо занимало государственную должность, и увольнение состоялось до истечения 2-х лет (ст. 64.1 ТК РФ).

Сотрудник имеет право получать заработную плату на любую карту, если на предприятии используется безналичная форма выплат. Лицо может предоставить в бухгалтерию данные о собственном расчетном счете. Работодатель не имеет права отказать внешнему совместителю в просьбе использовать его карту, даже если перечисления в организации производятся в другое финансовое учреждение.

Плюсы и минусы, а также все аспекты такого трудоустройства рассмотрены на следующем видео:

Нюансы трудового договора

Соглашение между работодателем и работником заключается в письменной форме. Трудовой договор совместителя содержит:

  • Реквизиты сторон и данные представителя предприятия. В стандартном варианте от имени организации выступает руководитель, от ИП – сам предприниматель.
  • Подробное описание должности с указанием формы договора – срочного или бессрочного вида. В срочные варианты вносится дата окончания действия соглашения.
  • Указание на совместительство. Условие относится к числу обязательных данных, при отсутствии которых договор признается ничтожным – не имеющим юридической силы.
  • Нормы часов работы. Работник, принятый по совместительству, имеет право работать не более половины нормы стандартной недели.
  • Права и обязанности сторон.
  • Социальные гарантии сотрудника, соответствующие законодательству. Если на предприятии имеются льготы в размере выше установленных государством, они также вносятся в договор. Совместитель имеет равные права с другими работниками, для которых трудоустройство является основной работой.

Здесь вы можете бесплатно скачать образец такого трудового договора

Договор подписывают постранично либо только в конце с указанием данных сторон. На экземпляре работодателя совместитель делает отметку о получении.

Оставьте комментарий