Психология карьеры

Виды и типовые модели карьеры

Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Рис. 3. Виды деловой карьеры

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.


Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Центростремительное – это движение к руководству организации.

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.

Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей :
• «Трамплин»;
• «Лестница»;
• «Змея»;
• «Перепутье».

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).

Рис. 4. Модель служебной карьеры «трамплин»

Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель служебной карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис. 6).

Рис. 6. Модель карьеры «змея»

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рис. 7. Модель служебной карьеры «перепутье»

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• Последовательность занимаемых должностей (позиций);
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в таблице 3.

Табл. 3. Типы карьеры в современной России

Тип карьеры

Показатели сравнения

Скорость продвижения

Последова­тельность занимаемых должностей

Перспективная ориентация

Личностный смысл продвижения

Суперавантюрный

Очень высокая.

Пропуск значительного числа ступеней.

Дальнейшее продвижение.

Различный.

Авантюрный

Достаточно высокая.

Пропуск 2 должностных уровней.

Различная.

Личная преданность.

Традиционный или линейный

Определяется способностями человека, его связями и др.

Возможны пропуск 1 ступени или непродолжи­тельное понижение.

Различая.

Различный.

Последовательно-кризисный

Определяется способностью к адаптации.

Определяется скоростью адаптации.

Невозможность адаптации ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции.

Личные интересы.

Прагматичный или структурный

Довольно высокая.

Изменение сферы деятельности или организации.

На вышестоящие должности, но в пределах одного класса управления.

Личные интересы.

Отбывающий

Карьера завершена.

На борьбу за удержание должности.

Личные интересы.

Преобразующий

Достаточно высокая

Изменение сферы деятельности или реализация выдающейся идеи.

Целеустремленность в будущее.

Эволюционный

Зависят от процесса развития организации.

На вышестоящие должности.

Совмещение общественных и личных интересов.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Исследование типов управленческой карьеры в современной России, показало, что 59% директоров крупных хлебопекарных заводов имеют традиционный тип карьеры, 25% – отбывающий, по 8% – авантюрный и прагматичный. В то же время в одном из ведущих банков России 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные типы карьеры.

По данным Молла Е. в настоящее время для России характерно резкое сокращение отбывающих карьер и сокращение последовательно-кризисных карьер. Стабилизация на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количества прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных спряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций.

На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека.

Темы: КадрыОрганизация бизнесаСотрудники

Психология давно перестала быть модным веянием. Она с каждым годом становится все более востребованной. Услуги психолога актуальны для семейных пар и трудных подростков. Они нужны, когда наступает черная полоса на работе или в социуме. Даже обычные сезонные или возрастные депрессии помогает преодолеть профессиональный психолог.

Психолог на производстве и в детских учреждениях

Задача психолога — ненавязчиво заставить пациента выполнить внутренний самоанализ. Консультации квалифицированного специалиста помогают разобраться в причинах собственных неудач или конфликтов с близкими людьми. Они ведут к гармонии и внутреннему спокойствию. Часто именно сеансы психологической терапии подсказывают выход из сложной жизненной ситуации.

Услуги психологов стали востребованными в девяностых годах прошлого века. С тех пор статус этого специалиста упрочился, а профессия стала не только востребованной, но и престижной. Во многих учреждениях Министерства образования вводится штатная должность психолога. Поэтому они часто работают в детских садах и школах, лицеях и гимназиях.

Профессиональные психологи не только помогают понять индивидуальные особенности проблемных школьников. С их помощью часто формируется программа индивидуального обучения с учетом неповторимых задатков и способностей каждого ребенка.

Одна из функций детского психолога — коррекционная работа. Занятия с трудными подростками строятся не только по принципам классической педагогики. Именно психолог помогает сформировать поведенческую модель в сложной ситуации.

Большая ошибка педагогики состоит в том, что внутренние проблемы и переживания детей трактуются как малозначительные в силу возраста подопечных. Переживания маленьких детей могут достигать огромной глубины. Иногда только своевременная профессиональная психологическая помощь может удержать мальчика или девочку от рокового шага.

Коррекционная работа психолога в детском учреждении во многом перекликается с его обязанностями на производстве. И в том и в другом случае предполагается погружение во внутренний мир пациента. Психолог всегда пытается поднять на поверхность причины скрытых конфликтов.

Трудовыми обязанности психолога может быть также помощь в подборе специалистов. Многие специалисты данного профиля устраиваются на работу в кадровый департамент различных предприятий. Они работают в должности менеджеров по персоналу.

Часто на ту или иную штатную позицию требуются люди с определенным набором личностных качеств. Присутствие психолога на собеседовании позволяет составить объективное представление о соискателе.

Профессиональная помощь новым сотрудникам в адаптационный период также является его работой. Иногда новичку бывает трудно сориентироваться в корпоративных «подводных течениях». Кроме того, если его работа связана с большими трудозатратами, у него может возникнуть синдром разочарования. Резкий переход от свободного студенческого времяпрепровождения к жизни в условиях жесткого регламента может сказаться психическими перегрузками. В этих условиях помощь психолога неоценима.

Кроме того, психологи на производстве нужны для:

  • проведения консультаций;
  • подготовки и проведения обучающих тренингов;
  • оказания помощи руководству в формировании управленческих методик;
  • расстановки рабочих мест с учетом психологических особенностей сотрудников (анализ психологической совместимости помогает избежать конфликтов и сделать общий эмоциональный фон максимально благоприятным).

Таким образом, работа психолога на производстве заключается в мотивации персонала.

Наконец, профессиональные психологи чрезвычайно востребованы в политике. Некоторые политические деятели каждый свой шаг сверяют с рекомендациями персональных консультантов.

Поведение публичных людей, задействованных в шоу-бизнесе, масс-медиа, рекламных кампаниях или в модельном бизнесе также нуждаются в корректировке. Иногда от поведенческой модели, которую выстраивает психолог-консультант, зависит успех карьеры публичного человека.

Психолог: особенности работы

Базовая задача психолога — разбудить внутренние ресурсы пациента и использовать их для внесения позитивных изменений в его жизнь. Хороший психолог видит свою работу в том, чтобы помочь понять пациенту: неудачи привлекает он сам. Причина многих житейских неурядиц кроется в специфическом отношении человека к себе и к миру. Подготовленный специалист поможет пациенту увидеть себя со стороны.

Чтобы достичь этого, требуется целый комплекс уникальных качеств:

  1. Умение сострадать. Без способности к сопереживанию невозможно выстроить доверительные отношения.
  2. Способность дистанцироваться от чужих переживаний. Излишняя эмоциональность повредит процессу. Сопереживание не должно заменять аналитический характер сеансов. Оно актуально ровно настолько, насколько помогает психологу понять своего пациента.
  3. Умение слушать. Большая часть сеансов психолога проходит в проговаривании житейских историй. Суть этого метода состоит в том, чтобы за сбивчивыми монологами услышать главное: что привело человека в такое состояние и как можно исправить ситуацию.
  4. Умение быть деликатным. Иногда к психологу обращаются с проблемами, которые никому другому доверить нельзя. Во время терапии секретов не бывает. Это обязывает психолога к порядочности. Именно в этой профессии ценится тактичность. Способность хранить конфиденциальную информацию — должностное требование.
  5. Наблюдательность и способность анализировать. Просто выслушивать чужие откровения — непродуктивно. Во время сеанса психолог испытывает колоссальные интеллектуальные нагрузки. Он постоянно решает две задачи: кто виноват и что делать?
  6. Стрессоустойчивость. Эмоциональная стабильность — важнейшее качество. Раздражительность — худшее, что может позволить себе психолог во время сеанса. Также недопустимо проявление гнева даже в тех случаях, когда пациент рассказывает о своих нелицеприятных поступках или проявляет признаки агрессии.
  7. Уверенность в своих знаниях и умениях. Пациенты воспринимают совет психолога как единственный способ улучшение каких-то жизненных обстоятельств. Сомнения или неуверенность может не только оттолкнуть, но и испугать их. Психолог, неспособный оказать помощь, воспринимается как крушение последней надежды. Задача психолога — зарядить пациента энергией оптимизма и уверенности.

Наконец, любой психолог должен быть коммуникабельным. Эмоциональный контакт устанавливается в процессе общения. Пациент должен быть уверен, что ему рады, и что все его проблемы если не интересны, то хотя бы близки специалисту.

Нельзя полагать, что работа психолога состоит только из сеансов индивидуальной терапии. Беседа и способность вывести человека на разговор важны. Но значительная часть рабочего дня отводится также оформлению разнообразных бумаг.

Психологи обязаны:

  • составлять разнообразные психологические характеристики;
  • корректировать план работы учреждения (по требованию руководителя);
  • составлять индивидуальные личностные тренинги в рамках эмоциональной реабилитации;
  • формировать отчеты.

С одной стороны, это очень утомительно. Но с другой, — карьера психолога не может быть построена без четко оформленной документации. Повышение уровня профессиональной квалификации связано с трудовой деятельностью. Но предмет работы психолога не материален. Поэтому часто при принятии решения о поощрении психолога руководитель оперирует именно отчетами, справками и составленными психологическими портретами.

Поэтому психолог должен обладает не только аналитическими способностями и большим душевным тактом, но и быть готовым к ежедневной рутинной работе.

Карьера психолога: плюсы и минусы работы

Как в любой другой специальности, в работе психолога есть положительные и отрицательные стороны. К преимуществам относится возможность работать в комфортных условиях. Большинство работодателей лично заинтересованы в наличии хорошо оснащенного кабинета психолога. Часто его воспринимают как точку релакса и эмоциональной разгрузки.

Другая сильная сторона профессии — творческая составляющая. В ней не может быть шаблонов. Хороший специалист постоянно ищет новые решения. Для этого необходимо постоянно повышать свою профессиональную подготовку.

Известно, что интеллектуальный труд доставляет человеку удовольствие. Нет ни одного психолога, состоявшегося в профессии, который был бы недоволен своей работой. Уникальность специальности состоит в том, что в ней остаются только те, кто ей предан.

Профессиональный успех психолога хорошо иллюстрирует известное изречение Андрона Кончаловского: «Счастье — это делать любимую работу и еще получать за это деньги».

И все же при многочисленных преимуществах работа психолога имеет и негативные стороны. Нельзя не считаться с тем, что длительное пребывание в профессии влечет за собой эмоциональное выгорание. Даже при умении абстрагироваться от чужих проблем специалисту невольно приходится становиться их участником.

С каждой новой семейной или профессиональной драмой психолог утрачивает какую-то часть своего нервного здоровья. Не воспринимать близко к сердцу проблемы клиентов не всегда получается. В результате специалисту самому может понадобиться помощь психолога.

Выход один — разграничивать работу и реальную жизнь. Если не удается воспринимать страдания клиентов как часть своей жизни, то из профессий лучше уйти.

Перспективы карьерного роста

Карьерный рост психолога напрямую зависит от степени погружения в профессию. Только хорошо подготовленный специалист может чего-то достичь в этой сфере.

С чего начать карьеру психолога? Со знакомства с новинками профильной методической периодики. Даже красный диплом вуза не означает, что об этой специальности человек уже знает все. Справочники, бюллетени и специальные журналы должны стать постоянным спутником психолога.

Путь к профессионализму в этой профессии лежит через постоянное самосовершенствование.

Достижение более высокого уровня, признание коллег и клиентов возможно через участие в тренингах и семинарах, а также через изучение профильной литературы.

Заявить о себе психолог может путем публикаций. Для начала имеет смысл свой блог, в котором можно делиться мнениями и наработками со своими подписчиками. Кроме того, личный блог — это способ расширить клиентскую аудиторию.

Следует помнить, блог или сайт требуют определенных инвестиций. Небрежная эргономика сетевой площадки, засилие рекламы или пустой информации вряд ли привлекут клиентов. Но репутация будущего психолога будет погублена в самом начале. Если принимается решение об открытии собственного сайта, то нельзя жалеть средств на оплату услуг профессиональных программистов.

При всем многообразии дизайнерских и оформительских вариантов на сайте обязательно должна быть форма обратной связи по типу вопрос-ответ. Только через диалог с потенциальными клиентами можно проявить себя как хорошо подготовленного специалиста.

На производствах карьерная вертикаль психолога выстраивается следующим образом:

  • рядовой сотрудник;
  • консультант кадровиков по вопросам отбора персонала;
  • консультант специалистов маркетингового отдела по вопросам выстраивания отношений с клиентами;
  • начальник HR-службы.

В топовых компаниях практикуется должность советника руководителя.

Его функции — консультации по стратегическим вопросам:

  • формирование курса партнерских отношений;
  • ведение тактики переговоров;
  • составление прогноза отношений с конкурентами;
  • разрешение любых конфликтных ситуаций в бизнесе.

На эту должность утверждается психолог самой высокой квалификации с богатой практикой.

Высшей точкой карьерного роста в этой профессии является частная практика.

Свой центр по оказанию психологических услуг — мечта многих начинающих психологов. Но для этого предстоит пройти большой путь через самообразование.

Архипова Ольга Сергеевна

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

  • Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
  • Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

  • Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
  • Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

  • Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
  • Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной рост;
  • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Потребности человека на этапе карьеры

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая характеристика

Особенности мотивации (по Маслоу)

Предварительный

До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Становление

До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

Продвижение

До 45 лет

Профессиональное развитие

Социальное признание, самореализация

Завершение

После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Удержание

социального признания

Пенсионный

После 65 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Этап становления

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап продвижения

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

психологические аспекты изучения успешности профессиональной деятельности и её показатели в деятельности социальных работников

Котенёва Е.Б.

В данной статье раскрывается вопрос о разнообразии проведённых исследований в области успешности профессиональной деятельности человека, рассматривающих факторы, критерии, показатели и взаимосвязь успешности с другими характеристиками личности. В статье также представлены особенности профессиональной деятельности социальных работников, их задачи, функции и личностные качества; результаты исследований успешности профессиональной деятельности социальных работников и её показатели у представителей данной профессии.

Ключевые слова:успешность профессиональной деятельности, критерии успешности профессиональной деятельности, показатели успешности профессиональной деятельности, социальные работники.

Большинство авторов рассматривают понятие «успешность» как личностное свойство и как одну из важнейших характеристик любой деятельности человека, в том числе и профессиональной.

Понятие «успешность» как личностное свойство обозначает устойчивую динамическую систему переживаний индивидом своих достижений в соответствии с самооценкой личности и её уровнем притязаний. Под влиянием успешности у индивида происходит полноценное развитие его личности, расширение и совершенствование системы её социальных связей и социально-психологических отношений, идентификация личности со своей профессиональной деятельностью .

Понятие «успешность профессиональной деятельности» определяют как совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых человеку для достижения эффективности, результативности и продуктивности труда при наличии необходимых знаний, умений и навыков .

К критериям успешности профессиональной деятельности в первую очередь относят внешний и внутренний критерий .

Внешний критерий успешности профессиональной деятельности определяется объективной оценкой, даваемой профессионалу его руководителем, коллегами, подчинёнными, членами его семьи и другими значимыми для него людьми. Основываясь

на этом критерии, об успешности профессиональной деятельности специалиста можно судить по стабильности его работы, достигнутому статусу в профессиональной среде, доходу, который приносит занимаемая им должность.

Внутренний критерий определяется субъективной оценкой, возникающей в результате соотнесения вознаграждения за труд с представлениями личности о результативности своего труда, об особенностях своего взаимодействия с коллегами, а также с мотивационно-оценочными структурами личности и затратами на достижение результатов труда. Здесь успешность профессиональной деятельности специалиста выражается в его удовлетворённости своей профессиональной деятельностью, положительном оценивании своих достижений и результатов деятельности. Кроме того, успешность профессиональной деятельности специалиста влияет на его общую удовлетворённость жизнью, а восприятие своих достижений как успешных или неуспешных служит решающим фактором формирования мотивации к деятельности, профессиональной идентичности и становления специалиста как профессионала своего дела .

В соответствии с выделенными критериями выделяют показатели успешности профессиональной деятельности специалиста. Для объективной оценки успешности профессиональной деятельности важными показателями выступают:

— результативность деятельности ;

— производительность, выраженная в качестве и количестве продукции (предоставляемых услуг);

— скорость выполнения профессиональных действий;

— безошибочность ;

— продуктивность ;

— эффективность взаимодействия с коллегами ;

— перспективность;

— оптимальность затрачиваемых усилий для достижения поставленных и решаемых в ходе профессиональной деятельности задач;

— рациональность способов и приёмов, используемых для достижения поставленных и решаемых в ходе профессиональной деятельности задач;

— активность и самостоятельность деятельности со стороны специалиста ;

— инициативность, проявляемая специалистом в профессиональной деятельности .

Для субъективной оценки успешности профессиональной деятельности характерны такие показатели, как:

— достижение сотрудником значимой для него профессиональной цели и преодоление препятствий на пути к ней ;

— удовлетворённость процессом и результатом своей профессиональной деятельности ;

— повышение своего профессионального статуса и улучшение качества жизни ;

— вознаграждение, выраженное в материальном плане, продвижении по службе, приобретении статуса в обществе и др.

В качестве факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности, в отечественной и зарубежной психологии представлены:

— внешние условия, к которым можно отнести климатические факторы, условия и организацию труда, психологическую обстановку в коллективе, материальное обеспечение рабочего места специалиста и т. д.;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— индивидуально-психологические особенности личности, включающие мотивацию к деятельности, когнитивные и моторные свойства, знания, умения, навыки, способности, функциональные состояния, содержание смысложизненных ориентаций, ценностей, уровень притязаний, профессиональную направленность отношения к профессии, уровень развития интеллекта, высокий творческий потенциал, коммуникативную и социальную компетентность и т. д.

На основе теоретического анализа научных работ можно проследить взаимосвязь успешности профессиональной деятельности с позитивными моделями жизнедеятельности и карьеры, психологическим здоровьем специалиста , уровнем его стрессоу-стойчивости , индивидуальными особенностями личности , общекультурной компетенцией , мотивационно-потребностной сферой личности , нормативно-ценностными ориентациями , социально-психологическими факторами .

О взаимосвязи успешности профессиональной деятельности специалиста и его отношения к ней в своих трудах писали В.С. Мерлин и В.Н. Мясищев. Согласно их взглядам, успешность формируется при условии активного положительного отношения индивида к своей деятельности .

Вопрос о взаимосвязи успешности профессиональной деятельности и отношения к ней пока ещё мало изучен. Но на основе немногочисленных исследований, изучающих не только профессиональную, но и учебную деятельность студентов, можно сделать вывод о том, что отношение к деятельности оказывает непосредственное влияние на успешность этой деятельности .

В нашем исследовании изучается профессиональная деятельность социальных работников.

Социальные работники — представители особой, деликатной и гуманной профессии. Они выступают в роли посредника между государством и человеком (группой людей). Деятельность социальных работников направлена на оказание помощи человеку, семье, группе лиц, находящихся в трудной жизненной ситуации, посредством материально-финансовой, морально-правовой поддержки, консультирования и обслуживания.

В работах этих авторов выделены основные компоненты, характеризующие деятельность социальных работников: объект, субъект, содержание, функции, средства, цели, управление и ценности.

В качестве объекта социальной деятельности выступают отдельные личности и группы, нуждающиеся в посторонней помощи. Это пенсионеры, инвалиды, люди, попавшие в беду, испытывающие сильный стресс, матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей, дети-сироты, лица с девиантным поведением, безработные, беженцы, военнослужащие из «горячих точек» , а также их сферы жизнедеятельности (производство, городские и сельские формы расселения, здравоохранение, образование, культура, силовые структуры общества, культурно-досуговая, социально-этническая и сфера бытового обслуживания) .

Субъектом социальной работы являются государство со своими структурами, благотворительные организации и учреждения, профессиональные социальные работники и люди, оказывающие помощь по собственному желанию и инициативе .

К функциям социальной работы относятся: информационная, диагностическая, прогностическая,

организационная, психолого-педагогическая, управленческая и оказание практической помощи .

Основной целью деятельности социальной организации является оказание государственных услуг в целях обеспечения реализации полномочий органов государственной власти в сфере социальной защиты . Отсюда вытекают задачи профессиональной деятельности социальных работников:

— оказание семьям, детям и отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации их законных прав и интересов;

— содействие в улучшении их материального и социального положения, а также психологического статуса;

— участие в работе по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, защите их прав .

Основными видами деятельности социальных организаций являются: социально-бытовые, социально-медицинские, социально-психологические, социально-педагогические, социально-экономические и социально-правовые услуги .

Социальная работа относится к тем видам профессиональной деятельности, где наряду с профессиональными знаниями и навыками большую роль играют личностные качества специалиста. На основе этого изучались профессионально-личностное развитие социальных работников , их конкурентоспособность , система ценностей , личностно-профессиональное становление , стратегии борьбы с эмоциональным выгоранием .

Ряд авторов выделяют компоненты личности социальных работников, способствующие эффективность их профессиональной деятельности: профессиональное самосознание, социальную активность, готовность и систему ценностей . В ходе исследований по выявлению доминирующих у социальных работников ценностей были выделены общечеловеческие ценности, к которым относятся: забота о ближнем, гуманное и справедливое отношение к людям , самоопределение в профессии и личности , стремление к социальным изменениям, к социальной справедливости, готовность действовать от имени подопечного и др.

Проведено очень мало теоретических и эмпирических исследований, изучающих успешность профессиональной деятельности специалистов социальной сферы, не определены критерии оценки профессиональной успешности социальных работников .

В работе М.В. Теплинских малоизученность проблемы успешности профессиональной деятельности социальных работников объясняется тем, что в качестве одного из критериев успешности профессио-

нальной деятельности в обществе выступает стереотип о материальном преуспевании специалиста в профессиональной деятельности, достичь которого социальным работникам практически невозможно. Вследствие этого у социальных работников незначительно выражено стремление к профессиональной реализации и характерно проявление синдрома эмоционального выгорания .

Под успешностью профессиональной деятельности социальных работников мы будем понимать устойчивую динамическую систему субъективных и объективных оценок деятельности социального работника, основанных на продуктивности, результативности, качестве, скорости и безошибочности предоставляемых услуг, а также на самооценке и уровне самореализации личности.

Ряд авторов, коснувшихся вопроса об успешности профессиональной деятельности социальных работников, делают вывод о том, что успешность в этой профессиональной сфере в основном определена индивидуально-психологическими факторами, которые выражены в наличии у социального работника необходимых профессионально значимых качеств, сформированной системы ценностей, имеющей профессиональную направленность , целеустремлённости, уверенности в своих силах и активном отношении к своей профессиональной деятельности .

К необходимым профессионально значимым качествам, определяющим успешность работников социальной сферы, относят: активность жизненной стратегии, мотивацию достижения, креативность, активную жизненную позицию, толерантность, владение эффективными стратегиями совладания, позитивное мышление, стремление к саморазвитию, внутреннюю свободу и компетентность .

В результате проведённого теоретического анализа научной литературы в области успешности профессиональной деятельности мы видим, что успешность профессиональной деятельности зависит от продолжительности деятельности, от её характера, здоровья специалиста, его личностных особенностей, уровня образования, от отношения специалиста к своей профессиональной деятельности. На основе этого мы можем выделить показатели успешности профессиональной деятельности социальных работников. К ним относятся:

— безошибочность в предоставлении услуг;

— соответствие выполняемого количества услуг нормативным показателям;

— минимальное количество прогулов и опозданий на работу, жалоб и административных взысканий со стороны руководства;

— соответствие выполняемых услуг годовому плану учреждения;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— наличие дополнительных дипломов и сертификатов за счёт посещения семинаров и курсов по повышению квалификации;

— знание и ориентировка в государственных законах и новых постановлениях;

— преобладание благодарственных отзывов над жалобами от клиентов за предоставленные услуги;

— участие в городских и районных конкурсах и грантах, связанных с профессиональной деятельностью;

— наличие грамот, дипломов, благодарственных писем, а также дополнительные выплаты, премии к заработной плате со стороны руководства за добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

— наличие постоянных клиентов.

Из представленных показателей наиболее значимыми, по мнению руководителей социальных организаций г. Азова Ростовской области («Центр социальной помощи семье и детям — Дом семьи г. Азова», Центр занятости населения г. Азова, Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов г. Азова, Азовский детский дом-интернат для умственно отсталых детей, Образовательная школа-интернат № 10), являются знание и ориентировка в государственных законах и новых постановлениях РФ, а также безошибочность и качество в предоставлении услуг.

Итак, в настоящее время вопрос об успешности профессиональной деятельности социальных работников практически не исследован. На основе проведённого теоретического анализа эмпирических работ мы можем говорить о взаимосвязи успешности профессиональной деятельности социальных работников с их личностными особенностями, профессионально значимыми качествами и системой ценностей. В соответствии с особенностями профессиональной деятельности и преобладающими ценностями социальных работников нами выделены показатели успешности их профессиональной деятельности. Учитывая тот факт, что отношение к деятельности оказывает непосредственное влияние на успешность этой деятельности, мы можем предполагать о существующей взаимосвязи отношения к профессиональной деятельности и её успешностью у социальных работников.

В перспективе нашего исследования лежит дальнейшее изучение успешности профессиональной деятельности социальных работников, выявление соотношения успешных и неуспешных социальных работников, реализующих различные типы ценностно-смысловых отношений к выполняемой ими деятельности.

литература

1. Анцыферова Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности // Психологический журнал. — 1981. — Т. 2. — № 2. — С. 8-18.

Л., 1989. — 16 с.

10. Зеер З.Ф. Психология профессий. — М.: Академический проект, 2003. — 330 с.

11. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 382 с.

14. Мацкевич О.А. Взаимосвязь индивидуально-психологических особенностей сотрудников рекламного агентства с продуктивностью их

профессиональной деятельности: автореферат дис____канд. психол. наук. — М., 2009. — 24 с.

16. Мясищев В.Н. Психология отношений. — М.: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. — 400 с.

17. Николаев А. Что изменил во мне успех? // Психология. — 2007. — № 12. — С. 56-61.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

19. Павлёнок П.Д. Введение в профессию «Социальная работа»: курс лекций. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 174 с.

21. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. — 1996. — № 3. — С. 60-67.

22. Структура государственного бюджетного учреждения социального обслуживания населения Ростовской области «Центр социальной помощи семье и детям — Дом семьи г. Азова».

26. Устав государственного бюджетного учреждения социального обслуживания населения Ростовской области «Центр социальной помощи семье и детям — Дом семьи г. Азова».

28. Шмелёва Н.Б. Формирование и развитие личности социального работника как профессионала: учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. — 196 с.

Оставьте комментарий