Разместить вакансию заголовок ли

Кто из рекрутеров не мечтает о том, чтобы их объявления притягивали подходящих соискателей, как магнитом? Часто работодатели описывают на сайтах по подбору персонала всего лишь название должности, обязанности и условия труда, не предполагая, что стоящие кандидаты при поиске работы перебирают вакансии также тщательно, как и рекрутеры резюме, отсеивая неинтересные. Объявление о вакансии должно отпугивать неподходящих и цеплять толковых кандидатов.

Наши эксперты подготовили для вас действенные советы о том, как составить по-настоящему притягивающее объявление о вакансии.

Совет №1. Определитесь, кто вам нужен?

Вы должны четко понимать, какой сотрудник на работу вам требуется. Прорисуйте до мельчайших подробностей портрет будущего кандидата, опираясь на следующие пункты:

  • Название должности
  • Обязанности сотрудника
  • Конечный продукт труда специалиста
  • Идеальные личностные качества
  • Заработная плата

В идеале, к тому моменту, когда вы приступите к найму, у вас должен быть уже полностью проработанный портрет будущего сотрудника. Даже если у вас не будет готового представления о нем, ответы на эти 5 пунктов помогут вам составить объявление о вакансии.

Совет №2. Уберите из объявления ограничители

Многие работодатели явно перебарщивают с требованиями к соискателям. К примеру, вы можете требовать наличие высшего образования, а у самого подходящего кандидата его нет, но он прекрасно может продавать ваш продукт. Или, может, захотите, чтобы у секретаря обязательно были права на вождение автомобиля лишь потому, что ему раз в месяц нужно куда-то съездить по вашим поручениям. Устанавливая ограничения, задайте себе вопрос, справится ли кандидат с поставленными задачами, если он не подходит под конкретные требования. Если справится, то убирайте этот ограничитель из описания вакансии на данную должность и никогда не вспоминайте о нем.

Пересмотрите требования к образованию, возрасту, полу, внешнему виду, опыту работы и т.д. Так шансы найти среди большого количества кандидатов самого подходящего возрастают.

Совет №3. Правильно составьте заголовок объявления

Заголовок объявления с первых строк должен заинтересовать подходящего кандидата и оттолкнуть всех остальных. Передайте заголовком основную идею должности и обязанности сотрудника.

Заголовок призван помочь вам сфокусировать внимание соискателей на основном, заинтересовать нужного кандидата дочитать объявление до конца и откликнуться на него.

Совет №4. Обращайтесь к кандидатам от второго лица («ты» и «вы»)

Объявление – это одна из форм общения работодателя с кандидатом. Если вы хотите, чтобы ваши мысли были поняты кандидатом, то в тексте объявления лучше использовать обращения «ты» или «вы».

Сравните две выдержки из объявления:

  1. «Нам нужен менеджер по продажам, имеющий опыт работы в сфере грузового автотранспорта, с навыками работы 1С и водительскими правами категории «В»;
  2. Если вы имеете опыт продаж в сфере грузового автотранспорта, умеете работать с 1С и имеете права категории «В» — вы тот, кто нам нужен!».

Очевидно, что второй пример создает впечатление, будто обращаются именно к вам, и призывает откликнуться на вакансию именно вас.

Совет №5. Используйте правильный стиль написания

Стиль написания объявления вакансии нужно выбирать в зависимости от того, какой сотрудник вам нужен в компанию под эту должность. Определитель, какой стиль общения может прийти по душе вашему идеальному кандидату? Для молодых и энергичных сотрудников может подойти яркий текст, с современными оборотами речи. Для обращения к кандидатам на руководящие должности следует использовать спокойные, серьезные обращения.

Совет №6. Пишите просто и без ошибок

Старайтесь при составлении текста объявления использовать короткие, но емкие предложения. Они должны полностью передать идею открытой вакансии и нарисовать в голове соискателя картину рабочего дня. Неграмотно составленный текст не вызывает доверия. Введите правило: перед размещением вакансии на сайтах по подбору персонала или других источниках, отправляйте их на проверку грамотным коллегам на вычитку опечаток.

Совет №7. Дайте ознакомиться с текстом вакансии лучшему сотруднику

Чтобы понять, как правильнее составить привлекающий текст объявления о вакансии, важно посмотреть на него «глазами кандидата». Найдите толковых коллег из той сферы, в которую вам нужен сотрудник, и попросите прочитать ваше объявление. Уточните у них, что нужно поменять в тексте, чтобы им захотелось работать у вас, а что может отпугнуть соискателей. Если окажется что нужно поменять половину объявления или весь текст – меняйте и переделывайте!

Совет №8. Добавьте яркости и пиара в объявление

Не стесняйтесь пиарить свои вакансии и компанию, говорите ярко о них. Лучшие кандидаты выбирают соответствующих работодателей. Правильно составленное объявление о вакансии должно вызвать у потенциальных кандидатов желание работать именно у вас. Если после прочтения вакансии кандидат не заинтересовался, то он уйдет в другую компанию.

Как написать вакансию правильно

Вы можете:

  • скачать образец вакансии — смотрите ниже «Образец 2» (Word);
  • узнать, как самим написать объявление о вакансии на job-сайтах;
  • получить рекомендации, как грамотно писать тексты объявлений о работе.

Вы узнаете:
1. Как написать привлекательную вакансию (требования к описанию компании, обязанностей и условий оплаты труда. Приводятся примеры).
2. Где лучше разместить объявление о приеме на работу (рейтинг основных job-сайтов в 2020 г.).
3. Как искать резюме кандидатов (приводятся примеры поиска кандидата).
Поделиться статьей:

Образец 1. Как написать объявление о вакансии.

Напишите привлекательную вакансию! Привлеките внимание к ней!
В первую очередь необходимо правильно написать объявление, о том, что вам требуются сотрудники, на сайтах по поиску работы. Но не ждите, что сразу откликнется соискатель, который вам требуется и вы сразу примете его на работу. По-нашему опыту, примерно 95% специалистов (любых специальностей), сделавшие отклик на вакансии, составленные и размещенные нашим кадровым агентством на работных сайтах, не соответствуют требованиям компаний-работодателей. Тем не менее, от такого способа поиска кандидата отказываться не стоит. Он повышает вероятность нахождения нужного специалиста и не требует от вас больших усилий и вложений. Но нужно составить вакансию в привлекательном свете!

Когда вы разместите публикацию вакантной должности на работном сайте, ее получат в подписке на свежие вакансии те соискатели, которые вам могут быть не доступны через поиск резюме. Например, сайт по поиску работы и соискателей hh.ru (хх.ру), позволяет соискателям делать их резюме невидимыми для работодателей. Как правило, это высококвалифицированные специалисты и руководители, не желающие афишировать свой поиск работы. Но они подписываются но рассылку новых объявлений о работе и регулярно просматривают наиболее интересные из них. А если их заинтересует какая-то вакансия — сами делают на нее отклик. Ниже, в качестве примеров составления объявлений о работе, приводятся вакантные должности менеджера и инженера.

Пример вакансии на hh.ru

Образец 1. Пример описания вакансии.

На этой картинке — пример, как правильно написать вакансию Менеджера по продажам (Регионального представителя). Ее мы разместили на hh.ru. С помощью данного объявления наше кадровое агентство привлекло сильного Менеджера по продажам и получило за его подбор хороший гонорар.
Ниже описано, как работала эта вакансия. Обратите внимание на статистку откликов: из 93 откликов только 1 соискатель соответствовал требованиям вакантной должности. На рисунке показано, сколько нужно «просеять» резюме соискателей, прежде, чем найти кандидата и пригласить его на очное собеседование.

Как работала вакансия на hh.ru

Как работает воронка вакансии на сайтах по поиску персонала.

Статистика нашего объявления.
За 1 месяц:
• 574 пользователя ее просмотрели;
• 437 пользователям hh.ru была сделана автоматическая рассылка данного объявления;
• 93 отклика соискателей мы получили;
• только 1 отклик соискателя на 100% соответствовал требованиям вакансии. Этот кандидат, после собеседования с нами, а затем — клиентом, и был принят на работу. При этом сам соискатель сделал свое резюме на hh.ru невидимым для поиска, мы не могли видеть его резюме. Но он, получив по подписке данную вакансию, проявил к ней интерес и сам сделал отклик (выслал нам свое резюме через неделю после размещения объявления).

Перед тем, как заполнить форму вакансии на сайте по поиску персонала, проведите оценку описания требований, обязанностей и условий работы, которые вы предлагаете в своем объявлении о вакантной должности. Они должны быть рыночными. Просмотрите на этом же сайте, где собираетесь опубликовать объявление о работе, аналогичные вакансии других компаний, в которых название должности, описание требований, обязанностей и условий максимально похожи на вашу.

В объявлении о наборе сотрудников вы НЕ должны писать:

1) требования к кандидату — выше;
2) его обязанности — сложнее;
3) а его оплату труда — ниже
средних показателей по аналогичным объявлениям о работе на том сайте, где будете размещать публикацию.
Вот, как это можно сделать: введите в параметры поиска вакансии (на том работном сайте, где будете размещать объявление о работе) критерии, по которым можно будет найти ряд вакансий, похожих на вашу. Так вы узнаете, как ваша будущая публикация будет смотреться среди «конкурентов» — объявлений других компаний-работодателей.

Ваша задача — сделать рекламу открытой вакансии, написать в привлекательном свете и получить на нее максимальное количество релевантных откликов от соискателей. При этом ничего не приукрашивая в описании компании и условиях работы. Т.е. перед тем, как написать текст объявления о вакансии, в голове нужно держать не образ идеального сотрудника, а образ посетителя работного сайта, просматривающего множество объявлений других компаний-работодателей, среди которых он должен выделить именно ваше, и сделать отклик на него.

4) также, помните, что в соответствии с Законом № 162-ФЗ в объявлении о приеме на работу работодателям запрещено указывать пол и возраст кандидатов. За соблюдением этого требования следят удаленные модераторы вакансий. И чтобы ваше объявление о работе быстро прошло модерацию и стала доступным для соискателей, следуйте этому требованию.

Образец 2. Как написать объявление о работе.

Скачать образец (Word)

Образец 2. Пример вакансии специалиста (шаблон вакансии).

Требования к описанию вакансии.

В этом объявлении о приеме на работу указаны
обязательные разделы грамотно написанной вакансии:
1. Описание компании-работодателя.
2. Обязанности сотрудника.
3. Требования к кандидату.
4. Условия работы, на которые принимается сотрудник.

Этот образец можно использовать как шаблон, на основе которого можно самому составить описание вакансии для сайтов по поиску персонала/работы.

1. Описание компании.
Составляя описание компании в вакансии, постарайтесь кратко написать о преимуществах работы на предприятии. Такие плюсы есть всегда, о них можно спросить ваших сотрудников, которых вы нашли с помощью job-сайтов. Когда они искали работу, из всех предложений работодателей они именно ваше сочли наиболее привлекательным.

В описании компании старайтесь указать ее объективные преимущества, например: является эксклюзивным дистрибьютором, работает с иностранным заказчиком, объем выпускаемой продукции за 2016 г. составил 1 млн. штук т.д.. Эти сведения интересны соискателям и больше мотивируют их делать отклик на вакансию, чем сведения о том, что ваша фирма: молодая и динамично развивающаяся, с неограниченными возможностями профессионального развития сотрудников и т.д..

2. Обязанности сотрудника.
Опишите как можно более четко и лаконично обязанности сотрудника. Можете поискать в Интернете вакансии, аналогичные вашей и отобрать из них наиболее четкие и скомпоновать из них собственное объявление.

3. Требования к кандидату.
Описывая требования к кандидатам, старайтесь акцентировать внимание на содержательных, а не описательных характеристиках (например: не надо писать в требованиях: техническая грамотная устная и письменная речь. Лучше написать в вакансии: опыт оформления технической документации с пользованием инженерной терминологии).

4. Условия работы.
Обратите внимание на заработную плату: если ваша компания не является известным мировым брендом, то в разделе вакансии «условия»:
1) обязательно укажите з/п;
2) напишите как можно больше конкретики в зарплате.
Точные цифры по окладу и премиям/бонусам мотивируют соискателей делать отклики на объявление о работе. Количество откликов может возрасти до 30%, даже если вы укажете в условиях работы средний уровень зарплаты. Проверено на опыте. Людям нужна стабильность, а конкретика в з/п — это показатель ясности и предсказуемости, т.е. стабильности. Особенно важно максимально указывать конкретику в условиях работы при публикации объявлений об удаленной работе.

НЕправильная формулировка зарплаты:
— оклад + % (пример: оклад 40 000 руб. + премии с продаж). Даже если вы будете писать в вакансии, что совокупный доход до 100 000 руб., у соискателя, читающего вашу вакансию, отложится в голове, что вы предлагаете з/п 40 000 руб., а не 100 000 руб.. Премии, которые не указаны в объявлении о работе в цифрах, не воспринимаются его сознанием, они для него отсутствуют.
Правильная формулировка заработной платы:
— оклад 40 000 руб. + квартальная премия в размере 10% с маржи при выполнении плана продаж. План по продажам каждые 3 месяца составляется менеджером и утверждается у начальника отдела продаж (директора). Совокупный доход менеджеров по продажам, работающих в нашей компании более 1 года — 60 000 — 80 000 руб./мес..
Сайт superjob.ru пишет, что разница между «от» и «до» в зарплате не должна превышать 25%. И что на вакансии, в которых вилка з/п больше 15%, откликается в среднем в 6 раз меньше соискателей.

Выбор профессиональной области для размещения объявления на сайте.
При размещении объявления о работе на job-сайте, выбирайте те профессиональные области (сферы деятельности), в которых может находиться резюме специалиста, которого вы ищете. Пример: если вы собираетесь написать вакансию инженера-электрика-проектировщика, то выбирайте на сайте смежные для этой должности профобласти: строительство (раздел проектирование) и производство (раздел энергетика). В зависимости от отраслевой принадлежности предприятий, в которых подходящий электрик получил опыт работы, он мог разместить свое резюме, как в строительстве (проработав в проектной компании), так и в производстве (проработав в конструкторском бюро).

Если, к примеру, вы ищете менеджера по продажам услуг по монтажу слаботочных систем безопасности, то размещайте вакансию в смежных профессиональных сферах: продажи (оборудование), безопасность (системы безопасности), строительство (монтаж) и информационные технологии (телекоммуникации). Точные требования к опыту работы кандидатов, указанные вами в объявлении о приеме на работе, помогут вам получить релевантные отклики соискателей из смежных сфер деятельности.

Описание вакансии для рабочих.
Аналогично оформлению объявления о работе для офисных работников (системный администратор, офис-менеджер, бухгалтер и д.р.) вы можете написать вакансию и для рабочих (электрик, сантехник, сварщик, монтажник, водитель и д.р.). При написании текста о вакантном рабочем месте для кадров квалифицированного ручного труда, указываются те же самые разделы: название, обязанности, требования и условия. Но нужно добавить в раздел «Требования» опыт работы с теми инструментами/аппаратами/марками автомобилей, с которыми он будет работать. Для поиска рабочих также можно подать объявление в газеты по трудоустройству, но желательно того района (пригорода) куда они требуются.

Где лучше разместить вакансию.

Принцип выбора job-сайта очень простой: чем выше его посещаемость, тем выше вероятность найти на нем сотрудника. Если вы создадите креативную (крутую, продающую) вакансию, но разместите ее на сайте с низким трафиком, то будете ограничены в выборе кандидатов, сделавших отклик на объявление. Вот самые лучшие сайты по поиску резюме сотрудников, на которых мы рекомендуем заполнять и размещать вакансии:

ТОП-10 платных и бесплатных сайтов для размещения вакансий в 2020 г..

Данные job-порталы популярны как среди специалистов, так и компаний-работодателей. Проверить самому, на каком сайте стоит разместить вакансию, вы можете с помощью сервисов статистики посещаемости сайтов: Яндекс.Радар https://radar.yandex.ru/top_list или Liveinternet http://www.liveinternet.ru/rating/ru/job Скопируйте ссылки в окно браузера и перейдите по ней.

Лучшие платные сайты.
На всех сайтах по поиску сотрудников объявления о работе могут разместить только компании-работодатели, с обязательным указанием реквизитов (как минимум — юридического названия или ИНН компании/предпринимателя и регион своего местонахождения). Стоимость размещения одной вакансии, в зависимости от региона размещения, составляет от 200 до 3500 руб..
Стоимость размещения вакансий действительны с 01.01.2020 г..
ТОП-1. hh.ru — 2300 руб. для нового клиента за первую публикацию вакансии. В эту цену входят день доступа к контактам резюме и публикация на 1 месяц вакансии формата «Стандарт+». 987 руб. будут стоит последующие публикации;
ТОП-2. superjob.ru — 3500 руб. за публикацию 1 шт. вакансии. Всегда, но только в некоторых городах (города регулярно меняются) действуют акции: 2000 руб. за 1 шт. вакансию;
ТОП-3. rabota.ru — 700 руб./шт. от 1 до 4 вакансий в г. Москве, в других городах цена может быть ниже;
ТОП-4. zarplata.ru — от 450 руб./1 шт. в г. Москве, в других городах — другие цены.
Для соискателей на всех job-сайтах размещение резюме бесплатное.

Лучшие бесплатные сайты.
Приводятся данные на конец декабря 2019 г..
ТОП-5. joblab.ru. На данном сайте указано: «У нас более 400 000 предложений работы и 1 000 000 резюме». Остается только верить этим данным.
ТОП-6. trudvsem.ru. Количество резюме по всей России — 1 млн.. Сайт принадлежит РОСТРУД, но работает как обычный коммерческий ресурс.
ТОП-7. jobinmoscow.ru. Количество резюме по всей России — 0,2 млн.. Не смотря на слово «moscow» в названии сайта, на нем давно публикуют вакансии и резюме со всей России.
ТОП-9. domkadrov.ru. Количество резюме по всей России — 35 тыс. Это гибридный сервис, совмещает в себе и свою уникальную базу вакансий и публикует вакансии с других сайтов (т.е. работает и как сайт по трудоустройству и как агрегатор вакансий).

Как правило, в каждом городе, есть свои местные сайты по поиску персонала, где можно дополнительно бесплатно разместить объявление о приеме на работу. Их можно найти через поисковые системы. Например в г. Москве — msk.mjobs.ru, а в г. Самаре — 63rabota.ru.

Сайт Авито.
Популярная доска объявлений Авито (Avito) больше подходит для поиска сотрудников: а) неквалифицированного труда; б) квалифицированных рабочих специальностей; в) возможно, для работы на открытом воздухе (например — продавца-консультанта на рынке). Но квалифицированные рабочие, как правило, на этом сайте ищут объявления о временной работе: их интересуют быстрые деньги и короткий срок работы. Подать объявление о работе на Авито для поиска сотрудников целесообразно в тех случаях, когда вам срочно требуются квалифицированные рабочие на ограниченный срок работы. Например, если необходимо за пару дней собрать опытную бригаду слесарей-сантехников для прокладки, монтажа и подключения системы водоснабжения на даче, то на этом сервисе стоит разместить публикацию. Цена вакансии на Авито — 527 руб..

Перед тем, как создать вакансию.

Перед тем, как создать и оплатить объявление о приеме на работу на каком-либо сайте для поиска сотрудников, полезно проверить, а есть ли на нем целевая аудитория, для которой вы собираетесь составить вакансию. Для этого выполните поиск резюме кандидатов на сайте по ключевым параметрам: профессиональная область, стаж работы, образование, возраст и т.д.. Используйте нашу рекомендацию по применению профессиональной терминологии в качестве критериев поиска (см. ниже пример, как искать резюме).

Если сможете найти резюме в достаточном количестве (например 30 — 100 анкет соискателей с датой размещения не более 1 года), то есть смысл создавать объявление для поиска сотрудников на данном сайте. Но если вы найдете менее 30 анкет, то возможно, смысла нет. 99% соискателей, которые делают отклики на вакансии — это те кадры, которые уже были зарегистрированы в данных сервисах и заполняли на них от 1 часа и более свои формы резюме. Новые соискатели не появятся на сайте сказочным образом сразу после того, как вы оставите вакансию.

Этот полезный совет особенно помогает сэкономить время на поиск кандидата с редкими навыками на каком-либо сайте по поиску кандидатов. Можно написать крутую вакансию и месяц ждать и не дождаться откликов подходящих соискателей. А можно сразу, перед тем, как создать и оформить объявление о работе на job-портале, проверить по ключевым словам (см. ниже пример, как искать резюме), а есть ли вообще на данном сайте нужные вам специалисты?

Кроме того, необходимо понимать, что часть специалистов, даже тех, которые сами сделают отклик на вакансию, и которые могут устроить вас по резюме, обязательно откажутся от вашего предложения по работе. По абсолютно разным причинам: от нейтральных, например, ваш офис удален от места жительства соискателя и ему будет неудобно добираться, до принципиальных, например, неприятие корпоративной культуры компании-работодателя. Поэтому крайне важно, чтобы на выбранном сайте по поиску персонала, было достаточное количество специалистов.

Пример, как искать резюме кандидатов.

После того, как вы заполните и разместите на сайте для поиска сотрудников объявление о приеме на работу, можете самостоятельно провести на нем же поиск кандидатов. Поиск резюме на всех работных сервисах ведется по ключевым параметрам и ключевым словам — критериям подбора. В качестве ключевых слов рекомендуем использовать профессиональный язык специалиста/менеджера, которого вы ищете.

Например, если вы ищете инженера, обязательно используйте инженерно-техническую терминологию, лексику и аббревиатуру, соответствующие вакантной должности. Технический язык очень специфичен для каждой инженерной специальности и позволяет найти в базе job-порталов сотрудников с необходимыми техническими знаниями и навыками.

Если, допустим, ваша компания оказывает услуги по проектированию систем электроснабжения, электроосвещения и электрооборудования для жилых и административных зданий, а вы ищете резюме Инженера-электрика на вакансию Инженера-проектировщика, то в поисковых запросах сайтов можете использовать следующую терминологию и лексику, относящиеся к специфике электротехнического проектирования по данным объектам.

Пример:
— разработка проектов внутреннего электроснабжения 0,4 кВ;
— проектирование электроснабжения, электроосвещения, электрооборудования;
— рабочие чертежи марок ЭС, ЭО, ЭМ.
Все квалифицированные инженеры, в резюме, четко указывают области своих технических компетенций.

Уделите время тому, чтобы составить список аббревиатур, которые однозначно идентифицируют нужного специалиста. Например, если вам требуется Инженер по специальности «Релейная защита и автоматизация электроэнергетических систем» на должность Инженера по наладке и испытаниям РЗиА, то для поиска сотрудников на сайтах можете использовать данные примеры аббревиатуры:
РЗА, РЗиА, УРЗА, УРЗиА, СРЗА, СРЗиА, СРЗАИ, СРЗАиИ. Плюс термин «релейная защита».
(Это готовый шаблон запросов для поиска кандидатов на вакансию инженера РЗиА на сайтах по поиску персонала).

Квалифицированные кадры часто описывают свой опыт работы указывая в тексте резюме общепринятые в их профессиональной среде сокращения.

Как найти кандидата с помощью кадрового агентства.
Оперативным способом поиска высококвалифицированного персонала считаем поиск в профессионально-отраслевой базе кадровых агентств работающих (востребованных) кадров. И подбор из них наиболее подходящих под требования вакантной должности кандидатов. Если же после обращения к ним, они отказываются рассматривать предложение о работе — то по их рекомендациям других квалифицированных специалистов, которых они знают лично и могут за них поручиться.

Такой базой, а самое главное — технологией поиска кандидатов, в т.ч. удаленно, владеет кадровое агентство, специализирующееся на подборе персонала в той отрасли и по тем профессиям, к которым относится ваша вакансия. После ее изучения агентство составит карту поиска кандидата, поймет, где его искать и найдет его за 2 — 4 недели (средний срок поиска кандидатов для компании-работодателя). Но за поиск и подбор кандидата придется заплатить примерно 1,4 его месячного дохода.

Если специалист требуется срочно, то рекомендуем оставить вакансию кадровому агентству по подбору персонала. И не заморачиваться над тем, как правильно написать вакансию, как сделать ее привлекательной, продающей или крутой, как и на каких сайтах искать кандидатов.

При копировании статьи и изображений ссылка на http://ca-em.ru обязательна.Скачано: 100

1 Общие положения

1.1  Область применения
1.1.1 Настоящий Порядок определяет процедуру проведения конкурса на замещение вакантной должности руководителя структурного подразделения ГП ООО "ХХХ".
1.1.2 Требования настоящего Порядка должны знать и использовать в своей работе:
-  руководители структурных подразделений Компании;

-  Начальник Отдела персонала;

-  сотрудники Группы подбора персонала.

1.1.3 Лица, задействованные в проведении психологической диагностики в отношении кандидатов, в процессе своей деятельности руководствуются:
— действующим законодательством Российской Федерации;

— Трудовым кодексом РФ;

— Уставом ООО "ХХХ"

— Положением о Департаменте персонала ООО

— Положением о работе с документированной информацией, содержащей коммерческую

Тайну ООО "ХХХ" (рег. № П. DS-195 от 06.10.99 г.);

— настоящим Порядком.

1.1.5 Настоящий Порядок является документом прямого действия и обязательно для испОлнения со дня его утверждения.

1.2  Термины и Определения, сокращения
В настоящем документе применяются следующие термины и определения, сокращения:

Ассессмент-центр — комплексный метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности, для выявления у оцениваемых необходимых для определенной работы качеств.

Кандидат — соискатель, претендующий на замещение конкурсной должности в Компании.

Конкурс — комплекс мероприятий, направленный на определение соответствия профессиональных и психологических качеств личностей соискателей для замещения ими соответствующих вакантных должностей в Компании.

Инициатор — Руководитель структурного подразделения, инициирующий проведение конкурса.

Заявка — заявка на проведение конкурса.

Компания — ООО "ХХХ".

СЗ — служебная записка на организацию конкурса.

2  Цель и задачи проведения конкурса на замещение вакантной должности в Компании

2.1  Целью проведения конкурса на замещение вакантной должности является обеспечение качественного комплектования руководящих вакантных должностей подготовленными и квалифицированными сотрудниками.
2.2 Основными задачами при проведении конкурса на замещение вакантной должности в Компании являются:

— рассмотрение документов, представленных на конкурс;

— выработка согласованного мнения по кандидатурам, представившим документы для участия в конкурсе;

— определение результатов конкурса.

3  Подготовка конкурса на замещение вакантной должности в Компании

3.1  Конкурс может быть объявлен на замещение следующих вакантных должностей в Компании: Директор филиала, Коммерческий директор филиала, Начальник (директор) управления, Зам. начальника (директора) управления, Начальник департамента, Зам. начальника департамента, Начальник отдела, Начальник службы, Зам. начальника отдела, Начальник проектной группы, Руководитель группы.
3.2  Инициаторами проведения конкурса могут выступать:
3.2.1  Функциональные директора или Руководители соответствующих департаментов — для вакантных должностей от уровня Начальника отдела и выше.
3.2.2  Начальники соответствующих отделов (служб) — для вакантных должностей Заместителей начальников отделов (служб), Руководителей групп.
3.3 Существуют следующие виды конкурсов, проводимых с целью замещения вакантных должностей в Компании:
3.3.1 Внутренний конкурс — для кандидатов из числа сотрудников Компании (внутренних кандидатов).
3.3.2 Внешний конкурс — для кандидатов из числа соискателей, не являющихся сотрудниками Компании (внешних кандидатов).
3.3.3 Общий конкурс — между внутренними и внешними кандидатами
3.4 Внутренний кандидат может быть допущен к участию в конкурсе только по истечению одного года работы в Компании.
3.5 Внешний кандидат может быть допущен к участию в конкурсе только после успешного прохождения им полной процедуры подбора.
3.6 Руководитель структурного подразделения инициирует проведение конкурса путём направления соответствующей СЗ (Приложение А) Генеральному директору, либо, в его отсутствие, уполномоченному лицу, в которой ходатайствует об организации конкурса. К СЗ прикладывается должностная инструкция конкурсной должности.
3.7 В случае утверждения СЗ, Инициатор в течение одного рабочего дня после её утверждения, передаёт её вместе с соответствующей заявкой (Приложение Б) Начальнику Отдела персонала для начала подбора кандидатов на конкурсную должность.
3.8 Конкурс считается объявленным со дня утверждения соответствующей СЗ и носит открытый гласный характер. Начальник Отдела персонала информирует Руководителя группы подбора об открытии конкурса, а тот, в свою очередь, организует доведение данной информации до сотрудников Компании и размещает объявление в СМИ для привлечения внешних кандидатов (в случае проведения внешнего конкурса).
3.9 На основании поступивших заявок на участие в конкурсе Начальник Отдела персонала формирует окончательный список кандидатов. Дата формирования списка кандидатов определяется в соответствие с предполагаемой датой закрытия вакансии, оговоренной в соответствующей заявке для организации конкурса на вакантную должность.

4  Проведение конкурса на замещение вакантной должности в Компании

4.1 Конкурс может включать в себя следующие этапы:

4.1.1 Психологическое тестирование кандидатов.

4.1.2 Профессиональное тестирование кандидатов.

4.1.3 Ассессмент — центр.

4.1.4 Собеседования с кандидатами в Отделе персонала с последующим вынесением рекомендаций.

4.1.5 Собеседование с Инициатором.

4.1.6 Анализ итогов проведения развивающей оценки, учёт участия в семинарах, тренингах (для внутренних кандидатов).

4.1.7 Анализ результатов прохождения процедуры подбора (для внешних кандидатов) либо анализ кадровых документов и фактических данных (для внутренних кандидатов).

4.2 На основании коллегиального решения представителей Центра оценки и Отдела персонала составляется план проведения конкурса, в котором отражаются его этапы, сроки проведения и число кандидатов.

4.3 Сроки проведения конкурса определяются в зависимости от количества соискателей, заявивших себя в качестве кандидатов на замещение соответствующей конкурсной должности и включенных в окончательный список.

4.4 Включение отдельных этапов в конкурсную процедуру осуществляется на основании коллегиального решения представителей Центра оценки и Отдела персонала.

5 Подведение итогов конкурса на замещение вакантной должности в Компании

5.1 Вынесение решения по итогам проведения конкурса возлагается на экспертную комиссию, которая включает в себя:

-  Председателя экспертной комиссии в лице Заместителя генерального директора по персоналу;

-  Заместителя председателя экспертной комиссии в лице Начальника Отдела персонала;

-  Членов экспертной комиссии в лице Руководителя Центра оценки и Инициатора.

5.2 Все сведения, необходимые для проведения конкурса и подведения его итогов (результаты прохождения кандидатами этапов конкурса, предварительно оговоренных в заявке), доводятся до Председателя экспертной комиссии.

5.3 Экспертная комиссия рассматривает документы и формулирует консенсусное решение на основании экспертной оценки по всей совокупности факторов.

5.4 После принятия решения по итогам конкурса Председатель экспертной комиссии утверждает данное решение у Генерального директора и доводит его до руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.5 Оформление утверждённого кандидата на замещение конкурсной должности происходит не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

5.6 Назначение исполняющего обязанности по вакантной должности происходит путём издания соответствующего приказа об исполнении обязанностей.

5.7 До приёма на конкурсную должность утверждённого кандидата, она замещается лицом, исполняющим обязанности.

6  Ответственность за подготовку и проведение конкурса

6.1 Ответственность за подготовку и проведение конкурса возлагается на Начальника Отдела персонала.

6.2 Ответственность за правильное оформление и своевременное предоставление необходимой информациии возлагается на Инициатора.

ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ

Перечень требований к кандидату (который иногда называется перечнем требований при приеме на работу, требованиями к персоналу или спецификацией работы) определяет, какое образование, дополнительное обучение, квалификация, профессиональный опыт и компетентность/компетенции требуются от работника, занимающего определенную должность.

Требования к кандидату могут быть изложены следующим образом:

• технические компетенции – то, что работнику необходимо знать и уметь делать, чтобы исполнять свою роль, включая любые требуемые специальные способности или навыки;

• требования к поведению и установкам – типы поведения, необходимого для того, чтобы человек успешно справлялся с ролью, будут связаны с базовыми ценностями и основной схемой компетенции организации – это гарантирует совместимость отобранных людей с культурой организации. Однако необходима и специфичная для роли информация; ее собирают на основе анализа характеристик нынешних работников, успешно справляющихся со своей ролью. Определяя требования к поведению, можно вычленить информацию о необходимых установках, т. е. о том, какого рода установки с максимальной вероятностью ведут к необходимому поведению и успешному выполнению работы;

• квалификация и дополнительное обучение – рабочая, техническая или гуманитарная специальность или дополнительная профессиональная подготовка, которую кандидат должен иметь;

• профессиональный опыт – в частности категории работы или организаций; типы достижений и виды деятельности, которые, по всей видимости, будут предполагать успех в будущем;

• требования, связанные со спецификой работы, – достижения в каких-то конкретных сферах деятельности ожидаются от работника, например развитие новых рынков, увеличение продаж или внедрение новых систем;

• соответствие организации – корпоративная культура (например, формальная или неформальная) и способность кандидата в ней работать;

• особые требования – командировки, работа в вечернее и ночное время, разъезды и т. д.;

• удовлетворение ожиданий кандидата – в какой степени организация может удовлетворить ожидания кандидата в отношении возможностей карьерного роста, повышения квалификации, стабильности работы и т. д.

Требования к поведению и установкам кандидата являются основой структурированного интервью (см. гл. 28). Как сообщает Competency and Emotional Intelligence (2004), Brittania Building Society (Британское строительное общество) принимает людей на работу, руководствуясь в первую очередь установками кандидата, его навыки и способности стоят на втором месте. Разработка этого процесса включала в себя картирование ценностей Общества и его базовых компетенций, идентификацию тех вопросов, основанных на компетенции, которые необходимо задать кандидату, определение обычных типов ответов, которые может дать кандидат, и их связь с ценностями организации.

В ролевом профиле (гл. 12) изложены ожидания и требования к компетенции, которыми можно воспользоваться при проведении интервью (подбор персонала на основе компетенций более подробно рассматривается далее). Однако для того чтобы дать кандидатам полное представление о сроках, условиях и перспективах карьерного роста, вероятно, требуется больше информации. Пример требований к кандидату приведен на рис. 27.1.

РИСУНОК 27.1

Перечень требований к сотруднику отдела ЧР

Самая большая опасность, которой необходимо избежать на данном этапе, – это завышение требований к компетенциям и квалификации. Стремление к лучшему – естественно, но если установить нереально высокий уровень для кандидатов, это затруднит их привлечение и приведет к недовольству в ситуации, когда они обнаружат, что в их способностях не нуждаются. Занижение требований может быть не менее опасным, но это происходит значительно реже. Лучше всего разграничить обязательные и желательные требования.

После того как требования установлены, их следует разнести по соответствующим разделам. Это можно сделать различными способами. Простейший подход – перечислить и выделить обязательные и желательные требования по ключевым разделам: компетенции, квалификация и дополнительное обучение, профессиональный опыт. Можно предоставить дополнительную информацию относительно требований, связанных со спецификой работы. Конечно, в отдельном пункте необходимо обстоятельно объяснить условия работы.

В качестве альтернативы можно использовать одну из традиционных систем классификации. Самыми известными являются схема, разработанная Роджером (1952), которая включает семь разделов, и система классификации, созданная Д. Манро-Фрейзером (1954), состоящая из пяти разделов.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Оставьте комментарий