Штатная численность

Содержание

Отдельно необходимо учитывать потребность в работниках нового профиля.

Кроме того, определяется оперативная потребность в персонале, которая исходит:

— из производственной программы;

— норм выработки;

— планируемого роста производительности труда;

— структуры работ.

Выделяют следующие общие методы определения потребности в персонале:

Потребность в специалистах рассчитывается в разрезе:

— общей величины;

— уровня образования;

— определенных специальностей.

Это дает возможность:

— определить нормативную потребность в специалистах;

— оценить уровень обеспеченности ими;

— рассчитать дополнительную потребность в них;

— определить уровень использования специалистов;

— решить вопросы, связанные с подбором, расстановкой и переподготовкой кадров;

— рассчитать минимальный фонд оплаты труда;

— рассчитать необходимую численность специалистов для новых предприятий и подразделений.

При расчете численности сдельщиков учитываются:

— трудоемкость;

— фонд рабочего времени;

— уровень выполнения норм.

-ри расчете численности повременщиков учитываются:

— нормы обслуживания;

— нормы численности;

— трудность заданий;

— фонд рабочего времени.

Потребность в служащих на практике определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами. В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалистов, которые должны занимать эти должности согласно штатному расписанию. В штатном расписании представлены общая структура и численность должностей служащих, необходимых для выполнения запланированных управленческих работ. Штатное расписание является специфической разновидностью плана по персоналу. Оно подписывается заместителем руководителя организации (руководителем структурного подразделения) и утверждается первым лицом; содержит сведения о наименованиях должностей, численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой из них, о должностных окладах и надбавках к ним. Таким образом, последнее задает количественные характеристики персонала, а номенклатура качественную. На этой основе можно определять потребность в специалистах в разрезе их отдельных групп на плановый период. На первом этапе составления штатного расписания обычно исходят из имеющихся занятых и вакантных должностей, а на следующем проанализируют их необходимость и оптимизируют состав и структуру кадров. Штатное расписание может выглядеть следующим образом:

Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации.

Но штатно-номенклатурный метод трудоемок, а его точность зависит о правильности штатного расписания и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть устаревшими.

При отсутствии детальной информации о персонале (отдельно по разным категориям работников) потребность в специалистах определяется на основе коэффициента насыщенности, показывающего определенное экспертами их нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т. п.:

Потребность в специалистах
— Средняя численность работающих Нормативная потребность насыщения специалистами.

Метод имеет те же недостатки, что и предыдущий, поскольку базируется на штатном расписании.

Дополнительная потребность в специалистах рассчитывается по следующим формулам:

где Т — период времени расчета (в годах);

У — естественная убыль специалистов в год (%);

Ситуация

В одном из отделов нашей организации раньше было 4 человека, включая руководителя. Два специалиста уволились. Принимать на их места новых наниматель не планирует. Рассмотрим, надо ли расформировывать отдел.

Нормы управляемости (численность структурных подразделений) для коммерческих организаций централизованно не регламентируются. В законодательстве есть нормы, устанавливающие их численность, но они носят сугубо рекомендательный характер.

Более того, вопросы определения норм труда, обеспечения их замены и пересмотра относятся к сфере обязанностей нанимателя (часть первая ст. 87 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Так, при разработке структуры аппарата управления нанимателю рекомендовано устанавливать следующие нормы управляемости (п. 14 Рекомендаций по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления коммерческих организаций государственной формы собственности и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах более 50 процентов, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.03.2004 № 25):

– управление, служба – при численности работников в штате не менее 7 человек, включая должность руководителя;

– отдел – при численности работников в штате не менее 4 человек, включая должность руководителя;

– сектор (бюро, группа) – при численности работников в штате не менее 3 человек, включая должность руководителя.

Такая же численность рекомендована и Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

Наниматель может устанавливать следующие нормы управляемости при создании структурных подразделений, если иное не установлено законодательством (часть 10 п. 10 Общих положений ЕКСД):

– управление (служба) – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;

– отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя;

– сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя.

Исходя из вышеизложенного указанные нормы управляемости являются рекомендательными для применения в коммерческих организациях независимо от их формы собственности.

Если локальными нормативными правовыми актами организации не установлены нормы управляемости, то в отделе могут быть как 4, так и 3, и 2 штатные единицы. Поэтому расформировывать отдел нет необходимости.

Ольга Орлова, юрист

Здравствуйте! В этой статье расскажем о штатной численности организации.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое штатная численность и как она рассчитывается;
  2. Особенности и типы численности штата.

Все предприниматели в какой-то момент начинают увеличивать штат своей компании. По мере того как ваш бизнес растет и расширяется, количество работников увеличивается. И чем он больше, тем сложнее определить фактическую численность сотрудников. Сегодня выясним, что же это за показатель и как он рассчитывается.

Численность штата: какая бывает

Численности существует несколько типов и каждая из них в отчетности отражается по-разному.

Дадим краткую характеристику каждого типа:

  • Явочная. Отражает количество сотрудников, находящихся на месте работы;
  • Нормативная. Ее регулируют нормы труда и объем работ, которые нужно выполнить;
  • Среднесписочная. Представляет собой среднее значение количества работников, которые выполняли свои обязанности в конкретный промежуток времени. В этот перечень не входят внешние совместители и те, кто работает по гражданско-правовым договорам;
  • Фактическая. Представляет собой количество всех работающих сотрудников на определенную дату;
  • Штатная. Учитывает только тех работников, ставки которых зафиксированы в штатном расписании, без учета сезонных;
  • Плановая. Численность, на которую влияет производительность труда, специфика компании и другие факторы.

Далее более подробно остановимся на штатной и фактической численности сотрудников.

Толкование термина

Понятие штатной численности в трудовом законодательстве не содержится. Она самостоятельно определяется работодателями. Прежде чем говорить о расчетах, стоит разобраться с общим определением.

Штатная численность организации – это количество работников, которое необходимо, чтобы выполнить производственные планы компании. Этот показатель отражен в штатном расписании, которое сформировано с опорой на этот показатель. Также исходя из штатной численности планируют фонд оплаты труда.

Штатная и фактическая численность: отличия

Исходя из определения штатной численности, отличие заключается в следующем: численность по штату включает в себя все должности, включая вакантные, а фактическая только те, что заняты сотрудниками.

Фактическую численность определяют, взяв за основу табель рабочего времени, который ведется в компании или на предприятии. При этом учитывают, в какую дату выходил на работу каждый из сотрудников.

Бывают ситуации, когда фактическая численность превышает штатную. Причина этого – привлечение временных работников, которые только периодически выполняют какие-либо работы.

Если предприниматель работает на УСН или патенте, превышать штатную численность нельзя.

Зачем нужно штатное расписание и структура

Штатное расписание – это документ, в котором отражена структура компании и количество работников в ней. Составление расписания не является обязательной процедурой для компаний. Законодательство этого не требует.

Численность штата и структура компании прописывается в уставных документах. Это особенно важно, когда организация развивается динамично.

Не стоит отказываться от составления этих документов, это позволяет избегать слишком большой нагрузки на компанию как на новую, так и на уже действующую. Кроме этого, в расписании закрепляется перечень всех подразделений организации с иерархией управления.

Необходимость штатного расписания также понятна. В нем отражено не только то, сколько человек трудится в компании, но и их должностные оклады.

Утверждается расписание приказом по организации.

Методика определения штатной численности

Росархив предлагает свою методику, на основании которой можно определить штатную численность. Она заключается в том, что при расчетах нужно опираться на нормативы, которые относятся к трудовым отношениям.

По мнению Росархива, штатная численность персонала должна для каждого структурного подразделения компании устанавливаться отдельно. Эта методика позволяет выяснить, какова оптимальная численность работников для любой организации.

Также есть законодательные акты рекомендательного характера, в которых разъяснено, каким образом штатная численность рассчитывается. В частности, речь идет о рекомендациях по определению штатной численности в бюджетных учреждениях, но расчеты, которые в этом документе приводятся, могут применяться любыми компаниями и организациями.

Нормативы

Чтобы рассчитать оптимальную численность штата, нужно использовать следующие виды нормативов:

  • Нормы времени работы;
  • Нормы выработки;
  • Нормы управляемости;
  • Нормы по обслуживанию.

Что подразумевается под этими показателями, поговорим дальше.

Нормы времени работы.

Это величина рабочего времени, которое необходимо, чтобы сотрудники выполняли определенную работу.

Нормы выработки.

Это фиксированный объем работ, который должен выполнить один человек или группа в границах рабочего времени.

Нормы управляемости.

Это число работников, деятельность которых может скоординировать один менеджер.

Нормы по обслуживанию.

Это рабочие места или клиенты, которых специалист должен обслужить за свое рабочее время.

Далее поговорим о порядке расчета численности.

Как рассчитать численность штата

Чтобы выполнить расчеты грамотно, надо решить, сколько вообще сотрудников требуется, для того чтобы предприятие работало продуктивно.

Итак, нужно брать во внимание:

  • Какой объем работ планируется выполнить в конкретный период времени;
  • Какую выработку делает в час один сотрудник и так далее.

Помимо этого, нужно учитывать, что все работники берут отпуска, отгулы, ходят на больничный. Поэтому нужно определить еще и коэффициент невыхода людей на работу. Он выражается в часах, а рассчитывается по следующей формуле: 1 * % людей, которые не вышли на работу (от общего количества работников) / 100.

Когда определяем нормативную численность, то применяем уже другую формулу: время работы * планируемая выработка * планируемый размер выручки * коэффициент выполнения запланированной нормы / планируемый объем работы.

Получается, что оптимальная численность штата будет равна: нормативная численность * коэффициент невыхода сотрудников.

Справка о штатной численности

Зачем нужен этот документ?

На самом деле, причин может быть несколько:

  • Требует налоговая служба. Эта причина самая часто встречающаяся. На основе информации из этой справки инспекторы выясняют, какая компания должна предоставить отчетность в бумажной форме, а какая может отчитаться в электронном виде;
  • Запрос банковской организации. Сейчас также нередко встречается, особенно если компания обратилась за услугой кредитования;
  • Запрос ПФР.

Как составить?

На утвержденном бланке указываете данные следующего характера:

  • Наименование справки;
  • Название органа ФНС полностью;
  • Название юрлица или ИП, который делает расчет;
  • Свидетельство ИНН;
  • КПП;
  • Количество сотрудников по штатному расписанию на конкретную дату;
  • Число, когда заполнили бланк;
  • Подпись и расшифровка подписи ответственного лица.

Заполнить лучше в двух экземплярах – один оставить себе, а второй отправить по месту требования.

Штатная численность – один из важных показателей, который формирует эффективное управление компанией. Качество ее определения оказывает влияние на весь процесс производства. Но в завершение разговора стоит отметить, что не всегда коммерческие компании занимаются такими расчетами, чаще это делают государственные учреждения.

Калькулятор для расчета численности позволяет

  • определить объем работы, для которого будет выполнен расчет численности;
  • определить нормы времени для выполнения отдельных операций;
  • учесть при расчете численности потери рабочего времени и коэффициент невыходов;
  • оценить фактическую загруженность работников при текущей загруженности и имеющейся численности и штате;
  • рассчитать численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работ (целевую численность);
  • сравнить целевую численность с фактической, чтобы понять необходимость изменения численности или штата.

Тем, кто хочет корректно рассчитать численность персонала

Для начала — прочтите статью про 12 принципов расчета численности — это позволит вам избежать ошибок при сборе данных и настройке калькулятора.

Уважаю тех, кто принципиально не читает инструкции, но, согласитесь, цена ошибки в расчете численности может оказаться слишком высока.

Как пользоваться калькулятором для расчета численности

1. Сначала вносите в калькулятор все виды операций/работ, выполняемых работником или работниками подразделения.

Для того чтобы ничего не потерять, группируете их по блокам работ/бизнес-процессам.

2. Для каждого вида работ определяете норму времени и частоту выполнения этой работы (количество в смену/день/неделю/месяц/год).

Норму определяете либо методом экспертной оценки по формуле Hв=(3*Тmin + 2Тmax)/5, где Тmin — минимальное время выполнения операции, Тmax — максимальное время выполнения операции, либо с помощью хронометража.

3. Умножая норму времени на частоту выполнения работ/операций в выбранном периоде (смена, день, неделя, месяц, год), получаете объем работы за месяц, рассчитанный в часах.

4. С учетом режима, графика работы, перерывов и потерь рабочего времени определяете производительное рабочее время (в человеко-часах) в смену/день.

5. Делите суммированный по всем операциям объем работ в часах на время в человеко/часах — получаете расчет численности.

6. Анализируете данные расчета, проверяете правильность использованных вами данных.

Как устроен калькулятор для расчета численности

Это простой файл MS Excel, состоящий из пяти листов.

В два из них вводятся данные, два используются для настройки калькулятора, один служит для вывода полученных данных.

Специально для тех, кто боится что-то испортить, ячейки, куда нужно вводить данные, заблокированы.

Как настроить калькулятор

Открываем лист «Штатные должности» и вводим в них должности, численность и загрузку которых будем рассчитывать.

Вот так, например.

Потом открываем лист «Частотность» и добавляем в него нужные данные, если имеющихся характеристик частоты выполнения операций/работ вам будет не хватать.

Вот так они выглядят.

Как ввести данные для расчета численности

Обратите внимание на цветовую маркировку ячеек листов для ввода данных — вам нужно вводить данные в поля без коричневой заливки.

Открываете лист «Описание работ», выбираете из выпадающего списка ту должность, которая выполняет определенную операцию.

Если одни и те же работы выполняют сотрудники, занимающие разные должности, это означает, что есть недочеты в организации работ, принцип разделения труда не реализуется.

Допускается замещение сотрудников, отсутствующих на работе в выходные дни или возможность дублирования их функций в случае занятости на других работах или при необходимости единовременно выполнить больший, чем обычно, объем работы.

В следующем поле указываете бизнес-процесс/блок работ.

Затем указываете операцию, ее длительность (максимальную/минимальную), выбираете из выпадающего списка подходящий параметр частоты выполняемой операции, указываете частоту самой операции и количество работников, которое требуется для ее выполнения.

Вот как это выглядит (кликните, чтобы увеличить изображение)


После того, как вы разобрались с объемом работ, переходите на лист «Рабочее время».

На нем все должно быть интуитивно понятно, особое внимание нужно обратить на красный столбец «Потери».

В него вносится общее время потерь рабочего времени — время на «переключение» с одних видов работ на другие, потери из-за неэффективной организации работы, из-за неравномерной загрузки (например, сначала нет покупателей, а потом наплыв), технологические перерывы (нужно дождаться окончания выполнения одних работ, потом начать другие), время на выполнение срочных и внеплановых заданий, потери из-за нарушений трудовой дисциплины и т. д.

Как выглядит расчет численности

Примерно так.


Данные, которые вы вводите, позволяют рассчитать целевую численность и загрузку на определенный вами объем работ и сравнить его с фактической численностью работников.

Не забудьте про те принципы расчета численности, о которых вы должны были прочитать в статье про 8 базовых принципов расчета численности — все расчеты произведены в соответствии с ними.

Если алгоритмы калькулятора вдруг дадут сбой, справа от надписи «Контрольная» появится выделенная красной заливкой ячейка с суммой «потерянных» часов.

С какими трудностями вы можете столкнуться подготовке данных для расчета численности персонала

Нередко при нормировании операций максимальное время их выполнения в несколько раз превышает минимальное.

Так получается, когда под названием одной операции скрывается несколько операций, отличающихся по содержанию и объему работы.

Вот пример, когда пришлось операцию «отгрузка товара» длительностью от 5 до 40 минут «разбить» на две:

  • «отгрузка товара по накладной с малым количеством наименований товара» — 5-10 минут
  • «отгрузка товара по накладной с большим количеством наименований товара» — 30-40 минут.

Если длительность операции велика (несколько часов или несколько дней), необходимо уточнить ее содержание и разбить на несколько операций, или, если это сложно, разбить на несколько подопераций с фиксированным шагом по длительности или количеству операций.

Дополнительные функции и ограничения калькулятора

Кроме базовых алгоритмов в калькуляторе можно использовать драйверы численности — количественные показатели объема работы, косвенно определяющие загрузку сотрудников.

Например, количество посетителей магазина или среднедневное количество чеков.

Кроме того, с помощью калькулятора можно определять оптимальный должностной состав подразделения.

Про ограничения.

Конечно же, платой за простоту калькулятора является риск неточных расчетов.

Если вам нужна высокая точность расчетов, возможно, стоит использовать другие методики и инструменты.

Надеюсь, что описание несложных алгоритмов расчета численности пригодится вам в решении прикладных задач.

Про калькулятор версии 2.0 — продвинутую версию описанного в этой статье калькулятора читайте в статье Калькулятор для расчета численности 2.0. от HR-ПРАКТИКА.

Тем, для кого актуален расчет численности и должностного состава кадровой службы, рекомендую изучить Калькулятор для расчета численности службы персонала.

Что изучить примерный образец расчета численности службы персонала с помощью калькулятора, нажмите скачать, универсальная версия калькулятора для расчета численности в редакции 2020 доступна по ссылке. Защита всех листов калькулятора снимается без пароля, вы можете самостоятельно проверить используемые для расчета алгоритмы.

Всем успехов и безошибочных расчетов!

Денис Карандашев

Как рассчитывать численность службы персонала

Иногда количество сотрудников службы персонала, выполняющих примерно равный объем работы в разных компаниях, отличается в разы.

Неудивительно, что многие наши коллеги задаются вопросом, чем руководствоваться, рассчитывая численность и должностной состав службы персонала.

Попробую ответить на этот вопрос, используя актуальные нормативные и методические материалы и инструменты.

Вряд ли какой-либо из перечисленных в этом обзоре способов гарантирует стопроцентно достоверный расчет численности, но, как минимум, вы сможете выбрать удобный вам способ расчета.

Буду рад поделиться своим мнением относительно эффективности перечисленных способов, надеюсь, оно будет вам полезно.

Итак, приступим.

Способ 1. Расчет численности специалистов службы персонала по «Укрупненным нормам численности специалистов по управлению персоналом»

Источник: «Типовые нормативы времени на работы по управлению персоналом в государственных (муниципальных) учреждениях» от 7 марта 2014 года.

Согласно этому документу «для специалистов по управлению персоналом государственных (муниципальных) учреждений, выполняющих работы по следующим направлениям деятельности: комплектование и учет кадров, подготовка и обучение кадров, нормирование труда, оплата труда и мотивация персонала, система социальной защиты и обеспечения, охрана труда (до 50 шт. ед.) при наличии всех указанных направлений деятельности» устанавливается следующий норматив численности.

Похожий подход к определению численности специалистов по управлению персоналом я встречал в Постановлении Министерства Культуры Республики Беларусь 2 ноября 2012 г. № 74 «О типовых штатах и нормативах численности работников детских школ искусств». Там численность инспекторов отдела кадров устанавливалась по количеству личных дел сотрудников учреждения — при количестве от 50 до 150 личных дел – 0,5 ставки, при количестве от 151 и более личных дел – 1 ставка.

Мнение: расчетом численности службы персонала я бы это не назвал — если верить таблице, главным фактором, определяющим объем работы службы персонала, является численность сотрудников предприятия. Но если расценивать этот норматив как усредненный, то ему можно доверять — квалифицированный специалист по управлению персоналом вполне может справиться со штатом 100-150 человек.

«Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций» утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г.

Методика позволяет рассчитать численность работников по группе функций «Управление персоналом» и в отдельности по входящим в эту группу функциям «Комплектование кадров» и «Подготовка и переподготовка кадров» с помощью математических формул, в которых для расчета численности используются такие факторы, как списочная численность работающих в организации в среднем за год (Р); количество работников, принятых на работу и уволенных с работы в организации за год (Рт); количество работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации в организации за год (Рп).

Расчет производится следующим образом.

Сначала рассчитываем нормативную численность по группе функций «Управление персоналом» (Нчуп) и в отдельности по входящим в эту группу функциям «Комплектование кадров» (Нчкк) и «Подготовка и переподготовка кадров» (Нчпп).

Нчуп = 0,33 + 0,0019Р + 0,002Рт + 0,0016Рп.

Нчкк = 0,15 + 0,0019Р + 0,002Рт

Нчпп = 0,2 + 0,0001Р + 0,0014Рп

Далее рассчитываем поправочный коэффициент, позволяющий добиться того, чтобы сумма численности работников по отдельным функциям была равна численности работников, рассчитанной для группы функций «Управление персоналом». Поправочный коэффициент рассчитывается как отношение численности для группы функций «Управление персоналом» к суммарной численности по функциям «Комплектование кадров» и «Подготовка и переподготовка кадров».

Кп = Нчуп/(Нчкк + Нчпп)

Далее для определения численности специалистов по управлению персоналом по функциям «Комплектование кадров» и «Подготовка и переподготовка кадров» умножаем рассчитанные по формулам значения на поправочный коэффициент.

Чкк=Нчкк*Кп

Чпп=Нчпп*Кп

Полученные значения численности по отдельным функциям (Чкк и Чпп) можно скорректировать, применяя поправочные коэффициенты из таблицы ниже. Значения поправочных коэффициентов, для которых задан диапазон, работодатель может определить самостоятельно.

По необходимости рассчитанные нормы численности можно дополнительно умножить на коэффициент невыходов (1,1). С помощью него численность специалистов по управлению персоналом корректируется с учетом времени отсутствия во время отпусков и больничных.

Для расчета численности работников служб организации труда и заработной платы можно использовать «Межотраслевые нормативы численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций» утвержденные Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 24.09.2007 N 117.

В указанных выше нормативах для расчета используются математические формулы, разработанные для трех групп коммерческих организаций и отражающие зависимость численности сотрудников ОТиЗ от факторов, оказывающих наибольшее влияние на трудоемкость выполняемых работ: среднесписочной численности работников организации за год (Ч) и численности рабочих-сдельщиков и работников, работающих по нормированным заданиям (Чсд).

Первая формула

Нч = 0,39 + 0,0061 Ч + 0,0049 Чсд

используется для расчета численности ОТиЗ в таких отраслях, как «Издательская и полиграфическая деятельность, тиражирование записанных носителей информации», «Производство фармацевтической продукции», «Металлургическое производство», «Производство готовых металлических изделий», «Производство резиновых и пластмассовых», «Производство машин и оборудования», «Производство офисной и вычислительной техники», «Производство электрических машин и оборудования», «Производство аппаратуры для радио, телевидения и связи», «Производство изделий медицинской техники и средств измерения, оптических приборов и аппаратуры, часов», «Производство автомобилей, прицепов и полуприцепов», «Производство прочих транспортных средств»

Вторая формула

Нч = 0,32 + 0,0047 Ч + 0,002 Чсд

позволяет рассчитать численность сотрудников ОТиЗ в следующих отраслях: «Сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях», «Лесное хозяйство и предоставление услуг в этой области», «Текстильное производство», «Производство одежды, выделка и окраска меха», «Производство кожи, изделий из кожи и производство обуви», «Обработка древесины и производство изделий из дерева и пробки. кроме мебели, производство плетеных и соломенных изделий», «Производство прочих неметаллических минеральных продуктов», «Строительство».

Третьей формулой

Нч = 0,21 + 0,0037 Ч + 0,00152 Чсд

могут воспользоваться те, кто не нашел свою отрасль среди перечисленных выше.

Расчет прост — подставляете в формулы значения среднесписочной численности работников организации за год (Ч) и численности рабочих-сдельщиков и работников, работающих по нормированным заданиям (Чсд) и получаете искомое значение, которое корректируете с помощью поправочных коэффициентов из таблицы ниже, и, по необходимости, умножаете на коэффициент невыходов (1,1).

Мнение:

Снимаю шляпу перед НИИ Труда Республики Беларусь — рассмотренные выше нормативы, как и многие другие разработки этого учреждения, которое, если вы не знали, является Базовой организацией государств СНГ в сфере методического и организационного обеспечения работ в области нормирования труда, безупречны с методической точки зрения, и выполненным по этим методикам расчетам вполне можно доверять и обосновывать с их помощью численность соответствующих подразделений. Другое дело, что я не склонен доверять расчетам, выполненным с использованием «волшебных формул» из области математической статистики — меня смущает то, что я не могу проследить ход расчетов и проверить их — такой вот у меня пунктик :-).

Способ 3. Расчет численности по «Типовым нормативам времени на работы по управлению персоналом в государственных (муниципальных) учреждениях» от 7 марта 2014 года.

Этот сборник норм, утв. Федеральным государственным бюджетным учреждением «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты. «Типовые нормативы времени на работы по управлению персоналом в государственных (муниципальных) учреждениях» содержат нормативы времени в человеко-часах на единицы измерения объема следующих работ: документационные работы по оформлению и ведению персонала; подбор, укомплектование и учет кадров; подготовка кадров; формирование и ведение системы оплаты труда; формирование и ведение системы нормирования труда; формирование и ведение системы охраны труда (до 50 шт. ед.).

В этом сборнике норм можно найти нормы времени на оформление документов на прием и увольнение работников, разработку систем оплаты труда, подготовку сметы на обучение сотрудников и даже разработку норм труда.

Для того, что рассчитать численность специалистов по управлению персоналом, потребуются Excel, мозг, две руки и терпение — сначала нужно найти и выписать из сборника те работы, которые служба персонала выполняет в вашей организации, вместе с нормативами времени на их выполнение, потом выяснить, как часто эти работы выполняются на вашем предприятии, рассчитать объем работы в часах, перемножив нормы времени и показатели частоты выполнения соответствующих работ, затем разделить полученное значение на фонд рабочего времени одного специалиста.

Честно скажу, я бы взялся рассчитывать численность специалистов по управлению персоналом «Типовым нормативам времени…» только по большой нужде, к примеру, если бы проверял корректность штатного расписания государственного (муниципального) учреждения с условием пользоваться только указанными нормативами. Некоторые нормативы в этом документе заслуживают внимания и кажутся вполне корректными, например, время на оформление приема на работу специалиста или руководителя (30 минут) и рабочего (20 минут), но многие вызывают большие сомнения в их достоверности, например, то, что разработка проекта норм численности для 10 должностей должна занимать не более 7200 минут. К тому же многие нормативы, например, норматив времени на оформление документов для награждения работника медалью, вообще бесполезны.

Мнение: я бы не взялся отвечать за достоверность расчета численности специалистов по управлению персоналом, выполненного с использованием «Типовых норм…» — уж очень много в них норм времени, вызывающих серьезные сомнения, к тому же некоторые категоричные утверждения в этом документе, например, то, что «общая трудоемкость нерегламентированных работ при расчете численности специалистов по управлению персоналом не может превышать 10% от общей трудоемкости работ», и то, что «необходимы регламентированные перерывы на отдых и личные надобности продолжительностью 10 мин. за 2 ч работы (40 минут за 8 часов работы)» заставляют также сомневаться в корректности содержания документа с методической точки зрения. Неудивительно — «Типовые нормы..» — не что иное, как перелицованные «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров» 1991 года, изданные почти 30 лет назад.

Способ 4. Расчет с помощью калькулятора для расчета численности

Описание инструмента можно найти в статье Калькулятор для расчета численности службы персонала

Калькулятор позволяет:

  • рассчитать объем работы для службы персонала;
  • определить должностной состав — выбрать исполнителей для разных работ;
  • рассчитать количество специалистов, их загрузку, а также «стоимость» подразделения — узнать, в какую сумму обойдется предприятию содержание службы персонала.

При расчете объема работы сотрудников службы управления персоналом используются нормы времени на выполнение отдельных операций, определяемые экспертным путем и рассчитываемые по формуле

Hв=(3*Тmin + 2Тmax)/5

где Тmin — минимальное время, определенное экспертом на выполнение операции, Тmax — максимальное время выполнения операции, определенное экспертом.

Подробно о логике и правилах использования калькулятора для расчета численности можно прочитать в статьях Расчет численности калькулятором от HR-ПРАКТИКА и Калькулятор для расчета численности 2.0 от HR-ПРАКТИКА.

Что изучить примерный образец расчета численности службы персонала с помощью калькулятора, нажмите скачать, универсальная версия калькулятора для расчета численности в редакции 2020 доступна по . Защита всех листов калькулятора снимается без пароля, вы можете самостоятельно проверить используемые для расчета алгоритмы.

Некоторые трудности может вызывать оценка трудозатрат на подбор персонала — логику их оценки и инструмент для расчета трудоемкости проекта по подбору персонала можно изучить в статье Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы.

Мнение: расчет численности с помощью калькулятора позволяет с высокой степенью точности рассчитать объем работы, используя при этом все правила «классического» нормирования труда. Расчеты легко проверить, они просты и понятны даже неспециалисту.

Способ 5. «Гибридный» — с использованием калькулятора для расчета численности и отдельных норм из «Типовых нормативов времени на работы по управлению персоналом в государственных (муниципальных) учреждениях»

Практика показала, что использование в калькуляторе для расчета численности норм времени, взятых из сборников нормативов, дает неплохие результаты. Практики применения в калькуляторе норм времени из «Типовых нормативов по управлению персоналом…» еще не было, когда попробую — выложу соответствующий калькулятор. В любом случае я бы рекомендовал использовать способ 5 вместо 3 — удобнее пользоваться готовой формой, чем с «нуля» готовить шаблоны для расчетов в Excel.

Есть еще шестой способ — я встречал его в одной из публикаций электронного журнала «Кадровое дело» — на основании мнений читателей-экспертов был разработан калькулятор, рассчитывающий численность службы персонала с использованием двух показателей — отраслевой принадлежности компании и ее штатной численности.

На мой взгляд, зависимость между принадлежностью компании к определенной отрасли и численностью службы персонала не очевидна. К примеру, объем работы специалистов по управлению персоналом в сети продовольственных магазинов и сети бутиков с примерно одинаковым штатом будет существенно различаться, несмотря на то, что обе компании можно формально отнести к сфере розничной торговли.

Пояснений и описания алгоритмов, по которым определялось количество специалистов по управлению персоналом я в описании этого калькулятора не нашел, поэтому не стал включать этот способ в этот обзор, ограничившись пятью описанными выше способами.

Буду рад дополнить обзор новыми способами расчета численности и отзывами коллег, надеюсь, методические материалы и инструменты из этой статьи пригодятся вам в работе.

Рассчитывать численность работников любых специальностей несложно, важно понимать общие принципы нормирования труда и расчета численности.

Желаю всем успехов и верных расчетов!
Денис Карандашев

Оставьте комментарий