Систематические нарушения

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Локальные нормативные акты содержат обязательные для исполнения правила. Если сотрудником регулярно они нарушаются, и игнорируются правила поведения на рабочем месте, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Мнение юриста Дмитрий Иванов Центр правовой поддержки Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Ст. 192 Трудового кодекса указывает на следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Самой строгой мерой наказания для сотрудника, которая доступна работодателю, является увольнение. Даже для вынесения обычного выговора сотруднику его работодатель должен располагать доказательствами вины. Увольнение считается правомерным, только если работник совершил грубый проступок или систематически не исполнял свои трудовые обязанности.

Также нередко применяются финансовые меры воздействия на нарушителя: например, лишение его премии или годовых бонусов. Но в некоторых ситуациях работодателю выгоднее избавиться от нерадивого работника, чтобы он не стал отрицательным примером для другого персонала или не наносил репутационный урон предприятию.

Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:

  1. Неисполнение должностных обязанностей.
  2. Прогулы.
  3. Регулярные опоздания на работу.
  4. Нарушение действующих правил охраны труда.

При этом в Трудовом кодексе прописано, что каждый сотрудник должен придерживаться тех правил, с которыми он был заранее ознакомлен и которые не противоречат законодательству государства.

Для того чтобы избежать проблем, работодатель должен обязательно ознакомить персонал с действующими на предприятии:

  • должностными инструкциями;
  • правилами техники безопасности;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • положением о трудовой дисциплине;
  • прочими локальными нормативно-правовыми актами.

Увольнение после первого проступка за нарушение трудовой дисциплины не допускается (например, за первое опоздание). Но за неоднократное нарушение трудовой дисциплины работник может поплатиться своим рабочим местом. При этом на момент увольнения в отношении работника уже должно быть вынесено дисциплинарное взыскание и проведена проверка законности его применения (стоит отметить, что если дисциплинарное взыскание было вынесено более года назад, то оно аннулируется и считается, что у работника отсутствуют взыскания).

В качестве серьезных проступков, которые могут повлечь дисциплинарное увольнение, выступают:

  1. Хищение имущества.
  2. Прогул.
  3. Нарушение требований охраны труда, повлекшее серьезный ущерб.
  4. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  5. Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны.

Таким образом, для того чтобы уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины на законных основаниях, он должен совершить грубое нарушение или несколько менее серьезных дисциплинарных проступков.

Применить взыскание за дисциплинарный проступок в виде увольнения можно в течение месяца после его обнаружения (не считая времени, проведенного в отпуске или на больничном).

Например, если сотрудник присвоил себе ноутбук компании 5 мая, а стало известно об этом 10 июня, то сроки отсчитываются с 10 июня.

В обязанности работодателя входит доказательство вины работника и обоснование его увольнения. В частности, тот факт, что нарушение правил трудовой дисциплины происходит регулярно; что ранее имело место применение к сотруднику более мягких мер дисциплинарного взыскания; что сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Процедура увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины

При увольнении сотрудника из-за нарушения трудовой дисциплины должен соблюдаться следующий порядок:

  1. По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах (например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная жалоба от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
  2. Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.
  4. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
  5. Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
  6. Производится окончательный расчет с сотрудником.

Образец документа: бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения можно скачать .

Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.

Суд может признать, что увольнение было незаконным, если сотрудник докажет, что работодатель уволил его:

  • в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • во время отпуска;
  • во время беременности (в обход ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Расчет при увольнении

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:

  • зарплата;
  • премиальные;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Все денежные средства перечисляются работнику в обязательном порядке. Исключением являются премия и бонусы, которые предусмотрены системой оплаты труда. Работодатель имеет полное право не выплачивать сотруднику премию, которая может быть направлена им на погашение ущерба, нанесенного предприятию.

Никаких дополнительных компенсационных выплат сотруднику не полагается.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе работодателя. В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно! Рейтинг автора 109Автор статьи Наталья Чернова Юрист Написано статей 417

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

Если сотрудник нарушает какой-либо пункт перечисленных документов, для начала нужно это зафиксировать, к примеру, актом ревизии или документом о выработке бракованной продукции, и приложить к докладной записке.

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам! 9464 юристов ждут Вас Быстрый ответ! Задать вопрос

Если акты или другие документы приложить невозможно, то делается ссылка на документ, который был нарушен с указанием пункта.

Далее работник допустивший нарушение трудовых обязанностей должен предоставить объяснительную записку с указанием причин в течение двух дней с момента разбирательства и фиксирования факта.

Если по результатам письменного объяснения работника будет установлено, что причина нарушения была уважительной, то данный пакет документов регистрируется и подкалывается к личному делу, но каких-либо негативных последствий не несет.

В случае, если установлен факт нарушения без уважительной причины, издается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. В случае если сотрудник отказался давать письменное объяснение, составляется акт об отказе, который должны заверить несколько сотрудников, такой акт прилагается к докладной записке для вынесения взыскания.

Спорные вопросы при вынесении дисциплинарного взыскания

Важно учесть срок вынесения дисциплинарного взыскания после обнаружения проступка, так как по истечении 30 дней срок истекает, также нельзя вынести взыскание, если со дня совершения проступка минуло 6 месяцев. И нельзя наказать, если по результатам ревизии или аудиторской проверки минуло более двух лет.

Нужно учитывать и саму формулировку наказания за проступок, к примеру, лишение премии или понижение в разряде не является наказанием, которое оговорено в п.5 ст.81. В соответствии со ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся:

  • выговор
  • замечание

Именно вышеперечисленные меры могут быть основанием для последующего увольнения, но приказ доложен быть составлен наиболее полно с указанием всех фактов со ссылками на все документы, в которых зафиксировано нарушение. Далее приказ регистрируется в книге приказов и распоряжений и дается на ознакомление нарушителю для проставления подписи в течение трех дней с момента.

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей, вылившееся в письменно оформленное повторного нарушения на протяжении года принятых на предприятии документов, обязательных к исполнению, ведет к тому, что процедура фиксирования проступка повторяется, как описано выше. Но результатом такого нарушения будет уже увольнение с занесением записи в трудовую книжку — уволен по ст.81 п.5 ТК РФ.

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (ранний уход с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст. 198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

– копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

– копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

– копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

– копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

– документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

– справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя. Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

В обоснование иска Смирнов А.Л. указал, что он работал в ООО «Э» в должности электромонтера 4-го разряда. На основании приказа нанимателя от 01.06.2012 № 56 (далее – приказ № 56) он был уволен по п. 4 ст. 42 ТК «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 47 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2012 г., появился только 10 июля
2012 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ООО «Э» иск не признал, пояснив, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, и просил в иске отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, при рассмотрении дела установил следующее.

В тексте приказа № 56 как основания увольнения Смирнова А.Л. указаны систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Однако эти факты не могут служить причиной для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, поскольку таких оснований нет в законодательстве.

Указанная в приказе № 56 причина увольнения – неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – также не могла быть достаточным основанием для увольнения Смирнова А.Л. по п. 4 ст. 42 ТК; кроме того, как следует из приказа № 47, истец за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин был наказан 25 мая 2012 г. путем объявления выговора.

Как стало известно из материалов дела, в основание приказов № 56 и № 47 была положена одна и та же докладная записка начальника участка от 23.05.2012.

Из докладной записки мастера начальника участка следовало, что «23 мая 2012 г. электрик Смирнов А.Л. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу.

Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации.

Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г. В основание приказа положена докладная записка начальника участка от 23.05.2012, которая
зарегистрирована в ООО «Э» за № 21, а докладная записка от 31.05.2012, положенная в основу приказа № 56, зарегистрирована в ООО «Э» за № 20.

Представитель ответчика ООО «Э» также предъявил суду акт от 25.05.2012, составленный начальником участка, инженером и специалистом по кадрам, где было указано, что истцу Смирнову А.Л. был представлен приказ № 47, который он подписать отказался. Однако названный документ вызвал сомнение в его подлинности и не мог быть положен в основу решения.

Начальник участка, выступавший свидетелем, показал, что акт от 25.05.2012 он составил в диспетчерской в первой половине дня, затем во второй половине 25 мая 2012 г. приказ о выговоре был представлен истцу, с которым его ознакомила специалист по кадрам.

Допрошенная в качестве свидетеля сотрудница, являющаяся специалистом по кадрам, показала, что именно она составила акт от 25.05.2012, а приказ истцу Смирнову А.Л. был представлен в первой половине дня 25 мая 2012 г. в отделе кадров ООО «Э».

В то же время свидетель, работающий инженером, показал, что 25 мая 2012 г. истец Смирнов А.Л. в отделе кадров ООО «Э» не появлялся. А из табеля учета рабочего времени следует, что 25 мая 2012 г. Смирнов А.Л. вообще не работал – у него был выходной день. Кроме того, в приказе № 56 в основании отсутствует ссылка на приказ № 47.

Таким образом, суд посчитал, что все изложенное свидетельствует о том, что приказ № 47 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в указанный срок не издавался.

Оценивая фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, суд пришел к выводу о признании недействительным приказа № 47, как не соответствующего требованиям законодательства и изданного после увольнения истца, а поэтому дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на Смирнова А.Л. данным приказом, по мнению суда, следует снять.

Привлекая 1 июня 2012 г. истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ответчик ООО «Э» не учел, что ранее истец дисциплинарных взысканий не имел, задания выполнял правильно и своевременно, что объективно подтверждается имеющимися доказательствами.

С учетом изложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Смирнова А.Л. о восстановлении на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.

Таким образом, решением суда приказ № 47 по ООО «Э» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 47, с истца было снято. Смирнов А.Л. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.
В его пользу с ООО «Э» взысканы суммы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.

В завершение

Подводя итог, обращаем внимание на то, что увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).

Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям законодательства.

Кроме того, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если нанимателем соблюдены все формальности. Потому что в случае незаконного увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работник по решению суда подлежит восстановлению на работе (часть первая ст. 243 ТК), или основание его увольнения с работы подлежит изменению (например, на увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию).

Работник вправе также потребовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК), возмещения расходов на юридические услуги (адвоката, иного уполномоченного лица) (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Наталия Владыко, юрист

Увольнение за систематические опоздания

На работу сотрудники опаздывают, это конечно факт. Кто-то относиться к этому с пониманием, ведь главное – качественно выполнить свою работу. В других случаях, опоздание неприемлемо. Но, опоздание на работу не всегда является основанием для увольнения. Ведь основания эти, и порядок увольнения за опоздания на работу регулируются трудовым кодексом.
Однократное нарушение, в том числе и опоздание на работу, не являются поводом работника уволить. Если же он опоздал более, чем на четыре часа, это может быть приравнено к прогулу, а в этом случае, уволить его можно незамедлительно. Поводом для увольнения могут стать систематические опоздания на работу. То есть сотрудник опоздал более двух раз, обязательно без уважительной причины.
Но, чтобы иметь возможность расстаться с недисциплинированными служащими, нужно так же доказать, что он опаздывает. Работодатель должен руководствоваться правилами внутреннего распорядка (трудового). Он может составить свой, для каждой должности. Основываясь на таком документе и можно фиксировать факты опоздания .
Если сотрудник опаздывает на работу, от него нужно потребовать объяснительную записку касательно каждого факта. Ведь не обязательно у него нет на то уважительных причин. Но их он так же обязан подтвердить документом, это может быть справка, копии актов и т.д. Это обязательное условие, поскольку прямых законов об увольнении за опоздания нет, то есть руководствоваться нужно трудовым кодексом, в котором и прописаны санкции за нарущение дисциплины (трудовой).
Прежде, чем уволить за опоздание на работу, к сотруднику должны быть применены другие взыскания: замечание и выговор. А основанием для увольнение за опоздание на работу, могут служить лишь задокументированные и систематические случаи.

Порядок увольнения за систематические опоздания на работу
1. Опоздание должно быть заактировано. Причём подтвердить это нужно с подписью комиссии. Её можно создать, пригласив непосредственного начальника служащего и представителей кадровой службы.
2. В табеле, отображающем учёт рабочего времени, ставится отметка, подтверждающая опоздание и время, на которое работник опоздал.
3. Сотрудник пишет очередную объяснительную. На её основании можно подтвердит факт самого опоздания, а так же, что сотрудник этот факт признал, ведь он лично написал этот документ.
4. На предприятии издаётся указ о дисциплинарном взыскании: сначала предупреждение, позже – выговор.
Увольнение за опоздание на работу, как дисциплинарное взыскание
Чтобы наложить предварительные взыскания, то есть сделать замечание, а позже и объявить выговор, работодателю необходимо:
• По факту каждого опоздания требовать объяснительную. Она должна быть подготовлена в течении последующих двух дней (рабочих).
• Если объяснительная в установленные сроки не была подготовлена и представлена руководителю, об этом обязательно нужно составить письменный акт.
• Теперь можно применить дисциплинарное взыскание к опоздавшему работнику. Какое, зависит от тяжести проступка и систематичности, с которым он повторяется.
Взыскание можно применить в течении только в течении месяца, этот срок установлен законом.
• Ознакомить провинившегося работника с приказом, подтверждающим применение дисциплинарной меры в его отношении.
Дважды взыскать за одно и то же нарушение с работника нельзя, даже если работодатель считает, что тот этого заслуживает. То есть, одно опоздание – одно взыскание.
Увольнение за опоздание на работу, можно оформить, только имея три таких приказа. Третий – это уже увольнение. Нельзя забывать оформить всё документально. Требовать пояснительные записки в каждом следующем случае нарушения дисциплины. Ведь если увольнение произведено без соблюдения всех норм, ничто не помешает работнику обратиться в суд. Решением суда, в случае невозможности доказать вину недисциплинированного работника, он может быть восстановлен на работе, причём в прежней должности.
Как видим, закон требует ответственно подходить к любому вопросу, связанному с увольнением сотрудников, поэтому будем ответственны. В этом случае, увольнение за систематические опоздания, станет задачей нетрудной и не грозящей длительным судебным разбирательством.

Увольнение за частые опоздания на работу

Опоздание на работу является нарушением трудовой дисциплины, несмотря на это, ежедневно к месту исполнения своих профессиональных обязанностей многие работники приходят с опозданием.

Большинство организаций дают работникам возможность опоздать на незначительное количество времени – около 5-15 минут, так как с развитием городов увеличивается количество автотранспорта и постоянно возникают многокилометровые пробки.

Наряду с этим опаздывающих работников можно разделить на несколько категорий:

  1. Опаздывающие по уважительным причинам, например, при посещении медицинских учреждений или неожиданно возникшей поломки автомобиля. Обычно такие сотрудники опаздывают редко и практически не нарушают установленный график работы.
  2. Регулярно опаздывающие сотрудники, которые укладываются в отведенные работодателем 5-15 минут. Обычно им не назначаются какие-либо санкции, если их опоздание не причинило каких-либо неудобств организации.
  3. Серьезно опаздывающие сотрудники, которые подводят не только работодателя, но и коллег, так как от их отсутствия нарушаются рабочие процессы.

В соответствии нормами ТК РФ, увольнение за единоразовое опоздание не допускается, чаще всего сначала делается замечание, при повторном нарушении – выговор, а после третьего – увольнение работника по соответствующему основанию.

Оформление увольнения из-за постоянных опозданий должно быть верно оформлено, так как в противном случае недовольный работник сможет обжаловать решение руководства в суде и добиться восстановления в должности.

Порядок действий руководителя должен заключаться в следующем:

  1. При опоздании должен быть составлен соответствующий акт нарушения трудовой дисциплины.
  2. После этого работник должен предоставить пояснительную записку о причинах опоздания и, в случае действительно уважительной причины, приложить подтверждающие документы.
  3. Если причина опоздания была незначительной, работодатель делает работнику замечание или выговор с внесением этих данных в личное дело сотрудника.
  4. При повторном опоздании совершается аналогичная процедура.
  5. При третьем – составляется приказ об увольнении работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
  6. С приказом работника необходимо ознакомить и, если он по каким-то причинам не желает подписывать документ, составить соответствующий акт.
  7. Произвести полный расчет и выдать все необходимые документы работнику.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего распорядка для его постоянного соблюдения. Систематическое нарушение установленных правил – основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Что говорит Трудовой кодекс об опозданиях

В соответствии с нормами трудового законодательства задержка на любое количество времени вне зависимости от его продолжительности является нарушением трудовой дисциплины. Понятия опоздание в ТК РФ не отражено, однако по общему правилу любое появление на месте осуществления трудовой деятельности позже установленного срока считается опозданием.

В рамках ст. 192 ТК РФ, работодатель за нарушение трудовой дисциплины, к которому относится опоздание, имеет право применить следующие виды дисциплинарных наказаний:

  1. Замечание, которое оформляется в случае незначительного нарушения трудовой дисциплины.
  2. Выговор, при повторном нарушении условий трудового распорядка или при единоразовом серьезном нарушении трудовой дисциплины.
  3. Увольнение, при многократном и систематическом нарушении внутреннего трудового распорядка, вне зависимости от последствия совершения таких проступков.

Работодатель может назначать дисциплинарную ответственность по своему усмотрению, привлечение сотрудника к ответу не является строго определенной обязанностью, это всего лишь право.

Трудовое право не предполагает назначение какой-либо материальной ответственности к сотруднику-нарушителю, за исключением случаев лишения премиальных выплат. Если работодатель по какой-то причине ввел систему штрафов, то его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства, так как заработная плата является неотъемлемой частью осуществления трудовой деятельности.

К приказу об увольнении прикладываются различные документы, подтверждающие основания – акты опоздания, замечания и выговоры. При увольнении работника за опоздания, в трудовой книжке делается соответствующая пометка.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Под режимом рабочего времени трудовое законодательство определяет распорядок дня работника, к которому относится время прибытия сотрудников на работу, время убытия с нее и все предусмотренные трудовым и коллективным договором, а также иными федеральными и локальными нормативными актами, перерывы – на обед, кофе или просто время отдыха.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник выполняет возложенные на него функции в течение всего рабочего времени, установленного во внутренних актах организации или в трудовом договоре, а также там, где работодатель имеет возможность контроля.

Опозданием признается более позднее появление работника на рабочем месте, чем устанавливается локальными актами предприятия. В случае, если работник и работодатель спорят об определении рабочего места, то к общему правилу применяется позиция об определении такого помещения, где работник может беспрепятственно осуществлять свою трудовую деятельность, а работодатель может его контролировать.

В рамках ст. 21 ТК РФ отмечено, что работник должен добросовестно исполнять свои обязанности, которые установлены его должными инструкциями и прописаны в трудовом договоре, а также в полной мере соблюдать установленную на предприятии дисциплину.

В ином случае, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, к работнику может быть применена мера дисциплинарного взыскания, при многократном повторении которых может грозить увольнение. Опоздание на работу расценивается как дисциплинарный проступок, так как такое поведение работника является прямым нарушением установленных на предприятии правил осуществления труда, то есть дисциплины.

Поводы для опозданий, за которые не уволят

Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.

К уважительным причинам опоздания относятся:

  • неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
  • болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
  • смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
  • автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
  • стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
  • несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
  • чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.

Оправдательными документами могут послужить любые бумаги, которые зафиксировали чрезвычайные обстоятельства, из-за которых работник не смог прийти на работу вовремя. К таким документам могут относиться медицинские справки, квитанции об оплате услуг электрика, если перед работой в квартире заискрила проводка, а равно и слесаря, если по какой-то причине работник не мог открыть или закрыть входную дверь и т.д.

Могут ли уволить за опоздания

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник должен в полной мере соблюдать все возложенные на него обязанности, включая соблюдение трудовой дисциплины. Опоздание на работу без уважительной причины признается серьезным нарушением трудового распорядка организации, поэтому при многократном несоблюдении установленных правил возможно увольнение.

При этом отмечается, что работодатель не имеет права уволить сотрудника:

  • за однократное опоздание, которое не было вызвано уважительными причинами. Максимально возможное наказание в таком случае – замечание или предупреждение, а также выговор;
  • за повторное опоздание по уважительной причине, которая подтверждается соответствующими документами. В таком случае не допустимо наложение на работника дисциплинарной и иной ответственности, так как в опоздании отсутствует его вина.

При систематической фиксации опозданий, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины. В таком случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя не вызовет никаких сложностей.

Объяснительная за опоздание

Объяснительная – документ, подаваемый работником организации в связи с нарушением трудового распорядка, в котором отражаются причины опоздания или отсутствия на рабочем месте во время трудовой деятельности. К ней часто прикладываются документы, которые могут оправдать работника в глазах начальства.

Несмотря на то, что данный документ не имеет какой-либо установленной формы, он должен содержать:

  • полное наименование организации;
  • персональные данные лица, на имя которого оставляется объяснительная записка;
  • персональные данные лица, которое составляет записку, с указанием его должности;
  • наименование документа, которое указывается по центру строки, – «Объяснительная записка»;
  • полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
  • подтверждающие причины документы;
  • дату и подпись в конце листа.

В соответствии с нормами ТК РФ, работнику отводится не более двух дней на составление объяснительной записки. Если по каким-либо неуважительным причинам, работник не смог ее написать, то это не отменяет дисциплинарного взыскания.

По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.

К таким случаям относятся:

  • ликвидация предприятия или сокращение штата;
  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
  • несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
  • разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.

При скорой ликвидации организации нельзя писать заявления об увольнении, так как в таком случае работник не сможет получить все положенные ему выплаты и компенсации от работодателя.

В случае, если работник не согласен с решением руководства об увольнении, он может обратиться в трудовую инспекцию и суд для защиты своих прав и интересов. К заявлениям необходимо приложить исчерпывающий пакет документов, устанавливающий отсутствие вины, а также любые другие бумаги, которые могут повлиять на исход дела.

Оставьте комментарий