Структура компенсационных выплат

Переменная часть заработной платы в отличии от базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности работника за определенный период.

Премии могут начисляться:

— по результатам работ сотрудников при достижении определенного уровня прибыли;

— в виде бонусов, зависящих от объема продаж или выполнения работы;

— произвольно (выдаются по решению руководства);

— за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды супер классным специалистам;

— за рационализаторские предложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту;

— на основе программы «Управление по целям» (система KPI «Ключевые показатели эффективности»).

Метод «Управление по целям» базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал, год) подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются цели (задачи), от выполнения которых зависит переменная часть заработной платы. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей определяемых конкретным КРI (Key Performance Indicators «Ключевым показателем эффективности»). Требует количественного определения целей и сроков их достижения.

КРI — это инструмент измерения поставленных целей. Ключевые показатели эффективности являются частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), в которой устанавливаются причинно-следственные связи между целями и показателями для того, чтобы видеть закономерности и взаимные факторы влияния в бизнесе — зависимости одних показателей (результатов деятельности) от других.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании.

Основоположником программы «Управления по целям» является Питер Друкер (1960 г.).

Принципы системы «Управление по целям»:

1. Учет стратегических целей деятельности организации.

2. Учет целей деятельности подразделения и должности.

3. Декомпозиция целей с верхнего уровня на нижний. Цели компании являются целями генерального директора, цели подразделения – целями руководителя подразделения. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.

4. Цели и задачи необходимо определить в соответствии с принципом SMART. Это означает, что они должны быть:

S- Specific — специфичными для организации/подразделения/сотрудника;

M — Measurable — измеримыми;

A — Achievable — достижимыми, реалистичными;

R — Result-oriented — ориентированными на результат;

T- Tim-based — основанными на устанавлении четких сроков выполнения.

5. Определение KPI (КПЭ, КПД) — ключевых показателей деятельности для оценки достижения целей.

6. Целей не должно быть много на каждом уровне (три-пять).

Формирование целей деятельности участника программы проводится в карте целей работника (примеры — таблицы 17,18,21).

Достаточно легко определить KPI для сотрудников и руководителей основных подразделений и гораздо проблематичнее установить цели и показатели для поддерживающих подразделений (бухгалтерия, служба управления персоналом и прочее.). Существуют разные подходы к формированию целей и показателей. Чаще всего в росийских компаниях используются финансовые показатели.

Таблица 17. Карта целей генерального директора

3-5 основных целей KPI Вес, % План Факт Резуль-тат, %
Увеличение доли рынка Доля рынка,% 4,5
Увеличение объема продаж Выручка от реализации, руб.
Рост валовой прибыли Валовая прибыль, руб.
Результативность 93

Таблица 18. Карта целей руководителя отдела продаж

3-5 основных целей KPI Вес, % План Факт Резуль- тат,%
Увеличить долю рынка Кол-во новых клиентов
Увеличение объема продаж Выручка от реализации
Рост маржинальной прибыли Маржинальная прибыль
Результативность 96

В зависимости от стратегии компании различают разные KPI (см. банк KPI — http://www.kpilib.ru). Например:

1. Финансовые цели, показатели;

2. Показатели удовлетворенности внутренних и внешних клиентов. Можно рассчитать индекс CSI (client satisfaction index) — показатель удовлетворенности клиента (таблице 20).

3. Показатели, связанные с выполнением бизнес-процессов и ключевых функций (в соответствии с описанием должности). Например, для менеджера по персоналу — выполнение графика подбора; количество сотрудников, прошедших испытательный срок; процент закрытия вакансий к общему количеству.

4. Показатели, связанные с выполнением проектов:

— выполнение в срок;

— качество выполняемого проекта (отсутствие претензий, утвержденный документ).

Таблица 19. Расчет CSI – индекс удовлетворенности клиента

(должность — директор по персоналу)

Критерии Вес Оценка Результат (вес×оценку)
Профессионализм 0,4
Своевременность предоставления услуг 0,25 0,5
Эмпатия 0,25
Конфиденциальность 0,1 0,4
Итоги: 1,0 3,9

Алгоритм формирования карты цели:

1 шаг. Определение целей в соответствии с принципом SMART и проведенной декомпозицией.Правила постановки бизнес – цели:

-конструкция цели: глагол + существительное;

— KPI — это существительное. KPI не начинается с глагола, наречия или прилагательного. KPI начинается с таких слов, как «процент», «коэффициент», «время», «сумма», «количество» и т.п.

— формулировка цели начинается обязательно с трех пар глаголов:

УВЕЛИЧИТЬ ….на….в

ПОВЫСИТЬ…..на…в

УМЕНЬШИТЬ …на …в

СОКРАТИТЬ…на …в

ОБЕСПЕЧИТЬ НОРМАТИВ НА 100% в …

ВЫПОЛНИТЬ…..на 100% в…

Первая пара глаголов обозначает, что необходимо только повышать значение, но не уменьшать или поддерживать текущее значение. Вторая пара глаголов обозначает, что необходимо только снижать значение, но не увеличивать или поддерживать текущее значение. Третья пара глаголов обозначает, что необходимо только стабильное соблюдение плана, норматива, но увеличивать или снижать текущее значение не следует.

Правила постановки проектной цели:

При постановке проектных целей рекомендуется использовать следующие глаголы: — создать;

— разработать;

— внедрить.

2 шаг. Определение KPI – ключевых показателей эффективности для достижения целей.

3 шаг. Определение веса для каждой цели. Чем более важна и значима цель, тем больше вес ей придается.

4 шаг.Определение планового показателя.

5 шаг. Определение результативности сотрудника и размера премии. Может осуществляться различными методами:

1-й способ. Весь персонал организации разделяется на группы:

А- топ-менеджеры, руководители ключевых подразделений;

В- руководители и сотрудники-профессионалы, которые создают основной бизнес-результат;

С- руководители поддерживающих, оказывающих услуги подразделений;

Д — сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании и не участвующие

Можно разбить из каких- то своих соображений в зависимости от специфики компании.

Устанавливаются сроки достижения целей, например:

Для А – полгода-год;

В – месяц-квартал;

С – квартал-полгода.

Разрабатывается матрица премирования (пример — таблица 20).

Доплаты и надбавки компенсационного характера являются обязательными выплатами. При наличии установленных законом оснований работодатель должен применять эти доплаты и надбавки.

Компенсационные выплаты не надо путать с компенсациями, о которых идет речь в ч. 2 ст. 164 ТК РФ.

Компенсационные выплаты представляют собой доплаты или надбавки за труд в условиях, которые отличаются от обычных и требуют повышенной оплаты. Работник в этих условиях затрачивает намного больше усилий для достижения результата труда.

Компенсации в соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Таким образом, компенсации возмещают работникам понесенные ими денежные или материальные затраты, а не затраты труда.

Поскольку доплаты и надбавки компенсационного характера включаются в состав заработной платы, на них распространяются все нормы, касающиеся заработной платы (такие доплаты и надбавки учитываются при исчислении среднего заработка, они должны начисляться работникам не реже чем каждые полмесяца и т.д.).

Доплаты и надбавки компенсационного характера выплачиваются за труд (ст. ст. 146, 149 ТК РФ):

· в особых условиях (на тяжелых, вредных или опасных работах, в местностях с особыми климатическими условиями);

· в условиях, отклоняющихся от нормальных .

Размер и порядок выплаты компенсационных доплат и надбавок устанавливаются (ч. 2 ст. 135 ТК РФ):

· соглашениями, заключаемыми между работодателями, профсоюзами и органами государственной власти;

· коллективными договорами;

· локальными нормативными актами работодателя.

О компенсационных выплатах

Министерство экономического развития Мурманской области информирует, что Федеральным общественно-государственным фондом по защите прав вкладчиков и акционеров (далее — Фонд), созданным во исполнение Указов Президента Российской Федерации № 1157 от 18 ноября 1995 года «О некоторых мерах по защите прав вкладчиков и акционеров», № 408 от 21 марта 1996 года «Об утверждении Комплексной программы мер по обеспечению прав вкладчиков и акционеров» проводятся компенсационные выплаты гражданам, понесшим ущерб на финансовом и фондовом рынках Российской Федерации.

Оформить заявление на предоставление компенсации граждане могут непосредственно в Федеральном общественно-государственном фонде по защите прав вкладчиков и акционеров, осуществляющем производство компенсационных выплат гражданам, понесшим ущерб на финансовом и фондовом рынках Российской Федерации и расположенном по адресу: г. Москва, Измайловское шоссе, д. 71, строение 8, (адрес официального сайта: http://www.fedfond.ru/) или через электронную приемную фонда http://www.fedfond.ru/electronic_reception/.

В настоящее время выплаты производятся гражданам Российской Федерации в размере ущерба, подлежащего компенсации, но не более чем в максимальном размере, установленном Попечительским советом Фонда (для вкладчиков-ветеранов и инвалидов Великой Отечественной войны 1941-1945 годов — 100 тысяч рублей, для всех остальных вкладчиков — 25 тысяч рублей). Размер ущерба, подлежащего компенсации, определяется как сумма невозвращенных гражданам вкладов без учета процентов по вкладу и пеней за вычетом выплат, произведенных компанией, ликвидационной комиссией, судом, и компенсаций, запись о получении которых имеется в финансовых документах, представляемых гражданами при регистрации заявления.

Обращаем внимание, что компенсация выплачивается только по организациям, входящих в Реестр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, вкладчикам которых выплачивается компенсация. С указанным реестром можно ознакомиться на официальном сайте Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров (http://www.fedfond.ru/compensation_payments/companies_registry/).

Дополнительную информацию о производстве компенсационных выплат можно получить по телефону 486-541.

Перечень финансовых компаний

Оставьте комментарий