Судебная практика по незаконному увольнению

В этот непростой для всех период распространения коронавируской инфекции некоторым работодателям пришлось уволить кого-то из персонала. При этом наверняка найдутся те, кто сделал это с нарушением трудового законодательства. Поэтому не исключено, что в скором времени участятся случаи восстановления сотрудников на работе по решению суда. Рассказываем, как оформить восстановление, какие выплаты положены восстановленному работнику и как отразить их в целях налогообложения.

Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения. Он восстанавливается во всех своих правах: на работу (трудовую функцию — работу по должности в соответствии со штатным расписанием), обусловленную его трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д. Таким образом, в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором. Такие разъяснения даны Минтрудом РФ в письме от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951.

При этом решение суда о восстановлении сотрудника на работе должно исполняться работодателем немедленно (ст. 396 ТК РФ). Правда, что именно подразумевается под немедленным исполнением, положения действующего законодательства не поясняют. На практике сформировался подход, что «немедленно» это означает на следующий день после решения суда.

Однако если работодатель не знал о принятом судом решении в связи с отсутствием его представителя в судебном заседании, то после получения копии решения суда либо иной достоверной информации о принятии решения в пользу работника он обязан немедленно восстановить работника на работе.

Если работодатель не исполнил решение суда добровольно, то требования о восстановлении на работе должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Документальное оформление восстановления на работе

Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.

В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).

Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.

Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.

Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.

В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).

Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?

Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.

Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).

Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).

Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).

Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228.

Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/1583@.

Возмещение морального вреда

Бывает, что при обращении в суд работник также заявляет требование о выплате компенсации морального вреда. Обычно суды удовлетворяют данное требование. Соответственно, у компании возникает вопрос: можно ли отнести такую компенсацию на расходы в целях налогообложения прибыли?

По мнению чиновников, эту компенсацию нельзя отнести на уменьшение прибыли ни в составе расходов на оплату труда, ни в составе внереализационных расходов (письма Минфина России от 19.03.2010 № 03-03-06/4/22, от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 24.08.2009, № 03-03-06/2/159, от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6). К расходам на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, в частности, относятся компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда или содержанием работников (ст. 255 НК РФ). Выплата компенсации за причинение морального вреда работнику не связана ни с условиями труда, ни с режимом работы, ни с содержанием работников.

В составе внереализационных расходов учитываются затраты в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании судебного решения, которое вступило в силу, санкций за нарушение договорных обязательств (пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ). Возмещение морального вреда за необоснованное увольнение работника не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (т.е. чего-то материального), на которое, по мнению Минфина, распространяется данная норма. Ну и в завершение чиновники отмечают, что выплата данной компенсации не отвечает требованиям, предъявляемым к расходам в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ.

Между тем, данная позиция не находит поддержку у судей (постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 03.06.2019 №№ Ф02-2140/2019, А74-11023/2018, Уральского округа от 21.12.2017 №№ Ф09-7394/2017, А60-13438/2017, Западно-Сибирского округа от 28.03.2017 №№ Ф04-38/2017, А27-25564/2015). Вставая на сторону налогоплательщиков, суды принимают во внимание следующие аргументы.

Во-первых, обязанность компенсировать работникам моральный вред предусмотрена трудовым законодательством, а также возникает на основании судебного решения. Во-вторых, в пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не конкретизируется, какой ущерб подлежит возмещению – материальный или моральный, а также не содержится прямого запрета на включение в состав внереализационных расходов затрат на возмещение морального вреда.

Поэтому организации здесь сами решают: идти на риски и в случае необходимости отстаивать свою позицию в суде (шансы на выигрыш у них высокие) либо во избежание рисков не принимать на налоговые расходы рассматриваемые выплаты.

Обязанности по начислению НДФЛ с суммы компенсации за причинение морального вреда у организации, по нашему мнению, не возникает. Доходом в целях налогообложения всегда признается экономическая выгода (п. 1 ст. 41 НК РФ). В данном случае работник получает не выгоду, а компенсацию морального вреда на основании судебного решения. То есть, во-первых, отсутствует факт выгоды. С данным выводом согласны и чиновники (письма Минфина России от 16.01.2020 № 03-04-05/1764, от 25.11.2019 № 03-04-05/91174).

Что касается страховых взносов, то их также не нужно начислять, так как отсутствует объект обложения. Ведь выплата компенсации морального вреда осуществляется не в рамках трудовых отношений, а на основании судебного решения. Чиновники с этим не спорят (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Возмещение расходов на адвоката

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Серия «Сложные вопросы прекращения трудового договора»

Самая полная информация о прекращении срочных трудовых договоров, которая учитывает последние изменения в законодательстве на 2018 год, судебную практику, разъяснения чиновников. Много примеров и образцы всех нужных документов.

Расторжение трудового договора в связи с истечением его срока считается мирным и безопасным, но судебных споров порождает ничуть не меньше, чем увольнение «по статье». Работники азартно судятся, а работодатели частенько проигрывают суды из-за допущенных ошибок.
В книге сделан акцент именно на ошибках. Я хотела показать, чего следует избегать, какие формулировки использовать, какие советы принимать с осторожностью .
Мы подробно рассмотрим не только действия работодателя при оформлении увольнения, но и правила заключения срочного трудового договора.

Что нового:

• обновлены и дополнены образцы документов;
• в обзоры добавлены судебные решения последних лет;
• объяснения дополнены примерами;
• введена информация о продлении срочных трудовых договоров.

Данная книга почти целиком построена на обзоре судебной практики. Здесь вы также найдете образцы всех необходимых документов, информацию о правилах заключения срочного трудового договора, много практических ситуаций.

Прочитав книгу, вы узнаете:

• как правильно заключить срочный договор,
• как оформить нужные кадровые документы,
• какие ошибки делают увольнение незаконным,
• какие расходы понесет работодатель, если суд восстановит работника,
• как правильно уволить беременную женщину в связи с истечением срока договора, в каких случаях увольнять нельзя,
• как суды и Роструд смотрят на продление срочного договора,
• мнение судов о неоднократном заключении срочных договоров,
• какие действия нужно еще сделать после увольнения работника.

Цена 99 руб.

(13 образцов документов, четкий алгоритм действий, разбор типичных ошибок, анализ более 70 решений высших судов).

Читать фрагмент книги

Если Вам удобнее купить только эту книгу:

Перейдите на страницу оплаты . В строке «назначение перевода» укажите «выпуск 4» при оплате — адрес электронной почты. Ссылка на книгу после оплаты придет на эту почту. В строке «сумма» — 99

Закажите выгодно всю серию об увольнении!

Ваша выгода:

1. Становитесь экспертом по увольнениям всего за 890 рублей (скидка более 50 %). Кстати, обучающий очный курс по увольнениям стоит 3 200 руб.
2. Получаете бонусы :

• Бонус № 1. Книга «12 секретов трудового договора» (обновленная версия с объемным Приложением, в котором приведены образцы 10 разных договоров). Обычная стоимость 390 руб.
• Бонус № 2. Справочное руководство «Все что нужно знать о наказаниях и проверках» . Обычная стоимость от 98 руб.
• Бонус № 3. Аудит одного (любого) локального акта либо консультация. Обычная стоимость 990 руб.

Заказать за 890 руб. всю серию на странице оплаты . В строке «назначение перевода» напишите «Вся серия» и свой адрес электронной почты. Ссылка на все книги придет на эту почту.

Недостаточно доказательств

Мужчина подал в суд на компанию, в своем заявлении он указал, что работал в организации на должности прораба, однако трудовой договор с ним не был заключен. В связи с задержкой выплаты зарплаты он приостановил работу. Суд первой инстанции, а также апелляция отказали в удовлетворении исковых требований и пришли к выводу, что в деле отсутствуют достаточные доказательства, подтверждающие факт возникновения между истцом и ответчиком трудовых отношений (апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2017 г. по делу № 33-22219/2017).

Без полномочий

Сотрудник выполнял работу в должности генерального директора компании. В последний рабочий день с ним не произвели окончательный расчет и не издали приказ об увольнении. Решением районного суда требования истца удовлетворены. В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, ссылаясь на отсутствие необходимости издания приказа об увольнении генерального директора, поскольку имелось решение единственного учредителя. Но апелляция данный довод отклонила, указав, что он основан на неверном толковании ответчиком норм трудового законодательства (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 октября 2017 г. № 33-21532/2017 по делу № 2-2827/2017).

Четыре часа в день

Истец заявлял, что работал в компании по совместительству и был переведен на должность заместителя генерального директора с окладом 110 000 руб. Но зарплата ему выплачивается частично. Рассмотрев материалы дела, апелляция пришла к выводу, что по должности заместителя генерального директора оклад составляет 100 000 рублей на полной ставке, а по совместительству на 0,5 ставки оклад равен 50 000 рублей. Так как истец работал по четыре часа в день, то его вывод о том, что ему установлен оклад в 110 000 рублей, является несостоятельным (апелляционное определение Московского городского суда от 28 августа 2017 г. по делу № 33-28211/2017).

Несвоевременная оплата

Работник указал, что трудился в компании, при этом ответчик несвоевременно выплачивал заработную плату и при увольнении не произвел с ним окончательный расчет. Суд первой инстанции поддержал работника и удовлетворил его требования, на что ответчик подал апелляцию, которая была отклонена. Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу, что ответчик несвоевременно выплатил заработную плату и им не представлены доказательства выплаты истцу полного расчета при увольнении и погашении задолженности (апелляционное определение Московского городского суда от 12 октября 2017 г. по делу
№ 33-41545/2017).

Справка для банка

Работник заявлял, что ему повысили заработную плату, но фактически она выплачивалась в меньшем размере, а потом компания и вовсе перестала переводить средства на счет сотрудника. Работник представил справку о доходах для получения кредита, которую работодатель оформил ему для предоставления в банк. Суды указали, что за спорный период зарплата истцу была рассчитана ответчиком правильно исходя из отработанного времени и оклада по должности в соответствии с трудовым договором. Условия оплаты труда у истца не менялись (апелляционное определение Московского городского суда от 28 июня 2017 г. по делу № 33-8284/2017).

Вымышленный сотрудник

Сотрудник подал на фирму в суд, в своем заявлении он указал, что работал в компании электрогазосварщиком. При приеме с ним были оговорены условия труда. Зарплату он получал согласно ведомостям, в которых его фамилия была вписана карандашом. Оплата труда производилась регулярно наличными. Начиная с конца декабря 2014 года выплаты прекратились. Факт того, что он работал в компании, подтверждается свидетелями. Суды пришли к выводу, что истец не обращался к работодателю с заявлением о приеме на работу, приказы о приеме и увольнении не издавались, запись в трудовую книжку о работе не вносилась. Также не нашел своего подтверждения факт допуска истца к работе. Ответчик факт наличия трудовых отношений отрицал. Суд также сослался на результаты проверки ГИТ, в которых указывалось, что в соответствии с проверенными документами истец не работал в компании (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 1 ноября 2016 г. по делу № 33-8734/2016).

Половина смены?

Истец указал, что работал отделочником, по условиям трудового договора зарплата составляла 2000 рублей за одну смену. В последний трудовой день работодатель не произвел с ним окончательный расчет на сумму 28 000 рублей. Ответчик исковые требования не признал и указал, что с учетом проработанных истцом четырех дней (половина смены) заработная плата за период работы составила 10 000 рублей, которые и были выплачены истцу. Суд пришел к выводу, что ответчиком не были представлены доказательства по учету рабочего времени. При этом аргументов, свидетельствующих о наличии претензий к истцу в связи с невыходом на работу, в ходе рассмотрения дела компанией также представлено не было (апелляционное определение Свердловского областного суда от 28 сентября 2017 г. по делу № 33-16521/2017).

Копии документов

Истица заявляла, что была принята в компанию на должность менеджера по работе с клиентами. Она подписала документы на трудоустройство, но ее экземпляры документов компания не выдала. На работу ее принимал генеральный директор. Претензий по работе у нее не было, однако заработная плата не выплачивалась, в связи с чем она приостановила работу. Суд первой инстанции поддержал исковое требование. Ответчик подал апелляцию, в которой просил отменить решение со ссылкой на то, что истица не состояла с компанией в трудовых отношениях, в штатном расписании не предусмотрена ставка менеджера по работе с клиентами, трудовые отношения с истицей не оформлялись, а договор не заключался. Генеральным директором компании согласно учредительным документам является не названный женщиной сотрудник (апелляционное определение Московского городского суда от 12 июля 2017 г. по делу № 33-18905/2017).

Читайте также «Трудовой спор: как одержать победу в суде?»

С карты на карту

Истец работал у ИП по трудовому договору. С апреля 2016 года ответчик зарплату начислял, но не выплачивал. Суд первой инстанции поддержал работника, на что ИП подал апелляцию, в которой указывал, что денежные переводы с карты на карту необходимо расценивать как выплату зарплаты. Апелляция пришла к выводу о недоказанности ответчиком надлежащего выполнения обязанностей по выплате зарплаты при увольнении. Так, из представленных платежных поручений только одно содержит указание в графе «назначение платежа» на выплату зарплаты. В остальных поручениях этого текста не содержалось (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15 сентября 2017 г. по делу № 33-15046/2017).

Частичная компенсация

С работницей не был заключен трудовой договор, женщине не выплачивали зарплату, в связи с чем она обратилась в прокуратуру. Прокурор подал иск в суд. Факт работы сотрудницы подтверждается объяснениями свидетелей и иными доказательствами, полученными в ходе проведенной прокуратурой проверки. Решением городского суда иск удовлетворен частично. Так, городской суд не удовлетворил требований о взыскании зарплаты в определенном размере. Суд отказал во взыскании зарплаты из-за отсутствия доказательств, подтверждающих размер и задолженность на заявленную сумму, но вместе с тем пришел к выводу о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск из расчета зарплаты, заявленной в иске (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 22 марта 2017 г. по делу
№ 33-2131/2017).

Читайте также «Незаконно уволенные: победители и проигравшие»

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!

Подписаться

2015
• Беременная работница написала заявление об увольнении по собственному желанию, после чего почувствовала себя плохо и была госпитализирована с диагнозом «невротическое расстройство». По мнению суда, указанное обстоятельство свидетельствует о том, что состояние здоровья работницы ухудшилось в результате ее психологических переживаний, связанных с потерей работы, что указывает на отсутствие ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений, а также что заявление об увольнении было написано вынужденно в результате оказания на нее давления со стороны работодателя
• На момент подачи заявления об увольнении по собственному желанию работница была беременна. В суде она даказала, что заявление было написано под давлением работодателя. Увольнение признано незаконным
• Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины
• Несмотря на то, что экспертиза установила, что заявление от имени работника об увольнении по собственному желанию написано не им, а другим лицом, суд признал увольнение правомерным, поскольку усмотрел в действиях работника злоупотребление правом. Совершение работником последовательных действий (подписание приказа об увольнении, получение трудовой книжки и рекомендательного письма) свидетельствуют о совершении работником последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию
• Увольнение беременной по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) признано незаконным
• Работника нельзя уволить без его согласия до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении
• Если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник не указал дату увольнения, то его нельзя уволить его до истечения двух недель
• Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и в тот же день подал заявление на отпуск, последний день которого совпадал с указанной работником датой увольнения. В первый день отпуска работник отозвал свое заявление об увольнении, но был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день, указанный в заявлении об увольнении. Увольнение признано правомерным, поскольку дата увольнения в последний день отпуска была с работником согласована письменно в его заявлении об увольнении, и фактически работодатель предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, при котором отзыв заявления об увольнении возможен только до начала отпуска
2014
• Если день увольнения работника по собственному желанию приходится на выходной, то увольнение накануне в пятницу незаконно
• Отзыв заявления об увольнении по почте в последний день работы не запрещен. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно, даже если работодатель получил отзыв после увольнения работника
2013
• Работодатель неправомерно отказал в увольнении работнику, который в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с невыплатой заработной платы. Суд указал, что работодатель был обязан уволить работника в день, указанный в заявлении, поскольку факт нарушения работодателем трудового законодательства имел место и это нашло подтверждение в ходе судебного процесса
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13-43. Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путём почтового или телеграфного отправления накануне последнего дня работы
• Увольнение по собственному желанию на основании заявления, написанного по доверенности дочерью работницы, признано незаконным
2012
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10. Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку вечером в последний день предупреждения об увольнении работница отправила работодателю телеграмму об отзыве своего заявления
• При приеме на работу работник по требованию работодателя написал заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой. Впоследствии работодатель внес в заявление дату и уволил работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение признано незаконным, поскольку в ходе судебного разбирательства экспертизой установлено, что проставленная в заявлении дата увольнения и дата подписания заявления выполнены не работником, а другим лицом
2011
• Увольнение по собственному желанию на основании заявления, написанного по доверенности женой работника, признано незаконным
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37. Заявление об увольнении от имени работника, поданное его представителем по доверенности, было написано, как установила экспертиза, другим лицом. Верховный Суд указал, что судебные инстанции, неверно применив нормы материального права, исходили исключительно из того, что согласно заключению эксперта заявление об увольнении по собственному желанию было подписано не истцом, тогда как все фактические действия истца свидетельствуют о наличии у него воли на увольнение по собственному желанию. Увольнение признано обоснованным, поскольку суд усмотрел в действиях работника злоупотребление правом
• Увольнение по собственному желанию на основании заявления, написанного представителем работника по доверенности, признано обоснованным
• Увольнение беременной по собственному желанию признано незаконным
• Если отзыв заявления об увольнении, направлен по почте в последний день работы, а получен работодателем после увольнения работника, то увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно
2010
• Дело об увольнении по собственному желанию правомерно отправлено на новое рассмотрение, поскольку суд первой инстанции не дал оценку тому, что заявление об увольнении по собственному желанию, представленное истцом в судебное заседание, не имеет отметки о регистрации входящей корреспонденции, не выяснял, почему это заявление находится у истца и не передано работодателю
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку по истечении срока предупреждения работник продолжал работать и не настаивал на увольнении
• Увольнение по собственному желанию на основании заявления, написанного по доверенности бывшей женой работника, признано незаконным
• Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) признано незаконным. Работодатель использовал ранее поданное работником заявление без указанной в нем даты увольнения и подставив другую дату, уволил работника. Экспертиза установила, что дата увольнения была написана не работником, а другим лицом. Доводы ответчика в кассационной жалобе о том, что действия истца по получению трудовой книжки, ознакомлению с приказом о его увольнении, свидетельствуют о намерении истца уволиться именно с этой даты, судебной коллегией не приняты во внимание. Указано, что при наличии желания истца на увольнение именно с этой даты, истец мог прямо указать об этом в заявлении, в связи с чем у работодателя отсутствовала бы возможность выполнения в заявлении каких-либо записей, необходимых ему, от имени истца
• Увольнение по собственному желанию. Истец просил восстановления на работе на основании задержки выдачи трудовой книжки. Однако суды первой и второй инстанции указали, что законодателем определена конкретная ответственность (материальная) за задержку выдачи трудовой книжки и допущение указанного нарушения не может служить основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе
• Истцу отказано в восстановлении на работе после увольнения по собственному желанию, поскольку задержка выплаты сумм, причитающихся истцу при увольнении, не может служить основанием для восстановления на работе, а намерение истца восстановиться на работе с тем, чтобы получить денежные средства за вынужденный прогул, несостоятельно и основано на неправильном толковании норм трудового законодательства
• При приеме на работу работника сразу попросили написать заявление об увольнении по собственному желанию. В восстановлении на работе отказано
• Увольнение по собственному желанию при предоставлении отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ) признано правомерным, поскольку истец не предоставил доказательств отзыва своего заявления до начала отпуска
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку работница отозвала свое заявление об увольнении путем направления по почте соответствующего заявления до истечения срока предупреждения об увольнении. Довод ответчика о том, что отзыв получен не был, т.к. лицо, указанное в уведомлении в качестве получателя письма, не является работником компании, суд признал несостоятельным
• Работница не умела ни читать, ни писать. За нее было написано заявление об увольнении. Она подписала, поскольку ей сказали, что содержание заявления совершенно другое. Работница восстановлена
• Увольнение по собственному желанию. Работодатель не пропускал работника на территорию предприятия и шантажировал увольнением за прогул. Работник написал заявление. В суде не смог доказать факт недопуска на рабочее место и факт принуждения уволиться по собственному желанию. Работнику отказано в удовлетворении исковых требований.
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным. Истица доказала факт недобровольности подачи ответчику заявления об увольнении по собственному желанию и тот факт, что после подачи данного заявления желала реализовать конституционное право на труд и отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, но не сумела этого сделать лишь из за установленного судом злоупотребления ее работодателя своим правом (работодатель не получал почтовую корреспонденцию от истицы)
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным. Работник восстановлен
• Увольнение по собственному желанию. Работнику в иске отказано
• Увольнение по собственному желанию. Работница объяснила, что не имела намерения писать заявление об увольнении, но, находясь в болезненном состоянии, не отдавала себе отчет в совершаемом действии. Суд указал, что болезненное состояние, тем не менее, не помешало истице приехать на работу в другой город и исполнять свои трудовые обязанности. Увольнение признано законным
• Увольнение то ли по собственному желанию, то ли за прогул… В материалах дела имеется три разных приказа об увольнении. Изменена запись в трудовой книжке. Взыскан средний заработок за задержку трудовой
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным. Иск работника удовлетворен. Из-за болезни ему изменена дата увольнения. (мое прим.: странное решение)
• Увольнение по собственному желанию в период процедуры сокращения. Работники просят изменить формулировку увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Работникам в удовлетворении требований отказано
• Увольнение беременной женщины по собственному желанию признано незаконным. Истица подала заявление о предоставлении ей учебного отпуска, однако работодатель это заявление не принял и путем угроз вынудил ее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Относительно же нахождения истицы в состоянии беременности суд посчитал, что никто не заинтересован в увольнении с работы перед уходом в декретный отпуск. Шанс найти новую работу женщине, находящейся в состоянии беременности равняется нулю. Это также служит косвенным доказательством того, что у истицы не было намерения увольняться перед уходом в декретный отпуск
• Поскольку работник не указал в заявлении дату своего увольнения, суд пришел к выводу, что между сторонами состоялось соглашение о досрочном прекращении трудового договора
2009
• Увольнение по собственному желанию. Работнику отказала и первая и кассационная инстанции
• Увольнение по собственному желанию. Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Работник восстановлен
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку работодатель издал приказ об увольнении работника позже предусмотренного законодательством срока предупреждения об увольнении
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку работодатель не учел, что добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления об увольнении
• Увольнение по собственному желанию. Работница написала отзыв на увольнение после истечения срока предупреждения. В удовлетворении исковых требований отказано
• Увольнение по собственному желанию. Судебный процесс длился почти два года. Увольнение признано незаконным. Работник восстановлен, оплата вынужденного прогула составила больше трех с половиной миллионов рублей
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным. Работница устно сообщила работодателю о том, что собирается увольняться. Через неделю после этого сообщения работодатель издал приказ об увольнении работника по собственному желанию. В суде работодатель настаивал на законности издания приказа, мотивируя тем, что работник все равно собирался увольняться
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку работодатель издал приказ об увольнении датой, которая была на 4 дня раньше, чем был издан сам приказ. Кроме того, не была выдана трудовая книжка. Дата увольнения изменена судом на дату фактической выдачи трудовой книжки
• Увольнение по собственному желанию. Заявление работник не писал. Увольнение признано незаконным. Работник восстановлен
• Увольнение беременной работницы по собственному желанию признано законным, поскольку она не смогла доказать принуждения к увольнению.
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14. Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления
2008
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку суд установил, что приказ об увольнении издан «задним» числом
• После подачи по принуждению заявления об увольнении по собственному желанию, работница отозвала свое заявление. Однако ей было отказано, поскольку приглашен другой работник. Суд указал, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Принятая же на это место работница работала у того же работодателя. Работница восстановлена
• Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы избежать неблагоприятных последствий, связанных с увольнением за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При таких обстоятельствах увольнение признано судом обоснованным
• После подачи по принуждению заявления об увольнении по собственному желанию, работница отозвала свое заявление. Однако ей было отказано, поскольку приглашен другой работник. Однако суду не была представлена трудовая книжка приглашенного работника с записью об увольнении с прежнего места работы. Работница восстановлена
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6. Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления
• Увольнение по собственному желанию признано правомерным, поскольку работница не доказала факт ее принуждения написать заявление об увольнении
2007
• Если в заявлении работник не указал дату увольнения, то его нельзя уволить до истечения двух недель
• Увольнение пенсионерки по собственному желанию признано незаконным. К тому же, перед увольнением ее заставили заключить срочный трудовой договор
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ от 25.01.2007 № 131-О-О. Право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением

З.Н.Зарипова

доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса Нижегородского филиала Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», кандидат юридических наук, адвокат Второй Нижегородской коллегии адвокатов «Нижегородский адвокат»

В.А. Шавин

доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса Нижегородского филиала Национального исследовательского университета «Высшая школы экономики», кандидат юридических наук, адвокат Второй Нижегородской коллегии адвокатов «Нижегородский адвокат»

Трудовые споры об увольнении по собственному желанию: особенности рассмотрения

В статье проведено исследование действующих норм российского трудового законодательства, регулирующих право работника отозвать поданное им заявление об увольнении по собственному желанию. К изучению данного вопроса авторов сподвигло принятое Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определение по конкретному трудовому спору, которое пошло вразрез со сложившейся судебной практикой. Проанализировав указанную ситуацию во взаимосвязи со вступившим в силу 1 июля 2010 г. Федеральным законом «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации», авторы пришли к выводу о начале нового этапа развития гражданского судопроизводства в России.

Ключевые слова: отзыв заявления об увольнении по собственному желанию; позиция Верховного Суда Российской Федерации; судебная практика; формирование судебной практики; опубликование судебных актов.

Все большее развитие компьютерных технологий наряду с наличием несомненных положительных моментов влечет за собой и негативные изменения в процессе осуществления правосудия, во всяком случае при разрешении гражданских дел. Однако прежде чем обозначить заявленную проблему, подробно разберем собственно пример, который и побудил к написанию настоящей статьи. Данная публикация преследует двойную цель: первая — анализ правовой ситуации с правом работника на отзыв поданного заявления об увольнении по собственному желанию, вторая — анализ возникшего «повреждения» в механизме гражданского судопроизводства.

Применительно к праву работника отозвать заявление об увольнении по собственному желанию подлежат рассмотрению взаимосвязанные нормативные положения ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Увольнение работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию и до истечения срока предупреждения об увольнении ото-

З.Н. Зарипова, В.А. Шавин. Трудовые споры об увольнении по собственному желанию…

звавшего свое заявление, может быть произведено, если на его место приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя.

В Определении Верховного Суда Российской Федерации от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6, вынесенном по надзорной жалобе по иску о признании незаконными приказа об увольнении и отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, высказана следующая позиция: право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

Точка зрения судей Верховного Суда Российской Федерации, вынесших данное определение, фактически заключается в том, что работнику, подавшему заявление об увольнении по собственному желанию, может быть отказано в реализации права на отзыв заявления только в том случае, если другой работник, приглашенный в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, к моменту отзыва заявления уже уволен.

Мнение авторов не совпадает с определением Верховного Суда Российской Федерации.

В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Данная норма была воспринята из Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. (далее — КЗоТ), согласно ч. 4 ст. 18 которого работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. Редакция данной статьи в дальнейшем, в том числе Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», не изменялась.

Цель включения данной нормы в ТК РФ, конечно, отличается от таковой в КЗоТе и, полагаем, заключается в установлении гарантии трудоустройства работнику, увольняемому в порядке перевода по приглашению от другого работодателя. При этом указание на наличие согласования перевода между руководителями предприятий, учреждений, организаций было исключено. Смысл данной гарантии заключается в том, чтобы не допустить возможность отказа нового работодателя от ранее высказанного и оформленного намерения трудоустроить работника.

В литературе отражено данное мнение. В комментарии к ТК РФ1 указывается, что с формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение общего принципа права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Щур Д.Л. и Щур-Труханович Л.В. добавляют, что данный запрет также является способом защиты интересов работника от его

1 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005.

увольнения по сговору между работодателями, изначально не планирующими трудоустройство работника2.

Что касается ограничения данной гарантии в ТК РФ установлением месячного срока, в течение которого после увольнения в данной ситуации работнику нельзя отказать в заключении трудового договора, то ее целью, по нашему мнению, является недопущение злоупотребления правом уже со стороны работника. В данном случае законодатель, как нам представляется, сбалансировал правовое регулирование, установив гарантию трудоустройства, но защитив и работодателя от возможных злоупотреблений со стороны работника.

В свою очередь возможность (право) отозвать поданное заявление об увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждения была предоставлена работнику только с принятием нового ТК РФ. По всей вероятности, это связано с направленностью на расширение прав и возможностей работника, что находится в русле общей концепции ТК РФ, направленной на демократизацию отношений в сфере труда (которую можно понимать как предоставление работнику, являющемуся более слабой экономически, подчиненной стороной трудового договора, максимального количества прав и гарантий). Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ в случае отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию увольнение не может быть произведено.

Однако рассматриваемое право работника определенным образом ограничено: право на отзыв не может быть удовлетворено, если на место работника, подавшего заявление об увольнении, приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Такое ограничение также соответствует действующей трудо-правовой концепции сбалансированности обязанностей и прав сторон договора, хотя в данном случае, возможно, уместнее говорить о реализации конституционного принципа: «Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц» (ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации). В данном случае он выражается формулой: осуществление права одного работника, подавшего заявление на увольнение по собственному желанию, на отзыв этого заявления не должно нарушать права другого работника, приглашенного на работу в порядке перевода от другого работодателя, на заключение трудового договора.

Таким образом, в ТК РФ два рассмотренных нормативных положения получили взаимодействие следующим образом: не может быть уволен работник, отозвавший до истечения срока предупреждения заявление об увольнении по собственному желанию, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя.

За годы применения ч. 4 ст. 18 КЗоТ и ч. 4 ст. 80 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 4 ст. 64 ТК РФ сложилась судебная практика по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе работника, уволенного по собственному желанию и оспаривающего законность увольнения по причине отзыва своего заявления об увольнении, который работодатель не удовлетворил в связи с приглашением в

З.Н. Зарипова, В.А. Шавин. Трудовые споры об увольнении по собственному желанию…

письменной форме другого работника в порядке перевода от другого работодателя. Эта практика является однозначной.

Суды исходят из того, что проверке по данной категории дел подлежат, как правило, два факта. Во-первых, известил ли работодатель увольняемого работника под роспись о приглашении в порядке перевода другого работника и невозможности в связи с этим удовлетворения заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Во-вторых, принят ли фактически приглашенный работник на работу. В случае удовлетворительного ответа на оба указанных вопроса увольнение работника по собственному желанию признается законным.

В теоретических разработках ученых-трудовиков не высказывалось каких-либо сомнений в обоснованности данной позиции. Равным образом и авторы комментариев к ТК РФ приводят аргументы в поддержку подобной практики применения ч. 4 ст. 80 во взаимосвязи с ч. 4 ст. 64 ТК РФ. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в подп. «в» п. 22 также отсутствует разъяснение того, что право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если к моменту отзыва заявления работник, приглашенный в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, уже должен быть уволен.

Мнение авторов настоящей статьи заключается в том, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию и впоследствии отозвавший его, может быть уволен в случае приглашения в письменной форме на работу другого работника в порядке перевода от другого работодателя, и такое увольнение будет являться законным. При этом не имеет правового значения, уволен ли приглашенный работник с прежнего места работы к моменту отзыва заявления об увольнении по собственному желанию.

Переходя к условной второй части статьи, зададимся вопросом, откуда правоприменителю станет известно об определении Верховного Суда по конкретному делу? Каких-либо официальных указаний об обязательности опубликования судебных актов Верховного Суда (за исключением постановлений пленума) на момент принятия рассматриваемого определения не существовало. Для обнародования информации о заседаниях Пленума Верховного Суда Российской Федерации и его постановлений имеется Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, который является официальным изданием Верховного Суда Российской Федерации.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Как указано в самом бюллетене, в нем публикуются наиболее значимые постановления Президиума Верховного Суда Российской Федерации, определения судебных коллегий, решения областных и приравненных к ним судов, которые могут иметь значение для выработки направлений развития судебной практики по гражданским, административным и уголовным делам, а также обзоры судебной практики, статьи по актуальным вопросам применения законодательства и другие материалы. Однако о том, кто принимает решение о публикации того или иного судебного постановления, широкой (да и узкой — юридической) общественности неизвестно.

Очевидно, что по отдельным вопросам применения практически любой (во всяком случае, рассматриваемой в настоящей статье) нормы принималось некоторое количество (не одно, не два и не три) определений судебными коллегиями

Верховного Суда Российской Федерации. А обнародовано — только одно, причем не в официальном издании Верховного Суда, специально для этого предназначенном, а в справочно-правовых системах, которые не всем доступны3.

Таким образом, проблемой является определенная произвольность в формировании судебной практики, поскольку очевидно, что нижестоящие суды (районные и субъектов Федерации) выносят свои решения и определения на основе подобного рода прецедентов.

Ситуация явно должна измениться с момента вступления в силу — с 1 июля 2010 г. — Федерального закона от 22 декабря 2008 г. № 262-ФЗ (в ред. от 28 июня 2010 г.) «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации», ст. 14 и 15 которого введена обязательность размещения в сети «Интернет» текстов судебных актов. Таким образом, если указанный федеральный закон будет исполняться, в свободном доступе окажется массив решений, определений, постановлений судов (кроме судебных приказов) всех уровней и по всем делам, за исключением ограниченного перечня категорий дел (затрагивающие безопасность государства, возникающие из семейно-правовых отношений, в том числе по делам об усыновлении (удочерении) ребенка, об установлении фактов, имеющих юридическое значение, и ряд других).

Этот федеральный закон, повторяем, изменит ситуацию. Обращаем внимание, что, по нашему мнению, именно изменит, а не улучшит, так как судебное представительство может свестись к поиску нужного судебного решения. Комментируя законодательство, применяемое при рассмотрении дел арбитражными судами (тексты решений арбитражных судов размещаются в сети «Интернет» и на сайтах арбитражных судов достаточно давно), авторы уже сейчас указывают, что решениями судов можно подтвердить противоположные позиции сторон.

Наличие относительно свободного доступа к тексту практически любого судебного акта обусловит использование их сторонами во всех судебных процессах (вряд ли можно предположить обратное), а также, не исключено, положит начало трансформации российской (континентальной) системы права в англосаксонскую либо какую-либо иную, совершенно новую форму.

3 Определение Верховного Суда Российской Федерации от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6 // СПС КонсультанПлюс.