Содержание
В организации участились случаи, когда работникам предоставляется отпуск авансом, после чего они увольняются.
Как производить удержания? Возможно ли перед предоставлением отпуска авансом брать с работника письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм работодатель может произвести удержание за все неотработанные дни отпуска? Если нет, то как отказать работнику в предоставлении отпуска авансом по графику отпусков?
5 декабря 2019
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
В данном случае работодатель не вправе удержать свыше 20% заработной платы, причитающейся работнику. Соглашение или другой документ, в котором будет зафиксировано обязательство работника вернуть работодателю остальную часть задолженности по отпускным, не имеет смысла, так как правовых последствий такой документ нести не может.
Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, запланированного графиком.
Обоснование позиции:
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в любое время рабочего года (ст. 122 ТК РФ). При этом закон не допускает возможности предоставлять ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительные оплачиваемые отпуска (кроме отпуска за работу во вредных или опасных условиях) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 23.06.2006 N 947-6). Поэтому может возникнуть ситуация, когда сотрудник, отгулявший отпуск, увольняется до того, как приобрел необходимый для такого отпуска стаж.
Работодатель вправе произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).
Как мы поняли из вопроса, в приведенной ситуации основания увольнения работников к таким основаниям не относятся. Значит, при расторжении договора работодатель вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска.
Есть мнение, что установленные ст. 138 ТК РФ ограничения удержания из заработной платы работника применяются при систематических (ежемесячных) выплатах заработной платы, а не в случае окончательного расчета между работником и работодателем в связи с прекращением трудовых отношений. Поэтому сумма, которую работодатель вправе удержать с работника за неотработанные дни отпуска при увольнении, ограничена только самой суммой выплат при увольнении (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Хакасия от 16.10.2018 N 33-2690/2018, определения Нижегородского облсуда от 05.06.2018 N 33-6524/2018, Волгоградского облсуда от 26.04.2018 N 33-6322/2018, Верховного Суда Республики Крым от 29.03.2017 N 33-2022/2017, Суда ЯНАО от 16.03.2017 N 33-569/2017, Курганского облсуда от 21.02.2017 N 33-698/2017, Верховного Суда Республики Мордовия от 26.07.2016 N 33-1776/2016).
Мы же придерживаемся позиции, что установленные статьей 138 ТК РФ ограничения распространяются и на сумму окончательного расчета при увольнении. Иными словами, работодатель не вправе удержать из последней выплаты всю сумму задолженности перед ним, если она превышает 20% причитающейся суммы. Аналогичные разъяснения содержат письмо Минтруда России от 22.10.2018 N 14-1/ООГ-8142 и консультации с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 ). Примеры такого подхода имеются и в судебной практике (смотрите, например, определения Свердловского облсуда от 09.10.2018 N 33-17887/2018, Суда ХМАО от 20.02.2018 N 33-1346/2018, Ярославского облсуда от 11.05.2017 N 33-3207/2017, Суда Еврейской автономной области от 03.06.2016 N 33-345/2016, Пензенского облсуда от 20.12.2011 N 33-3297).
Таким образом, на наш взгляд, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. При этом превысить этот размер работодатель не вправе даже с согласия работника (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). В ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для полного погашения задолженности или ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не позволяют полностью погасить задолженность, то оставшуюся часть работник может добровольно возвратить путем внесения в кассу работодателя или перечислить на его расчетный счет.
Если же работник откажется от добровольного возмещения отпускных, то задолженность за неотработанные дни отпуска взысканию в судебном порядке не подлежит. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в определении от 25.10.2013 N 69-КГ13-6. Это определение включено в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г. (п. 5 раздела «Судебная практика по гражданским делам»)*(1).
Раньше у работодателя был шанс взыскать с работника сумму за неотработанные дни отпуска, поскольку вопрос являлся спорным и иногда суды удовлетворяли подобные иски (смотрите, например, определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 N 33-1145/2013; определение Кировского областного суда от 11.07.2013 N 33-2465/2013).
Теперь рассчитывать на это не приходится. Поскольку вывод о невозможности взыскания с уволенного работника отпускных, выплаченных за неотработанные дни отпуска, включен в обзор судебной практики Верховного Суда РФ, он является обязательным для всех судов общей юрисдикции.
Если работник дал письменное обязательство, что в случае увольнения в течение определенного срока вернет работодателю денежные средства, полученные за использованный авансом отпуск, но принятую на себя обязанность не исполнил, взыскать отпускные в судебном порядке все равно не получится. Наличие каких-либо соглашений между работником и работодателем по поводу добровольного возврата излишне выплаченных сумм не указано в законе в качестве самостоятельного основания для их принудительного взыскания (определение Верховного Суда РФ от 14.03.2014 N 19-КГ13-18).
В отношении предоставления отпуска «авансом» отметим следующее. Как следует из частей первой и четвертой ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно; отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Из данных норм следует, что в каждом рабочем году должен предоставляться один отпуск за этот рабочий год.
Возможности предоставления отпуска авансом, то есть до начала того рабочего года, за который он положен, трудовое законодательство не предусматривает (смотрите определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2017 N 33-10206/2017, решение Новоильинского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 22.03.2017 N 2-325/2017, решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 27.07.2016 N 2-4793/2016, определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2012 N 33-16777/2012, определение Нижегородского областного суда от 17.08.2010 N 33-7171, а также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
По смыслу ст. 122 и ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован, как правило, в течение текущего рабочего года. То есть отпуск за конкретный рабочий год должен быть предоставлен либо в текущем рабочем году, либо (в исключительных случаях) в следующем, но не может быть предоставлен до начала того рабочего года, за который он положен*(2).
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (часть первая ст. 123 ТК РФ).
При этом трудовое законодательство не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать пожелания работников, если эти работники не относятся к категориям лиц, имеющим право на предоставление отпуска в удобное для них время или в конкретные сроки*(3).
Соответственно, при составлении графика отпусков необходимо соблюсти условие, чтобы ежегодный оплачиваемый отпуск работнику был предоставлен в текущем рабочем году, при этом работодатель вправе планировать предоставление отпусков с учетом отработанного работниками в этом рабочем году времени.
Составленный и утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ). Поэтому работник должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком. Работодатель, в свою очередь, не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, запланированного графиком, или в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска, в том числе ссылаясь на производственную необходимость (смотрите, например, определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 N 33-1928/2015).
В то же время закон не запрещает изменять установленное графиком время использования отпуска, если стороны достигнут соответствующей договоренности (определение Московского городского суда от 26.03.2015 N 33-5833/15).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Ответ прошел контроль качества
26 сентября 2019 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
————————————————————————-
*(1) Позиция суда основана на том, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отпуска. Согласно части четвертой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. В силу же п. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения не только заработная плата, но и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки. Эти положения закона согласуются с нормами международного права и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.
*(2) Первый рабочий год начинается в день приема сотрудника на работу и заканчивается по прошествии 12 месяцев, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0). Затем каждые следующие 12 месяцев, включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск («отпускной» стаж), образуют новый рабочий год. В случае если в течение рабочего года у работника имеются периоды, перечисленные в части второй ст. 121 ТК РФ, то есть периоды, не включаемые в отпускной стаж, окончание этого рабочего года «сдвигается» на количество дней, не входящих в отпускной стаж.
*(3) Трудовое законодательство не содержит и норм, позволяющих работодателю предоставлять ежегодный отпуск (кроме дополнительного отпуска за работу во вредных или опасных условиях — часть третья ст. 121 ТК РФ) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).
Казалось бы, что может быть сложного в предоставлении работнику отпуска и его оплате? С этой операцией финансовые и кадровые службы компаний сталкиваются постоянно. Но, как показывает практика, вопросы все равно остаются. Мы отобрали несколько интересных ситуаций, которые специалисты Минтруда России рассмотрели в конце прошлого года.
Определяем стаж для отпуска
Ситуация: работник организации планирует уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. В течение этого рабочего года он находился в отпуске без сохранения заработной платы (17 дней). Как в этом случае правильно определить стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск? Как заполняется строка «Период работы» приказа по форме № Т-6?
Общие правила
Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Для этого работник должен написать соответствующее заявление. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.
Обратите внимание: в указанной норме определены случаи, когда работодатель обязан дать работнику отпуск без сохранения заработной платы. На основании письменного заявления такой отпуск предоставляется:
— участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
— работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
— в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Правила для расчета стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, содержатся в ст. 121 ТК РФ. Так, в этой норме сказано, что в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Позиция Минтруда
По мнению специалистов Минтруда России, если у работника общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года составила, например, 17 календарных дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не учитываются календарные дни начиная с 15-го дня, то есть окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска. Такая позиция высказана ведомством в письме от 23.11.2018 № 14-2/В-933. Проиллюстрируем ее на примере.
Пример 1
Рабочий год сотрудника начинается с 1 сентября. Предположим, работник взял отпуск за свой счет на 17 календарных дней с 3 декабря 2018 г.
Из этих 17 дней в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, войдут только 14 календарных дней. А три дня (17 – 14) при расчете стажа не должны учитываться.
При этом начало следующего рабочего года сдвигается на три дня, то есть он начнется не с 1 сентября 2019 г., а с 4 сентября 2019 г.
Что касается порядка заполнения приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работника, то специалисты Минтруда считают, что в нем указывается период (рабочий год), за который предоставляется отпуск.
Непродолжительная работа
Ситуация: работник был принят на работу в июне 2018 г. Не отработав в компании и полгода, он в сентябре написал заявление об увольнении по собственному желанию. Положена ли работнику компенсация за неиспользованный отпуск? Если да, то в каком размере?
Согласно ст. 122 ТК РФ работнику ежегодно должен предоставляться оплачиваемый отпуск. Он полагается за каждый рабочий год.
В Трудовом кодексе не конкретизируется понятие «рабочий год». Из положений п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.30 № 169 (далее — Правила), следует, что рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Поскольку продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ), работнику, полностью отработавшему рабочий год, при увольнении положена компенсация за 28 дней. А как рассчитать компенсацию, если рабочий год отработан не полностью?
В письме от 02.11.2018 № 14-2/ООГ-8717 специалисты Минтруда России указал, что Трудовой кодекс не предусматривает общего механизма расчета компенсации за неиспользованный отпуск. Исключение — случаи, когда работники заключили трудовой договор на срок до двух месяцев. Им компенсация выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
В пунктах 28 и 29 Правил заложен принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении в случае, когда рабочий год полностью не отработан. Трудовое ведомство отметило, что именно этим принципом и нужно руководствоваться при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.
Так, в соответствии с п. 35 Правил, если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие половину месяца и более, округляются до полного месяца.
В силу п. 28 Правил право на получение полной компенсации должно быть предоставлено работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск. По мнению Минтруда России, полная компенсация должна быть предоставлена работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев как в первом рабочем году, так и в последующие годы.
Исходя из вышеуказанных положений, Минтруд России пришел к выводу, что количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при увольнении работника, рассчитывается путем деления установленной работнику продолжительности отпуска на 12 месяцев и умножения на количество месяцев, включенных в стаж, дающих право на отпуск.
Результатом расчета, как правило, оказывается нецелое число дней. Законодательством не предусмотрено их округление. Однако специалисты трудового ведомства считают, что организация может округлить дробное количество календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, но только в пользу работника.
Заметим, что к аналогичному выводу приходил и Минздравсоцразвития России в письме от 07.12.2005 № 4334-17. Проиллюстрируем сказанное Минтрудом России числовым примером.
Пример 2
Работник отработал в организации четыре месяца и уволился.
В этом случае количество дней неиспользованного отпуска будет равно 9,33 дня (28 дней / 12 месяцев х 4 месяца). Поскольку получилось дробное число, оно округляется до ближайшего целого в пользу работника.
Следовательно, компенсация выплачивается работнику за 10 дней неиспользованного отпуска.
Болезнь ребенка во время отпуска
Ситуация: сотрудница компании имеет маленького ребенка. Во время ее очередного оплачиваемого отпуска ребенок заболел. Сотрудница взяла больничный лист по уходу за ребенком. Обязан ли работодатель продлить или перенести отпуск? Должны ли продление или перенос отпуска в данном случае быть предусмотрены в локальном нормативном акте работодателя?
В пункте 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (далее — Закон № 255-ФЗ) сказано, что пособие по временной нетрудоспособности назначается в случае ее утраты работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.
Порядок продления и переноса ежегодного оплачиваемого отпуска установлен в ст. 124 ТК РФ. В ней сказано, что в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.
Как видите, в приведенных нормах речь идет о временной нетрудоспособности самого работника, а не члена его семьи. То есть в случае заболевания (травмы) работника в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске выданный ему на этот период листок нетрудоспособности подлежит оплате в общеустановленном порядке.
В то же время согласно п. 5 ст. 6 Закона № 255-ФЗ работнику полагается пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи, в том числе за больным ребенком. Возникает вопрос: можно ли продлить отпуск в случае болезни ребенка?
В письме от 26.10.2018 № 14-2/ООГ-8536 специалисты трудового ведомства пришли к выводу, что при получении листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в период нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске данный отпуск не продлевается.
Следует отметить, что с такой точкой зрения согласны и высшие арбитры. Так, в Определении Верховного суда РФ от 28.02.2013 № АПЛ13-18 содержится следующая правовая позиция. Обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если она наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Заболевание же ребенка или другого члена семьи не является основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листка нетрудоспособности. Аналогичная позиция приведена и в решении Верховного суда РФ от 03.12.2012 № АКПИ12-1459.
В вышеназванном письме специалисты Минтруда России указали, что, исходя из своих финансовых возможностей, организация самостоятельно может определить дополнительные размеры возмещения расходов, связанных с нахождением работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, закрепив их в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте. А в письме от 01.06.2012 № ПГ/4629-6-1 Роструд обратил внимание на то, что согласно абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Таким образом, болезнь члена семьи может быть предусмотрена в локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном порядке, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска.
Досрочный отпуск для многодетных родителей
Ситуация: в компании трудится работник, имеющий трех детей в возрасте до 12 лет. Сотрудник не отработал в организации пять месяцев и написал заявление на оплачиваемый отпуск. Обязан ли работодатель предоставить ему отпуск?
В статье 122 ТК РФ сказано, что право на отпуск возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.
Обратите внимание: Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ в Трудовой кодекс была введена новая ст. 262.2, устанавливающая очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей. Она вступила в силу с 22 октября 2018 г. В соответствии с этой нормой работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Вот здесь и возникает вопрос: действует ли правило, установленное в ст. 122 ТК РФ, в отношении работников, указанных в ст. 262.2 ТК РФ?
Свою позицию по данному вопросу специалисты Минтруда России высказали в письме от 20.11.2018 № 14-2/ООГ-9211. Они указали, что особый порядок предоставления отпуска данной категории работников ни Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ, ни Трудовым кодексом не предусмотрен. Поэтому к таким работникам применяются общие правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору, в том числе положения ст. 122 ТК РФ о праве на отпуск. В этой норме сказано, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Исходя из этого, специалисты трудового ведомства пришли к выводу, что работнику, имеющему трех и более детей в возрасте до 12 лет, отпуск до истечения шести месяцев может быть предоставлен при достижении согласия между работником и работодателем. Из разъяснений Минтруда России следует, что обязанность по предоставлению многодетному работнику отпуска в удобное для него время появляется у работодателя лишь по истечении шести месяцев непрерывной работы данного работника в организации.
Увольнение и отпуск авансом
Ситуация: по соглашению сторон работнику был предоставлен отпуск авансом (то есть за рабочий год, который он еще не отработал). До окончания рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск, работник уволился. Можно ли при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм произвести удержание за все неотработанные дни отпуска?
В статье 122 ТК РФ сказано, что за первый год работы право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у работодателя. Но по соглашению сторон в оплачиваемый отпуск работник может быть отправлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Таким образом, как в первый год работы, так и в последующие годы отпуск может даваться авансом, то есть когда работник еще полностью не отработал рабочий год. Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, из его заработной платы работодатель может произвести удержание за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ). Но есть ли ограничения на размер такого удержания? Статьей 138 ТК РФ предусмотрено, что общий размер всех удержаний не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику.
Минтруд России в письме от 22.10.2018 № 14-1/ООГ-8142 разъяснил, что указанное выше ограничение распространяется и на удержания за неотработанные дни отпуска. То есть работодатель не вправе удержать более 20% от выплат, причитающихся работнику при увольнении. Специалисты трудового ведомства также отметили, что из буквального толкования ст. 137 ТК РФ следует, что удержания из заработной платы работника являются правом, а не обязанностью работодателя и относятся к его усмотрению.
На практике некоторые компании пытаются взыскать с работника неудержанные суммы за неотработанные дни отпуска по суду. Однако Верховный суд считает, что права на взыскание этих сумм у работодателя нет. Так, в деле, рассмотренном в Определении от 05.02.2018 № 59-КГ17-19, Верховный суд указал, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска из причитающихся работнику сумм вследствие их недостаточности.
Аналогичный вывод содержится в Определении Верховного суда РФ от 12.09.2014 № 74-КГ14-3 и Обзоре судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 г., утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 05.02.2014.
Уходим в отпуск в выходной
Ситуация: работник написал заявление на отпуск, в котором дата начала отпуска приходится на выходной день. Если компания предоставит работнику отпуск с выходного дня, не будет ли это являться нарушением норм трудового законодательства?
В соответствии с частью 4 ст. 122 ТК РФ отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. В свою очередь, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке (ст. 123 ТК РФ).
График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
В письме от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754 специалисты трудового ведомства указали следующее.
Регулирование процесса предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков осуществляет работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска. При этом Трудовой кодекс не устанавливает запрет на предоставление отпуска работнику в случае, если начало отпуска приходится на выходной и (или) нерабочий праздничный день.
Вместе с тем предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исключительно в выходные дни не будет соответствовать требованиям трудового законодательства РФ. А за его нарушение предусмотрена административная ответственность. Она установлена в ст. 5.27 КоАП РФ. В общем случае нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
— на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
— на индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 руб.;
— на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
Совмещение отпуска по уходу за ребенком и дистанционной работы
Ситуация: сотрудница компании находится в отпуске по уходу за ребенком. При этом она работает дома на условиях неполного рабочего времени. Включается ли этот период в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск? В каком порядке предоставляется данный отпуск?
Особенности регулирования труда женщин установлены в главе 41 ТК РФ. Так, согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такой отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или указанных лиц во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Специалисты Минтруда России в письме от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519 указали, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, производится в порядке, установленном в ст. 121 ТК РФ. Согласно данной норме в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается и время фактической работы.
Таким образом, время работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Условия и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору, регулируются положениями главы 19 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 115 ТК РФ работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
На основании ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть в каждом рабочем году.
Как мы уже сказали, рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года «отодвигается» на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.
Следует учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется, окончание отпуска может приходиться на следующий рабочий год. Специалисты Минтруда России обратили внимание на то, что Трудовой кодекс не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому отпуск, независимо от времени, проработанного в рабочем году, предоставляется полным, то есть установленной продолжительности.
Вместе с тем трудовое ведомство отметило, что нахождение работника одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. К аналогичному выводу чиновники приходили и раньше (письма Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1, ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06-7836).
С вышеприведенной позицией соглашаются и суды. Пример — постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В нем высшие арбитры указали, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. Обоснование — Трудовой кодекс не предусматривает использование двух и более отпусков одновременно.
Таким образом, чтобы работник смог воспользоваться своим правом на ежегодный или дополнительный отпуск, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом прерванный отпуск впоследствии может быть возобновлен. Обратите внимание: в этом случае ежемесячное пособие по уходу за ребенком будет назначено заново (письмо ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06-7836).