Трудовых ресурсов

География 9 класс

Урок № 11

Тема урока: Трудовые ресурсы, социальная и профессиональная структура

Цель урока:

— Сформировать представление о рынке труда, причинах безработицы, о требованиях к современному работнику.

— Дать понятие о «трудовых ресурсах» и «экономически активном населении».

— Способствовать профессиональному самоопределению учащихся.

Тип урока: изучение нового материала

Оборудование: карта Казахстана, атласы, учебники.

Ход урока

I. Организационный момент

II. Проверка домашнего задания

Географический диктант на тему «Половозрастная структура и здоровье населения»

III. Объяснение новой темы

— Каждый из вас в ближайшие годы будет выбирать профессию, искать работу и столкнётся с ситуацией на рынке труда Казахстана. Что же вам надо знать о рынке труда?

  1. Трудовые ресурсы Казахстана.

— Часть населения Казахстана (9 млн. человек, 59,2%) в возрасте от 16 лет до 63 лет включительно – мужчины и до 58 лет женщины относятся к трудоспособному населению, способному работать в хозяйстве страны, т.е. трудовыми ресурсами. А учащиеся с 14 лет в период школьных каникул тоже имеют право работать, т.е. являются трудовыми ресурсами.

Рассмотрим схему. Состав трудовых ресурсов Казахстана и их использование. Всё население Казахстана делится на 3 группы:

  • Дети;

  • Население в трудоспособном возрасте (к трудоспособному населению не относятся инвалиды)

  • Пожилые (пенсионеры)

Запись в тетрадь:

Трудоспособное население – это трудовые ресурсы, которые состоят из:

  • Занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве (например, женщины домохозяйки);

  • Учащиеся (часть учащихся – старшеклассники в возрасте лет, студенты)

  • Работающие лица старшего возраста (пенсионеры)

Часть трудовых ресурсов работает в хозяйстве (экономике) или ищет работу (безработные, каждый 13 (2005)) – их называют экономически активным населением.

Экономически активное население (ЭАН) – это трудовые ресурсы, участвующие в общественном производстве или желающие в нём участвовать. (это 7,7 млн. человек, из ни 90% — люди работающие, наёмные, кооперативы, семейные предприятия).

В некоторых странах безработные не относятся к экономически активному населению.

Рынок труда – это соотношение спроса на рабочую силу и её предложения состороны трудоспособного населения.

2/ Безработица и дефицит работников.

— В 70-х годах был огромный спрос на рабочую силу. Поменять место работы, устроившись на другое предприятие или учреждение, было не трудно. Везде висели объявления: требуются – и список специалистов, востребованных предприятием. Сейчас, особенно в средних и малых городах, трудно найти подходящую работу. Правительство признало официально существующую в стране безработицу.

Выясним, как зависит спрос на рабочую силу от оплаты труда:

  • При низкой оплате труда: работодатель может набрать больше дешёвых работников, а работник не имеет большого желания работать на низкую зарплату. В результате много свободных мест, высокий спрос на рабочую силу, т.е. – дефицит работников. – спрос выше предложения.

  • При высокой оплате труда: работодатель должен обходиться меньшим числом работников. Работник хочет получиь высокооплачиваемую работу. Рабочих мест мало, а предложения рабочей силы высокие. Предложение выше спроса – ситуация безработицы.

Вопросы классу:

— Какова ситуация с безработицей в Казахстане? (из 7,7 ЭАН – 8% — 6езработные)

— Где сегодня, на ваш взгляд, требуются работники, а где высокий уровень безработицы?

— Как вы считаете, может ли сейчас безработный жить на пособие по безработице? Лучше заниматься любой работой, даже, если она вам не нравится, или жить на пособие по безработице?

— Какие профессии вы считаете самыми престижными? Перечислите их по ранжиру с 1-10.

— Какую профессию вы хотели бы получить? Какие качества для этого необходимы?

— Какие профессии вы считаете необходимыми в нашем районе?

— Какие учебные заведения имеются в нашем городе, республике, области? Какие профессии можно в них получить?

  1. IV. Самостоятельная работа с учебником

Пункт «Городское население» прочитать самостоятельно. Сделать конспект-схему. (5 минут)

В парах рассказать друг другу тот материал. Который поняли.

Вопросы к классу:

— Какое население относится к городскому? (население городов и ПГТ)

— От чего зависит рост населения городов? (рост промышленности, расширение сети ж/дорог, увеличение добычи и переработки п/и).

— Назовите статистические данные городского населения на 2005 год? (57%)

— Что называется урбанизацией? (увеличение численности городов и городского населения)

— Назовите количество городов в Казахстане? (86) Деревень? (200)

— Назовите города – миллионеры в РК? (Алматы, Караганда)

Внутренняя миграция способствует росту числа горожан в следующих областях: Кызылординская, Актюбинская, Карагандинская, Северо-Казахстанская, Костанайская, г. Астана.

В Казахстане наблюдаются 2 городских агломерации: Алматинская и Карагандинская.

Городская агломерация – это концентрация населённых пунктов в окрестностях крупных промышленных центров.

  1. V. Закрепление

– Что называется трудовыми ресурсами?

— Относятся ли к трудовым ресурсам учащиеся?

— Что такое экономически активное население?

— От чего зависит уровень безработицы в стране? ( от уровня оплаты труда, уровня естественного прироста, от структуры хозяйства, скорости создания новых рабочих мест)

— Что такое рынок труда?

— Какие профессии востребованы в нашем регионе?

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Критерием социально-экономической эффективности является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

Целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов предприятия.

Понятие кадровых ресурсов и трудовой потенциал

Кадровые ресурсы организации включают в себя всех ее работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации (занятых как полный рабочий день, так и неполный рабочий день, постоянных и временных, работающих как в центральном офисе организации, так и в ее филиалах или на дому).

Кадровые ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «кадровые ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Специфика кадровых ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

3. люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2008, 336 стр.

Кадровые ресурсы — это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накопленный определенный уровень знаний, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства и чье формирование требует затрат индивида, фирмы и общества.

Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

В управлении кадровые ресурсы — самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные — деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать. Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

Главная отличительная особенность кадровых ресурсов состоит в их личностной специфике. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и их участие в производственном процессе носит осмысленный характер. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс развития экономики и повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций. На протяжении последних десятилетий в цепочке производственных ресурсов «кадровые ресурсы — материальные ресурсы — финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимости от окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно кадровые ресурсы. Введение категории кадровых ресурсов в научно-теоретический аппарат экономики свидетельствует о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников действительно обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в результате их деятельности достигаются как общие организационные (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников) цели.

Трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.

Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества.

Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, — как кадровый потенциал организации. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры: — Москва, Юстицинформ, 2008 г.- 456 с.

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

1. возможность нормальных отношений в обществе;

2. психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

3. способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

4. рациональное (адекватное) поведение;

5. наличие предложения на рынке труда;

6. наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

1. физическое состояние и здоровье;

2. нравственность;

3. активность;

4. творческий потенциал;

5. уровень образованности;

6. профессионализм и компетентность;

7. организованность;

8. ресурс рабочего времени;

9. ассертивность и гармоничную совокупность личностных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для организации здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 2009. 207 с.

Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность) — это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. Темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом.

Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран.

С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Применительно к организации трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал организации как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива организации. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения организации, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждая организация имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 2003. 992 с.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале организации можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала организации включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

кадровый ресурс трудовой потенциал

Ратуя за визуальную грамотность, я на занятиях стараюсь максимально полно представлять тему и языком изображений. В силу особенностей моего курса это в основном археологические объекты, предметы искусства, фотографии знаменитых исторических зон, городов, архитектурных памятников, но нередко бывают нужны и портреты отдельных исторических деятелей, книжные обложки, репродукции картин, отсканированные страницы рукописей, газетных статей и тому подобное.

Обычно в поисках картинок мы отправляемся в Google или Yandex, вбиваем в поисковую строку некое слово или словосочетание. Если это объект не специфически русский, лучше вводить текст на английском или на языке той страны, из которой он происходит: это значительно повышает шансы.

Часто изображения на сайты загружают без соответствующих подписей и тегов, что не всегда позволяет поисковой системе идентифицировать объект, поэтому имеет смысл пройтись и по тематическим ресурсам, которые я укажу ниже. Список ни в коей мере не претендует на полноту, это скорее самые востребованные ресурсы в моей личной работе. Может быть, они пригодятся и вам.

Первая группа — это бесплатные фотостоки, каждый со своей спецификой, так что даю с небольшими ремарками. Сразу оговорюсь: такие популярные ресурсы, как пинтерест и инстаграм, я не включаю в подборку, поскольку фотографии там чаще всего небольшого размера, а значит, не подходят для презентаций.

Фотографии

1. Flickr.com. Один из самых больших и популярных фотохостингов в мире, где можно найти всё или почти всё. По данным на 2014 год, на нём было зарегистрировано 87 миллионов пользователей, которые ежедневно загружают более 3,5 миллиона фотографий. Часто путешественники сливают сюда фото из поездок, прогулок по музеям и популярным туристическим местам, это бывает весьма полезно. Можно искать и по цветовой гамме, что актуально для создания мудбордов.

2. Unsplash.com. Крупный сток, где всегда можно найти незамыленные тематические фото. Например, лица людей, выражающих определенные эмоции, а также изображения городов, стран, культурных объектов и тому подобное.

3. Tripadvisor.ru. Самый популярный ресурс с отзывами для путешественников редко рассматривают в качестве источника визуального контента, но меня он не раз спасал, когда надо было найти что-то узкоспециальное. Например, фотографии определенной витрины Батумского археологического музея или какого-нибудь малюсенького афинского кафе.

4. Панорамы Google-карт. Наверное, этот пункт многим покажется неуместным, но напомню: когда вы рассказываете об истории или искусстве, часто нужно показать какой-то архитектурный объект, и панорамы в этом могут неплохо помочь: дать представление о масштабе, удаленности от других связанных точек и так далее.

5. Realisticshots.com. Название говорит само за себя, здесь много ситуативных фотографий, сцен из жизни.

6. Kaboompics.com. Художественные фотографии, необычные ракурсы.

7. Foodiesfeed.com. Сток с фотографиями продуктов и блюд на любой вкус.

8. Mmtstock.com. Здесь можно найти не только фотографии, но и короткие видеоролики.

9. Jaymantri.com. Пейзажи, текстуры.

10. Lifeofpix.com. Повседневная жизнь, город и люди.

11. Gratisography.com. Постановочные фото, гипертрофированные эмоции, кривляющиеся лица, вдруг вам такое надо.

12. Cupcake.nilssonlee.se. Шведский авторский сток: пейзажи, растения и прочее.

Остальные просто списком, стоки обо всём на свете:
.com;publicdomainarchive.com;pxhere.com.

Музейные экспонаты

Сайты музеев, безвозмездно предоставляющих фотографии своих экспонатов для копирования и использования, даже коммерческого. Подписи и комментарии к ним бывают не менее ценны, чем сами изображения.

1. Великий и прекрасный MET, он же Metropolitan Museum of Art — более 406 000 объектов всемирного культурного наследия от артефактов древнейших цивилизаций до современного искусства. Они и книжки свои тоже бесплатно раздают.

2. Google Art Project — оцифрованные произведения искусства, в том числе 3D-модели в рамках проекта Open Heritage.

3. Главный музей Нидерландов, один из крупнейших художественных музеев мира: Рембрандт, Вермеер и так далее.

4. Галерея Уфицци тоже оцифровала некоторые свои скульптуры, например копию Лаокоона.

5. British Museum online collection — в основном фото для некоммерческого использования, но для занятий оно вам и не надо, верно?

6. Museum of Fine Arts, Boston — отличные фото в хорошем разрешении.

7. globalegyptianmuseum.org — Древний Египет в большом количестве и хорошем качестве.

Остальные списком, в основном названия говорят сами за себя:

WikiArt Visual Art Encyclopedia

Art Institute of Chicago

Bridgeman Education

Cleveland Museum of Art

Digital Imaging Project

Himalayan Art

The Livrustkammaren (Royal Armory) Museum Stockholm

The Los Angeles County Museum of Art (LACMA)

Morgan Library and Museum collection of drawings online

Museum fur Kunst und Gewerbe Hamburg

Museum of New Zealand Te Papa Tongarewa

Книги, периодика, карты

1. Archive.org — крупнейший мировой ресурс с оцифрованными книгами, есть и средневековые рукописи, и британские журналы по садоводству начала прошлого века. Книги не скачиваются, а «одалживаются» на время, но никто не мешает наделать скриншотов.
2. Openlibrary.org — тот же принцип, порядка двух миллионов книг в наличии.
3. Gallica.bnf.fr — электронная библиотека Национальной библиотеки Франции (Bibliothèque national de France, или BNF). Все материалы библиотеки находятся в свободном доступе. Библиотека содержит следующие виды документов: книги, журналы, газеты, фотографии, карикатуры, плакаты, карты, рукописи, партитуры, аудиоматериалы, книжные миниатюры.
4. Gutenberg.org — в представлении, наверное, не нуждается. Один из старейших ресурсов такого рода в сети.
5. Hathitrust.org — книги из университетских библиотек США и Европы.
6. Новинка прошлого года — оцифрованные фонды Библиотеки им. Н. А. Некрасова.
7. Карты со всего мира.
8. Коллекция карт Библиотеки Конгресса США.

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические аспекты планирования потребности в трудовых ресурсах на предприятии
1.1. Понятие и функции трудовых ресурсов и персонала предприятия
1.2.Состав, структура и показатели движения персонала предприятия
1.3 Планирование потребности в трудовых ресурсов по категориям персонала

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ использования рабочего времени

3.1. Расчет явочной и списочной численности основных и вспомогательных рабочих, прочих категорий персонала
3.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Планирование трудовых ресурсов является одним из основных направлений организации. Планирование представляет собой предвидение, прогноз и как процесс, направленный на поддержание и совершенствование способности организации по достижению корпоративных целей путем разработки стратегий, предусматривающих увеличение вклада трудовых ресурсов в обозримом будущем.

От качества и количества трудовых ресурсов в организации в большей части зависит достижение поставленных организацией целей, и получение соответствующих результатов.

Основной задачей планирования трудовых ресурсов является определение определенной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.

Актуальность темы курсовой работы обосновывается тем, что планирование трудовых ресурсов является важным действием в процессе управления персоналом. Этот вопрос невозможно обойти при планировании будущего всей организации.

Объектом курсовой работы является ООО «Алкогольная Сибирская группа».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы в ООО «Алкогольная Сибирская группа».

Целью курсовой работы является рассмотрение процесса планирования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

— рассмотреть понятия трудовые ресурсы и персонал;
— рассмотреть структуру кадров предприятия по категориям персонала; профессионально-квалификационная структура кадров предприятия;
— рассмотреть планирование потребности в трудовых ресурсах по категориям персонала;
— проанализировать предприятия и дать анализ основных технико-экономических показателей его деятельности за два года, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, показатели движения кадров, использование рабочего времени, систему повышения квалификации кадров на предприятии;
— провести факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
— рассчитать баланс рабочего времени на планируемый период;
— рассчитать явочную и списочную численность основных и вспомогательных рабочих, прочих категорий персонала;
— разработать мероприятие по повышению квалификации, сокращению потерь рабочего времени;
— рассчитать экономическую эффективность одного из мероприятий и составить таблицы технико-экономических показателей по результатам планирования и расчета мероприятия.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, поделенных на параграфы, заключения, списка литературы.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Понятие и функции трудовых ресурсов и персонала предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Рис. 1. Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы. К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте ( женщины от 16 до 55 лет и мужчины от 16 до 60) , за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику — повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия – хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Под персоналом понимается личный состав предприятия(организации), включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев этого предприятия. Основными признаками персонала являются: 1.Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором(контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; 2.Обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, рабочих; 3.Целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство и участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, внешние управляющие и другие группы.

1.2. Состав, структура и показатели движения персонала предприятия

Все работники предприятия делятся на две группы:

— промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
— непромышленный персонал, занятый в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на:

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом: перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), их заместители.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции: инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. При этом под профессией понимается особый вид человеческой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. Многие профессии подразделяются по специальности. Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ. Квалификация является ключевой составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем. Ступень квалификации – это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объём и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома). Уровень квалификации – это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности и уровню квалификации. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки. Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16–31 лет); лица среднего возраста (32–49 лет); лица предпенсионного возраста (мужчины 55–59, женщины 50–54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). В научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными группами изучаются также возрастные структуры с 5-ти или 10-ти летними интервалами. Таким образом, соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризуют структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и т.п. Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности. На структуру персонала влияют следующие факторы:

— уровень механизации и автоматизации производства;
— тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
— размеры предприятия;
— организационно-правовая форма хозяйствования;
— сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
— отраслевая принадлежность предприятия и др.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Показатели движения кадров.

Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Для характеристики движения кадров рассчитывают следующие показатели.

1. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. В случаях, предусмотренных соответствующими инструкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают женщин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребенком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день.

2. Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала.

= ,

где — коэффициент оборота рабочей силы; — число принятых работников за отчетный период; — среднесписочная численность работников.

3. Коэффициент оборота по выбытию — отношение количества уволившихся работников за анализируемый отчетный период к среднесписочной численности за этот же период.

= ,

где — коэффициент оборота рабочей силы по выбытию;

— число выбивших работников за отчетный период;

среднесписочная численность работников.

4.Коэффициент текучести кадров — отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период к среднесписочной численности персонала за отчетный период.

= ,

Где — коэффициент текучести;

число выбивших работников по причине текучести;

— среднесписочная численность работников.

5. Коэффициент постоянства персонала предприятия — это отношение количества работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности персонала за этот же период:

= ,

где — коэффициент постоянства кадров;

— число работников, проработавших весь отчетный период;

— число работников на конец отчетного периода.

6. Коэффициент сменяемости определяется как отношение меньшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности персонала. Чем ниже коэффициент сменяемости, тем стабильнее состав кадров.

= ,

где ;

-меньшее из двух чисел (принятых, уволенных);

— среднесписочная численность работников.

1.3 Планирование потребности в трудовых ресурсов по категориям персонала

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1.Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2.Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3.Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на определенный год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть представлен следующей формулой:

Pi=KiОФs(1+Коф), (2)

где Pi– потребность i–й категории работников;

Ki– коэффициент поглощения;

ОФs – основные фонды в базовом периоде;

Коф– прогнозируемый темп роста основных фондов.

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

1.Основные рабочие;
2.Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих являются:

1. Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ин) определяется:

Ин= Тпр/ Фпл* Кн, (3)

Оставьте комментарий