В каких случаях надо получать согласие профсоюза на увольнение работника?
Увольнение работника – члена профсоюза по инициативе работодателя допускается только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии по следующим основаниям:
– сокращение численности или штата, кроме случаев полной ликвидации предприятия (п. 1 ст. 40 КЗоТ);
– выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, которые препятствуют продолжению работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ);
– систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
– совершение работником прогула (п. 4 ст. 40 КЗоТ);
– неявка работника на работу более 4 месяцев по причине нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ);
– появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);
– утрата доверия к работнику, обслуживающему товарно-материальные ценности, со стороны руководства в связи с совершением им виновных действий (п. 2 ст. 41 КЗоТ);
– совершение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального поступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ).
Профсоюзный комитет может делегировать полномочия по даче согласия на увольнение цеховым комитетам. В этом случае профком лишается права дачи согласия на увольнение и не может пересматривать решения цеховых комитетов.
Как получить согласие профсоюза на увольнение работника?
Процедура согласования выглядит следующим образом.
Шаг 1. Работодатель должен подготовить и представить в профком обоснованное письменное представление о расторжении трудового договора с конкретным работником (см. образец в конце консультации).
Представление должно быть подписано должностным лицом, имеющим право принимать и увольнять работников (по уставу предприятия – это, как правило, руководитель), или должностным лицом, наделенным такими полномочиями руководителем предприятия.
Шаг 2. Профком на заседании рассматривает поступившее представление в течение 15 календарных дней. О времени заседания работник, в отношении которого вынесено представление, должен быть уведомлен заранее, поскольку требуется его присутствие (или присутствие его представителя, например адвоката). Без работника представление может быть рассмотрено, если:
– работник написал письменное заявление о том, что согласен на рассмотрение вопроса о своем увольнении на заседании профкома без его присутствия;
– работник повторно не явился на заседаниебез уважительных причин.
Шаг 3. Профком выносит либо решение о предоставлении согласия на увольнение, либо отказывает в его предоставлении. О принятом решении профком сообщает работодателю в течение 3 дней после его принятия в письменной форме. В случае пропуска этого срока считается, что профком дал согласие на расторжение трудового договора с работником.
Если профком решил не давать согласия на расторжение трудового договора, то такое решение должно быть обоснованным (то есть указаны мотивы отказа, приведены аргументы против увольнения работника). Иначе работодатель может уволить работника без согласия профсоюзного органа.
Шаг 4. Получив согласие профкома на увольнение работника, работодатель может расторгнуть с ним договор в течение месяца со дня получения
согласия.
Обратите внимание: увольнение по инициативе собственника (по основаниям, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ) – это право работодателя. Так что, даже получив согласие профкома, работодатель может не воспользоваться своим правом и передумать увольнять работника. Но если решение об увольнении принято окончательно, то важно соблюсти установленный срок и издать приказ об увольнении в течение месяца после получения согласия профкома. Например, если согласие получено 27 апреля, то по 27 мая работодатель должен издать приказ об увольнении работника. А если месяц, в течение которого действительно согласие на увольнение, будет пропущен, то работодателю необходимо будет получать согласие профсоюзного органа заново.
Какие могут быть последствия, если работник уволен без согласия профсоюзной организации?
Дальнейшее развитие ситуации зависит от того, обратился работник в суд, чтобы оспорить факт увольнения (в частности, с иском о восстановлении на работе), или нет. Рассмотрим оба варианта.
Если работник обратился в суд. На этапе судебного рассмотрения выяснится, что увольнение не согласовывалось с профсоюзным органом. Тогда суд приостановит рассмотрение дела по существу и обратится в профсоюзный комитет для получения решения о согласии или отказе в согласии на увольнение работника. Продолжит рассмотрение дела по существу суд только тогда, когда получит решение профсоюзного органа. Кстати, обратиться за получением такого согласия может и сам работодатель на этапе подготовки дела к рассмотрению. Имейте в виду: если профком не даст постфактум согласия на увольнение, то такой отказ может быть основанием для восстановления работника на работе (п. 15 постановления Пленума ВСУ от 16.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).
Если работник не будет обращаться в суд. Тогда работник может обратиться в профсоюзный комитет, который обязан внести представление работодателю об устранении нарушения либо обратиться в государственную инспекцию труда, которая имеет право привлечь руководителя к административной ответственности в виде штрафа в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн.), ст. 41 КУоАП.
Образец
председателю
профсоюзного комитета ООО «Вихрь»
Горину И.Ф.
Представление
В связи с сокращением численности работников ООО «Вихрь», вызванным изменениями в организации производства и труда, на основании приказа от 23.03.09 г. № 61-к и штатного расписания, утвержденного приказом от 23.03.09 г. №62-к, прошу в соответствии со ст. 43 КЗоТ дать согласие на расторжение трудового договора со слесарем цеха № 5 Петровым Семеном Ивановичем на основании п.1 ст. 40 КЗоТ (сокращение численности и штата).
Преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 42 КЗоТ, Петров С.И. не имеет. От перевода на другую предложенную ему работу отказался.
Приложение: Акт об отказе Петрова С.И. от перевода на другую работу.
Именно на работодателе лежит бремя доказывания равной квалификации работников при увольнении по сокращению численности или штата (постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 22.10.2018 № 44г-164/2018).
В компании по штатному расписанию имелось 27 единиц водителей, из них две вакантных. Было принято решение сократить их численность на три единицы (включая две вакантные). Для определения преимущественного права оставления на работе работников при сокращении численности была создана комиссия. Она установила, что все 25 работников, занимающих должности водителей, имеют равную квалификацию. Комиссия определила пять работников, которым предоставлено преимущественное право на оставление на работе в связи с наличием двух и более иждивенцев, а также 12 работников, которых комиссия рекомендовала оставить на работе с учетом наличия одного несовершеннолетнего и/или наград. Также комиссией принято решение о том, что кандидатура для сокращения должна быть предоставлена директором, с учетом выводов комиссии и с приложением материалов, обосновывающих его выбор. Директор рекомендовал уволить одного водителя, который находился в простое в связи с отсутствием закрепленного за ним автотранспорта.
Уволенный водитель обратился в суд. По его мнению, вывод о равной квалификации водителей ничем не подкреплен, поскольку работодатель не провел сравнительную оценку их квалификации. Между тем он имеет более высокий квалификационный разряд, водительский стаж и период работы у данного работодателя.
Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя. Они отвергли довод работника о том, что работодатель не провел сравнительную оценку квалификации водителей, поскольку суду не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии у работника лучших профессиональных качеств в период, относящийся к принятию решения о сокращении штата. Так как выбор критериев оценки работников является прерогативой работодателя, суды пришли к выводу о законности увольнения.
Работник подал кассационную жалобу, и, как оказалось, не зря. Президиум краевого суда признал выводы судов принятыми с существенным нарушением норм права. Он указал, что согласно п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Следовательно, в данном случае именно работодатель должен подтвердить наличие у работника, при имеющихся у него более высоких показателях (класса, категорий, стажа), равной с другими работниками квалификации. Однако это не было учтено судами вследствие неверного распределения бремени доказывания. В результате Президиум краевого суда решения судов отменил и отправил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции в ином составе суда.
Вывод о том, что именно работодатель должен представить доказательства равной квалификации работников при увольнении по сокращению численности или штата, содержится и в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 18.05.2018 по делу № 33-8271/2018.
Существует множество способов избавиться от работника, причем все из них можно условно разделить на две группы: законные и незаконные. К законным можно смело отнести процедуру сокращения штата. Казалось бы, все просто: ликвидировал должность — уволил работника. Но работодатели раз за разом наступают на одни и те же грабли, что позволяет работникам успешно восстанавливать нарушенные права.
Директор школы задумала провести небольшую реорганизацию, дабы окончательно разделаться с непокорным заместителем. Вообще, в больших школах у директора может быть несколько замов («завучей”, как их еще именуют по старинке): по учебно-воспитательной работе, по социальной работе, по административно-хозяйственной, с недавних пор — по безопасности. Но для маленьких провинциальных, а тем более сельских школ подобное нагромождение руководящих должностей — непозволительная роскошь. И поэтому выкручиваются как могут, деля руководящие должности на половины и даже на четверти ставки.
В нашем случае директор решила уволить своего заместителя по учебно-воспитательной работе по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата). Но как это сделать, если подобная должность предусмотрена в штатных расписаниях всех школ? В обкоме профсоюза, куда директриса обратилась за помощью, подсказывать, как правильно увольнять работника, отказались и разъяснили незаконность сокращения ставки завуча. В «другом месте” (в управлении образования) директору посоветовали разделить должность заместителя на две — по учебной работе и по воспитательной. После чего, мол, можно спокойно увольнять надоевшего заместителя…
В принципе, логика в таком разделении есть: при советской власти один заместитель директора целиком и полностью был сосредоточен на учебном процессе, другой же отвечал за «промывку мозгов” подрастающему поколению: работу с пионерской и комсомольской организациями, за всякие там вечера солидарности с борющимся народом Гватемалы и т.п., за работу с трудными подростками… Но затем почти во всех общеобразовательных учреждениях должности завуча по воспитательной работе отменили. И правильно сделали — круг обязанностей слишком объемный. Теперь — кое-где восстанавливают.
В нашем случае процедура ликвидации должности заместителя по учебно-воспитательной работе была успешно проведена. Одновременно были введены две должности — зама по учебной и зама по воспитательной работе (обе на полставки). Работник, ранее занимавший должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе, был уволен и стал простым учителем физики в той же школе. Но после обращения бывшего завуча в обком профсоюза директору пришлось доказывать законность проведенных ею мероприятий в суде. И вот почему.
Сокращение штата означает, что из штатного расписания данного предприятия, организации исключаются штатные единицы по конкретным должностям. При этом работники, занимающие данные должности, будут уволены по п. 2 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, в организации не окажутся вакантные должности, на которые работники вправе претендовать.
Сокращение той или иной должности означает, что она либо вообще не нужна, либо объем работы по этой должности незначительный, и его, этот объем, можно сравнительно легко и безболезненно перераспределить между другими сотрудниками, которые не подлежат сокращению.
Если же одновременно с сокращением той или иной должности вводятся другие, тут уж есть повод задуматься: а не является ли такое сокращение фиктивным, то есть направленным против конкретного работника, в то время как выполняемый этим работником круг обязанностей никуда не делся, поскольку объективно организации должность нужна.
В исковом заявлении, которое юрист обкома профсоюза работников народного образования и науки помог составить бывшему завучу, указывалось, что работодатель одновременно с исключением из штатного расписания должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе ввел две новые должности. При этом прежний «набор обязанностей” по должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе был механически распределен между двумя новыми должностями — заместителя директора по учебной работе и заместителя директора по воспитательной работе. Следовательно, никакого сокращения штата не было.
А если это было не сокращение, то тогда что же? Скорее всего, речь следует вести о переводе работника с одной должности на другую. Но в соответствии со ст. 72 ТК РФ «перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора… допускается только с письменного согласия работника”. В описываемом нами случае такого согласия работник не выражал, следовательно, и перевод с одной должности на другую также не может считаться законным.
Но ведь, как мы уже отмечали выше, потребность в сокращении одной должности и введении вместо нее двух других объективно может возникнуть. Как же быть в этом случае?
В любом случае работник, чья должность подвергается сокращению, может претендовать на одну из новых должностей. Но и при этом о правомерности сокращения штата можно будет говорить лишь тогда, когда функциональные обязанности по двум новым должностям будут сильно отличаться от обязанностей по той должности, которая ранее фигурировала в штатном расписании предприятия, организации. Например, на заводе ликвидируется должность заместителя директора по безопасности (угроза терроризма отпала) и вводятся две новые — зама по экономике и зама по социальной работе.
А наша история закончилась следующим образом: в суде было заключено мировое соглашение, согласно которому администрация школы была вынуждена вернуть учителя физики на прежнюю должность — заместителем директора по учебно-воспитательной работе. Таким образом, работодатель фактически признал, что совершенные им неуклюжие действия имеют массу нареканий с точки зрения закона…
Денис ПАНКИН 2010-04-26 18:47:04
(Стюфеева И. В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2013)
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
ЛИКВИДАЦИЯ ДОЛЖНОСТИ — ВЫНУЖДЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ
Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 22 октября 2013 года
И. В. СТЮФЕЕВА
Стюфеева Ирина Викторовна, юрист.
Независимо от причин, породивших необходимость сократить штат работников, сделать это нужно в обязательном соответствии с действующим законодательством РФ. В противном случае на компанию может быть наложен штраф надзорными органами либо придется восстанавливать в должности незаконно уволенных сотрудников и выплачивать им вынужденный прогул.
Сокращение работников может стать вынужденной мерой не только для частных компаний, но и для государственных учреждений. Причины могут быть самыми различными. Например, снижение спроса на продукцию, урезание государственного финансирования работ, автоматизация производства, и, конечно же, экономический кризис.
Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Это понятие следует отличать от понятия «сокращение численности», что является уменьшением количества штатных единиц по определенной должности. Однако для сокращаемых сотрудников это не представляет особой разницы, так как для них последствия одинаковы — увольнение.
Прежде чем начинать процедуру сокращения штата, нужно помнить о том, что есть категории сотрудников, которых сокращать нельзя. В основном, эти ограничения касаются женщин. Так, в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком сохраняются место работы и должность. Также не могут быть сокращены беременные женщины (исключение — ликвидация самой организации или ее структурных подразделений), женщины, имеющие детей до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Что касается остальных, то при сокращении работников преимущественное право сохранить свое рабочее место имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также более подходящими компании личными качествами (самостоятельность, инициативность, ответственность, пунктуальность, коммуникабельность, быстрая обучаемость и т. п.). Эти параметры остаются на усмотрение работодателя, который в зависимости от специфики деятельности компании определяет, кого «казнить», а кого «миловать». Как правило, учитываются такие параметры, как уровень образования, навыки и опыт практической работы, звание и ученая степень и т. д. Все это подтверждается соответствующими документами.
При равной производительности труда и квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Сокращение работников, являющихся пенсионерами, производится на общих основаниях. Никаких отличий при сокращении пенсионера в проведении процедуры по сравнению с сокращением работников, не являющихся пенсионерами, не существует.
В случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для самой компании.
По этапу
Сокращение штата — процедура поэтапная и достаточно длительная.
Сначала необходимо составить новое штатное расписание и утвердить его приказом руководителя. Затем издается еще один приказ — о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности и с какого времени выводятся из штатного расписания.
Если в компании имеется профсоюз, то в случае массового увольнения его уведомляют, причем не позднее чем за 3 месяца. В силу п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан уведомить службу занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.
Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним, например, относятся: ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
В каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (усиливающие социальную защищенность работников).
Затем в письменной форме персонально и под роспись уведомляют самих работников, которых решено сократить. ТК РФ устанавливает для этого минимальный срок — за два месяца до увольнения, но фактически уведомить сотрудников можно и раньше. Но течение 2-месячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии нескольких свидетелей.
Судебная практика показывает, что если работник злостно уклоняется от получения уведомления о сокращении штата, то допустимо направить уведомление с описью вложения по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и обязательно сохранить почтовую квитанцию, подтверждающую отправку письма работнику, а также уведомление о вручении письма с росписью работника (см. Определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 02.05.2012 N 4г-74/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.06.2012 по делу N 11-10732).
Здесь также важно уложиться в установленные законом сроки, то есть предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца до дня увольнения. При этом исчисление 2-месячного срока начинается с момента получения его работником, а не с момента направления уведомления.
Может возникнуть ситуация, когда работник, догадываясь о сути письма, может не забрать документ на почте. В таком случае можно отправить уведомление курьерской службой, которая доставит письмо до квартиры и получит роспись, доказывающую получение письма. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление работнику уведомления и его получение им.
В силу положений, установленных ст. ст. 81, 180 ТК РФ, сокращаемым работникам нужно письменно предложить другие должности или работу в других подразделениях организации. Причем нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор. Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:
— одновременно с уведомлением о сокращении (то есть вакансии на момент уведомления);
— после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится)).
Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты совместителями (но заключить трудовой договор по основной работе). При этом в соответствии со ст. 288 ТК РФ договор с совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной.
В случае согласия работника перейти на вакантную должность работодателем издается приказ о переводе, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору и делается соответствующая запись в трудовой книжке. Если работник от всех предложенных вариантов отказался, то это должно быть зафиксировано письменно во избежание возможных трудовых споров.
Теперь можно начинать процедуру увольнения.
В силу ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации. В этом случае нужно дождаться, когда он выйдет на работу. Этот день и будет считаться днем увольнения. Само увольнение оформляется в обычном порядке. При этом в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации».
Все остальные действия в отношении сокращенных работников проводятся в обычном для процедуры увольнения порядке (подписание всех необходимых документов, выдача трудовой книжки и т. д.).
Выплаты при сокращении
Важный момент при сокращения штатов — это выплаты работникам. Так, в соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении по данному основанию им полагаются заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при сокращении сезонных работников его начисляют уволенному в размере 2-недельного среднего заработка.
Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не определено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.
Трудовым договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.
До того момента, когда сотрудник устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать 2 месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Это возможно при условии, что в течение 2 недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные 3 месяца так и не был трудоустроен.
При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.
Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.
Работник может уволиться и до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении. Закон это допускает. В данном случае в силу ст. 180 ТК РФ ему полагается дополнительная компенсация, размер которой равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении. Одновременно с этим у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства. Однако если в качестве основания увольнения он укажет собственное желание, а не сокращение штата, то работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению.
Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.
Отмена сокращения
Работодатель до предполагаемого дня увольнения вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению штата.
Причинами для отмены уведомления могут послужить:
— несоблюдение процедуры увольнения работников;
— ошибки в ранее изданных документах;
— принятие решения о сокращении неуполномоченным лицом;
— повышение спроса на производимую компанией продукцию;
— улучшение финансового состояния компании и т. п.
Отмена решения об увольнении сотрудников оформляется приказом, который отменяет предыдущий приказ о сокращении штата.