4. Установить, что положения пункта 3 статьи 27 Федерального закона от 17 декабря 2001 года N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (в редакции настоящего Федерального закона) до установления на рабочих местах по работам, указанным в подпунктах 1 — 18 пункта 1 статьи 27 Федерального закона от 17 декабря 2001 года N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», класса условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом «О специальной оценке условий труда», не препятствуют включению в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, периодов занятости на рабочих местах на указанных работах (в том числе на рабочих местах, условия труда на которых по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с порядком, действовавшим до дня вступления в силу Федерального закона «О специальной оценке условий труда», признаны оптимальными или допустимыми) при условии начисления и уплаты страхователем страховых взносов по соответствующим тарифам, установленным статьей 428 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьей 33.2 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
Согласно ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»: При реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. По результатам проведенной АРМ в 2011 г, на рабочих местах были определены вредные условия труда (класс 3.2 вредный 2 степени) и установлены: сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда. В 2016 на этих же рабочих местах проведена СОУТ, которая установила вредные условия труда (класс 3.1 вредный 1 степени). Сохраняются ли на рабочих местах компенсационные меры в полном объеме: сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда?
С момента проведения специальной оценки условий труда гарантии и компенсации, предусмотренные результатами аттестации рабочих мест, могут не применяться работодателем, если результаты проведенной специальной оценки условий труда подтвердили улучшение условий труда на данных рабочих местах.
При этом работодатель не вправе снизить условия и размеры компенсаций, если условия труда остались прежними.
Правовое обоснование:
На основании ч. 3 ст. 15 ФЗ от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда » (далее — Закон) при реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.
Согласно ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон N 426-ФЗ) в случае, если до дня вступления в силу настоящего Федерального закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в части 1 статьи 17 Закона N 426-ФЗ. При этом для целей, определенных статьей 7 Закона N 426-ФЗ, используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с действовавшим до дня вступления в силу Закона N 426-ФЗ порядком. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном Закона N 426-ФЗ, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2016 г.
СТ 67 ТК РФ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Комментарий к Ст. 67 Трудового кодекса РФ
1. Обязательная письменная форма трудового договора была установлена в 1992 г. По КЗоТ в его первоначальной редакции трудовой договор мог заключаться как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс предусматривает только письменную форму трудового договора.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет недействительности последнего: договор считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней).
Вместе с тем договор считается заключенным и вступившим в силу только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Такое правило введено с целью обезопасить работодателя от действий своих сотрудников за рамками их компетенции. Однако данная норма ставит под угрозу интересы работника, поскольку для него не всегда очевидно, действует лицо, допускающее его к работе, в пределах своей компетенции или, наоборот, самоуправно.
Действующее законодательство обязывает работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 комментируемой статьи). Неисполнение этой обязанности, имеющей ярко выраженный публично-правовой характер, является основанием для административной ответственности соответствующего должностного лица работодателя (ст. 5.27 КоАП). Неисполнение указанным лицом обязанности оформить трудовой договор служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
2. Закон не предусматривает единой обязательной формы трудового договора, поэтому он может быть составлен в любой приемлемой для сторон форме. Для упрощения определения реквизитов и формулирования основных условий договора в организациях-работодателях целесообразно разрабатывать типовую (унифицированную) форму (бланк) трудового договора, заполняемую сторонами при его заключении, в качестве приложения к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка либо к коллективному договору. Наличие унифицированной формы договора не исключает возможности его заключения в иной форме.
При заключении трудового договора для работы в районах Крайнего Севера целесообразно руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта), отражающими специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 23 июля 1998 г. N 29.
В настоящее время ряд федеральных ведомств утвердили типовые формы трудовых договоров, отражающих специфику применения труда в организациях (учреждениях) этих ведомств.
3. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя, причем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящегося у работодателя. Несоблюдение данного правила не влечет недействительности трудового договора.
Таким образом, число экземпляров трудового договора регламентировано законом в императивном порядке. Стороны вправе оформлять копии договора с соблюдением ограничений, устанавливаемых гл. 14 ТК РФ (см. гл. 14 ТК РФ и комментарий к ней). Работнику по его требованию работодатель обязан выдать копию трудового договора по правилам, установленным ТК РФ (см. ст. 62 ТК РФ и комментарий к ней).
Внедрение с 1 января 2014г. специальной оценки условий труда в силу закона ФЗ №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013года, повлекло разработку и введение в действие ряда нормативно – правовых актах, связанных с условиями труда на рабочем месте
В этой связи приобретает особую актуальность информированность членов профсоюза о нормативных правовых актах связанных с условиями труда на рабочем месте принятых за последнее время.
В первую очередь это касается федерального закона ФЗ №421 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»» от 28.12.2013года, который внес изменения в Трудовой Кодекс РФ и внес новые положения в КоАП РФ и в УК РФ.
Федеральный закон ФЗ №421 внес изменения в ст. ст. № 92, 94, 117
В ст. 92 ТК РФ уточнено, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю. При этом продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени таких работников может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.
Согласно ч. 3 ст. 94 ТК РФ отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени:
— при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
— при 30-часовой рабочей неделе и менее – до 8 часов.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Для таких работников учетный период не может превышать три месяца.
Изменениями, внесенными в ст. 117 ТК РФ, установлено, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска таких работникам составляет 7 календарных дней.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает 7 календарных дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
В связи с вступлением в силу закона ФЗ №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», разработаны и вступили в действия ряд подзаконных актов:
— Приказ Минтруда РФ от 24.01.2014г. №32н «Об утверждении формы сертификата на право выполнения работ по специальной оценки условий труда, технических требований к нему, инструкции по заполнению бланка сертификата эксперта направо выполнения работ по специальной оценке условий труда и порядка формирования и ведения реестра экспертов организаций, проводящих специальную оценку условий труда» (Зарегистрировано в Минюсте 28.02.2014г №31467);
— Приказ Минтруда РФ от 24.01.2014г №33н «Об утверждении методики проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по её заполнению» (Зарегистрировано в Минюсте 21.03.2014 №31689);
— Приказ Минтруда РФ от 07.02.2014 №80н «О форме и порядке подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, Порядке формирования и ведения реестра деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда» (Зарегистрировано в Минюсте 22.05.2014 №32387);
— Приказ Минтруда РФ от 03.07.2014г №436н «Об утверждении Порядка передачи сведений о результатах проведения специальной оценки условий труда» (Зарегистрировано в Минюсте 08.08.2014 №33492);
— Приказ Минтруда РФ от 12.08.2014 №549н «Об утверждении Порядка проведения государственной экспертизы условий труда» (Зарегистрировано в Минюсте 31.10.2014 №34545);
— Приказ Минтруда РФ от 22.09.2014 №652н «Об утверждении Порядка рассмотрения разногласий по вопросам проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда, несогласия работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, работодателей, их объединений, страховщиков, территориальных органов федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с результатами экспертизы качества специальной оценки условий труда» (Зарегистрировано в Минюсте 21.11.2014 №34817);
— Приказ Минтруда РФ от 05.12.2014 №976н «Об утверждении методики снижения класса (подкласса) условий труда при применении работниками, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном соответствующим техническим регламентом» (Вступил в силу 25.05.2015г. Зарегистрировано в Минюсте 20.02.2015г. №36128);
— Разъяснения Минтруда РФ от 07.03.2014г. «В связи с введением специальной оценки условий труда»;
— «Рекомендации по разработке и оформлению Правил по охране труда», одобрены Ученым советом ФГБУ «ВНИИ охраны и экономики труда» Минтруда России (протокол от 20 мая 2015г. №21);
Изменения в КоАП в части нарушения трудового законодательства вступившим в силу с 01.01.2015г.
Наиболее важные моменты, связанные с изменениями в порядке привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства и правил охраны труда:
— изменения в КоАП РФ вступили в силу с 2015 г.;
— срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства увеличен с двух месяцев до года;
— административная ответственность, предусмотренная ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, будет дифференцирована в зависимости от вида нарушения. Максимальная сумма штрафа может достигать 200 000 руб.;
— наиболее опасные для жизни и здоровья работников нарушения законодательства об охране труда отнесены в отдельную ст. 5.27.1 КоАП РФ, административная ответственность за которые дифференцирована. Например, нарушение работодателем установленного порядка проведения СОУТ на рабочих местах или ее не проведение грозит юридическому лицу штрафом в размере до 80 000 руб., а повторное аналогичное нарушение — штрафом до 200 000 руб. или приостановлением деятельности до 90 суток;
— за невыполнение предписаний представителей Роструда на юридических лиц может быть наложен штраф в размере до 200 000 руб.;
— дифференцирована и усилена уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда.
В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. В зависимости от состава и характера нарушения к ним могут применяться также меры административной и уголовной ответственности.
В соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» с 1 января 2015 г. вступили в силу поправки, внесенные в КоАП РФ.
Изменилось содержание самой ст. 5.27 КоАП РФ, ее название стало другим — «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».
Согласно новой редакции ст. 5.27 КоАП РФ с 1 января 2015 г. штрафы за нарушение трудового законодательства и трудового права для должностных лиц и предпринимателей составляют от 1 тыс. до 5 тыс. руб., для юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.
При повторном нарушении должностные лица будут оштрафованы на сумму от 10 тыс. до 20 тыс. руб. или дисквалифицированы на срок от одного года до трех лет. Индивидуальным предпринимателям за повторное нарушение придется заплатить штраф в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб., а организациям — от 50 тыс. до 70 тыс. руб.
В п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено наказание в виде штрафа за фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это, если с работником не заключен трудовой договор, который будет взиматься с граждан в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб., с должностных лиц — от 10 тыс. до 20 тыс. руб.
За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора наказание составит для должностных лиц 10 — 20 тыс. руб., для предпринимателей — 5 — 10 тыс. руб., для юридических лиц — 50 — 100 тыс. руб.
С 01.01.2015 за необоснованное заключение гражданско-правового договора, связанного с использованием личного труда, ответственность устанавливается ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (п. 2 ст. 11 Закона N 421-ФЗ). Штраф составит от 10 000 до 20 000 руб. на должностных лиц и от 50 000 до 100 000 руб. на юридических лиц.
При повторном нарушении предусмотрен штраф на 5 тыс. руб., должностных лиц дисквалифицируют на срок от одного года до трех лет. Индивидуальным предпринимателям за повторное нарушение придется заплатить штраф от 30 тыс. до 40 тыс. руб., а организациям — от 100 тыс. до 200 тыс. руб.
До 01.01.2014 переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой можно было только в судебном порядке. Ранее действовавшая редакция ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ предусматривала следующее: в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Исходя из ч. 4 ст. 11 и ст. 19.1 ТК РФ в действующей редакции переквалификация гражданско-правового договора в трудовой может происходить в том числе и на основании предписания государственной инспекции труда, если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.
Такой способ возможен, если отношения по договору еще не прекращены.
Если же действие гражданско-правового договора прекратилось, то признание отношений по нему трудовыми может осуществляться только судом (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).
С 01.01.2015 введены новые составы административных правонарушений, а именно ст. 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ».
|
Вид административного правонарушения |
Размер штрафа, руб. |
||
|
для должностных лиц |
ИП |
для юр./лиц |
|
|
Нарушение государственных нормативных требований охраны труда |
от 2000 до 5000 |
от 2000 до 5000 |
от 50 000 до 80 000 |
|
Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее не проведение |
от 5000 до 10 000 |
от 5000 до 10 000 |
от 60 000 до 80 000 |
|
Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний |
от 15 000 до 25 000 |
от 15 000 до 25 000 |
от 110 000 до 130 000 |
|
Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты |
от 20 000 до 30 000 |
от 20 000 до 30 000 |
от 130 000 до 150 000 |
|
Совершение административных правонарушений, предусмотренных ч. 1 — 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение |
от 30 000 до 40 000 |
от 30 000 до 40 000 |
от 100 000 до 200 000 |
Дополнена ст. 19.5 КоАП РФ новой ч. 23, в которой установлена административная ответственность за невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение предписания должностного лица федеральной инспекции труда (п. 5 ст. 11 Закона N 421-ФЗ).
За указанные правонарушения будет налагаться административный штраф:
на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей — в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.;
на юридических лиц — в размере от 100 тыс. до 200 тыс. руб.
Вместо штрафа должностных лиц могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет.
Часть 23 ст. 19.5 КоАП РФ вступила в силу с 01.01.2015 (п. 2 ст. 15 Закона N 421-ФЗ).
Составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ, имеют право должностные лица как федеральной инспекции по труду, так и других органов, указанных в ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ.
Данные нововведения с одной стороны способствуют защите прав и законных интересов работников, с другой стороны это дополнительная возможность осуществлять соответствующие проверки надзорными органами и как следствие привлекать к административной ответственности предпринимателей (работодателей).
Изменения, внесенные в уголовное наказание за нарушение требований охраны труда
Если вследствие нарушения требований охраны труда произошло причинение тяжкого вреда здоровью человека или трагедия – гибель работника, то за это уже предусмотрена уголовная ответственность. С 1 января 2014 г. вступила в силу новая редакция ст. 143 «Нарушение требований охраны труда» УК РФ. Мы сравнили новые и старые нормы:
— уголовная ответственность стала дифференцированной в зависимости от того, погиб один человек или двое и более лиц;
— уголовная ответственность усилена.
|
Правонарушение |
Наказание |
|
|
Старая редакция |
Новая редакция |
|
|
Нарушение |
Штраф в размере до 200 000 руб. |
Штраф в размере до 400 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок от 180 до 240 часов, либо исправительные работы на срок до двух лет, либо принудительные работы на срок до одного года, либо лишение свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового |
|
То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека |
Принудительные работы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового либо лишение свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности |
Принудительные работы на срок до четырех лет либо лишение свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной |
|
То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц |
Принудительные работы на срок до пяти лет либо лишение свободы на тот же срок с лишением права |
|