Содержание
Российские деловая культура и этикет отличаются от норм, принятых в других странах, и это не проблема россиян, а уникальность национального характера .
Современный российский менеджмент сформирован за довольно короткое время, подчас не имея большого опыта и не располагая навыками управления предпринимателям постсоветского периода пришлось за короткий период формировать себя, корпоративную и управленческую культуру в компаниях , этом, безусловно, специфика стилей управления, которые существуют в настоящее время в России.
Современное развитие экономики обозначило новую тенденцию в ментальности, а значит и в стиле руководства – повышение роли личности, развивающийся индивидуализм, учет индивидуальных вложений в общее дело и оплата труда согласно выполненной работе. Постепенно российский стиль руководства обретает новые формы и российские лидеры совершенствуют свой стиль руководства.
В настоящее время российские бизнесмены превращаются в более стабильных и надежных партнеров. Большинство работодателей начинают поощрять демократические свободы в бизнесе с учетом российских особенностей. Многие бизнесмены обладают академическими знаниями ведения бизнеса. Тем не менее, в России, часто, отсутствует гибкость на высших уровнях управления в организациях, менеджеры, порой, не могут учесть влияние внешних факторов, адекватно отвечать на эти вызовы посредством изменения стратегии компании.
Чертами, характерными для большинства представителей современного российского менеджмента, являются жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении российских управленцев, а также преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях/взысканиях. Применительно к российской системе управления на предприятиях, административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач, если высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на достижение определенных целей и задач.
Молодое поколение бизнесменов достаточно образованно и, часто, ориентировано на западные принципы ведения бизнеса, использует западные стили в управлении компаниями и развития бизнес-образования. Они способны дипломатически решать проблемы бизнеса, говорят по-английски, более пунктуальны и ориентированы на решение проблем бизнеса, чем их предшественники, более реалистичны и используют индивидуальный подход в построении своего бизнеса. Новое поколение предпринимателей более эгалитарно и охотно взаимодействуют с иностранными партнерами.
Новая школа менеджеров России проявляет уважение и внимание к условиям контракта, придерживается принятых обязательств, самостоятельно принимает решения. Во многом такое поведение современных предпринимателей связано с получением опыта от западных коллег в связи с открытием представительств международных компаний в России. Тем не менее, несмотря на их западную ориентацию, новое поколение бизнесменов (особенно живущих за пределами двух крупных бизнес-центров Москвы и Санкт-Петербурга) сохраняет свою ментальность, свойственную предыдущим поколениям.
Россияне придерживаются строгой иерархии в управлении и предпочитают работать в команде. Российские руководители предпочитают общаться с людьми своего ранга и положения. Нечасто встречи с ними будут неформальными и разговоры восприниматься на равных. Хорошие отношения со знакомыми и личные пристрастия имеют важное значение для успешного бизнеса по-русски , так как позволяют привлекать дополнительные ресурсы. Руководитель компании играет важную роль в управлении и настроен давать четкие и детальные инструкции персоналу . Язык тела используется минимально (если, конечно, не критичная или тупиковая ситуация во время переговоров), что может привести к ошибочному пониманиюотсутствия интереса. Люди зачастую верят в то, что они слышат от кого-либо или с кем имеют доверительные отношения. Официальные встречи часто проводятся для ратификации решений, которые были сделаны ранее, и предоставления четких инструкций по выполнению ключевых задач. Менее формальные встречи часто проходят за закрытыми дверями, где высшее руководство может высказать свое мнение по конкретному вопросу и/или выслушать мнения других лиц. Не следует тратить время, чтобы получить согласие от среднего и младшего управленческого звена – необходимо сразу обращаться, если возможно, к топ-менеджменту .
Процесс переговоров российский менеджмент, часто, рассматривает как процесс «выиграл — проиграл», а не как «выиграл — выиграл», компромиссы рассматриваются как слабость стороны: российские управленцы могут даже потерять самообладание и уйти с переговоров или угрожают прекратить отношения в попытке заставить партнера пойти на уступки. Когда дело доходит до заключения сделки, российские управленцы предпочитают утвердить все намерения в письменной форме и могут настаивать на подписание документов.
Встреча с традиционным российским менеджментов предполагает, что на ней представлен должный уровень руководства. Рукопожатие используется на деловых встречах при встрече и окончании переговоров в первую очередь среди мужчин. Графики и встречи, как это бывает в фаталистической культуре, являются гибкими и планируются по ситуации. Российский менеджмент по-прежнему имеет такую позицию в менталитете, как «результат оправдывает средства». Предприниматели придерживаются иерархии и в процессе ведения переговоров, когда только лидер команды говорит и принимает решения. Это также касается процесса закупок и продаж. Большинство контрактов строится на доверии и межличностных отношениях, а их участники среднего звена зачастую ожидают получить часть его стоимости для личных нужд.
Российские управленцы, часто, слабо используют методы маркетинга и представления конкурентных преимуществ в процессе переговоров, готовы слушать длинные и подробные доклады, включающие историю вопроса и обзор существующих возможностей, просматривать длинные презентации с детальным анализом сложившейся ситуации.
В таблице 1 систематизированы основные отличия стилей управления в России, США и Японии.
Таблица 1.
Характеристики стилей управления в России от США и Японии
Объект сравнения |
США |
Япония |
Россия |
Характер решений |
Индивидуальный |
Коллективный |
Индивидуальный |
Преобладающие цели |
Тактические |
Стратегические |
Тактические |
Разграничение обязанностей и полномочий |
Четкое |
Расплывчатое |
Четкое |
Специализация работников |
Узкая |
Широкая |
Узкая |
Ответственность |
Индивидуальная |
Коллективная |
Коллективная |
Приверженность работника |
К профессии |
К фирме |
К профессии |
Оценка и карьерный рост |
Быстрый |
Медленный |
Медленный |
Разделяемые ценности |
Индивидуальные |
Коллективные |
Коллективные |
Направленность руководства |
На человека |
На коллектив |
На коллектив |
Идеал менеджера |
Лидер — сильная личность |
Координатор — мозговой центр |
Лидер — сильная личность |
Способ контроля |
По индивидуальным показателям |
По коллективным показателям |
По коллективным показателям |
Отношение к подчинённым |
Формальные |
Не формальные |
Формальные |
Обусловленность карьеры |
Личные качества |
Возраст, стаж, коллективные достижения |
Возраст, стаж, коллективные достижения |
Структура управления |
Жесткая |
Гибкая |
Жесткая |
Оплата труда |
По индивидуальным результатам |
По коллективным результатам, от возраста и стажа |
По коллективным результатам |
Расходы на обучение персонала |
Низкие |
Высокие |
Высокие |
Найм на работу |
Краткосрочный |
Пожизненный |
Краткосрочный |
Российская культура управления характеризуется глубоким дистанцированием власти и имеющим большое значение «коллективным менталитетом». В ней наиболее эффективным считается автократический стиль управления, в то время как американская концепция руководства является более демократичной, основанной на участии подчиненных на предприятии в принятии решений (небольшая дистанция власти) и предполагающей высокий уровень доверия к руководителю. Таким образом, глубокая дистанция власти и сравнительно незначительное внимание к интересам личности делают российский стиль управления несовместимым с американским.
В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации). Российский менеджмент является, часто, интуитивным, характеризующимся использованием большого объема информации и персональных контактов, а также политического влияния.
Чтобы лучше понять, стоит ли применять американский стиль управления в российских организациях, необходимо выделить типы власти, присущие каждому стилю. Что касается глубокого уровня дистанцирования власти, нацеленности на работу в команде, политически ориентированных ценностей в России, легитимная и референтная власти являются наиболее подходящим ее источником. Однако успешный менеджмент вскоре будет зависеть от способности менеджеров применить и другие стили управления, например, демократический (участие сотрудников в управлении компанией, привлечение референтов и экспертов, власть, основанная на вознаграждении).
Исходя из того, что большинство руководителей согласно глобальному исследованию KellyGlobalWorkforceIndex применяют либо автократический (34 %) стиль управления (централизация власти, власть, основанная на вознаграждении и принуждении), либо демократический (22 %), составлен континуум лидерства, отражающий различные степени участия сотрудников в принятии решений (таблица 2).
Таблица 2
Континуум лидерства
США |
РОССИЯ |
— руководство, ориентированное на подчиненных; -менеджер формулирует идею и предлагает ее подчиненным на рассмотрение, обсуждение и выдвижение собственного мнения по поводу данной идеи (согласно условиям, в которых работники могут принимать решения самостоятельно); — руководители в большей мере демократичны. |
— руководство, ориентированное на «босса»; — власть в основном находится в руках менеджера, он выдвигает идеи и принимает решения единолично или с незначительным участием работников компании; — руководители в большей мере автократичны. |
Принципы построения кадровой политики в организациях Японии и США во многом являются отражением культуры этих стран. Японский коллективизм проявляется в наличии большого количества общих столовых для руководителей и подчиненных, просторного рабочего помещения со стеклянными перегородками, а зачастую и совместного времяпрепровождения. В США культура поведения строго иерархична: положение в компании четко определяет соответствующее место на автомобильной парковке или в офисе. Отличительными чертами немецкого менеджмента являются: стратегичность; высокая дисциплина; более длительный процесс внедрения новшеств при модернизации производства.
Эффективность деятельности организаций США определяется такими параметрами, как повышенное внимание к персоналу и качеству продуктов труда со стороны управляющих. Американский стиль управления в настоящее время можно охарактеризовать грамотной комбинацией как помощи работникам и их поощрения, вознаграждения, так и внимания к строгому выполнению поставленных перед организацией целей. Что касается российского менеджмента, то внимание, ранее тяготевшее к результату труда, в настоящее время характеризуется также заботой о подчиненных.
Таким образом, успешный менеджмент вскоре будет зависеть от способности менеджеров применить и другие стили управления, например, демократический (участие сотрудников в управлении компанией, привлечение референтов и экспертов, власть, основанная на вознаграждении).
Фирсов А.В., Фирсов Ю.Н.
Начало в выпусках: #136, #137, #138, #139, #140, #141, #143
Стиль руководства
В каждой компании стиль управления определяется руководством компании.
Как уже говорилось, обязательными условиями являются: желание добиться большего, работоспособность, умение вести переговоры один на один, умение выступать перед коллективом, уважение ценностей фирмы и умение работать в команде.
Остальные требования могут зависеть от стремлений конкретного руководителя.
Кто-то желает вовлечь коллектив в те или иные мероприятия. Кто-то заботится о равном представительстве мужчин и женщин в руководстве подразделений фирмы. Подходы могут быть различными.
В российских компаниях преобладает жесткий и авторитарный стиль руководства. Это относится и к обсуждению возникшей проблемы, и к реализации принятых начальством решений.
Взаимоотношения полов
Любая западная компания строго следит за сохранением равноправия мужчин и женщин. В руководящих документах обязательно присутствует запрет на сексуальное домогательство и определяется строжайшее наказание, вплоть до немедленного увольнения.
При этом домогательством может считаться предложение подвезти домой, услужливо открытая дверь, лежащий на столе мужской журнал, рассказанный анекдот или простое насвистывание.
Работая в России, иностранные компании стараются включить во внутренние документы соответствующие положения, а также ввести определенные квоты на участие женщин в руководстве компанией. Однако здесь эти благие намерения остаются, как правило, на бумаге. В лучшем случае все сводится к пожеланию иметь немного больше женщин во втором эшелоне руководства.
Для того чтобы российская женщина подала руководству жалобу на сексуальное домогательство, необходимо полное отсутствие тормозов у домогающегося мужчины. В противном случае коллеги (как мужчины, так и женщины) просто покрутят пальцем у виска.
Скорее всего, российская женщина даже обрадуется поднесенным без повода букету или шоколадке, открытой двери, предложению подвезти до дома. Она не всегда обидится на анекдот, с любопытством возьмет полистать мужской журнал.
И хотя ситуация в нашем обществе постепенно меняется, до американских законов и правил нам еще далеко.
Моральные принципы
Вопрос с моралью очень сложен. Большинство иностранных компаний имеют собственные правила и принципы. В противном случае с ними никто не захочет работать.
Эти принципы не всегда служат непререкаемым законом, но в нормальных условиях их все же стараются соблюдать, хотя бы формально. Сложнее в условиях кризиса или жесткой конкуренции. Человек слаб, и требовать от висящей над пропастью иностранной компании соблюдения всех заявленных ею правил, по меньшей мере, наивно.
Российские фирмы отличаются отсутствием каких-либо принципов, за исключением одного — получение прибыли любой ценой. К сожалению, наличие других установок во внутренней политике или взаимоотношениях с краткосрочными партнерами часто рассматривается в России как слабость или недостаток.
Отношение к переменам
Иностранные компании вынуждены существовать в условиях жесткой конкуренции. Одно из обязательных условий их деятельности — способность быстро приспособиться к внешним изменениям, захватить освободившуюся нишу.
Мобильность обеспечивается, кроме прочего, способностью фирмы быстро перестроить свою внутреннюю структуру или штатное расписание. В иностранных компаниях распространено выражение: «Не из-за личной неприязни, а в интересах бизнеса…»
Российские фирмы, как правило, хорошо приспособлены к внешним переменам, но проигрывают иностранным конкурентам в способности к внутренней реорганизации. Наши руководители с трудом разрывают налаженные неформальные связи и отношения. Это относится как к партнерам по бизнесу, так и к сотрудникам.
В условиях однонаправленных преобразований (которые чаще всего и происходят на Западе) умение быстро перестроиться — неоспоримый плюс. Однако когда направление реформ постоянно меняется, отсутствие внутренней гибкости может стать преимуществом в случае отката внутренней политики.
Так, организации военно-промышленного комплекса, которые избежали конверсии и были заморожены в ожидании нового государственного заказа, при возврате к командно-административному управлению окажутся намного более приспособленными, чем те, кто поторопился сменить курс.
Перечисленные особенности русского менеджмента — только несколько штрихов в общей картине. Но без знания этих мелочей российской компании сложно не только работать на международном рынке, но и правильно организовать бизнес в России.